Se entiende por desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de capacidades y

habilidades de las personas que forman parte de distintas organizaciones, y cuando el

desarrollo es planificado y ejecutado por la misma empresa.
El concepto de desarrollo de los recursos humanos surge de la idea que la capacitación y
el entrenamiento es funcional al puesto de trabajo mientras que el desarrollo permite el
crecimiento profesional, amplía los horizontes.
El desarrollo de los recursos humanos incluye oportunidades como el entrenamiento del
personal, el desarrollo de carrera, la gestión del desempeño, el coaching, el mentoring, el
plan de sucesión, la identificación del talento y el desarrollo organizacional.

El foco de todos los aspectos del

desarrollo de recursos humanos es desarrollar la mejor fuerza laboral posible para que la
organización y los empleados alcancen sus objetivos.
El desarrollo de los recursos humanos en una organización es el contexto de un proceso
mediante el cual a los empleados de una organización se les ayuda , de una manera
continua y planificada a:

 Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones

asociadas a sus actuales roles o futuros roles.
 Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y explotar sus
propios potenciales internos pcon fines de desarrollo.
 Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor-
subordinado, trabajo en equipo y la colaboración entre las subunidades sean fuertes
y contribuyan al bienestar profesional, la motivación y el orgullo de los empleados.

La definición de desarrollo de los RR.HH. se limitan al ámbito organizacional. El

desarrollo de los recursos humanos no es un mero conjunto de mecanismos y técnicas, sino
un proceso.
Los mecanismos y técnicas como la evaluación del desempeño, el asesoramiento, la
formación y las acciones de desarrollo de la organización se utilizan para iniciar, facilitar y
promover este proceso de una manera continua. Debido a que el proceso no tiene un límite,
puede necesitar ser examinado periódicamente para ver si se están promoviendo o
dificultando los mecanismos del proceso. Las organizaciones pueden facilitar este proceso
de desarrollo mediante la planificación para ello, mediante la asignación de recursos de la
organización para el propósito, y ejemplificando una filosofía que valore a los seres
humanos y promueva su desarrollo.

Funciones del proceso de desarrollo de los recursos humanos

El concepto de desarrollo no sólo debe incluir individuos sino también unidades dentro de
la organización. Los grupos d ede trabajso especiales, y las relaciones jefe-empleado, los
equipos interáreas, también deben ser tenidas en cuenta en este proceso. El desarrollo de un
departamento debe incluir desarrollar un clima tendiente a la efectividad, desarrollar
mecanismos de autorenovación y evolución de procesos que contribuyan a la eficiencia.

El desarrollo de los recursos humanos

Recursos Humanos

En las empresas se realiza un proceso en la gestión de personal que se denomina el

desarrollo de los recursos humanos.

El desarrollo de los recursos humanos es una gestión que corresponde al desarrollo del
personal ya sean funcionarios o colaboradores en general que pertenecen a la organización,
con el objetivo de fomentar la solidaridad, la mirada crítica y el sentido de pertenencia a la
empresa.

Se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la planificación

y la participación de las personas para tratar de desarrollar las actitudes, los valores, las
destrezas y los conocimientos que son necesarios para lograr los objetivos empresariales.

El desarrollo de los recursos humanos en un proceso por el cual se considera a la persona

de manera integral en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina
el carácter y adquiere habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las
tareas que desarrolla.

Se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el éxito

institucional mediante la capacitación del personal.

Para que una organización alcance el éxito es necesario que las personas tengan un
determinado grado de compromiso con la empresa, entre otros factores.

Los esfuerzos que hagan las personas en cuanto al desarrollo organizacional marcarán la
diferencia en un mercado cada vez más competitivo.

Las organizaciones tendrán que crear climas laborales positivos que permitan que se logre
el grado de compromiso y esfuerzo deseado con el desarrollo de los recursos humanos.
Se pueden establecer mecanismos que permitan el desarrollo de fuerzas de trabajo para que
puedan alcanzar los objetivos planteados, al mismo tiempo que logre satisfacer las
expectativas de los integrantes de la empresa.

Para que un desarrollo de los recursos humanos sea efectivo es necesario el

planeamiento, la estructuración, la educación y la capacitación del personal, en donde se
brinde conocimientos específicos y se logre el compromiso de los colaboradores para el
cumplimiento de las metas organizacionales.

Desarrollar el potencial humano implicará el incremento de la cantidad y la calidad de los

recursos humanos de la empresa, pero también debe tratar de alcanzar y defender la
equidad, la generación de empleo, la protección del medio ambiente, aumentar la
educación, la salud y el nivel de vida de las personas.

Gestión Documental

Las políticas de precios

p3 a3l3i3g3n3=3"3l3e3f3t3"3>3i3m3g3
s3r3c3=3"3h3t3t3p3s3:3/3/3w3w3w3.3m3o3n3o3g3r3a3f3i3a3s3.3c3o3m3/3t3r3a3b3a3j3o3s39
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El precio es una de las impp4 a4l4i4g4n4=4"4l4e4f4t4"4>4i4m4g4

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a4l4t4=4"4M4o4n4o4g4r4a4f4i4a4s4.4c4o4m4"4>4/4p4>4 ortantes variables que se tienen en
cuenta en el marketing.
La empresa debe fijar el precio de sus productos basándose en un análisis exhaustivo de las
distintas variables intervinientes.

El precio es una de las importantes variables que se tienen en cuenta en el marketing.

La empresa debe fijar el precio de sus productos basándose en un análisis exhaustivo de las
distintas variables intervinientes.

El cliente valorará al producto bajo criterios objetivos y subjetivos en donde surgirá el

concepto de caro o barato.
Para la empresa La política de precios resultará ser un componente importante dentro de la
estrategia de marketing mix que se implemente.

En realidad el precio es una valoración cuantitativa que la empresa realiza sobre un

producto, el cual va a ser aceptado o no por el consumidor. Las políticas de precios se
presentan junto a los atributos inherentes al producto para lograr satisfacer las necesidades
del mercado.

