El gerente de recursos humanos de Metalúrgica Santa Rita S.

Sharon Vanessa Duque Castaño

1751406
Octubre 2019.

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

Risaralda.
Seleccionar candidatos.
 METALÚRGICA SANTA RITA S.A FECHA: 06/10/2019

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO VERSIÓN 01

FORMATO PERFIL GERENTE DE CÓDIGO: GTH-F-01

COMPRAS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO

I. IDENTIFICACIÓN DE LA OCUPACIÓN
DENOMINACIÓN: GERENTE DE COMPRAS
CÓDIGO CNO 0113
ESTRATÉGICO NIVEL OCUPACIONAL
X
ESTRATÉGICO X
MISIONAL
TIPO DE PROCESO TÁCTICO
DE APOYO
OPERATIVO

NOMBRE DEL PROCESO: ESTRATÉGICO

DEPENDENCIA o ÁREA:
CARGO DEL JEFE INMEDIATO:
GÉNERO:
NIVEL ACADEMICO
EXPERIENCIA MÍNIMA
REQUERIDA:
FACTORES DE RIESGO:
TIPO DE ESFUERZO
DEPARTAMENTO DE COMPRAS
JEFE FINANCIERO
INDIFERENTE
PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN
5 AÑOS DE EXPERIENCIA
ERGONÓMICO, PSICOSOCIAL
CARGA MENTAL Y FÍSICA

II. PROPOSITO PRINCIPAL

Planean, organizan, dirigen y controlan actividades de los departamentos de compras y
adquisiciones; desarrollan e implementan políticas de compras de un negocio o institución.
Están empleados por el sector público y privado.

III. FUNCIONES CLAVES

 Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de compras de una empresa.

 Desarrollar políticas y procedimientos de adquisición y controlar el presupuesto del

departamento.

 Identificar, seleccionar y evaluar los proveedores de acuerdo con los términos de

negociación y criterios técnicos según políticas de aprovisionamiento de la organización.

 Evaluar costo y calidad de productos o servicios según políticas de aprovisionamiento de

la organización.

 Negociar y vigilar contratos de compra de equipos, productos y materiales según políticas

y procedimientos de la organización.

 Desarrollar proveedores según estrategias de colaboración y modelos de gestión.

 Planear la integración de las cadenas de suministro según mejores prácticas y modelos

de gestión.

De personas: Coordinadores, asistentes y auxiliares del

IV. RESPONSABILIDADES área
De equipos: Computadores y equipos de oficina.
 V. NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

260101069 Estructurar categoría de producto según estrategia del formato comercial y métodos
de categorización
210001011 Direccionar planes de gestión según marco y modelo estratégico
210301051 Identificar corresponsales de acuerdo con la política institucional y las necesidades
del cliente.
210301052 Formalizar la relación de corresponsalía de acuerdo con los requerimientos de la
entidad y el corresponsal.

VI. CONOCIMIENTOS ESENCIALES

 Administración y gerencia
 Matemáticas
 Idioma extranjero
 Transporte
 Servicio al cliente

VII. HABILIDADES ESENCIALES

 Comprensión de lectura
 Trabajo en equipo
 Comunicación asertiva
 Pensamiento crítico
 Evaluación y control de actividades
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO VERSIÓN 01

FORMATO PERFIL JEFE DE CÓDIGO: GTH-F-01

PROGRAMACIÓN DE MATERIALES

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO

I. IDENTIFICACIÓN DE LA OCUPACIÓN
DENOMINACIÓN: JEFE DE PROGRAMACIÓN DE MATERIALES
ESTRATÉGICO NIVEL OCUPACIONAL
X
ESTRATÉGICO
MISIONAL
TIPO DE PROCESO TÁCTICO X
DE APOYO
OPERATIVO

NOMBRE DEL PROCESO: ESTRATÉGICO

DEPENDENCIA o ÁREA: DEPARTAMENTO DE COMPRAS
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: GERENTE DE PRODUCCIÓN
GÉNERO: INDIFERENTE
NIVEL ACADEMICO PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN Y/O
FINANZAS
EXPERIENCIA MÍNIMA 4 AÑOS DE EXPERIENCIA
REQUERIDA:
FACTORES DE RIESGO: ERGONÓMICO, PSICOSOCIAL
TIPO DE ESFUERZO CARGA MENTAL Y FÍSICA

II. PROPOSITO PRINCIPAL:

Planean, organizan, dirigen y controlan el área general y/o especializado de compras, en la

adquisición de materiales, bienes y/o servicios para uso de la empresa o para su futuro
procesamiento. Están empleados por el sector público o privado.
 III. FUNCIONES CLAVES

 Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de compras de una empresa.

