TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

PRESENTADO A:
Tatiana Dulima Zabala Leal

PRESENTADO POR:

Fabián Andres Caceres Camacho Cod.1911981206

Leidy Lorena Moreno Narvaez 1821981432
Sandra Milena Losada Cod.19119811732
Yerli Carolina Buitrago Bernal 1911982516
Yineth Castillo Gutierrez 1221670061

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
2019
 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES
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INTRODUCCIÓN

A través del presente trabajo abordaremos conceptos básicos del derecho laboral, los
cuales pondremos en práctica en una situación problema planteada en el módulo, se
analizara y compara con la situaciones de la vida laboral cotidiana teniendo como
orientación y apoyo las lecturas realizadas durante el desarrollo del módulo y el código
sustantivo del trabajo.
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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Analizar e identificar los diferentes tipos de contrato y escenarios que se

puedan presentar en una situación de conflicto laboral, aplicando la normativa
que se requiera en pro de una solución no afecte ninguna de las partes
vinculada.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Diferenciar los dos tipos de contrato (laboral y prestación de servicios)

 Dar a conocer los conflictos que se puedan generar por una mala toma de
decisiones
 Comprender los dos puntos de vista empleador y empleado para llegar a un
acuerdo
 Lograr conocer la normatividad que comprende el derecho laboral tanto
como para empleado como empleador.
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MARCO TEORICO

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la

empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de
trabajo a término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores
de cabeza y de espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer
mucho tiempo sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue
desvinculada del trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo
rendimiento laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían
desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta
la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de
peso, le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido
de Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo,
lo que además implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a
un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo
habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría
también media hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien
prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal
sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin
que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este
no sería renovado.

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de
producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la
única socia, no obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo sin
trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que
participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no

tienen claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les
gustaría seguir las siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.
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b. Con. el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en

documento privado (sin intervención de notario).
a. El capital que estima para la sociedad se conformara así:

1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.
2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar
la actividad de la sociedad.
3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos. Justifique sus respuestas.

1.1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Melissa, tenía un contrato a término indefinido por tanto el proceso para dar por
finalizado el contrato laboral no fue el más indicado. El Doctor quien dio unas
recomendaciones a esto el empleador debió realizar un estudio del puesto de
trabajo que le permitiera tomar una decisión, si las dolencias se debían al trabajo
que ejercía o si era una enfermedad de tipo común. El área de seguridad y salud
en el trabajo debió crear estrategias que le permitieran tener correctivos para este
tipo de situación como por ejemplo brindar capacitaciones de pausas activas y
permitir que el personal las realice en su jornada laboral, por otra parte se debió
comprobar el argumento de bajo rendimiento laboral, como pruebas de esto se
debió consignar.

1. llamados de atención donde se le informará sobre su bajo rendimiento.

2. Proceso disciplinario donde se realice una citación a descargos que
permita evaluar la veracidad de la afirmación de su bajo desempeño laboral.

Según la información suministrada vamos a interpretar la situación, imaginemos

que, seguramente el empleador decidió dar por terminado el contrato de trabajo
sin Justa Causa evitando que la Señora Melissa más adelante diera paso a una
incapacidad laboral y porque no a una pensión anticipada por pérdida de
capacidad laboral. Sin embargo, como no se realizó ninguno de los procesos antes
nombrados, la compañía HACEMOS ZAPATOS SAS está en la obligación de
liquidar y puede dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa (ya que
para que pueda ser por justa causa debe poderse comprobar la causa que su
despido) por el hecho de tener un contrato a término indefinido se tomaría en
cuenta desde el 1 de Enero de 2006 que se debe liquidar bajo los siguientes
conceptos: salarios adeudados, prestaciones sociales, aportes parafiscales a los
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que haya lugar, aportes a seguridad social e indemnizaciones (si hubiere lugar a
ellas) para de esta forma quedar a paz y salvo bajo todo concepto con el
trabajador. Debido a nuestra suposición sobre el despido sin justa causa la hace
acreedora de una indemnización, que cumpla con todos los conceptos antes
nombrados, pero adicional ya que Melissa lleva más de un año continuo y a que
gana menos de 10 salarios mínimos se le pagarán 20 días adicionales de salario
sobre los 30 días de salario por cada uno de los años de servicio.