Entre los factores que influyen en Las políticas de precios se tienen:

 Los costes de los productos

 La cantidad producida
 Los precios en general
 Los beneficios que se desee obtener
 Los medios de producción
 Los mercados en donde se actúe
 Los tipos de clientes
  Las zonas geográficas
 Los canales de distribución
 Las promociones
 Entre otros aspectos

Cuando la empresa fija los precios de venta trata de obtener beneficios en la

comercialización de los mismos.
Una correcta política de precios debe comprender distintos conceptos para la
determinación del valor final, como se menciona a continuación:

 Los objetivos de la empresa

 Los costes
 La elasticidad de la demanda
 El valor del producto antes los clientes
 Los competidores

La empresa debe determinar cuales son los objetivos que se persigue en la política de
precios, ya sean a corto, mediano y largo plazo.
Los costes permitirán determinar límites inferiores de los cuales no se deben descender
porque pondrían en riesgo la rentabilidad del negocio.
La elasticidad de la demanda permite conocer la sensibilidad que se produce en la venta de
los productos antes determinados cambios.
El valor del producto en los clientes permitirá conocer como es el comportamiento de los
consumidores en el proceso de compra, determinando el valor que representa para ellos y
como es la imagen que se tiene de los mismos.
La competencia y los productos sustitutivos jugarán un rol importante en Las políticas de
precios

Desarrollo de Recursos Humanos

Enviado por Diagnóstico y Acción

1. Presentación del Tema

2. Desarrollo
3. Bibliografía

Presentación del Tema

Nuestro cliente, una prestigiosa organización del sector ambiental que se encuentra en
plena gestión del cambio, finalizó el proceso de Planeamiento estratégico para el periodo
comprendido entre el año 2010 y 2015. Dentro de los lineamientos establecidos por la
organización, y la Gerencia General se definió a la Gerencia de Recursos Humanos ciertos
objetivos y pautas a cumplir para asegurar la empleabilidad futura de la organización.

Para ello, el departamento de Desarrollo de Recursos Humanos, socio estratégico de la

organización, diseñó y definió bajo la alineación por objetivos ciertas herramientas,
practicas y programas (organigramas, cuadros de reemplazo, detección de altos
potenciales, gestión del talento, puestos críticos y gestión por competencias) para colaborar
con las metas organizacionales establecidas en el planeamiento estratégico.

Como consultora, fuimos elegidos con el objetivo de garantizar los procesos de

reclutamiento y selección del personal vacante en la organización presente y proyectada.

El desafío, esta dado en el alineamiento y comprensión de la organización, el negocio, su

contexto, cultura y entorno, para lograr la identificación y selección de los potenciales
candidatos a ingresar, quienes en el corto plazo, estarán participando del proceso de
desarrollo del negocio.

El objetivo del presente trabajo es reflejar la gestión llevada a cabo como Consultora de
Recursos Humanos, a partir del requerimiento antes mencionado por parte de nuestro
cliente, mencionando las herramientas utilizadas para reclutar y seleccionar talentos.

Desarrollo

Una vez definido el objetivo de incorporar el talento que la organización requiere a partir
de su identificación en el organigrama futuro de la empresa, nos reunimos con el Gerente
de Recursos Humanos y el equipo de Desarrollo a su cargo ya que interviene como socio
estratégico de la Dirección, y lo hace alineándose a la visión de la empresa. Recursos
Humanos, es un impulsor de procesos claves dentro de la compañía y en tal sentido aparece
como nuestro aliado, ya que nos transmite la misión, visión y valores organizacionales,
entendiendo el contexto general, su situación ante el mercado, su cultura (Rich Hagburg al
hablar de cultura la define como: "conjunto compartido de suposiciones, creencias,
valores, conocimientos y significados que guía las percepciones, juicios y comportamientos
de un grupo")[1] y la problemática actual de la empresa. De este modo, nos adentramos en
la comprensión de los perfiles de búsqueda, conociendo las competencias presentes y
futuras requeridas de aquellos talentos que se incorporen en la compañía. Tal es el pedido
de nuestro cliente.

En el perfil requerido identificamos la necesidad organizacional de contar con gente joven,

dinámica, emprendedora y capaz de afrontar los desafíos estructurales. Luego de un análisis
detallado del perfil, concluimos que las competencias ponderadas por nuestro cliente eran
claramente identificables dentro del grupo de personas que compone lo que hoy llamamos
"Generación Y". Hablamos de tres grupos de personas: la generación Baby Boom
(generación nacida después de la guerra entre 1940 y 1960); La generación X que incluye a
personas nacidas entre 1960 y 1970 y más recientemente la "generación Y", que nació a
principios de los años ochenta y actualmente se esta adentrando en la vida laboral, con lo
que ha provocado una preocupación generalizada en torno al reclutamiento y la retención
de personal. [2]

Los integrantes de la denominada Generación Y están fuertemente influenciados por la

tecnología y los medios de comunicación en su vida diaria.

Sus normas son: Libertad, Personalización, Confianza y Transparencia, Colaboración,

Entretenimiento, velocidad e innovación.[3]

Teniendo en cuenta que el requerimiento que nos llega apunta a esta última generación, nos
planteamos: ¿Cómo identificar y reclutar talentos frente a este panorama? Hoy en día
gracias a Internet, el talento que buscamos posiblemente se encuentre en el ciberespacio, el
desafío se presenta en acceder a los medios para encontrar a la gente adecuada entendiendo
sus gustos y preferencias. Cabe destacar que uno de los aspectos mas afectados por la
realidad actual se enlaza al compromiso; estas nuevas generaciones se posicionan
firmemente como personas capaces de decidir dónde aplicar sus habilidades,
conocimientos, intereses, etc. dejando al descubierto, muchas veces, una marcada falta de
compromiso con sus deberes.

Siguiendo con el interrogante, el mercado ha desarrollo herramientas informáticas como

fuentes de reclutamiento: Las Redes sociales: LinkedIn, Facebook, Portales en Internet:
Bumeran, Zona Jobs, entre otras, para estas generaciones, también conocidas como
"Generación Red"; desde portales, hasta base de datos online y blogs son utilizados en
nuestra gestión para contactar a estos futuros talentos.

En este contexto y una vez iniciado el proceso de Selección de personal, nos enfrentamos a
un doble compromiso al momento de identificar los talentos, "siendo el proceso continuo
que requiere la combinación constante de los requisitos de una empresa, la disponibilidad
del talento y las necesidades de desarrollo"[4]. Nos encontramos entonces, por un lado,
con el compromiso que asumimos con los candidatos, ya que debemos comunicar una
propuesta clara, acorde al espíritu de la empresa; siendo hoy de gran importancia para esta
nueva generación coincidir con los valores de la compañía (y ello se ve a diario durantes las
entrevistas de selección); y por otro lado, tenemos un fuerte compromiso con la empresa, lo
cual implica entre otras cosas contar con un profundo conocimiento de su estrategia, sus
valores y su cultura.