 Desarrollar políticas y procedimientos de adquisición y controlar el presupuesto del

departamento.

 Identificar, seleccionar y evaluar los proveedores de acuerdo con los términos de

negociación y criterios técnicos según políticas de aprovisionamiento de la organización.

 Evaluar costo y calidad de productos o servicios según políticas de aprovisionamiento

de la organización.

 Negociar y vigilar contratos de compra de equipos, productos y materiales según

políticas y procedimientos de la organización.

 Desarrollar proveedores según estrategias de colaboración y modelos de gestión.

 Planear la integración de las cadenas de suministro según mejores prácticas y modelos

de gestión.

De personas: coordinadores, asistentes y auxiliares

IV. RESPONSABILIDADES De equipos: computadores y equipos de oficina.

V. NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

210001011 Direccionar planes de gestión según marco y modelo estratégico

270403012 Evaluar los proveedores según requerimientos técnicos del producto y de la
empresa
210101068 Desarrollar proveedores según estrategias de colaboración y modelos de gestión.
210101072 Evaluar proveedores de acuerdo con los términos de negociación y criterios
técnicos 210201047 Desarrollar programas de inducción de acuerdo con metodologías y
normativa técnica.

VI. CONOCIMIENTOS ESENCIALES:

 Administración
 Matemáticas
 Idioma extranjero
 Servicios de oficina y administrativos
 Servicio al cliente

VII. HABILIDADES ESENCIALES.

 Comprensión de lectura
 Trabajo en equipo
 Comunicación asertiva
 Pensamiento crítico
 Evaluación y control de actividades
 METALÚRGICA SANTA RITA S.A FECHA: 06/10/2019

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO VERSIÓN 01

FORMATO PERFIL SUPERVISOR DE CÓDIGO: GTH-F-01

COMPRAS TÉCNICAS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO

I. IDENTIFICACIÓN DE LA OCUPACIÓN
DENOMINACIÓN: SUPERVISOR DE COMPRAS TÉCNICAS
ESTRATÉGICO NIVEL OCUPACIONAL
MISIONAL X ESTRATÉGICO
TIPO DE PROCESO DE APOYO TÁCTICO X
OPERATIVO

NOMBRE DEL PROCESO: ESTRATÉGICO

DEPENDENCIA o ÁREA: DEPARTAMENTO DE COMPRAS
CARGO DEL JEFE INMEDIATO: GERENTE DE COMPRAS
GÉNERO: INDIFERENTE
NIVEL ACADEMICO PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN
EXPERIENCIA MÍNIMA 3 AÑOS DE EXPERIENCIA
REQUERIDA:
FACTORES DE RIESGO: ERGONÓMICO, PSICOSOCIAL
TIPO DE ESFUERZO CARGA MENTAL Y FÍSICA

II. PROPOSITO PRINCIPAL

Planean, organizan, dirigen y controlan actividades de los departamentos de compras y

adquisiciones; proveer la función de supervisor para desempeñarse en unidad de adquisiciones.
Supervisar y apoyar la labor realizada por el personal a cargo, con el objetivo de dar
cumplimiento a las actividades encomendadas.

III. FUNCIONES CLAVES

 Organizar y distribuir las actividades del personal a cargo, con el objeto de llevar un orden
interno de las actividades diarias.

 Supervisar, revisar y orientar las actividades e inquietudes del personal a cargo.

 Reportar a la jefatura cualquier problemática que no pueda ser resulta desde el ámbito
propio de la supervisión.