La situación con Camila es diferente ya que ella fue reubicada en un cargo

totalmente diferente al que fue contratado, además disminuyendo su salario lo
cual se puede considerar una desmejora laboral. Para dar paso a esto, debe ser
por mutuo acuerdo. Referente a las modificaciones en el cambio de la Jornada,
aunque es una decisión arbitraria se esperaría dependiendo de las circunstancias
tener apoyo del personal de la Compañía.
Por último Sandra, no se especifica el tipo de contrato con el que cuenta, pero ya
que dice que prestaba colaboración asumimos que contaba con un contrato de
prestación de servicios (pero tengamos en cuenta que también podía trabajar
bajo la modalidad de teletrabajo, bajo esta consideración el contratista puede dar
terminado su relación contractual en cualquier momento en el que considere que
no se está cumpliendo a cabalidad con sus funciones para las cuales fue
contratada, pero dado a que se cumple el tiempo pactado, el contratista está en
la autonomía de no prorrogar la relaciona laboral con el que está vinculado con
la Sra. Sandra.

1.2. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en

contra de la calificación de sustancial

Se trata de modificaciones sustanciales en los casos que, como dice el artículo 41

modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El contrato de trabajo se
puede modificar por tres vías: por un cambio legal, por un nuevo acuerdo entre
trabajador y empresario y, finalmente, por decisión unilateral del empresario. Esta
última es las que genera más conflicto. Sin embargo, debemos distinguir la
modificación de las condiciones de trabajo, digamos, menor, de aquella que es
esencial o sustancial al contrato que se firmó en su día.
Se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquel cambio
que afecten a las siguientes materias o condiciones:

 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
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 Sistema de remuneración y cuantía salarial.

 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Cambios en funciones o movilidad funcional.
 Cambios del lugar de trabajo o movilidad geográfica.

Teniendo en cuenta que el empleador decidió cambiar de manera arbitraria la

condición laboral de una de las tres personas mencionadas en el caso, no aplica el
recurso de modificación sustancial ya que, para que esto se cumpla el empleador
deberá incurrir a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y, en
el caso de Camila, a quien se le asignaron tareas que no tienen que ver con su área
(tuvo que asumir las labores de Melissa siendo la contadora de la empresa), adicional
a esto se cambiaron los horarios de todos los trabajadores sin una justa causa.
Como se mencionó anteriormente, la manera en que se notificó a Camila de su
reubicación y el cambio en las labores asignadas no fue la correcta, la decisión debió
ser por mutuo acuerdo y dentro del mismo deberían haberse incluido las nuevas
condiciones de trabajo asignadas, la notificación debió hacerse con un tiempo
mínimo de 15 días antes y como en este caso no se especifica que se haya informado
en este rango de tiempo asumimos que la decisión no fue comunicada en el periodo
asignado sino de manera inmediata, adicional a esto, y por la importancia de su
contenido y de los efectos que pretende desarrollar, la notificación debería haberse
hecho por escrito y en ella dar un reporte detallado de las causas que autorizan al
empleador realizar dicha modificación, este procedimiento no se realizó, por lo cual
concluimos que no es una modificación sustancial.
En los casos en lo que hay que tomar decisiones inmediatas que impliquen un
esfuerzo adicional por parte del equipo de trabajo de una compañía, es importante
tomar este tipo de medidas para poder dar solución al contratiempo, esto desde el
punto de vista del empleador, ya que genera soluciones rápidas a situaciones con
las que no se contaba. Por otro lado, desde el punto de vista del empleado, podemos
reiterar que estas decisiones afectan en gran proporción las condiciones laborales
de una persona, lo cual el rendimiento de una compañía, pues al asignar tareas
diferentes a los trabajadores, cambiar sus horarios, condiciones laborales y sueldos,
entre otros, se pueden generar conflictos por parte del trabajador que pueden llegar
a ocasionar la renuncia del personal, y adicional a esto un incremento en los costos
de la compañía con valores relacionados a indemnizaciones, liquidaciones y
similares.

1.3. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra
podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?
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Como se manifestó en el punto uno, se asume que la relación contractual es a través

de un contrato de prestación de servicios, pero adicional estudiemos las
especificaciones para que se cumpla las condiciones y considerarlo un contrato
laboral:

• Debe existir un salario como manera de remuneración por el trabajo

realizado.
• Se requiere que exista subordinación.
• Debe existir un salario o remuneración por el trabajo realizado.

En este caso y contemplando estas tres condiciones podríamos afirmar que no se

cumplen por lo cual no se puede considerar un contrato laboral.

1.4. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Con respeto al caso de Melissa y teniendo en cuenta las facultades que da la IUS
VARIANDI al empleador, y el sabiendo del estado de salud por él estaba pasando
Melissa y sus recomendaciones médicas. El empleador debía de buscar estrategias
y reacomodarla de puesto en la empresa mas no despedirla sin motivo justificado.