Cabe mencionar que en este nuevo mundo económico está claro que la ventaja competitiva
proviene de las personas, y la formación y el desarrollo de las competencias es una
necesidad estratégica para todas las empresas.

Teniendo definidas las necesidades de talento, una vez entendida la estrategia empresarial,
y valiéndonos del aporte del área de Recursos Humanos debemos conocer las
características de la Gestión de las competencias desarrolladas para cada posición.

Es decir, una vez que nuestro cliente identificó los niveles requeridos para cada tipología de
competencia será nuestro trabajo administrarlo para colaborar con la estrategia de la
empresa.
Spencer L, Spencer S, sostiene que la competencia es "la característica fundamental de una
persona que tiene una relación de causalidad con determinados criterios que permiten
obtener unos rendimientos eficaces y/o superiores en un trabajo o en una situación"[5].
Existen diversas metodologías para recoger en la identificación de competencias entre las
mas conocidas la denominada Behavioral Event Interview (BEI o "Entrevista de Incidentes
Críticos"), la cual fue utilizada por nosotros como herramienta. Es enormemente importante
y enriquecedor ofrecer a los candidatos una buena experiencia en el proceso de selección y
para ello además de la entrevista fue necesario aplicar una batería de tests actitudinales,
técnicas psicométricas y proyectivas para corroborar el nivel requerido de cada
competencia para cada puesto de trabajo con el objeto de brindar una estimación de
potencialidad en los candidatos.

Una vez realizado el trabajo de reclutamiento y su respectiva segmentación de medios

utilizado para obtener la mejor calidad y cantidad de candidatos, continuamos con el
proceso de selección, a través de la gestión por competencias implementada en la empresa
para luego avanzar con la consiguiente presentación de candidatos, tal fue nuestro trabajo;
de este modo nos adentramos a colaborar con el objetivo principal de recursos humanos,
esto es, atraer retener, motivar y alentar el mejor desempeño. Para ello fue necesario
generar en los candidatos un fuerte compromiso para con el proceso de ingreso y
desarrollo futuro en la organización. Entendemos que, de no generarse este compromiso, no
vale la pena contar con los mejores candidatos si estos no están motivados y alineados con
los objetivos que persigue la empresa.

Según Cheese, Thomas y Craig los trabajadores que demuestran estar comprometidos y se
esfuerzan en su trabajo y por su empresa, lanzan sugerencias y nuevas ideas. Así mismo,
aceptan responsabilidades individuales, intentan constantemente mejorar su rendimiento y
mantienen una buena relación con sus compañeros y superiores. [6]

Finalmente y desde el momento en que Recursos Humanos y las áreas requerientes de

personal acordaron el ingreso de los candidatos seleccionados, se dio inicio, desde la
empresa, al proceso de Desarrollo de Personal, es así que las herramientas de gestión
cobran un papel protagónico en el afán de asegurar la empleabilidad futura de la empresa.

Cabe destacar que desde el inicio se trató de un trabajo en conjunto con el área de recursos
humanos de la empresa que, como socio estratégico, apeló al compromiso de toda la
organización.

En este punto es interesante comentar que el modelo de gestión de desarrollo de recursos

humanos estaría incompleto si no están en concordancia con las distintas practicas de
recursos humanos como la de gestión de compensaciones que tendrá por objetivo asegurar
la equidad interna y la competitividad en el mercado, valorada en distintos grados según las
generaciones, las practicas de capacitación al puesto para el constante crecimiento de las
competencias identificadas, y la gestión del clima organizacional.

Se trató de un importante trabajo que finalmente resultó exitoso; acordamos que el éxito del
mismo se debe a un alto grado de responsabilidad y compromiso alcanzado de ambas
partes; por un lado recursos humanos y la línea, que también fue partícipe del proceso, y
por otro lado nosotros que como consultora externa fuimos concientes de la importancia de
brindar un servicio rápido y eficaz, con el objetivo de encontrar las personas adecuadas que
puedan llevar adelante la estrategia de la empresa.

Por último, pienso que existen diversos caminos para alcanzar un resultado exitoso en el
proceso de Selección; en tal sentido y reparando en futuros requerimientos, considero
sumamente enriquecedor incluir en nuestra gestión una herramienta valiosísima: El
Assessment Center que, en un complejo trabajo de evaluaciones y desde el aquí y ahora,
nos permitirá examinar las competencias pretendidas y reconocer el potencial de nuestros
candidatos.

Grafico

Bibliografía

 Cheese - Thomas - Craig: "La Organización basada en el talento" Caps: I, II, III, V,
VII. Pearson Educación, España, 2008
 Garone, Melamed, Uviz D" Agostino: "Desarrollo de Recursos Humanos": Toma de
notas, "Especialización en Dirección Estratégica de Recursos Humanos"
 Spencer, L.; Spencer, S.: Competence at work. Models for superior performance,
John Wiley & Sons, NY, 1993

Desarrollo de Recursos Humanos

Enviado por Milagros

- Monografias.com
Introducción

Desde la antigüedad el hombre se ha interesado por estudiar sus propias actitudes y

comportamientos desde los más diversos aspectos. Si bien el interés por la importancia del
capital humano en el ámbito laboral es relativamente nuevo, no cabe duda de la influencia
que han tenido las diferentes corrientes filosóficas en el análisis del buen desempeño
laboral.

De allí que, para que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan
éxito la próxima década, los departamentos de recursos humanos tendrán que hacer frente a
esta difícil tarea con empuje y dinamismo. La creciente importancia de los recursos
humanos se debe a varias tendencias y crisis de la sociedad en general, y del mundo laboral
en particular. (Dolan, Shuler, & Valle, 1999).

En este trabajo se abordará el Desarrollo de los Recursos Humanos, desde una visión
general de su surgimiento dentro de la organización, se estudiará sus etapas y diferentes
aspectos característicos que sostienen y demuestran la importancia de una correcta
administración del capital humano para lograr un alto desempeño empresarial.
Un poco de Historia (Loopian Centro de Estudios - Modulo 4, 2012)

Durante la mayor parte de la historia de la civilización el trabajo fue considerado como una
actividad indigna, siendo el ocio creativo digno del hombre libre. Recién a mediados del
siglo XIX la esclavitud deja de ser la forma predominante de trabajo, y es reemplazada por
el trabajo asalariado, gracias al desarrollo de la democracia y el sindicalismo.