 Atender las consultas de los usuarios internos y externos a la Universidad, con el objetivo
de responder sus inquietudes y entregar un buen servicio.

 Elaborar documentación pertinente al área, con la finalidad de mantener la comunicación

interna y externa de la unidad.

De personas: asistentes y auxiliares del área

IV. RESPONSABILIDADES De equipos: computadores y equipos de oficina.

V. NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

260101069 Estructurar categoría de producto según estrategia del formato comercial y métodos
de categorización
210001011 Direccionar planes de gestión según marco y modelo estratégico
210301051 Identificar corresponsales de acuerdo con la política institucional y las necesidades
del cliente.
210301052 Formalizar la relación de corresponsalía de acuerdo con los requerimientos de la
entidad y el corresponsal.
 VI. CONOCIMIENTOS ESENCIALES

 Idioma extranjero
 Trabajo en equipo
 Servicio al cliente
 Orientación a los resultados
 Tolerancia a la presión

VII. HABILIDADES ESENCIALES

 Comprensión de lectura
 Trabajo en equipo
 Comunicación asertiva
 Pensamiento crítico
 Evaluación y control de actividades
 Técnicas de selección según Alberto Oliveira.

Alberto Oliveira, se decidió por utilizar técnicas de selección como entrevista de

personal, pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades, tests psicológicos,
tests de personalidad, técnicas de simulación.
1. Entrevista de selección
Alberto escogió esta técnica de selección, ya que es la más común. La entrevista
será tipo estandarizada solo respecto de las preguntas, conformada por preguntas
abiertas, se pedirá información personal, laboral, académica y de personalidad. Los
cargos como gerente, jefe y supervisor; necesitan de un proceso de selección
completo, teniendo en cuenta que estos requieren de mucha responsabilidad,
conocimiento y personalidad. Por medio de este método se puede realizar
filtraciones, evaluaciones etc.

Ejemplo del tipo de preguntas que aparecerán en la entrevista.

1. Realice una introducción sobre usted mismo, y descríbase como persona.
2. ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?
3. ¿Con qué estudios cuenta usted?
4. ¿Cuenta usted con experiencia laboral?
5. ¿Cuenta con un círculo de amigos?
6. ¿Qué tipo de actividades realiza en su tiempo libre?
7. ¿Cuál es su defecto peor defecto?
8. ¿Cuál es su mejor virtud?
9. ¿Qué sabe de nuestra empresa?
10. ¿Por qué deberíamos contratarlo?

2. Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades.

Alberto optó por esta técnica, ya que, a diferencia de la entrevista, las pruebas son
instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a
través del estudio, la práctica o el ejercicio. La prueba será escrita, de carácter
objetivo tipo mixto, se evaluarán los conocimientos específicos.
3. Tests psicológicos
Alberto escogió este tipo de pruebas para valorar el desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc. Este test tiene como objetivo determinar las
aptitudes individuales, conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en
orientación profesional, evaluación profesional, diagnóstico de personalidad, etc.
Además, es una técnica objetiva y estandarizada para medir la conducta, analizar
el comportamiento humano en condiciones estandarizadas, para poder así
compararlos con estándares de investigaciones estadísticas.
Test psicológico: Factor R o de razonamiento.

4. Tests de personalidad
Albert, decidió utilizar este método para analizar los distintos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento.
Test de personalidad: Dibujo de la Figura Humana, ya que es una herramienta de
análisis psicológico empleada para determinar la habilidad intelectual del sujeto, así
como su estado emocional, utilizando técnicas proyectivas.