Por otra parte, el área de seguridad y salud en el trabajo debió intervenir y buscar
soluciones al caso para que la trabajadora no fuera despedida, y sugerirle al
empleador que la reacomodara de puesto en uno en donde ella pueda trabajar sin
dificultades y recomendándole que hiciera sus pausas activas durante el día.

En el caso de María Camila considero que fue una falta de respecto a ella, porque no
se le consulto ni se tuvo en cuenta la opinión de ella. Y en este caso María Camila
pudo haber tomado un proceso judicial ya que ella tenía un contracto establecido con
la empresa, y además le estaban ofreciendo un cargo que era inferior al que ella tenía
y el salario también era inferior. Ya que a ella en el cargo que tenía se despeñaba
como contadora y ganaba más.

Por otra parte, me parece que fue muy acertada la idea de la señora Sandra de
emprender una empresa y de pedirle a su compañera María Camila y a Melissa quien
ya había sido despedida que fueran sus socias. Ya que cada una poseía habilidades
diferentes y necesarias para la empresa. Además, fue un acto de solidaridad y
compañerismo con sus compañeras.
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1.5. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y

en contra de la calificación de sustancial

Las modificaciones sustanciales son aquellas que alteran las circunstancias

que concurren en la prestación del servicio y que afectan la jornada de trabajo, el
horario, el sistema de remuneración y las funciones de trabajo.
Estas modificaciones las puede realizar la empresa si hay razones técnicas,
organizativas o de producción y previa consulta con los representantes legales de
los rabajadores.
Las modificaciones sustanciales son esas que alteran las circunstancias que
afectan en la en la prestación del servicio, la jornada laboral, el horario y las
remuneraciones de un trabajo. Estas modificaciones las puede realizar la empresa
siempre y cuando las tenga prevista y consultada con el representante legal de
los trabajadores.

Ventajas:

 Se pueden dar soluciones rápidas en una empresa, en un momento de despido

o de renuncia de un empleado.
 Se pueden realizar cambios en una empresa sin tener que afectar a los demás
trabajadores.
 Se puede realizar cambio de contrato para que el empleador pueda tener un
ascenso

Desventajas:

 Si una empresa hace procesos injustificados con los empleados, esto puede
acarrear demandas por parte del ampliado.

 El cambio de un empleado a un cargo menor puede llevar a que el trabajar se

desilusione de su trabajo y busque nuevas ofertas laborales, y la empresa puede
perder un gran trabajador y además perder tempo en conseguir y capacitar un
nuevo empleado

1.6. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrí
an dar lugar a la existencia de un contrato laboral?
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Considero que la señora Sandra tenía un contrato de prestación de servicios con

la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, ya que ella laboraba desde su casa y no
tenía un horario laboral con la empresa. Así que considero que ella estaba en la
total libertad de renunciar o conseguir un nuevo trabajo.

1.7. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

IUS VARIANDI, esta figura del Derecho Laboral permite al empleador hacer
cambios generales en el Contrato de Trabajo sin necesidad del consentimiento
del trabajador. Sin embargo, esta figura es limitada y no puede ser usada
arbitrariamente, como ha manifestado en numerosas ocasiones la Corte Suprema
de Justicia y la Corte Constitucional, el empleador puede hacer variaciones en
cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder
subordinante que ejerce sobre sus trabajadores.

Sin embargo, se debe tener en cuenta que esta facultad debe usarse preservando
el honor, dignidad, intereses, derechos mínimos y seguridad del trabajador, como
lo expresa la Corte Constitucional en su sentencia t-407 del 5 de junio de 1992.

El IUS VARIANDI no es absoluto. Está limitado por la norma constitucional que

exige para el trabajo condiciones dignas y justas y los principios mínimos
fundamentales señalados por los artículos 25 y 53 de la Constitución Política, por
lo que tales circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su
propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones
salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado,
son factores predominantes que debe tener en cuenta el empleador al momento
de hacer variaciones sustanciales en el contrato. No se debe olvidar que el
trabajador no es una simple pieza integrante de la totalidad de la empresa, sino
un ser humano libre, responsable y digno.

¿se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en

contra de la calificación sustancial

Se trata de modificaciones sustanciales en los casos que, como dice el articulo41

del Estatuto de los trabajadores, el empleador toma la decisión de cambiar o
modificar aspectos muy importantes en el contrato de trabajo alterando así el
normal desempeño de las labores asignadas al trabajador; teniendo en cuenta
que el empleador decidió cambiar de manera arbitraria la condición laboral de una
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persona; en este caso no aplica el recurso de modificación sustancial ya que, para

que esto se cumpla el empleador deberá incurrir a razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción.

