4.7.

DESAHUCIO:

El Código Laboral Dominicano establece en su artículo 75 lo siguiente:

«Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la
otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido.

El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene

vigente, si el empleador ejerce su derecho.

DESAHUCIO POR EL EMPLEADOR.

El desahucio es una causal de carácter excepcional que otorga

discrecionalidad al empleador para la terminación del contrato, sin otro
requisito que expresar su voluntad en la forma que establece la ley.

Para el empleador, es una simple molestia el desahucio ejercido por el

trabajador; en cambio para éste es un verdadero drama que su empleador lo
deje sin empleo.

El artículo 80 manifiesta que el empleador que ejerza el desahucio debe pagar

al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las
reglas siguientes: Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni
mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.

DESAHUCIO POR EL TRABAJADOR.

El desahucio debe comunicarse por escrito, con una anticipación de a lo

menos treinta días, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta
anticipación no será necesaria si el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente
a la última remuneración mensual devengada.

Finalmente, cabe señalar que esta causal no podrá invocarse respecto de

trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas
legales vigentes que regulan la materia.

BASE LEGAL.

El artículo 75 del Código de Trabajo establece que el Desahucio es el acto por

el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa,
ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.

El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene

vigente, si el empleador ejerce su derecho durante el tiempo en que ha
garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme a lo dispuesto
por el artículo 26, donde se indica que aunque exista un contrato por tiempo
indefinido el empleador puede asegurar al trabajador que lo requerirá por un
tiempo específico.

Así como cuando estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la
suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador.
Durante el período de las vacaciones del trabajador. En los casos previstos en
los artículos 232 y 392 del Código de Trabajo.

4.8 PRESTACIONES LABORALES.

Beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector otorgan

a sus trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter económico y sociocultural,
derivadas de las relaciones laborales y contractuales.

El pago de las prestaciones laborales surge al momento que se termina la

relación de trabajo entre el patrono y el trabajador; debiendo para efecto
legales existir un contrato que avale dicha relación.

La ley laboral en Guatemala establece por lo tanto una serie de medidas y

proceso para determinar el pago que recibirá el trabajador por el tiempo
servido en la empresa. En este sentido es necesario determinar inicialmente la
clase de despido o terminación de labores que surge en la relación de trabajo.
Base legal.

Art. 98.– El derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de trabajo,
presentando su dimisión por cualquiera de las causas enunciadas en el artículo
97, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se
ha generado ese derecho.

Art. 99.- El trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por

cualesquiera de las causas enumeradas en el artículo 97 no incurre en
responsabilidad.

Art. 100.- En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador

la comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador, como al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. La
dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el
término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa. El
trabajador no está obligado a cumplir esta obligación si la dimisión se produce
ante la autoridad del trabajo correspondiente.

Art. 101.- Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las

partes y el trabajador prueba la justa causa invocada por él, el tribunal
declarará justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas
indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido»
injustificado

Art. 102.- Si no se comprueba la justa causa invocada como fundamento de la

dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el contrato de trabajo
por culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una indemnización en
favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo 76.

4.9 EL AUXILIO DE LA CESANTÍA.

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del

empleador, que consiste en el pago al trabajador de un mes de salario por cada
año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?

Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo
trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?

El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar

al trabajador a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la
finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

¿Qué son las cesantías retroactivas?

El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de

cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la
relación laboral.

Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con
base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador
(vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a
una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de
2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía
multiplicando el valor del último salario por 24.

¿Qué son las cesantías anualizadas?

La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral

colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen
tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo
un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá
consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el
trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.
¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?

Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo

dispuesto por el numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del
Trabajo, “Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido
variación en los tres últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios
variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año
de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año”.

Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses
anteriores a la liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo
devengado por el trabajador en el último año; cuando el trabajador lleva
menos de un año al servicio de la empresa, se promediará el salario devengado
durante todo el tiempo de servicios.

¿En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio
de cesantías?

Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de

cesantía a la terminación del contrato de trabajo, la normativa laboral permite
la liquidación y pago del auxilio de cesantía parcial, únicamente para los
siguientes eventos:

a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote

b. Adquisición de terreno o lote solamente

c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de

propiedad del trabajador interesado o de su cónyuge.

d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador

o de su cónyuge.

e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten

realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su
cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores
para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales o
privadas.

También para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su
cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de
educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará
directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del
trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva.

¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de

cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el
trabajador?

El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario

por cada día de retardo.

4.10 EL PREAVISO.

Es un derecho que tienen las personas trabajadoras a ser indemnizados en caso

de terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal.

Es el equivalente al seguro de desempleo que existe en otros países. Su

objetivo es asegurar a la persona trabajadora que es despedida con una
cantidad mínima para mantenerse mientras encuentra otro trabajo.

Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona

empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona
trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este
derecho solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica
de la siguiente forma:

1.- Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata del
período de prueba.
2.- Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de labores, debe darse 1
semana de preaviso.

3.- Si tiene más de 6 meses pero menos de 1 año de labores, debe darse 15
días de preaviso.

4.- Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de preaviso. El preaviso

debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede dar en dinero.

¿Quién lo debe dar?

El preaviso es la obligación que tienen patronos y trabajadores de avisar con

antelación su intención de dar por roto el contrato de trabajo. Ante la falta de
este aviso, la parte afectada tiene la facultad de exigir una indemnización
económica proporcional a los plazos establecidos en el artículo 28 del Código
de Trabajo: para contratos menores de 3 meses no se debe dar preaviso, entre
3 y menos de 6 meses: una semana; más de 6 meses pero menos de 1 ano: 15
días; y contratos con una duración mayor a 1 ano: 1 mes de preaviso.