5. Técnicas de simulación
Albert escogió esta técnica de simulación para poder estudiar cómo se desenvuelve
el candidato en acción. Para ellos se creará un escenario problemático en el aquí y
el ahora, acontecimiento del que se pretende estudiar y analizar de la manera más
cercana a la realidad. El protagonista, asume un papel (role playing) y permanece
rodeado de otras personas que presencian su actuación y pueden o no participar
en la escena. Las técnicas de simulación son en esencia técnicas de dinámica de
grupo.
Técnica de simulación: psicodrama. La simulación, cuenta con que cada persona
representa los papeles que le son más característicos como forma de
comportamiento, ya sea de manera aislada o en interacción con otra u otras
personas. Establece vínculos habituales o establece nuevos. Actúa en el aquí y el
ahora como en su vida cotidiana, lo que permite analizar y diagnosticar su propio
esquema de conducta.
 FLUJOGRAMA PARA EJECUTAR EL PROCESO DE SELECCIÓN

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO

Se plantea el cuerpo del proceso de Coordinadora
Planear proceso de
selección. Qué pruebas realizará, de selección *Plan del
selección
qué técnicas de selección se Asistente de proceso de
utilizarán, dónde se llevará a cabo, selección selección
quiénes estarán a cargo del
proceso, hora, fecha etc.
Establecer Se debe establecer el presupuesto Coordinadora
presupuesto para realizar el proceso de de selección *Informe
selección; el cual, debe ser Asistente de presupuesto
aprobado. selección

Aprobar el plan del Cuando se haya establecido el plan Líder de talento

proceso de selección y presupuesto de selección, el líder humano *Informe plan
de talento humano debe aprobar el de selección
plan del proceso.

Citar al personal para Mediante correo electrónico, el Líder de Talento

realizar el proceso de líder de Talento humano cita a los Humano
selección aspirantes para dar inicio a las Asistente de
actividades del proceso de selección
selección. Se dará inicio con las *Citación por
pruebas psicotécnicas, psicológicas correo
y de liderazgo. En la carta se debe electrónico
especificar el horario de cada *Cronograma
actividad.

La citación de las entrevistas

individuales y grupales, también
debe ser parte de la carta;
igualmente se debe especificar la
fecha, hora y lugar de las
entrevistas.
Aplicar pruebas Se realizan las pruebas psicológicas, Coordinadora
psicotécnicas y de liderazgo, ya que de selección *Pruebas
estas brindan a la organización la Asistente de psicológicas,
oportunidad de adquirir información selección psicológicas,
verificable sobre las actitudes y psicotécnicas y
aptitudes del aspirante. Además, de liderazgo
permiten evaluar si su perfil se ajusta al
cargo solicitado.
Realizar entrevistas Luego de aplicar las pruebas, se Coordinadora
individuales y realizará la entrevista individual, de selección
grupales basada en el cargo al que el candidato Asistente de
aspira. De igual manera, se realizará la selección *Cuerpo de la
entrevista grupal para evaluar el
Jefe inmediato entrevista
desempeño de los candidatos en
Personal
grupo. De estos conceptos se decide si
los candidatos se adecúan al perfil que capacitado
la empresa necesita.

Se verifican las referencias que se Coordinadora

Verificar las
encuentran en el currículum, para de selección *Currículum del
referencias
constatar la información de los Asistente de candidato
candidatos. selección

Analizar los Se debe evaluar a los candidatos por Coordinadora

medio de las pruebas y entrevistas que de selección *Resultados de
resultados de las
realizaron. Se debe escoger los Asistente de las pruebas
pruebas y la candidatos que mejor se adapten a los
entrevista selección *Informe de las
perfiles solicitados por la empresa para
Personal entrevistas
ocupar el cargo.
capacitado

Después de analizar a los candidatos, Coordinadora

Seleccionar a los
finalmente se selecciona al que mejor de selección *Informe de los
candidatos
se adhiera al cargo y al perfil. Asistente de candidatos
selección seleccionado

Realizar informe Al terminar el proceso de selección, Asistente de

este debe ser evidenciado por selección
del proceso de
medio de un informe final. *Informe de
selección
selección final.

Se informa al área de vinculación Coordinadora

sobre los candidatos seleccionados de selección *Informe del
para ocupar el cargo. Esta área se Asistente de proceso de
Informar sobre los encarga de avisar a los candidatos selección selección
seleccionados elegidos que han sido Coordinadora *Información
seleccionados para trabajar en la de vinculación personal del
empresa, para después dar inicio al Asistente de seleccionado
siguiente proceso de recursos vinculación
humanos, vinculación.
 Cuestionario proceso de selección

1. ¿Qué es la selección de personal?

