LAS APARIENCIAS DE HUMAN NATURE OF WORK

Incluso los gemelos idénticos tienen características y características distintivas que diferencian una
de la otra. Los gerentes expertos saben que para comunicarse de manera efectiva necesitan hablar
en un idioma que sea inteligente para todos y cada uno de los Mcreover, los gerentes entendidos
entienden que la comunicación es una "experiencia de persona completa para ambas empresas. La
comunicación efectiva comienza con la atención y continúa a través del habla tocar la calefacción y
ver la comunicación es el medio de comunicación, y uno muy poderoso, por el cual los gerentes
reconocen a los empleados Los obstáculos para una comunicación positiva y productiva se producen
cuando los gerentes se vuelven demasiado mandones o los componentes de la comunicación son
demasiado obstinados, cuando tienen miedo. e intimidación para amenazar a otros, o cuando se
degradan o menosprecian. Habrá comprensión en tales situaciones entre el gerente y los
empleados, pero es probable que los resultados sean resentimiento, desconfianza y un deseo
reducido de desempeñarse bien. sentimientos o expresarlos apropiadamente crea desconfianza y
causa malentendidos. Vey autenticidad por parte del gerente y facilitar. La expresión de los
sentimientos reduce las diferencias y genera confianza. 3 La naturaleza humana de la comunicación
del trabajo involucra a toda la persona. ¡Nunca se pregunte por qué las palabras solas no transmiten
el mensaje! Los gerentes inteligentes sabían esas acciones y un montón de otras palabras más
fuertes. Aquí está el resumen del SHart Minagng. Aquí hay una historia sobre un viajero que no
pudo hablar el idioma Porcentaje de las personas por cuyo país estaba pasando. En un intento por
comunicar sus necesidades, comenzó a hablar muy lentamente en el idioma de su país de origen. Al
no poder obtener la respuesta deseada, continuó hablando aún más lentamente, mientras
aumentaba el volumen de su voz. Socn comenzó a gesticular y gritar a toda velocidad, una sala a la
vez, muy, muy lentamente. Por supuesto, no fue más efectivo en su extremo estado de agitación
que él. cuando comenzó la expresión facial Tene de la voz Lenguaje corporal Fuente rui Fai In Grand
Ragis HL199 23% 20% Ciertamente, una persona racional entendería que para comunicarse
efectivamente necesita hablar el idioma de la persona a la que se dirige. Y, sin embargo, los gerentes
cometen este error todos los días, suponiendo que otros lo entiendan perfectamente, solo porque
son del mismo espectro o de la misma organización, comunidad, país o planeta. Las personas son
diferentes. Un autor ha capitalizado ese hecho al observando la diferencia en los estilos de
comunicación entre las personas según el género: "los hombres son de Marte y las mujeres son de
Venus" Pero las diferencias van más allá. No hay dos personas que tengan huellas digitales o
patrones de voz coincidentes o que los empleados de reconocimiento idénticos requieran que
escuches sus necesidades, deseos, ideas, opiniones e incluso sueños. Y, al igual que un viajero en
un país extranjero, debe hablar el "idioma" de la persona con la que desea comunicarse. Cuanto
más versado te vuelves en las "costumbres" y "tradiciones" que enmarcan la suya en su perspectiva
y más respetuoso eres con el empley.

Reconociendo y premiando a los empleados 47 La naturaleza humana del trabajo 43 talentos

