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2 opinión
Homologación de remuneraciones
A equalitatem. Conforme al
Diccionario de la Real Acade-
mia Española (RAE), “homolo-
gar” es poner en relación de
igualdad dos cosas, por otra parte,
“nivelar” es poner a igual altura dos o
más cosas. De esto podemos establecer
una sutil diferencia entre la homologa-
ción y nivelación de remuneraciones.
Mientras la primera tiene por objeto
igualar la situación laboral remunerati-
va de dos o más trabajadores, la segun-
da tiene por objeto que uno o más tra-
bajadores logren una remuneración pre-
viamente establecida por el empleador;
por ejemplo, constituye un supuesto de
homologación de remuneraciones cuan-
do el trabajador A, sin justificación obje-
tiva, percibe mayor remuneración que el
trabajador B. Por su parte, constituye un
supuesto de nivelación cuando, estable-
cida una escala remunerativa, se verifi-
ca que el sueldo de los trabajadores A y
B no coincide con la misma.
Establecida la diferencia entre
homologación y nivelación de remune-
raciones, pasemos a establecer qué se
entiende por remuneración y discrimi-
nación para determinar lo que significa
una discriminación salarial.
DISCRIMINACIÓN SALARIAL
El término “remuneración” comprende el
salario o sueldo ordinario, básico o míni-
mo, y cualquier otro emolumento en dine-
ro o en especie pagados por el emplea-
dor, directa o indirectamente, al trabaja-
dor en concepto del empleo de este últi-
mo (artículo 1 Convenio 100 Organiza-
ción Internacional de Trabajo (OIT)).
Asimismo, la “discriminación” com-
prende cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación (artículo 1
Convenio 111 OIT). Por lo tanto, la dis-
criminación salarial consiste en la dife-
rencia remunerativa que realiza un
empleador entre trabajadores sin justi-
ficación objetiva alguna.
PARÁMETROS DE COMPARACIÓN
INICIALES
En principio, para verificar un supuesto
de discriminación salarial se debe de
tener en cuenta los siguientes paráme-
tros de comparación (Casación Laboral
1435-2010 Piura, Perú), los cuales
Publicum et laboris
…el éxito de una acción de homologación de remuneraciones
dependerá de la observancia de los parámetros o criterios
antes indicados, los que se debe interpretar en caso de duda
en su interpretación a favor del trabajador.
deben servir de guía para iniciar una
acción de homologación, más no deben
ser entendidos como datos inflexibles:
1. Parámetro funcional. Desde cuán-
do el trabajador que pide la homologa-
ción desarrollo las funciones del cargo
respecto del cual se pide la misma. Este
parámetro es de importancia cuando se
pretende la homologación entre traba-
jadores que durante su relación laboral
han ostentado diversos cargos que
podrían motivar diferencias remunera-
tivas justificadas, por ejemplo, el traba-
jador A ostento el cargo A por 10 años
en la misma empresa, mientras que el
trabajador B ostento el cargo C por 4
años, el cargo B por 4 años y el cargo A
por 2 años en la misma empresa.
2. Parámetro válido. Si el trabajador
con el que se pretende la comparación
resulta un parámetro válido para reali-
zar algún punto comparativo con el tra-
bajador que pide la homologación. Por
ejemplo, sería un parámetro válido que
los trabajadores a compararse laboren
en la misma empresa, además, en la
misma unidad de producción.
3. Parámetro discriminatorio. Si se
ha demostrado algún supuesto de dis-
criminación salarial, explicando los
parámetros objetivos y subjetivos que
se indican a continuación:
3.1. Parámetros objetivos. Son
parámetros objetivos:
a) Cargo. Lo ideal es que los cargos
sean iguales, si se es obrero operario
de textiles, se le comparará con otro
obrero operario de textiles. Subsidia-
riamente, se puede admitir cargos
similares o análogos.
b) Funciones. La denominación de
los cargos puede ser diferente, pero
las funciones iguales, en este supues-
to, las funciones prevalecerán sobre
los cargos para determinar una posi-
ble homologación de remuneraciones.
c) Responsabilidades. Conforme a
los documentos de gestión que maneja
la empresa privada o la entidad públi-
ca, se deberá determinar las responsa-
bilidades de los cargos y funciones que
ostentan los trabajadores a comparar-
se. Por ejemplo, no será posible dispo-
ner una homologación de remunera-
La Paz, MARTES 15 de octubre de 2019
ción si el trabajador que ostenta mayor
remuneración ejerce la supervisión,
aunque sea mínima, del trabajador que
pretende la homologación.