1.1.1 ARGUMENTOS A FAVOR 1.1.2 ARGUMENTOS EN CONTRA

1.1.3 Si se trata de una modificación 1.1.5 No se justifica el despido del

sustancial, ya que en los empleado, bajo el argumento de
artículos 38 y 39 del código bajo rendimiento, cuando exista
sustantivo el trabajo expresa recomendación médica, ya que
taxativamente los elementos está de por medio la salud del
sustanciales como: empleado, el cual es un derecho
que todo individuo tiene desde
1.1.4 La cuantía y forma de la su nacimiento.
remuneración, ya sea por
unidad e tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u
otra cualquiera, y los periodos
que regulen su pago.

1.1.6 Cambios de horario de algunos 1.1.7

de sus empleados sin
perjudicarlos, teniendo en
cuenta las necesidades del
empleador.
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1.8. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar
lugar a la existencia de un contrato laboral?

De acuerdo con los datos suministrados, y revisando el concepto de ordenamiento

jurídico para que exista un contrato laboral y se cumplan las condiciones debe
existir:

En un contrato laboral se requiere la actividad que ejercerá el empleador

individualmente.

 Se requiere que exista subordinación

 Debe existir un salario como remuneración por el trabajo realizado.

 Siendo así, y contemplado estos tres argumentos no da lugar a la

existencia de un contrato laboral.

1.9. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante el año 2015 le
corresponden a la señora Melissa, teniendo en cuenta que las vacaciones son
colectivas y se toman en el mes de diciembre de cada año.

Fecha de inicio: 1 de enero del 2019

Fecha final: 18 de septiembre de 2015

Salario mensual: $1.800.000

Días que laboro: 258

AUXILIOS DE CESANTIAS

En el artículo 246. Dice que todo empleador está obligado a pagarle a sus
trabajadores.

Cesantías e intereses a las cesantías:

CESANTÍAS: (salario básico mensual x días trabajados) / 360

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1.800.000 x 258 /360 = $1.290.000

INTERESES DE CESANTIAS

Están determinados por el 12 % que es el valor de la cesantía que tenga a la fecha

del 31 de diciembre de cada año.

Intereses a las cesantías x los días laborados x 12% /360

1.290.000 x 258 x 12% /360 = $ 110.940

PRIMA DE SERVICIOS

Estos pagos se realizan en el transcurso del año. El primero pago se realiza a

mitad de año a más tardar el 30 de junio y el segundo se realiza al finalizar año
en eso de los primeros 20 días de diciembre. Eso quiere decir que al finalizar año
el trabajar ya debe tener los dos pagos de la prima. Prima semestral y prima
navideña.

Se tomará en cuenta las dos primas, teniendo en cuenta el código sustantivo del
trabajo. Artículo 306.

 Prima de servicios = (salario básico mensual x días trabajados en el

semestre) /360

 Prima corte al 18 de septiembre = (1.800.000 x 78 días) /360

Total, prima de servicios: $ 390.000

Nota: 78 son los días laborados por Melissa que fueron del 1 de julio al 18 de
septiembre que fue la fecha en la que se efectuó el despido.

Salario pendiente= (salario/30 x días trabajados) = $ 180.000.

VACACIONES

En el artículo 186. Dice que todo trabajador que dure un año prestando sus
servicios en una empresa tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones y que
sean remuneradas.

Vacaciones = (Salario básico mensual x días trabajados /720

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1.800.000 x 258/720 = $ 645.000

VALOR TOTAL $ 2.615.940

2.0. ¿Indique si se trató o no de un despido Justificado? Liquidar la indemnización

en caso de resultar pertinente.

Para que el proceso de terminación de un contrato sea de manera legal debemos

tener en cuenta el Código Sustantivo del Trabajo y algunas otras disposiciones
legales que tiene el Estado para garantizar la sana convivencia en los entornos
laborales de cualquier Organización. Estos procesos deben ser verificados para
comprobar si hay Causales de Terminación de Contrato con Justa Causa, entre
estas están:

El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador
puede ser despedido justamente por el empleador, causas que podemos resumir
como a continuación se expone:

Justas causas para despedir al trabajador.

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador.

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.

 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

 La mala fe del trabajador.

 El bajo rendimiento del trabajador.

 La detención preventiva del trabajador.

 Cuando el trabajador se pensiona.

 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.

 Preaviso por despido justificado.

 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES
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 La prueba de la justa causa para el despido.