especiales de ee, mejor será su comunicación. Como gerente, usted estará haciendo el mayor
cumplido a la otra persona al reconocer su falta de responsabilidad individual. Además, los
empleados estarán más inclinados a querer retomar el cumplido al tomarse el tiempo para
comunicarse en su "idioma" para comprender mejor sus ideas, sus opiniones, sus productos y sus
necesidades, por supuesto, la comunicación, Le., Reconocimiento, toma hora. Con demasiada
frecuencia, los gerentes tratarán de tomar atajos lanzando dinero a lo que creen que es el problema,
en lugar de tratar de comunicarse e influir a través de una mayor comprensión y respeto mutuo. Las
lágrimas de los jóvenes jugadores veleybal se dividieron de acuerdo con "oscuro ojos y ojos Al
comienzo de la noche, cosches de lágrimas de ojos oscuros observaron cómo el atletismo de ojos
oscuros era pronto. El ojo de ojos oscuros lideró la puntuación. Al final del período, las enseñanzas
para el lado opuesto produjeron evidencia contradietoria de que bue- los jugadores de Yed fueron
superiores. A medida que el juego continuaba, los jugadores de blue-ryad se adelantaron. La
conclusión, los entrenadores para los ayudantes de Buth decantaron a sus asertivos, eran falsos.
Para aumentar la productividad y el rendimiento más allá de sus límites impuestos por la venta, el
gerente es un jefe de tareas y exige el respeto de los empleados. Si bien puede ser el caso hasta
cierto punto, la preponderancia de la evidencia sugiere que la ereatividad, la productividad y el
cumplimiento pensional son mucho mayores después de un período de tiempo más prolongado en
shuations que involucran un liderazgo más humanista y alentador. Los empleados se sienten
motivados por el sentido de una relación de apoyo con su gerente y el hecho de que pueden hacer
una diferencia. Todos los gerentes están de acuerdo en que el tiempo es un bien preciado El tiempo
es dinero, como dice el refrán. Pero, cuando se trata de liderazgo y relaciones interpersonales
efectivas, esto es especialmente cierto. Hay otro dicho que los gerentes deben apreciar: pasamos
tiempo con cosas (y personas) que amamos. La gestión de personas es una de las responsabilidades
más importantes que tienen los gerentes. Y es una de las formas más poderosas en las relaciones
interpersonales del hombre. Para comprender la importancia del reconocimiento, debemos
apreciar que nosotros, como seres humanos, necesitamos tanto para recibir como para dar.
affimación Le., Aceptación y respeto. Esta idea de afirmación puede apagar a la gente. Pero los
gerentes sabios reconocen que la afirmación es un alimento para el "scul" de individuos y
organizaciones por igual; sin ella, nuestro desarrollo emocional y bienestar están comprometidos.
En las comunidades organizativas, la afirmación, el afecto y el respeto se expresan en diversas
formas de reconocimiento, incluidas las recompensas. Como gerente, debe apreciar y actuar de
manera que afirme a sus empleados, si desea mejorar su bienestar y su desempeño general.
Después de todo, ayudar a Feelings First Una ejecutiva sénior para una orgasización de servicios
financieros de Japarese-oweed comentó lo impresionada que estaba con el estilo japonés de gestión
en su organización. Primero preguntan: ¿Cómo te sientes acerca de una situación?) Eso, ¿qué
piensas? er Y fioaly. ¿Qué quieres hacer? Siente, piensa, actúa: la secuencia está diseñada para
reconocer primero lo individual al honrar los sentimientos que las personas pueden reconocer a las
personas. El tiempo dedicado a trabajar y liderar a otros es una inversión, y cuando se trata de
reconocer a los empleados, ¡no hay atajos! El éxito de los empleados de límites es una parte
importante de su responsabilidad Varios expertos defienden la "teoría del jefe duro con la premisa
de que en el entorno actual, los gerentes deben apreciar la importancia de los límites tanto
personales como organizativos. Los límites personales se relacionan con asuntos de respeto mutuo
y la aplicación. - acción de diversos talentos y contribuciones, como discutiremos más adelante en
este capítulo Conocer la importancia y el alcance de lo personal

Santiago Vega: 44 Reconocer y recompensar a los empleados La naturaleza humana de los límites
de Wark 45 permite a los gerentes personalizar su enfoque para reconocer y recompensar a los
empleados. Sin embargo, el gerente ahorrador sabe que los bourndaries personales pueden
cambiar de un día a otro, incluso de un momento a otro, al igual que con los límites de la
organización. Los límites organizacionales como los conocemos están cambiando, y la naturaleza
de este cambio está teniendo un profundo efecto en la forma en que los gerentes deben reconocer
y recompensar a los empleados como grupo. La organización tradicional. La organización de cajas y
líneas, jefes y subconductos, funciones y fines. los trabajos contribuyeron a un sistema de
trabajadores individuales, donde cada empleado estaba, en efecto, trabajando para la organización
casi independientemente de los empleados de éter, incluso aquellos que realizaban el mismo
trabajo. Consecuentemente, el trabajo de cada empleado fue diseñado, valorado y compensado
sobre la base de una aparente contribución individual. El efecto neto fue asegurar que las personas
se preocuparan menos por la organización. en su conjunto y más sobre ellos mismos: lo que
ganaban, cuánto aumento obtuvieron, dónde cayeron en las escalas salariales. Las organizaciones
de hoy se están alejando de las estructuras tradicionales de cajas y líneas, donde había límites.
Cooperación gratificante. recgus 'org tonl coopersio in anul wd propan for e unit heads. A pesar de
que cada gerente recurrí a la Sans of ha de sus prohibiciones, corporste s oerat s dejedet la hd
cooperstion of at Por ejemplo aher tha hodrg ece ievertury para proteger Sinness resus one contrun
head head to share in the evet of a thorags tann ainther Entra en el polígono de competir por la
cooperación, así como por la perturbación entre el chieh y la corporsión, y para ganar en la alta
autoridad de la competencia: "¿Quién está a cargo de qué?" Los líderes deben permanecer abiertos
a las críticas y los seguidores deben ser capaces de desafiar a los superiores Tareac "¿Quién hace
qué?" Las personas deben depender de otros que no controlan y los especialistas deben
comprender el trabajo de los demás. Políticos "¿Qué hay para nosotros?" Cada empleado debe
defender sus propios intereses mientras apoya los intereses de la organización. Ganar-ganar se
vuelve más importante que ganar-perder. Adentidad "¿Quiénes somos y no somos nosotros? Las
personas deben sentirse orgullosas sin devaluar a los demás y seguir comprometidas sin socavar a
los extraños. Los gerentes deben comprender la importancia de estos nuevos límites y los beneficios
de las nuevas estructuras organizativas sobre las estructuras tradicionales. Para reconocer y
recompensar a las personas. y los grupos basados en los viejos límites aseguran la rigidez, el
pensamiento y el comportamiento centrados en sí mismos y el éxito limitado. Reconocer y
recompensar a las personas de una manera "sin límites" requiere una comprensión completa,
habilidad gerencial e innovación inagotable para garantizar la máxima flexibilidad y una venta
inteligente. -interés ("todos deben ganar"), y los mayores beneficios para todos, formados por nivel,
posición, función y políticas y procedimientos restrictivos, a estructuras que son más flexibles, más
fluidas, incluso "sin límites". Reemplazar los viejos límites de cajas y líneas, nombres de
departamentos y títulos de trabajo son nuevos límites: ARY farml Organización "sin límites" Una
organización que hace que toda la barrera vertical, horizontal, externa y geográfica sea mucho más
permeable, permitiendo la inforeación, ideas, recursos y energía para fluir en toda la organización
y con socios comerciales El término "sin límites" fue acuñado por el CEO de General Elecuric, Jack
Welch, en el informe anual de 1990 de la compañía para expresar una visión que borra las barreras
que separan a la organización de sus componentes clave. GE1 y sus emplazados de otro lugar dentro
de Él quería borrar las distinciones entre las operaciones nacionales y extranjeras y los "abelss
como" gerencia "asalariados y" por hora ", para que la gente trabaje junto a ella. Respeto mutuo
Comprender y respetar los límites personales es el alto La mejor forma de reconocimiento en
cualquier relación, ya sea personal, social, Larry Hirschhom y Thomas Gimore, "Los nuevos límites
del límite aryless 'Company, Harvard Business Reveut, mayo-junio de 1992, p. 107