Más tarde, después de la Segunda Guerra Mundial, surgirá la Sociología del Trabajo, y con
ella, los conceptos como: división del trabajo, clases sociales, conflicto, poder. Su estudio
abarcará todo lo relacionado con el "mundo del trabajo", considerando todas las formas de
trabajo, teniendo en cuenta no sólo las actividades sino también las intenciones para las
cuales se realizan dichas actividades, llegando así al concepto mismo de "empresa" como el
esfuerzo colectivo del trabajo.
Siguiendo las profundas transformaciones que se sucedieron en el paso de trabajo artesanal
al trabajo industrial y al trabajo con computadoras, la Sociología concentró siempre su
atención y estudio a las implicaciones sociales de la relación del trabajo con la herramienta
(técnica y tecnología).

Sin embargo, no es posible remontarse con exactitud al origen de la administración.

Algunos hacen referencia a los antiguos egipcios constructores de las pirámides o a los
métodos organizativos de la Iglesia. Entre los siglos V y XV las innovaciones como la
extensión de los números árabes y la aparición de la contabilidad de partida doble,
proporcionan herramientas para el planeamiento y control en la organización. Será en el
siglo XIX cuando aparecen las primeras publicaciones sobre la administración en términos
científicos, como el primer acercamiento hacia un método que reclama con urgencia la
aparición de la revolución industrial. Entre los economistas de mayor influencia de la época
se destacan Adam Smith y John Stuart Mill quienes proporcionaron un fondo teórico a la
asignación de los recursos, a la producción y a la fijación de precios; también Eli Whitney,
James Watt y Matthew Boulton, desarrolladores de herramientas técnicas tales como la
estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica y
planeamiento del trabajo. Será hacia fines de 1800 cuando se ofrece el primer curso de
nivel terciario sobre Administración, dado por Joseph Wharton.

Teorías sobre el hombre y el trabajo

Con el desarrollo de la sociología, la psicología, la teoría de sistemas y las relaciones

industriales, durante el siglo XX la administración fue evolucionando a medida que las
organizaciones fueron haciéndose cada vez más complejas.

Alrededor de 1916 aparecen las primeras teorías comprensivas de la Administración, siendo

la primera la escuela clásica de la administración, fundada por Henry Fayol. Fue el primero
en sistematizar el comportamiento gerencial y establecer algunos de los principios de la
administración: subordinación de intereses particulares, unidad de mando, unidad de
dirección, centralización, jerarquía, etc.

Sin embargo, el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el

centro de trabajo. De allí comienza a surgir la inquietud por ayudar a los gerentes a manejar
con mayor eficacia los recursos humanos de sus organizaciones. De esta manera, los
investigadores comienzan a focalizar su atención y sus estudios en una administración que
considera el bienestar del obrero como recursos para la productividad. (Loopian Centro de
Estudios - Modulo 4, 2012)

Son dos las corrientes que sobre todo han influenciado en las diferentes teorías directivas
que se pueden distinguir en la actualidad: por un lado, están aquellas que catalogan al
hombre como "optimistas", que piensan que el hombre es bueno, responsable y bondadoso
por naturaleza, libre para emprender sus propias acciones y decidir sobre sus afectos y
bienes (Locke, 1964). Por el otro, estaría la línea "pesimista", quienes afirman que el
hombre por sí mismo es perezoso, irresponsable y malo por naturaleza. (AriasGalicia,
1999)
Se trata de dos corrientes totalmente opuestas, siendo la "pesimista" la que más ha
imperado en lo referente a la labor humana.

A continuación se detallará un panorama general de diferentes teorías impulsadas por estas

dos corrientes: (AriasGalicia, 1999)

Tipos de empresas (AriasGalicia, 1999)

Luego de una visión general de las diferentes teorías, lo importante será tener en cuenta los
factores culturales y personales a fin de proceder lógicamente, aplicando la teoría adecuada
a la situación y al tipo de personas. De esta manera, será mejor y más fácil tratar de adaptar
la organización a los supuestos culturales y no a la inversa.

Ahora bien, las empresas u organizaciones también sostienen diversas filosofías, aún
cuando no sean explícitas. Las creencias, los valores y la filosofía de los directivos irán
conformando una cultura particular de la organización. De acuerdo con Arias García
(1999), son dos las polaridades que pueden encontrarse en este sentido:

 1- Empresas Mecanicistas: se considera a la organización como una máquina

operando en un ambiente estable, siendo cada puesto o cargo un engranaje de la
misma. Los directivos son quienes se encargan de diseñar la máquina, mientras que
los empleados sólo deben ocuparse de funcionar bien. Las labores deben ser
estandarizadas y fragmentarse: se pone énfasis en la especialización de las
funciones y en la jerarquización de las mismas. De esta manera, la estructura es
piramidal de muchos niveles, que deben ser respetados en la comunicación
siguiendo rigurosamente los estratos de las jerarquías. Las deviaciones en el
funcionamiento serán castigadas o reprendidas. El ocupante del puesto sólo conoce
lo relativo al mismo pero pierde noción del conjunto. Se desconocen u olvidan los
objetivos de la organización, así como su misión.
 2- Empresas Orgánicas: las empresas u organizaciones como entes vivos, se
encuentran en constante cambio, operando en ambientes turbulentos, no sólo
adaptándose a los contantes cambios, sino también, propiciándolos. En lugar de la
estructura, toman importancia la primacía y el proceso. La flexibilidad constituye un
arma poderosa para vencer las dificultades y desafíos. La comunicación no es
necesariamente formal sino interpersonal, se pone énfasis en la apertura y la
confianza. La estructura es horizontal, con pocos niveles. No existe el puesto fijo,
sino que se trata de un trabajo con múltiples facetas y tareas. Las decisiones se
toman generalmente en equipo. La innovación y la atención al cliente se
transforman en dos aspectos vitales.

Participación de los empleados

Como afirma Arias Galicia (1999),

En los últimos años se han popularizado diversos formatos organizacionales tendientes a

elevar la competitividad de las empresas. (…) Una idea fundamental estriba en reconocer
tácitamente un aspecto trascendente: las personas que realizan un trabajo son quienes mejor
lo conocen y, por tanto, pueden aportar ideas para la solución de los problemas.