4.11 CALCULO COMPLETO DE LIQUIDACIÓN.

CESANTÍA.

Para el cálculo se toma en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios

y extraordinarios devengados por la persona trabajadora en los últimos seis
meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se divide entre 6 para
obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o fracción de tiempo
menor si no hubiere ajustado dicho término. Para personas trabajadoras con
pago mensual se divide el monto mensual entre 30 días y para el pago en
forma semanal (excepto comercio), se divide el monto mensual entre 26 días,
para obtener la proporción por día.

No se cuenta el tiempo en que la persona trabajadora estuvo incapacitada por

enfermedad. En tal caso se suman los salarios devengados durante los lapsos
anteriores a dicha incapacidad, para completar los seis meses efectivos de
trabajo.
En los casos en que hubo licencia por maternidad, los cuatro meses de ésta sí
se suman para el cómputo indicado.

PREAVISO.

Se calcula tomando en cuenta el promedio de los salarios ordinarios y

extraordinarios efectivamente devengados por la persona trabajadora durante
los últimos seis meses (se suman los salarios de los últimos seis meses y se
divide entre seis para obtener el monto mensual) de vigencia del contrato, o
fracción de tiempo menor si no hubiese ajustado dicho término.

Para personas trabajadoras con pago mensual se divide el monto mensual

entre 30 días y para el pago en forma semanal (excepto comercio), se divide el
monto mensual entre 26 días, para obtener la proporción por día.

Para el promedio no se toma en cuenta el tiempo que la persona trabajadora

estuvo incapacitada por enfermedad. En tal caso se suman los lapsos anterior y
posterior a dicha incapacidad, para completar los 6 meses efectivos de trabajo.

Cuando se trata de licencias por maternidad disfrutada durante ese lapso de los
últimos 6 meses de labores, sí se toma en cuenta lo percibido por la
trabajadora durante los 4 meses de la licencia porque dichas sumas se
consideran salario.

SALARIO DE NAVIDAD.

Tal como indica la ley, el salario de navidad corresponde a 1/12 de tus

ganancias ordinarias anuales.

Es decir que, básicamente, se trata de un salario extra según el promedio de

salarios del último año.

Así, si por ejemplo tu salario el último año ha sido de RD$21,000, este mismo
monto te corresponderá como aguinaldo.
En cambio, imagina que, en enero de este año, tu salario era de RD$19,000
pero luego, en septiembre, te aumentan a RD$21,000. En este caso, lo que
harías es sumar los salarios del año y sacar la doceava parte:

Los primeros 8 meses: RD$19,000 x 8 = RD$152,000

Luego, los 4 meses de septiembre a diciembre: RD $21,000 x 4 = RD$84,000

Después, al sumar ambos montos, obtienes RD$236,000.

Este es el total que dividirás entre 12 para obtener el total de tu salario

navideño completo.

RD$236,000 / 12 = RD$19,666.67

Como puedes ver, es un cálculo muy sencillo.

Ahora bien, si aún no llevas un año de laborar en la empresa o si deben

liquidarte tu contrato, por cualquier causa, de igual forma se te debe pagar el
salario de navidad.

Esto se hará de forma proporcional, desde luego.

Por ejemplo, imagina que fuiste contratado el 1° abril con un salario de

RD$21,000. Entonces, tomas en cuenta los salarios de abril a diciembre. En
este caso, corresponden a 9 meses.

RD$21,000 x 9 = RD$189,000

Este monto lo divides siempre entre 12:

RD$189,000 / 12 = RD$15,750

Este es el total que te tocaría por concepto de aguinaldo proporcional.

Recuerda siempre que para el cálculo del salario de navidad en República

Dominicana se toman en cuenta únicamente salarios ordinarios.
VACACIONES PARA EL PAGO.

Para realizar su cálculo, es necesario conocer los siguientes elementos:

 Salario mensual.
 Antigüedad.
 Vacaciones correspondientes.

Para conocer cuántos días de vacaciones le corresponden a un trabajador,

revisamos el artículo 76 de la LFT, el cual establece un periodo anual de
vacaciones que en ningún caso podrán ser menores a seis días laborables y en
los años posteriores se incrementa en 2 días hasta llegar a 12. Después del
cuarto año de trabajo, el aumento será de 2 días por cada cinco años de
servicio.

Días De Vacaciones Correspondientes Por Antigüedad

La prima vacacional se calcula de la siguiente manera:

Salario diario x días de vacaciones = Resultado x .25 (% de prima vacacional).

Para calcular el salario diario, se divide el salario mensual entre 30, que
corresponden a los días del mes.

Para determinar los días de vacaciones, revisamos la antigüedad del empleado

según corresponda. Cabe destacar que la antigüedad no tiene injerencia en el
porcentaje de la prima vacacional, pero sí afecta favorablemente al número de
días a los que tiene derecho el trabajador por los años de servicio.

Aquí te presentamos tres casos que funcionan como ejemplo del cálculo de
prima vacacional:

Calculo prima vacacional

*“Vacaciones en dinero” no significa que los empleados percibirán este

ingreso, sino que simplemente sirve para aplicar el porcentaje establecido en
la LFT. Dicho porcentaje es el mínimo que se tiene que otorgar al trabajador y
no existe un límite superior de entrega.