Santiago Vega: La naturaleza humana del trabajo. 47 Reconocimiento y recompensa a los

empleados 46 o profesionales. Y la complejidad de nuestra socledad de Amenican está haciendo
que el área de los límites personales sea aún más significativa. Crear un ambiente que sea seguro y
respete los límites personales no solo es importante, sino que en algunos casos también lo exige la
ley. Por ejemplo, es ilegal acosar a otros Señales de falta de respeto Acciones que impiden el
reconocimiento eoeseruptne inducen Irtimación Tocar indeseable Tunting Derion Bromas ofensivas
ng Ordenando 'exigentes Readrg información personali Gosspirghacbiin Publicidad de confidencias
personales Incerrupone "siempre hablando Phyaical bulying Mapala Jhal Sexal en el Sexal lugar de
trabajo basado en el género, la edad, la raza, la religión, el origen nacional, la discapacidad, etc. Y
ese requisito se aplica no solo a las interacciones entre gerentes y empleados, sino que también
Calng nombra Invadng persohal apace 1 Geaturng Belitting Threstening Ad ru Ve en ad P m Límites
pervonales El espacio bíblico y pty chologal que ayuda a definir el alcance de las personas
generalmente se extiende alrededor de una persona por encima de una persona, ya que una
persona atacada llega con interacciones entre ellos, un individuo puede engañar a los empleados y
gerentes, incluso violacad dependiendo de las cin cumaances que otros bromean acerca de 7
personas de raza o nacional. en 194 Pregúntele a cualquier empleado que él o ella apreciaría más
a diario y nueve de cada diez veces calienta a Td como a la gente a decir plesse 'y' gracias. Simple,
¿no es así? Pero, en nuestro mundo furioso, hacer más con menos, es lo más olvidado del
reconocimiento y el respeto, y lo más buscado. entre los empleados y otros empleados, incluso
entre personas externas, uno puede ser ofendido con base en un grupo de personas que se
encuentran allí, como vendedores y parientes, y empleados. Los gerentes responsables conocen y
respaldan las leyes que protegen a los empleados, pero también saben que sacar lo mejor de los
demás requiere mensajes más allá de aquellos que abrazan la diversidad, degradantes o
comportamientos datracos, como un volador de los límites de payclgol a causa de lo adverso.
Mencione la frase "abrazar la diversidad" y La mayoría de los gerentes piensan en la necesidad de
aceptar y apreciar a las personas de diversos orígenes nacionales y raciales. Y aunque eso
ciertamente forma parte de una interpretación aún más amplia, incluye a personas con diferentes
opiniones e ideas. En un mundo de oportunidades en constante expansión y consideraciones
mutinational, los gerentes deben apreciar ahora más que nunca las preferencias, perspectivas y
talentos de las personas que vienen. de todos los ámbitos de la vida, especialmente porque
coinciden con los perfiles de los clientes que se atienden De hecho, son clientes en todo el mundo,
así como empleados. El beneficio de darse cuenta de esto radica en la libertad que les da a los
gerentes para apreciar que los empleados tienen mucho que ofrecer en cuanto a ideas y
contribuciones comerciales. "error. de un bloc de papel con demasiado pegamento entre las
páginas? Nunca hemos visto Post-its, esos pequeños papeles pegajosos que vienen en todas las
formas, toros y colores y que incluso se han convertido en un impacto de caballete en la densidad
de la superficie auto gusano especificado por las reglamentaciones estatales, locales y federales
Reapect es la piedra angular del reconocimiento Sin él, ninguna cantidad de maripulación,
engatusamiento, explicación o discusión directa compensará su ausencia. Satisfacer sus necesidades
personales y grupales, la privacidad de los demás, escuchar atentamente y activamente, expresar
aprecio y mostrar amabilidad y cariño son todas formas de demostrar respeto. Eso no quiere decir
que, incluso si haces todo perfectamente como lo haces, no ofenderás a nadie. avior es sobre todo
bastante personal. Una observación inocente o la emisión de alguna forma de reconocimiento
puede ser percibida como una vista. Una vez conscientes de cualquier delito, los gerentes atentos
discuten las expectativas, honran la recuperación rápida y corrigen el error percibido.