Son tres los grados que diferencia el autor en relación a la participación de los trabajadores,
a saber:

 Cuando los trabajadores no sólo toman parte en las decisiones sino también en la
propiedad de la empresa, entonces se habla de autogestión.
 En otros casos en que los sindicatos toman parte en la dirección de la empresa
aunque sin propiedad exclusiva, entonces se trata de una cogestión.
 Por último, si los trabajadores intervienen en la toma de decisiones dentro de propio
ámbito, aunque no en los aspectos estratégicos y generales de la empresa, entonces
se trata de participación. Esta participación tendrá diversas modalidades según las
políticas y los tipos de empresas y organizaciones. Si bien no es un campo
profundamente estudiado e investigado, se trata de un punto de influencia que ha
 cobrado gran importancia en la productividad de las empresas. Sin embargo, el éxito
de un sistema participativo pareciera depender de distintos factores:
 la educación y la motivación de los trabajadores para participar, corriendo riesgos
de fracaso ya que se trata de un cambio cultural que sólo tendrá efectos a mediano y
largo plazos. Por ello, se recomienda implementar los cambios participativos en una
sola unidad organizativa para luego mostrar y contar con un modelo.
 La congruencia necesaria a la hora de implementar un sistema participativo, ya que
en muchas ocasiones sólo se desea implementarlo como medio para lograr la
productividad esperada, aunque sin el convencimiento y compromiso de los
directivos.
 Un examen cuidado de las premisas socioculturales y la planeación estratégica
pueden favorecer el éxito del cambio de sistema.
 La planeación cuidadosa y la evaluación de los resultados evitan caer en la
búsqueda de resultados rápidos y atropellados que conllevan al fracaso.
 La presencia de un líder, con compromiso y entusiasmo provenientes del propio
convencimiento, parece tener gran influencia positiva a la hora de implementarse un
sistema participativo en una organización.

En resumen, de acuerdo con Arias García (1999),

La creatividad y todas las facultades humanas, así como el compromiso de las personas,
marcará la diferencia para las organizaciones competitivas. No puede pensarse en el éxito
sin la participación decidida de todos. (…) Por la competencia en el ámbito mundial y la
generación de conocimientos, últimamente se ha mencionado como una necesidad
imperiosa de las empresas y las organizaciones, el facultamiento. (p.102)

Misión y Visión de la Organización (AriasGalicia, 1999)

Una organización, para mantener su nivel competitivo, deberá llevar a cabo estrategias que
tengan en cuenta los cambios que afectan continuamente el entorno de la misión a cumplir.
Para ello será necesario realizar una planeación estratégica del área relativa al factor
humano. Este proceso implica un estudio de las fuerzas y las debilidades de la
organización, así como de las oportunidades y las amenazas que afectan sobre ella desde
los sectores político, económico y social. Esto le permitirá a la organización localizar los
factores críticos y tomar las decisiones necesarias para elegir, capacitar, desarrollar, etc. a
sus empleados, y de esta manera, impulsar los planes que faciliten la consecución de la
misión y de los objetivos de la organización. Por ese motivo es de vital importancia que la
organización fije su misión o perspectiva de negocios a fin de poder formular los planes
estratégicos necesarios que servirán para convertir esa misión en realidad.

"La misión organizacional expresa los objetivos fundamentales y las normas mediante las
cuales operas." (AriasGalicia, 1999) Dicha misión constituirá la razón de ser de la
organización y ha de ser redactada por los directivos y actualizarse continuamente, teniendo
en cuenta los cambios y avances económicos, políticos y sociales. De acuerdo con
especialistas en planeación estratégica, una misión claramente especificada deberá incluir
los siguientes aspectos:
  1. Filosofía organizacional
 2. Imagen pública de la organización
 3. Productos o servicios para proporcionar
 4. Importancia del factor humano
 5. Clientes a quienes van dirigidos los servicios y/o productos
 6. Mercado real y potencial
 7. Tecnología necesaria para cumplir las metas
 8. Beneficios económicos previstos
 9. Ventajas competitivas

En base a la misión organizacional, el área de recursos humanos se ha de desempeñar como

asesora de la empresa y respaldar los procesos encaminados al mejoramiento continuo e
integral de la empresa (C. E. Torres Sanchez, 2002). Como afirma Alles (2000), si para la
empresa los recursos humanos implican un agregado de valor, entonces este objetivo estará
incluido en la misión y la visión global de la compañía, formando parte de su planeamiento
general.

Es de suma importancia antes de cualquier planeación desde lo recursos humanos que los
gerentes conozcan el modo en que sus empleados ven la organización y su misión.

Por otra parte, la visión organizacional, de acuerdo con Arias Galicia (1999),

Es la capacidad de visualizar a la institución en un plano conceptual como un todo que

evoluciona hacia un fin, una unidad que concentra en sí misma talentos humanos así como
recursos económicos y tecnológicos; metas y acciones a realizar hasta alcanzar, en un
tiempo determinado y bajo las condiciones previstas, los propósitos deseados. (p. 324)

En el desempeño de dichos propósitos empresariales, los gerentes de recursos humanos

desempeñarán papeles importantes, realizando actividades de servicios, formulando e
implementando políticas y cumpliendo el rol de defensores de los empleados, (Bohlander,
Snell, & Sherman, 2001) teniendo como guía la visión globalizadora de la empresa.

El Proceso Administrativo – Desarrollo de los Recursos Humanos

Después de todo lo visto y analizado, se puede afirmar que la principal función del área de
Recursos Humanos –y de Desarrollo de Recursos Humanos en particular- es el cuidado del
capital intelectual de la compañía" (Alles, 2000), es decir, del capital humano. El proceso
administrativo que para ello se utiliza, siguiendo a Arias Galicia (1999), consiste en:
diagnosticar, planear, organizar, integrar, ejecutar, controlar y evaluar. Sin bien no en todos
los casos se siguen de manera esquemática los pasos mencionados ni el orden, lo
importante a considerar son todos los aspectos a la hora de emprender un proyecto de
mejoras frente a problemáticas y/o nuevos desafíos por enfrentar desde la organización.