La selección de personal forma parte del proceso de recursos humanos. La
selección es una actividad de para elegir, escoger y decidir la entrada y, por tanto,
de restringirla. Representa una puerta de entrada para la organización. La selección
tiene como tarea básica escoger, entre los candidatos reclutados, a los que se
adapten mejor al puesto. El propósito principal de la selección es escoger y clasificar
a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización.

2. ¿Qué problemas básicos quiere solucionar la selección de personal?

La selección pretende solucionar tres problemas básicos:
a. Adecuación de la persona al trabajo.
b. Adecuación del trabajo a la persona.
c. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

3. Analice la figura 6.5: Diagrama de flujo de un sistema de reclutamiento y selección

de RH que muestra el modelo de clasificación de candidatos.

4. Explique a qué hacen referencia los modelos de:

a. Colocación: en este modelo solo hay un candidato y una sola vacante, que debe
ocupar ese candidato.
b. Selección: en este modelo, se observa que hay varios candidatos, pero solo hay
una vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto; las
alternativas son aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado del proceso,
pues hay varios candidatos para una sola vacante.
c. Clasificación: Este modelo establece que hay varios candidatos, estos pueden
postularse en varias vacantes disponibles a la vez.
5. Señale y describa las 5 técnicas de selección:
a. Entrevista: Es la técnica de selección más común de las empresas. A pesar de
carecer de bases científicas y considerarse la técnica más imprecisa y subjetiva, es
la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto del candidato. La
entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el
reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación profesional,
en la evaluación del desempeño, en la separación, etc. En todas estas situaciones
se debe entrevistar con habilidad y tacto a fin de que se produzcan los resultados
esperados.
b. Pruebas o exámenes de conocimiento o capacidad: estas pruebas son
instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a
través del estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesional o técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática,
de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad
para ciertas tareas (destreza como chofer de camión, capturista, telefonista,
operario de máquina, para utilizar una calculadora, etc.).
c. Exámenes de personalidad: sirven para analizar los distintos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter (adquirido o fenotípico) o por el
temperamento (innatos o genotípicos). A los tests de personalidad se les llama
específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la personalidad,
como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc. Tanto la
aplicación como la interpretación de los tests de personalidad exigen la participación
de un psicólogo.
d. Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación pasan del estudio individual
y aislado al estudio en grupo, y del método exclusivamente verbal o de realización
a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un
escenario (contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora, el
acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la
realidad. El protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role playing) y
permanece en un escenario circular rodeado de otras personas (contexto grupal)
que presencian su actuación y pueden o no participar en la escena.

6. Plantee 5 preguntas adicionales a las planteadas en la figura 6.12 (Preguntas

más comunes en la entrevista).
a. Háblame de una situación en la que no actuaste de forma adecuada. ¿Qué has
aprendido de ella?
b. ¿Cómo conseguiste tu último empleo?
c. ¿Por qué debo contratarle a usted?
d. ¿Cuál es tu principal fuente de motivación?
e. ¿Qué significa para ti el trabajo?

7. Elabore un flujo con base en las Etapas de la entrevista de selección.

INICIO

PREPARAR DE LA
ENTREVISTA

PLANTEAR OBJETIVOS
ESPECÍFICOS DE LA
ENTREVISTA

PLANTEAR TIPO DE
ENTREVISTA

CURRÍCULO VITAE

PREPARAR AMBIENTE
DE ENTREVISTA

DESARROLLAR LA
ENTREVISTA

CERRAR LA
ENTREVISTA
 EVALUAR AL
NO APTO
CANDIDATO

SÍ ES APTO

RECHAZAR AL ASPIRANTE ACEPTAR AL ASPIRANTE

FIN

8. ¿Cuáles son las dos características más importantes de los test psicológicos que
no logran tener las entrevistas?
El test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimientos, etc.
Los tests psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de modelos
de conducta. Su función es analizar esos modelos de comportamiento humano en
condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones
estadísticas.