Santiago Vega: La naturaleza humana del trabajo Reconociendo y premiando a los empleados 49 48
o buscadores inspiradores, comprensivos, comprensivos, atentos e inteligentes, los vigilantes y
empleados inteligentes y los empleados aprecian y son valientes. , desafiados, inspirados, capaces,
apoyados, poderosos y respetados, los gerentes de Savwy saben, como lo indica este estudio, que
reconocen a un entrenador certificado y bcliaor Estos empleados notables como Inmuments
valiosos, cuando administran adecuadamente los recursos y los recompensan con oportunidades
desafiantes es una de La mejor manera de influir en la motivación de los demás. Si alguna vez ha
tenido una experiencia Outward Bound o algún retiro ejecutivo en ejercicios al aire libre, entonces,
sin duda, ha experimentado o al menos sabe acerca de ejercicios que requieren que un participante,
generalmente un jefe, muestre confianza en los demás al caer hacia atrás mientras está ciego. a los
brazos de los miembros del equipo que esperaban o permitiéndoles transmitir al 'líder herido sobre
un terain peligroso. El propósito del drit es fomentar un sentido de confianza y seguridad en todos
los participantes. Es precisamente ese sentido de confianza que los líderes deben exhibir hacia los
empleados. K es la forma más alta de reconocimiento y extremadamente eficaz para inspirar el
compromiso. En muchas organizaciones, la mera mención de la organización no organizada hace
temblar hasta la columna vertebral del CLO más imperturbable. Entre una gran cantidad de
preocupaciones se encuentran la posibilidad de relaciones adversas entre la dirección y la dirección
del sindicato, disturbios periódicos entre los emplazados sobre las recesiones en el lugar de trabajo,
paros laborales y cierres patronales, reducciones de los negocios y relaciones con los clientes, y el
mandato de negociar un Have. la ÚLTIMA palabra: se percibe que los mejores gerentes han violado
los límites personales o se han involucrado en comportamientos ofensivos. Diferencias de
apreciación Una variedad de herramientas que pueden ayudar a lo que sucede, la mejor razón de
acción para A) de manera nativa sin ser ofensivo (A) Reconozca el sentimiento de otra persona (S)
Observe lo que hará para asegurarse de que no suceda agui T) Agradezca a la persona por haber
explicado sus corncemas. De esta manera, reconoce el coscertn de la persona, expresa respeto por
Ns o sus necesidades perversas, y baja tanto partes para avanzar el valor de las diferentes mulas
delgadas y behdorales Aquí hay algunos ejemplos representativos de Myers-Brig erperavet
Indicatort MST Human Synergistica 'Lfe Styi ne ieventory (S end Stuart Apir Liro (L Orientación Para
bert reuhs, engege las porciones de hojas y rollos de papel que se pueden desplegar para trazar el
flujo de ideas de costura en el taller y las escuelas de todo el mundo O qué pasa si algún gerente en
¿Prpcter & Gamble se había resistido a la idea, Le, de otro "error" de una pastilla de jabón con
demasiado aire? Es posible que nunca hayamos visto jabón Vory, la barra que es tan pura que flota.
Con ambos ejemplos, los gerentes no se vieron amenazados por algo diferente y alentaron a los
empleados con ideas y descubrimientos innovadores Desafortunadamente, las empresas están
perdiendo muchas ideas nuevas y formas innovadoras a medida que los empleados se ven inhibidos
por las opiniones tradicionales y la resistencia a los enfoques diversos. dejar algunas veces para
formar sus propias empresas. Los gerentes ilustrados respetan la diversidad de experiencia,
perspectiva y pensamiento y la alientan a través del trabajo en equipo. K no es una buena idea Es
una oportunidad para mejorar e innovar. Si los emplayees no se sienten aceptados y apreciados
por sus conferencias, no estarán motivados para contribuir a su potencial. Alguna parte de su
identidad permanecerá privada, por lo que algunas energías especiales se mantendrán en reserva,
algunas cosas únicas no se compartirán, y el lugar de trabajo y el mundo serán mucho menos
enriquecidos, y serán especialmente útiles para la construcción. parodias en el trabajo en equipo
Liderazgo y reconocimiento En 1993, Stuady informó que la característica más admirada de los
líderes era que fueran honestos. Otras características incluyeron a James M. Kouaes, Bery Z Posner
y Tom Peterx, Cedibity Cómo Leados Gain y Looe R Por qué la gente exige (San Francisco Joasey
Bass Pblshers 1993)