A continuación se dará una breve explicación de las diferentes etapas (AriasGalicia, 1999):
  a) Diagnóstico: siempre que se presenta una situación de insatisfacción imperante
en la organización o la necesidad de una mejora, será necesario determinar cómo
sería la situación deseada a partir de una serie de estándares o normas a fin de poder
diagnosticar y analizar en detalle los posibles factores ocasionadores de la
diferencia entre la situación presente y la deseada.
 b) Planeación: comenzará siempre con la determinación de la misión y la visión de
la organización, si no la tuviera, o en su revisión y actualización, para luego
continuar con la fijación de los objetivos por alcanzar de acuerdo a los cambios
necesarios revelados en el diagnóstico. Determinando los plazos para la
consecución de dichos objetivos, se tiene un programa, el cual es importante
recalcar, no debe ser un esquema rígido, sino más bien lo suficientemente flexible
como para adecuarse a situaciones imprevistas. Por otro lado, los objetivos servirán
para: determinar los cursos de acción (dirigir el esfuerzo), justificar y legitimar las
acciones, asignar los recursos, motivar y evaluar las acciones.
 c) Integración: se trata de la unión de los diversos responsables de las distintas
acciones que serán necesarias para alcanzar la misión. Un punto importante a tener
en cuenta es la flexibilidad, ya que en muchas ocasiones podrán presentarse
aportaciones de ideas y conocimientos de los nuevos miembros del equipo, que
pueden derivar en cambios o modificaciones de los planes y programas, y hasta
incluso del diagnóstico mismo.
 d) Organización: "se fijan las responsabilidades de cada miembro del equipo. Así
como las acciones a emprender por cada cual" (AriasGalicia, 1999). Sin embargo, lo
importante será siempre alcanzar la misión, y esto será responsabilidad de todo el
equipo.
 e) Ejecución: luego de establecer los planes y distribuir las tareas, llega entonces el
momento de pasar a la acción, de llevar a cabo las diferentes actividades
previamente estipuladas. Serán de vital importancia para el éxito de la planeación la
comunicación, la motivación y el compromiso de todos los miembros de la
organización.
 f) Control: un punto que no debe saltearse desde el inicio de la planeación será el
control y la verificación de la congruencia y la cercanía de los planes, las acciones y
los logros. El control va íntimamente ligado al establecimiento de los estándares y
las normas.
 g) Evaluación: también esta etapa debe iniciarse con la planeación, y tendrá como
base dos cuestionamientos fundamentales: En primer lugar, suponiendo que se han
alcanzado algunos avances, habrá que evaluar si los beneficios resultaron mayores a
los costos, a fin de poder considerar si ha predominado la eficiencia (logros con
costos menores a los beneficios) sobre la eficacia (avanzar sobre los objetivos,
cueste lo que cueste) o viceversa. Aquí entrará en juego también la calidad de vida
como parte de los beneficios, ya que las acciones que se lleven a cabo no tendrían
sentido si no contribuyeran también favorablemente en la calidad de vida de las
personas. Y en segundo lugar, habrá que evaluar si los logros alcanzados se
debieron a las acciones emprendidas, si son independientes de éstas o si en realidad
se dieron a pesar de dichas acciones. Para este tipo de evaluación será necesario un
estudio minucioso en todos sus detalles.

La planeación eficaz de los Recursos Humanos

Tal como afirman Bohlander, Snell y Sherman (2001),

La estructura de una organización y el diseño de los puestos en su interior afectan la

capacidad de dicha organización para alcanzar sus objetivos. Sin embargo, estos objetivos
sólo pueden alcanzarse mediante los esfuerzos de las personas. Por tanto, es esencial que
los puestos en la organización cuenten con personal calificado para desempeñarlos.
Cumplir estas necesidades de personal requiere una planeación eficaz de los recursos
humanos. (p.122)

Dicha planeación consiste, siguiendo con los mencionados autores, en "el proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro
de ésta y hacia fuera" (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001).

Teniendo en cuenta los cambios permanentes que se dan en la población trabajadora, es

necesario la participación activa de los gerentes en la administración de los recursos
humanos a fin de evitar pérdidas económicas para la empresa, ya que la falta de una
planeación estratégica eficaz puede incurrir en costos altísimos, además de obstaculizar la
carrera o desarrollo profesional o personal de sus empleados.

Son tres las maneras como la administración de los recursos humanos y la planeación
estratégica se vinculan estrechamente, según Bohlander et. al. (2001), a saber:

 En los procesos de planeación: tanto la planeación de recursos humanos como la

estratégica se relacionan de principio a fin, incluso, en las grandes empresas,
prácticamente no existe diferencia, ya que todo lo referente a los recursos humanos
es considerado como algo inherente a la administración total de la empresa. Los
mismos gerentes de RH forman parte del comité directivo de la organización. En los
casos en que no se cumple este paradigma, sin embargo, ambos procesos se ven
relacionados dado que la planeación de recursos humanos proporciona una serie de
datos para la formulación de estrategias, en términos de lo que sería posible, además
de que se verán ligadas a la hora de la implantación de dichas estrategias.
 En las competencias centrales: dichas competencias están dadas por las habilidades
de los empleados y el capital humano, por lo que es de gran importancia para la
planeación estratégica las organizaciones que compiten en base a sus competencias,
poder determinar si existen en efecto las personas adecuadas para ejecutar su
estrategia. Y es precisamente en este punto en donde convergen ambos procesos, ya
que el área de recursos humanos será la que deberá colaborar en el estudio de los
costos y los beneficios al aplicar en un empleo en lugar de otro.
 En la articulación de las políticas los programas y las prácticas de recursos
humanos con los requisitos de la estrategia de la organización. Ambas deben
coincidir externa e internamente, es decir, tanto entre los objetivos del negocio y las
iniciativas principales de RH, como en la configuración de las prácticas de RH,
puesto que todas son articuladas. Además, la administración de recursos humanos se
concentra también en asegurar la flexibilidad en dos aspectos: la coordinación en la
reasignación de los recursos, haciendo frente a las necesidades que surgen, y la
flexibilidad de los recursos, contando con personas capaces de realizar diferentes
tareas de diversas maneras.
Factores influyentes en la planeación y el funcionamiento de la organización

Son numerosos los factores externos que inciden de manera directa e indirecta en la
dirección de las organizaciones y en la administración del personal. Explorando el entorno
y evaluando los constantes cambios que ofrece, la organización no se verá sorprendida con
la guardia baja, ya que podrá anticiparse y hacer los ajustes necesarios (Bohlander, Snell, &
Sherman, 2001).