3.2. Parámetros subjetivos. Son
parámetros subjetivos:
a) Tiempo de servicios. Es impor-
tante tener en cuenta el tiempo de ser-
vicios prestados para el empleador,
esto por cuanto se puede abonar algu-
nos conceptos remunerativos confor-
me al tiempo de servicios del trabaja-
dor, lo que motivaría una mayor remu-
neración de los trabajadores que tie-
nen mayor tiempo de servicios.
b) Experiencia profesional. Es posi-
ble que un trabajador tenga el mismo
cargo, la misma función y responsabili-
dad que otro, sin embargo, el empleador
le abona mayor remuneración por con-
tar con una mejor formación, experien-
cia o capacitación, esto es común en la
empresas privadas, por cuanto en las
entidades públicas rige el principio de
mérito e ingreso por concurso público.
c) Nivel académico. Es posible que
en un mismo cargo, función y respon-
sabilidad un trabajador cuente con
estudios universitarios, mientras que
el otro cuente con estudios secunda-
rios, esta sutil diferencia podría
determinar, según el cargo, funciones
y responsabilidad una diferencia re-
munerativa objetiva.
CRITERIOS PARA DISPONER
UNA HOMOLOGACIÓN DE
REMUNERACIONES
Establecidos los parámetros que pue-
den motivar una homologación de
remuneraciones, pasaremos a estable-
cer los criterios jurisdiccionales
(Casación 208-2005, Pasco, Perú) que
deben tener en cuenta los órganos
decisores para acceder a una homolo-
gación de remuneraciones:
1. La procedencia del homólogo con
el cual se realiza las comparaciones.
Esto es que el trabajador accionante
deberá acreditar al órgano jurisdiccio-
nal que el trabajador o trabajadores
con los cuales se pide la comparación
remunerativa son válidos para esta,
por ejemplo, que laboren en el mismo
José María Pacori Cari*
centro de trabajo, bajo la misma deno-
minación de su cargo.
2. La categoría o nivel ocupacional
al que pertenece el homólogo y el tra-
bajador accionante. En el supuesto que
la empresa o entidad pública cuenten
con una escala remunerativa basada en
cargos y tiempo de servicios, resultará
de importancia determinar la categoría
o nivel ocupacional que la empresa
otorga a los trabajadores materia de
comparación.
3. La antigüedad laboral en la
empresa. Puesto que la diferencia
remunerativa se puede deber a concep-
tos remunerativos que se paga confor-
me al tiempo de servicios de los traba-
jadores a compararse.
4. Las labores realizadas, de ser el
caso. Esto implicará que determinado el
cargo de ambos trabajadores, se debe veri-
ficar las funciones que ambos realizan.
5. Diferenciar en forma disgregada
los conceptos remunerativos que se
perciba en ambos casos. Esto resulta
de importancia, por cuanto se puede
pagar algunos conceptos remunerati-
vos por supuestos especiales, como
sería el caso de una asignación familiar
por tener hijos a cargo que se paga a un
trabajador y otro no por no tener hijos.
Asimismo, se deberá también de
tener en cuenta lo siguiente:
6. Empresa proveniente. No se
podría solicitar la homologación de
remuneraciones respecto de trabajado-
res que laboran en un centro de traba-
jo ubicado en una zona de alto costo de
vida, con trabajadores que laboran en
una sucursal ubicada en una zona
donde el costo de vida es muy inferior
al del centro de trabajo.
7. Trayectoria laboral. Por ejemplo, la
lealtad hacia el empleador que se mani-
fieste en la labor sin demérito alguno, en
el caso de las empresas privadas.
8. Antigüedad en el cargo y fecha de
ingreso. Diferente es que un trabajador
haya ingresado a laborar 10 años antes
y que el otro solo hace un año.
De esta manera, el éxito de una
acción de homologación de remunera-
ciones dependerá de la observancia de
los parámetros o criterios antes indica-
dos, los que se debe interpretar en caso
de duda en su interpretación a favor del
trabajador.
* Es socio de la Asociación Española de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social. Escribe
desde Perú.