La naturaleza humana del trabajo Retribuir y recompensar a los empleados que confían en el futuro
El CEO es un usuario de correo electrónico que conoce y conoce al mundo como productos de qualo
y productos prudentes a la instalación mecánica alimentada con capacidad de carga y diseñado y
operado con otros emplazamientos. ides El aroducto producido por su fila de sotavento. Más allá
de nuestro perfil de bottoene. Su innovación eva nó nuestra idn un tioerr complementario, se
resolvió, no necesitábamos Nire gente buena, transmítase, y trátelos en su lugar. Tengo que confiar
en su información para hacer lo correcto. Verificación en Recogiendo tmpioyes treugh trabajo de
proceso colaborativo que reúne una reunión. Mas ure eeryone está registrando mentalmente.
Asegúrese de que los empleados conozcan el objetivo y estén acorralados para trabajar para lograr
los placeres deseados. de mest buldng y se une a la decisión de hacer que Stresa sea el lugar de la
parocpación Todo el mundo tiene ganas de conversar con el mundo No domines el proceso ni
permitas que los demás se conviertan en una faclca Ak para la retroalimentación conructiva, da Trt
el proceso Wellteonel peiple con el conocimiento de Goah y los métodos agrios funcionarán con
fines productivos bajos -Coninay atk tor concema cridcieme geon, apiniont e idea amplia gama de
temas Incluyendo salarios, beneficios y condiciones de trabajo, en Frente a una campaña de
organización, la primera reacción de la gerencia es paralizar los carros y alternar para convencer a
los empleados de que no necesitan una representación única. Quizás el ejemplo de confianza más
agudo es el de la dirección de la planta de Toyota Motor Manufacturing en Georgetovn, KYT. La
participación de los empleados es una forma de actuar en TMM, ongenizado en equipos, epyes se
aleja para cerrar las operaciones de línea de emergencia, detectan un problema en el proceso de
malabarismo. Liderazgo triunfa sobre la participación de los empleados, la competencia de
reconocimiento y los miembros del equipo con el poder. actuar independientemente Pero la
confianza no se detiene allí. Cuando se le preguntó acerca de la representación sindical, el liderazgo
responde de manera diferente a la gerencia en la mayoría de las otras organizaciones "depende del
equipo. Confiamos en el juramento. Si creen que necesitan representación sindical, no tenemos en
cuenta su desciación desde la apertura de la planta en el pasado. Década de 1990 no ha habido
representación sindical. En el otro extremo está el "abandono" de las bonas que odian a las personas
que manejan y prefieren que se les permita hacer lo suyo. Oten, este tipo de gerente se concentra
más en ser un contribuyente individual que un gerente. o permite su agenda personal para obtener
ahesad o deseo de molestarse con los "promotores y agitadores" para tener prioridad sobre la
gestión de personas. Ambos tipos de gerentes no eligen reconocer a los empleados, sino por
diferentes razones. Los gerentes de Teoría X perciben Los emplayees como manipuladores
negligentes los perciben como molestias o distracciones que, sin ser atacadas e inadvertidas, se irán
con cualquier Juck-go o se volverán virulentamente inmóviles. Ambos son modelos extremos de
cont. Rol, se opone pero es similar a la idea de que cada uno desea volver a financiar a los empleados
y valorar su total pobertial. En algún punto intermedio entre estos dos extremos, existe un tercer
modelo de control que es más colaborativo y fortalecedor. Este modelo no solo reconoce las
capacidades de los empleados, sino que también incorpora a los empleados en un sistema de
responsabilidad y responsabilidad mutua. De los tres, esta es la forma más efectiva de control, en
el sentido de que sus controles no abandonan a los empleados; de hecho, exige que los mejores
empleados tengan que ofrecer creando estructuras, procesos, oportunidades, objetos con poco
valor o sin canje. Cantrol e influencia Mencione la palabra "eontrol" y lo primero que la mayoría de
la gente piensa es algún tipo de "teoría X" jefe de estilo, cuyo modus operandi está tocando las
cuerdas de los emplayees para ver qué tan largos pueden ser empujados y qué tan alto pueden
saltar. Este concepto deja la libertad inte para la Iniciativa Individual y la discreción en el trabajo, y
ciertamente no reconoce las capacidades de las personas y el potencial de contribuciones enormes.