En términos generales, según Bohlander et. al. (2001), son seis los principales puntos
influyentes que los administradores deben vigilar:

 1- Factores económicos, incluyendo las condiciones generales y regionales.

 2- Tendencias competitivas, inclusive procesos nuevos, servicios e innovaciones.
 3- Cambios tecnológicos
 4- Aspectos políticos y legislativos, incluyendo leyes y disposiciones
administrativas.
 5- Aspectos sociales, incluyendo el cuidado de los niños (guarderías) y las
prioridades en la educación.
 6- Tendencias demográficas, incluyendo edad, composición étnica y analfabetismo.

En otros términos más puntuales, Arias Galicia (1999) escribe los siguientes factores
externos influyentes en las estrategias de las organizaciones: la tasa de inflación, la
productividad, la tasa de empleo, los patrones de consumo, las paridades de las monedas,
las tasas de impuestos, las políticas monetarias, la productividad del mercado, la tendencia
del mercado de valores, la escolaridad de la población, la evolución de la población
económicamente activa. Además, agrega, entre otros: las tasas de nacimiento, muerte y
divorcio, los valores culturales, los estilos de vida, los programas ambientales, etc.

Por otra parte, es importante también poner atención en el medio ambiente interno y los
diferentes factores que pueden incidir en el desempeño y la productividad de la
organización. Siguiendo con Arias Galicia (1999), refiere en detalle como factores internos
influyentes: el conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del área relativa al
factor humano, la tecnología instalada, la estructura administrativa, la cultura
organizacional, los objetivos organizacionales, el estado financiero de la misma. De allí la
necesidad de las auditorías a fin de evaluar las actitudes y actividades de los empleados.
Entre los cuestionamientos que se deberían plantear, Bohlander et. al. (2001) proponen: la
utilización del tiempo de que disponen los empleados, la mutua interacción, la autoridad de
que disponen, cómo es el estilo de liderazgo de los gerentes, qué carrera puede hacer el
personal dentro de la organización.

Diseño para la matriz de planeación estratégica: Método FODA (Loopian Centro de

Estudios - Modulo 2, 2012)

El método FODA "permite analizar, en lo interno, las fortalezas y debilidades de la

organización, y en lo externo, las oportunidades y las amenazas del contexto", con lo que
hace posible "diagnosticar la situación de una organización, su posición en el contexto, su
estado interno y luego definir y planear su rol y su acción en el medio" (Loopian Centro de
Estudios - Modulo 2, 2012).

Las fortalezas encierran fuerzas impulsoras, capacidades propias de los empleados,

situaciones, atributos, cualidad y recursos de la organización que hacen al cumplimiento de
la misión organizacional. Por el contrario, las debilidades encierran una serie de
dificultades, problemas, limitaciones, que impiden el adecuado desempeño en la gestión
laboral. El análisis de ambas, permitirá a la empresa elaborar estrategias a fin de impulsar
las fortalezas y corregir o eliminar las debilidades. Es importante en esta evaluación interna
comenzar por conceptualizar los factores que serán evaluados y jerarquizarlos de acuerdo a
su importancia.

En lo referente al contexto externo, las oportunidades encierran los factores que favorecen
el éxito de productividad empresarial, mientras que las amenazas implican los riesgos a los
que la organización se enfrenta en su competencia. Se trata de una evaluación que deberá
realizarse minuciosamente y lo más profundamente posible, según los diferentes aspectos
que inciden: político, demográfico, económico, etc.

Una vez que se ha logrado el análisis interno y externo, se procede a analizar los factores
conjuntamente, a saber: Fortalezas-Oportunidades, Fortalezas-Amenazas; Debilidades-
Oportunidades, Debilidades-Amenazas, a fin de poder concretizar próximos objetivos de
mejoras, profundizaciones, cambios, desafíos. En el siguiente cuadro se podrá observar una
de las formas posibles de plasmar las evaluaciones y estrategias. (AriasGalicia, 1999)

El Capital Humano
Tal como afirman Bohlander et.al. (2001), el hecho de que las organizaciones adquieran
más y más conciencia de la competencia existente en el desempeño de los empleados, pone
de relieve la importancia para el éxito de una adecuada administración del capital humano,

expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y
capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de la compañía y que, sin
embargo, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa. (p. 14)

O siguiendo a Arias Galicia (1999)

El capital humano se entiende como todos aquellos factores poseídos por los individuos
cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social de incrementar la
calidad de vida general. (p. 373)

Es por eso que las grandes empresas cada vez cobran más conciencia sobre la
administración cuidadosa que requiere el capital humano, ya que mayor será su éxito,
cuanto mejor provecho obtengan de él. Por ello, será de gran importancia para la
organización contar con un inventario del capital humano con que cuenta. De esa manera,
se tendrá conocimiento sobre las experiencias, las habilidades y los interesas de cada uno
de los empleados. Además, con base en un inventario, se podrán determinar reemplazos,
ascensos y transferencias (AriasGalicia, 1999).

Siguiendo con Arias Galicia (1999), el capital humano comprende:

Sin importar si se trata de una organización de tipo piramidal, circular u horizontal, en
todas se llega siempre al interrogante sobre el capital humano y qué departamento lleva
adelante su administración. De acuerdo con Arias Galicia (1999), la "responsabilidad es de
cada miembro de la empresa u organización" (p.376). Sin embargo, el área de los recursos
humanos será la que concentrará mayores conocimientos y experiencia respecto a las
facultades humanos, su administración, desarrollo y conservación, transformándose a sí en
un área de servicios, cuya tarea fundamental será brindar apoyo y asesoramiento a las
demás áreas, a fin de lograr entre todas un alto desempeño.

Síntesis

El Departamento de Recursos Humanos, en resumen, dentro de su función principal como

administradora del capital humano, estará a cargo de: (Recursos Humanos, sitio web, 2011)

 Asesorar y apoyar a los dirigentes y gerentes de las demás áreas.

 Describir las responsabilidades y cualidades necesarias para cada puesto.
 Evaluar y promover el desempeño del personal.
 Reclutamiento y selección del personal.
 Capacitaciones y desarrollo de programas y cursos que aumenten y mejoren los
conocimientos del personal.
 Tener control de los beneficios para el personal
 Brindar ayuda a los empleados en todos los aspectos posibles.
 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión.

