TAREA 3 – ENTREGA EN SEMANA 4

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA

APELLIDOS: __García Lemus_____________________________NOMBRES: __José

Alberto_________________________

CARNÉ: _16008419_________________ CEI: __La

Asunción______________________FECHA: _15/10/19__________________

TUTOR: __Sergio Aguirre_____________________________________ NOTA:

__________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en

cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada
y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

ANALICE:
 ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados esperados y
logrados? ¿preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no, ¿por qué?

 Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan para su evaluación de

desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios?, ¿creen ellos que la evaluación de
desempeño mide su actuación de manera justa?

 Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil personal y establezca

sus metas personales y profesionales a largo plazo. ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?
Siga los pasos explicados en el capítulo para elaborar un plan estratégico amplio de su
carrera profesional.

OBSERVACIONES:
Para la elaboración de la investigación tome en cuenta las indicaciones para elaborarla
correctamente que se indican en la “GUIA PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE TRABAJOS
ESCRITOS”.
 INTRODUCCION:

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente,

generando nuevos retos para todos los que participan en la economía
global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio,
establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y
transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto
por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha

sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado
en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar
un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el
rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma

sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues
mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión,
de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa,
de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación.
La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de
puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de
formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también
obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos
sus jefes y ver canalizados sus problemas.

Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas
llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en
sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene
una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la
organización.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la

evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una
gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con
mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de
recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada
escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.
 TAREA 3 CAPITULO 12 EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN
DE CARRERA:

1. • ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los

resultados esperados y logrados? ¿preferiría que le evaluaran de
esta manera? Si no, ¿por qué?

Sí, porque se evalúa el desempeño con base a objetivos

cuantificables, estos
tienen la gran ventaja de ser operacionales. Las evaluaciones no son
diferentes de
las tareas que los gerentes realizan, sino que son una revisión de lo
que en
realidad hicieron como administradores, a la vez es un sistema en el
cual
podemos determinar y evaluar el nivel en que una persona desarrolla
su trabajo
día tras día.
A través de la evaluación de desempeño podemos cuantificar el
rendimiento en
las funciones y responsabilidades y, también los logros obtenidos en
base al
puesto que se desempeña.

2. Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se

utilizan para su evaluación de
desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios?, ¿creen ellos que
la evaluación de
desempeño mide su actuación de manera justa?

Se realiza una evaluación al azar por área, normalmente no se notifica

que se
realizar una evaluación, para que así los datos que nos genere sean
los más
exactos, con esto logramos tener una visión más precisa de la calidad
y cantidad
de trabajo de los colaboradores.
Se revisa el trabajo realizado durante un periodo de tiempo
determinado.
También es comprobable por niveles mediante un cálculo de cantidad
de trabajo

realizado. Si se desea otro tipo de evaluación se puede realizar a

través de los
compañeros de trabajo, normalmente cuando se utiliza esta, se eligen
declaraciones y puntos específicos para crear la evaluación objetiva.
Los criterios si son cuantificables, a la vez logramos crear un ambiente
más ameno
entre compañeros de trabajo, a través de la evaluación logramos
también
mantener los objetivos y la armonía laboral

3. Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su

perfil personal y establezca
sus metas personales y profesionales a largo plazo. ¿Cuáles son
sus fortalezas y
debilidades? Siga los pasos explicados en el capítulo para
elaborar un plan estratégico
amplio de su carrera profesional.
Mi meta profesional es poder terminar mi licenciatura en RR.HH, con
los
conocimientos para poder ejercer como tal. Poder seguir escalando
laboralmente
en la organización que laboro y que a través de ya tener la licenciatura
seguir
mejorando mi salario, seguir conociendo día tras día el campo de
RR.HH. Entre mis
planes personales esta comprar mi carro, es algo que necesito y
quiero.
Una de mis fortalezas es que laboro en RR.HH desde hace 4 años. Ya
cuento con
cierto conocimiento y practica en el tema, soy coordinadora de
Relaciones
Laborales, por lo que también tengo conocimiento en leyes laborales,
este tema
es bastante amplio y uno nunca termina de conocerlo. En RR.HH. soy
la que tiene
más ventaja en dominio del tema.
Mi debilidad es que tengo que trabajar mucho en mi carácter y
disponibilidad de
tiempo, debido a que trabajamos con una gran cantidad de personal
las
dificultades y casos que se tienen en la organización son sumamente
variables. Se
nos hace un tanto difícil manejar la misma información para todo el
personal por
las aéreas y puestos que ocupan, esto requiere de ciertas
capacitaciones y
habilidad para poder desempeñarme ante los demás.
Plan estratégico: Una alta rotación de personal es un factor
preocupante para cualquier
empleador. No solamente por el gasto que implica un proceso de
reclutamiento,
entrevistas y capacitación de colaboradores; sino más bien por el
hecho de sustituir a los
empleados con mayor experiencia en las competencias profesionales
y tener que
comenzar prácticamente de cero.
La Falta de oportunidades y beneficios, la Insatisfacción con los
gerentes y el
ambiente de trabajo y Pocos retos. Son las principales razones por la
de uno deja
de laborar en una organización. Como RR. HH. Apoyar a los
colaboradores en su
desarrollo profesional es una de las mejores inversiones que una
empresa puede
hacer. Así mismo al momento de ofrecer una vacante y contratar
nuevos
empleados, los planes de carrera y desarrollo pueden resultar muy
atractivos para
los profesionales más cualificados. El aprendizaje y el desarrollo
tienen que ser
una prioridad en la organización. El objetivo es brindar opciones
acordes a las
necesidades, tanto de los trabajadores como de la empresa, evaluar
los planes de
carrera para asegurar que los resultados son positivos y que se
cumplen los
objetivos es fundamental, alentar al personal a identificar cuáles son
sus metas y
así establecerse planes de carrera y desarrollo profesional de forma
individual.

CONCLUSION:

En las principales definiciones estudiadas se puede identificar

elementos comunes en su contextualización, que indica: es una
actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la
estrategia organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al
trabajador al puesto; mejora las relaciones humanas en la empresa,
así como también, el dialogo constante entre el los responsables y los
subordinados.

La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en

cualquier organización moderna que le permite obtener información
del personal que allí labora para la toma de decisiones, por lo tanto,
contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier
organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y
las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones
para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o
sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador
y la organización en general.
En la actualidad, en Venezuela, el Sistema de Evaluación del
Desempeño de la Administración Pública Nacional, es visto como un
proceso necesario en todos los ámbitos de la administración. Para su
cumplimiento, los diferentes ministerios y entes del Estado definen
políticas de ingreso del personal las cuales incluyen una evaluación
del desempeño y la evaluación de credenciales.

La evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del

personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el
entorno, que le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con
pertinencia.

En relación con la evaluación de credenciales, esta se refiere al nivel

de formación intelectual, académica y profesional que tiene el
personal, al compromiso social e integrador con la comunidad, su
sentido de pertenencia con la organización de la cual forma parte.
 BIBLIOGRAFIA:

https://es.scribd.com › document › tarea-3-Administracion-2.