La naturaleza humana del trabajo Reconocer y recompensar a los empleados 52 53 y las expectativas
de las contribuciones individuales y grupales En otros barrios, es un modelo de influencia. La vieja
vio: "Atrapas más moscas con miel que con garbanzos", ciertamente se desvanece cuando llega R a
la gestión, contolling. e infiercing ofhers. No discutiremos esto más a fondo en el Capítulo 4 Hacer
con los demás. El gerente de coleitones para un lector nacional, cuyo departamento fue el punto de
referencia para la industria. Tenía un krack especial para el desarrollo del sector, 1 asco sorprende
a la gente al ser amigable con él. les expliqué que los tratara de la misma forma en que se los trataría
sin pagar deudas. Los empleados amaban a Nim porque se preocupaba por ellos y los clientes
respetaban a Nim por la forma en que se deslizaba para recuperar su dignidad. Y trabajó para
preservar sus propios diecisiete años. saber sobre mí al final del día que es importante. Eso es lo
que la autoestima La autoestima de Bulding es casi un arte. Los gerentes exitosos conocen la
importancia de la autoestima individual y original. Reconocer a los empleados de manera
constructiva y significativa contribuye a un mejor desempeño y un mayor orgullo de la compañía.
En un mundo donde la movilidad emergente y el reconocimiento a través del avance son limitados,
el nuevo paradigma para el crecimiento profesional es el desarrollo personal. El cuidado continuo
del aprendizaje en la mayoría de los casos toma riesgos moderados. Los problemas son vistos como
desafíos. Y, lo que es más importante, las personas están más dispuestas a trabajar juntas en pos
de objetivos compartidos. Por el contrario, cuando los empleados son netamente reconocidos y
respetados, tienden a proteger su autoestima. Se retiran, se arriesgan haciendo sugerencias o
alergias a las ideas, y solo hacen lo que se requiere, en aras de la seguridad personal y la
supervivencia. Los manifestantes exitosos saben que para obtener los mejores resultados, deben
reconocer a los beneficiarios de manera que aumenten su autoestima. . Ellos complementan
Animan por escrito y en persona. Celebran logros e incluso intentos constructivos. Buscan cada
oportunidad para reforzar el orgullo personal. Este enfoque ciertamente exige actividad, paciencia
y persistencia; pero para los gerentes de "ean do", los empleados atentos, desanimados y con
tendencias de aval, son impensables. Autoestima. ¿Cómo una persona lo repara? ¿Él o él?
Autoestima positiva o alta, ya sean nuevas habilidades, nuevos sistemas o medidas. Los individuos
deben respetar las nuevas necesidades y construir la autoconciencia son dos factores clave en el
desarrollo personal. Los empleados comprometidos con el desarrollo personal son más propensos
a resistir las fuerzas de las crisis económicas y los recortes. Igualmente importante, los gerentes que
fomentan y apoyan el desarrollo personal pueden ayudar mejor a sus empleados a cultivar lo que
más necesitan en un entorno global competitivo y sentirse bien. sobre sí mismos y sus sbilitles. Esto
transnaca el respeto por el ocre y el deseo de trabajar con otros para lograr objetivos compartidos.
Los empleados con seguridad profesional son mejores empleados y están mejor equipados para
ayudar a la organización a alcanzar los objetivos. Los Gerentes del Orgullo Organizacional
comprenden el valor del orgullo organizacional. Cuando las personas se sienten bien acerca de lo
que están logrando como individuos y como grupo. están motivados para hacer más. Ya sea que
se trate de aumentar la productividad, mejorar la calidad, reducir los ánimos o alcanzar las estrellas,
el orgullo organizacional es estimulante, y es un buen negocio. El orgullo en la organización no viene
como resultado de la mera retórica y no pasa de moda. comienza con una mentoría: un grupo
saludable de gerentes valiosos que ven lo bueno en los demás y que evitan que las actitudes
"puedan hacer" tengan una actitud positiva en sus empleados. Las actitudes positivas y las
autoimpresiones positivas son contagiosas. Cuando las personas se sienten bien consigo mismas,
werk parece tener sentido y hay energía y motivación para hacer más. Se generan nuevas ideas.
Las personas tienden a probar cosas nuevas e incluso