Como afirman algunos autores: (Loopian Centro de Estudios - Modulo 1, 2012)

Hoy en día buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del trabajador.
Aquella no se puede alcanzar si ésta no se materializa antes. La importancia de uno supone
la importancia del otro. (…) Dado que son los trabajadores quienes se encargan de poner en
movimiento a la organización, es indispensable que reflexionen permanentemente en
mejorar la calidad de su trabajo. (…) Los responsables de la Gestión de Personal deben
diseñar e implementar los procesos técnicos que favorezcan el desarrollo y la satisfacción
del trabajador, lo que redundará en la satisfacción del cliente. (p.8

Anexo: ejemplo de evaluación de las necesidades de un área

Empresa: Se trata de una Obra Social Empresarial (Anónima)

Área a evaluar: Departamento de Atención Personalizada.

Cantidad de empleados: 1 recepcionista, 3 asistentes de atención al público, 3 asistentes

administrativas, 2 encargadas, 1 Subgerente.

Funciones Principales: atención de los socios: autorizaciones de prácticas médicas,

liquidación de reintegros.
Funciones de cada empleada:

 Recepcionista: recepción de los socios, atención telefónica. Además: referente en el

área de Psicología.
 Asistente 1: atención de socios, autorizaciones de prácticas, liquidación de
reintegros, consultas varias. Además: referente en el área de Drogodependencia,
Oncología y HIV.
 Asistente 2: atención de socios, autorizaciones de prácticas, liquidación de
reintegros, consultas varias. Además: referente en el área de Reintegros del Interior
de la Provincia.
 Asistente 3: atención de socios, autorizaciones de prácticas, liquidación de
reintegros, consultas varias. Además: referente en el área de Discapacidad.
 Asistente 4: referente del área de odontología, colaboración en emisión de
autorizaciones de internación.
 Asistente 5: encargada de APE, (institución nacional ante la cual las obras sociales
pueden aspirar a recuperar servicios brindados en el área de discapacidad).
 Asistente de terreno: encargada del área de internación. Además: visita a los socios
internados.
 Encargada del DAP: seguimiento de las asistentes de atención al público,
elaboración de informes de las excepciones otorgadas a socios, actualización
permanente de la cobertura. Referente de las prácticas ambulatorias.
 Encargada de DAP 2: referente en el área de internación domiciliaria. Encargadas
en el área de Reintegros de la Filial.
 Subgerente de DAP: seguimiento y apoyo de su equipo de trabajo, autorizaciones y
estudio de casos especiales.


 

Bibliografía

Alles, M. (2000). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias.

Buenos Aires: Granica S.A.

AriasGalicia. (1999). Administración de los Recursos Humanos para el alto desempeño.

Mexico: Trillas.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos.
México: Thomson Learning.

Loopian Centro de Estudios - Modulo 1. (2012). Curso de Asistente de Recursos Humanos

- Modulo 1. Obtenido de www.loopian.com.ar

Loopian Centro de Estudios - Modulo 2. (2012). Curso de Asistente de Recursos Humanos

- Módulo 2. Obtenido de www.loopian.com.ar

Loopian Centro de Estudios - Modulo 4. (2012). Curso de Asistente de Recursos Humanos

- Módulo 4. Obtenido de www.loopian.com.ar

Recursos Humanos, sitio web. (2011). Los Recursos Humanos. Obtenido de

www.losrecursoshumanos.com

Características

Se caracteriza por llevar a cabo una variada lista de tareas específicas para cada sector.
Se caracteriza por un modelo de «control» basado en una relación de trabajo de baja
confianza. Este ha sido el modelo dominante, a pesar de los desarrollos teóricos de la
escuela humanista, el sociotécnica y el desarrollo organizacional que enfatizan el
enriquecimiento de las posiciones y el desarrollo del potencial humano.

Recursos Humanos es un departamento de la organización que tiene como función

principal establecer el sistema que rige las relaciones entre los empleados y la empresa.

El objetivo básico es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización.

Los recursos humanos en la organización están directamente vinculados a la gestión de

personal. No hay acuerdo para su aplicación, por esta razón son los administradores los que
deben analizar la mejor manera de aplicarlo.

Los recursos humanos es un término que se centra en la parte empresarial y en la parte

administrativa en su conjunto. Veamos cómo funciona el concepto del término como sigue:
la primera parte del término hace referencia a los recursos que es un conjunto de elementos
que está disponible para resolver una serie de necesidades. La segunda parte de nuestro
término, que es ”humano”, es la complementación del término que equipara con otros como
puede ser el tecnológico, el financiero, etc.

Partiendo de esta hipótesis, mejor dicho, partiendo de esta definición en la que, primero
dividimos el término en dos palabras como realmente es, el término recursos humanos, no
es más que un conjunto de personas que están dispuestas a alcanzar un objetivo en una
empresa.

Si queremos aplicar este concepto en un área específica dentro de una empresa, es

necesario considerar varios aspectos como:

Reclutamiento y selección de personal

Primera parte del proceso para encontrar profesionales que puedan ayudar a la empresa en
sus objetivos.

Administración personal

Esta es la parte que se considera más administrativa del área. Esta parte de los recursos
humanos es la que se encarga de ejecutar todos los procedimientos necesarios para que una
persona se forme en la empresa, desde su entrada (con respecto a la parte financiera de un
contrato), sueldo, situación laboral, etc. Está presente desde el principio hasta el final de la
relación de la empresa con la persona y viceversa.

Compensación

En esta parte se realiza un estudio analítico sobre la cuestión financiera de los empleados de
una empresa. Esto forma parte de la remuneración, el plan de carrera, la parte fiscal, las
horas extras y las cuestiones afines. Resumiendo, es la parte donde se analizan los pagos y
la situación fiscal.

Formación o capacitación

Después de todos los procedimientos de contratación y ya definidos todos los ítems

mencionados en el párrafo anterior y cuando el proveedor de los recursos humanos del
empleado ya ha definido sus funciones en el organigrama de la empresa, es necesario que
esta persona sea perfectamente capaz de ejercer la función para la que fue contratado. En
este caso en particular, la empresa es consciente de que es necesario mantener al empleado
actualizado para que pueda mantener un cierto nivel en la ejecución de sus tareas.

Seguridad e higiene

Una de las cosas más importantes de los recursos humanos es el tema de la seguridad y de
la higiene, sobre todo en un entorno donde el empleado realiza su trabajo. Esto se refiere a
la preocupación del sector de los recursos humanos por la seguridad de todos los empleados
y colaboradores.