Además de tener en cuenta estas causales de terminación de contrato que nos

expone el Código Sustantivo del Trabajo, también podemos tener en cuenta el
Articulo 26 de la Ley 361 de 1997, que dice:
‘ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del
Ministerio del Trabajo. Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se
requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador
limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas
causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al
debido proceso. – En criterio del editor, el condicionamiento establecido por la
Corte Constitucional para para el inciso 2º. del texto original de este artículo, en la
Sentencia C-531-00, debe ser tenido en cuento para la interpretación de este
nuevo inciso. Según la Corte el inciso mencionado fue declarado exequible ‘bajo
el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios
de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2º. y 13), así
como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos,
sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el
despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación
sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación
del respectivo contrato’. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato
terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en
el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren. – Artículo modificado por el artículo 137 del Decreto 19
de 2012, publicado en el Diario Oficial No. 48.308 de 10 de enero de 2012.’

Para el caso de Melissa, se puede evidenciar que su despido se realizó de manera

injustificada, aunque el empleador indique que la causal del despido fue por ‘Bajo
Rendimiento Laboral’, la situación de Melissa es clara, ya que en ningún momento
 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES
16

el empleador realizo algún llamado de atención previo, solo lo hizo cuando Melissa
informo las recomendaciones médicas. El empleador se valió de este argumento
para evitar realizar los debidos procesos para una terminación de contrato de
manera legal.

Además, Melissa tendrá derecho a una indemnización, sin perjuicio de sus

prestaciones e indemnizaciones que tiene a favor, debido al despido sin causa
justificada por la ley, de la siguiente manera

SALARIO $ 1.800.000 AÑO MES DIA

SALARIO POR DIA $ 60.000 FECHA DESPUES DE 1 AÑO 2007 1 1 Despues del año
FECHA TERMINACION
2015 9 18
CONTRATO
INDEMNIZACIÓN
POR EL PRIMER $ 1.800.000 TOTAL DIAS TRABAJADOS… 2778
AÑO

AÑOS TRABAJADOS DESPUES

7,72
1 AÑO

DIAS A INDEMNIZAR SOBRE 20 154,4 FECHA DE INGRESO:

INDEMNIZACION POR LOS 01 DE ENERO DE 2016
$ 9.264.000
AÑOS SIGUIENTES:

INDEMNIZACION TOTAL $ 11.064.000

 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES
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MARCO CONCEPTUAL

 Contrato laboral: El contrato laboral es el mismo contrato de trabajo, que en la

legislación colombiana está regulado por el código sustantivo del trabajo en su
artículo 22 y siguientes:

Sobre el contrato laboral o contrato de trabajo dice el artículo 22 del código

sustantivo del trabajo:
“1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.”

 Código sustantivo de trabajo: Es un compendio de normas que regula las

relaciones entre los trabajadores y empleadores, el cual empezó a regir en
Colombia desde el año 1950 y ha sido objeto de muchas reformas siempre
propendiendo a una defensa de los derechos de los trabajadores.

 Remuneración: es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. El Sueldo o Salario es una remuneración en la que un trabajador
recibe un pago constante por las acciones o labores que realizó en un intervalo
de tiempo determinado y en un lugar en específico señalado en la relación de
trabajo.

 Indemnización en el contrato de trabajo: procede cuando el :trabajador ha sido

despedido sin mediar una justa causa, o cuando el trabajador renuncia debido a
una causa imputable al empleador, como cuando este incumple con sus
obligaciones contractuales, aspectos regulados por el artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.

 Liquidación: se puede referir ya sea a la liquidación del contrato de trabajo o a

la liquidación de la nómina mensual o quincenal según se el periodo de pago
pactado en el contrato de trabajo.
 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES
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CONCLUSIONES

Con el presente trabajo se logró analizar los dos tipos de contrato según el código
sustantivo del trabajo, identificar los elementos esenciales del contrato de trabajo
`para así poder concluir que el contrato de la señora Sandra era un contrato de
prestación de servicio, y validar el proceso que se le debe dar a las personas que
presentan enfermedades laborales dentro de la empresa.
 TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES
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BIBLIOGRAFÍA

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html

https://www.abogalo.com › modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-...

https://actualicese.com/modificacion-unilateral-de-las-clausulas-del-contrato-de-trabajo/

https://actualicese.com/puede-el-empleador-modificar-los-terminos-del-contrato-sin-el-
consentimiento-del-trabajador/

http://www.enciclopedia-juridica.com/d/ordenamiento-jur%c3%addico/ordenamiento-
jur%c3%addico.html

https://www.marbenabogados.com/modificacion-sustancial-las-condiciones-trabajo/

https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justa-causa.html
https://www.mintic.gov.co/portal/604/articles-3673_documento.pdf