La naturaleza humana del trabajo Reconociendo y premiando a los empleados 54 55 El anuncio de

esperación continúa con la celebración de un acto heroico a la vez. La administración vigilante está
constantemente en busca de logros individuales que sean consistentes con los logros de los
asesinados y el servicio externo de sus empleados. Organizaciones Ke Federal Express y otros, como
vemos en el capítulo 9, más logros de empleados para algún tipo de folclore o anales venerados
para la emulación. por otros empleados en el futuro Para estar seguros, los programas de auch
mejoran la reputación de la organización, pero el propósito de tales iniciativas es apreciar y
reconocer los resultados de los empleados. Y celebran esos logros. Aquí están algunas de las
empresas. Felicite y exprese su agradecimiento en persona. Reconozca los logros en reuniones con
compañeros de trabajo. Organice fiestas, el padre depende de la importancia de la visión, la misión,
los valores y otros sueños. Los soñadores, las visiones, y otros agentes de cambio sabían que podían
hacer una diferencia en el mundo que necesitan para enganchar la ilusión de otros a un viion
convincente para el futuro Martin Luther King Gandhi, la Madre Teresa y John F. Kennedy es un
ejemplo de personas con visión. Y cada uno encontró personas en sus te louneys cuyas acciones
podían celebrarse y aclamarse como representativas del sueño más grande. Diversas organizaciones
han formulado visiones y misiones como parte de un proceso de planificación estratégica, para
capturar el logro. Comunicar las buenas noticias a los superiores. Artículos de Wrte en publicstions
internos-con fotos. Haga un anuncio para celebrar públicamente. Pídale a su "o" heroína "que les
enseñe a los demás los secretos de su éxito. Presente certificadores u otros símbolos
conmemorativos. Proporcione alguna expresión de agradecimiento. En forma de regalo financiero
o en especie. Incluya una imagen y una historia en forma anual. reporta a las personas que
almacenan acciones generalmente los corazones, la mente y el compromiso de los demás, los
empleados en parte, pero quizás el medio más poderoso de reconocer la importancia de las
personas ha venido en la forma de declaraciones de valores y principios rectores para alentar a otros
a hacer lo "correcto". Los líderes organizacionales han creado tales sistemas para reconocer el bien
básico de los demás y para atraer a las personas de carácter y las buenas intenciones para responder
a algunos sistemas de llamadas superiores son casi inspiradores en su capacidad para animar el alma
y la astilla de los empleados, para conectarse con su identidad personal y su necesidad básica de
sosiego interno Los gerentes internos saben instintivamente que también deben reconocer el alma
y el espíritu como los otros componentes de sus empleados, si van a ser totalmente efectivos en su
papel de gerentes. Para lograr este aspecto de reconocer a los empleados, como gerente necesita
estar de pie por algo, por ejemplo. Logro de "compromiso" "un esfuerzo adicional" Y usted necesita
desarrollar valores o principios rectores para su departamento o área de responsabilidad que
represente la identidad que desea para su- La lista podría seguir y seguir. Pero lo más importante
es que reconozca y aprecie a los empleados. Para reconocer a los empleados de manera continua,
algunas organizaciones crean programas completos de comunicación con los clientes en torno a un
propósito elevado. Tales personas marcan la diferencia Cuando el joven experto dejó de fumar y se
trasladó a una operación de sartup, los antiguos colegas dudaron de la decisión de su decisión en
relación con el servicio personalizado, entregó el servicio de salida en el nuevo banco Lecturas
complementarias de los clientes que ingresaron en ese momento. vertido en etaf entregó aún más
servicio rotativo. Además de renunciar a ellos dentro de la empresa, los anuncios publicitarios
detectaron a los empleados individuales con poco tiempo, la reparación de tanques por servicio
personalizado cerró a los competidores. Ahora CEO, lidera este banco regional en crecimiento con
una repuesta reconocida por su servicio y más allá de la calidez del dury.

Reconociendo y premiando a los empleadores La naturaleza humana del trabajo 50 57 el trabajo

realizado. Los esfuerzos de cambio de sistemas grandes de Mot que involucraron a los emplazados
en el proceso de rediseño han resultado en mejoras significativas en la productividad y la
rentabilidad y en la satisfacción del emplazamiento. Además, al evolucionar a los empleados en el
proceso de rediseño, los gerentes están reconociendo de manera efectiva la capacidad de sus
empleados para tomar buenas decisiones comerciales, así como también reconocer las nuevas
características. Quizás estás pensando. Eso está bien, pero mi crítica no es la única idea de que la
unión no está planeando cambiar su estructura "o" OK, pero no tengo la autorización para hacer
una reestructuración lerge-cale "Entonces, ¿cómo funciona esta sección del capítulo? Como el
eslogan de poplat aconseja, "Piensa globalmente, actúa localmente", confía en la variedad que
tienes como gerente del "Principio de Oro". El CEO en su gran empresa se deshizo de él e intervino
a Knee Dpess para el proceso de mejora de costos. Empleamos y adoptamos una serie de principios
que permitieron que los empleados se pelearan a través de la comparación entre ellos trabajando
juntos. También sabíamos que las huellas impresas eran sabias para interpelar a todos nosotros, la
cual era muy importante para los empleados. el principio del equipo del buey oncsat al que dos
peras en la vida son las tres o tres "Sabían cómo reducir la guerra de los odatyle por el burlar y las
elites explicadas por el Co, pero se refinaron para volver a reconocer a nuestros empleados como
vah ued Hanan Berg. Las designaciones nacionales sacian a los ranagers "a continuación, a mitad
de camino, a mitad de camino entre el fabricante y sus empleados. Ejemplos de tales principios
podrían ser tratarse unos a otros con dignidad y respetar a Valan cada cliente como productos
especiales de Buld que satisfacen necesidades y necesidades. exceda la expectativa Actúe en
vagabundos socialmente responsables Los agers son más que suficientes para satisfacer las
necesidades de sus gentes. El pliscal lecadon de sus trabajos de trabajo que necesitan. coener oftce
wth una ventana. Pero, Ruthfals Ta estar seguro. su sistema de valores debe ser congruente con
los objetivos y valores de su organización, pero también puede y debe adaptarse a su área de
responsabilidad. Y si se desarrolla en cooperación con sus empleados, habrá comenzado el proceso
de reconocimiento. La propiedad fue la corrección. La mayor parte de mi tiempo empleado con mi
padre hizo cambios dentro de su área de respuesta. Se están desarrollando diseños de organización
más nuevos sobre la base de flujos de trabajo lógicos y la necesidad de la función de trabajo basada
en la interacción de Iuman ¿Hay alguna forma de hacer que el flujo de trabajo en su área sea más
lógico? Los diseños de Teama y de organización en equipo reconocen el valor de los empleados.
Consecuentemente, los recursos y el apoyo que requieren están integrados en la estructura para su
convergencia en lugar de, por ejemplo, la conveniencia de la casa de guerra. ¿Cómo puede organizar
mejor los recursos y el apoyo para su grupo de empleados y cualquier equipo dentro de este grupo?
No te quedes con esos questicns específicamente. Deje las respuestas a sus emplayees, esa es otra
forma de reconocer el dobladillo. Por cuándo los sistemas apoyan a las personas Las estructuras
organizativas de Tadtional representan sistemas jerárquicos en los que los estándares se
determinan centralmente y el control se restablece cómodamente en manos de unos pocos La
forma en que se estructura una organización depende en gran medida de lo que la administración
perciba como la mejor manera de organizar geográficamente en tales sistemas , las personas
terminan apoyando estructuras en lugar de las estructuras que sostienen a las personas. En tales
circunstancias, las oficinas de los vicepresidentes, por ejemplo, podrían estar ubicadas una cerca de
la otra en lugar de en los departamentos de los que son responsables. Dada la oportunidad de
rediseñar una organización de acuerdo a cómo funciona realmente, los beneficiarios optarán
habitualmente por la mayoría . diseño final: el sistema que facilita más fácilmente la obtención de
apoyo para la lluvia y el empoderamiento de los empleados para realizar mejoras continuas, la
gerencia proporciona dos de los

La naturaleza humana de Wark 57 Reconocer y recompensar a los empleados O Reconocer a los

empleados de la manera correcta requiere que los gerentes sean avares y respetuosos de los límites
personales. Me extienden en la puerta de mi casa y dicen: "Tanne me rece dice que los
emplazamientos equivocados parecen tener la necesidad de comprender la naturaleza y el respeto
de los nuevos límites organizativos: la autoridad, la tarea, la política y la identidad personal para
resolverlos. su problema, puede que haya algo mal, te irás cuando el cayo se haya excedido a fondo
de muchos otros, a veces drásticamente, y examinen cómo sowcute decien haciendo que Logk o la
gente se organice y ayude a resolver el problema. acerca de su estilo de entretenimiento k puede
ser que, al servirlo para satisfacer su necesidad de sentirse imperam racher, no sea el importante
necesitado de emplazamientos de rutina. El respeto mutuo será una forma importante de
reconocimiento en el nuevo lugar de trabajo. Sin él, los comensales corren el riesgo de experimentar
el woret. de lo que ofrecen las "culturas combativas". Los gerentes inteligentes entenderán la
diferencia entre controlar e influir, particularmente en el contexto de la construcción de relaciones
e inc. Confiar en la confianza Una autoestima, tanto personal como organizativa, es el resultado
deseado de un sistema organizacional que reconoce el potencial humano y permite que otros
experimenten la alegría del logro y la autorrealización de los elementos más importantes de la
confianza de reconocimiento y la libertad de Inlance the 5ature, los sistemas de trabajo que apoyan
a las personas son respetuosos, purga y llenos de afecto. Si sus emplayees no son tan productivos
como lo haría con Ike, tome nota de cualquier obstáculo estructural final. Considere los siguientes
ejemplos de tales obstáculos. El diseño de la organización en sí mismo. Políticas y procedimientos.
Diseño físico Herramientas y equipos Materiales y suministros Recuerde que reconocer a los
empleados es una "experiencia integral". También es una experiencia de "ambiente total", ya que
nada sucede en el vacío. Es una forma poderosa de reconocimiento individual y grupal cuando se
tienen en cuenta las necesidades psicológicas y medioambientales de los empleados, y se abordan
de manera eficaz. La Lista de verificación del gerente para el Capítulo 3 OComunicación es la piedra
angular para reconocer a los empleados. Los encargados deben aprender el arte de comunicarse
con los demás en su "idioma". tanto para entender mejor como para ser entendido