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Borrador Área de Desarrollo, R&S y Bienestar

Análisis y descripción de cargos

Proyecto Análisis y Descripción de Cargos

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1. Nombre del Proyecto.

Análisis y Descripción de cargos SPR

2. Justificación del Proyecto:

Durante años se ha investigado la importancia de las descripciones de cargos de manera indirecta. Los
inicios se remontan a los aportes de Taylor en sus teorías, en donde plantea un dilema: Si un operario común
no produce lo mismo que debía realizar otro, pero ganaban la misma remuneración, esto generaba que otros
trabajadores en su mismo rango perdieran interés y disminuyeran la productividad de la empresa. Este punto
es importante debido a que en una organización las tareas deben estar claramente estipuladas y jerarquizadas,
indicando las funciones y reglas a las cuales se somete el colaborador.
En una organización tradicional, el enfoque ya no solo hace referencia a la generación de utilidades,
sino que también a alcanzar el objetivo transversal, esto es el cumplimiento de objetivos mutuos de manera
sistémica entre los colaboradores y los lineamientos estratégicos de la organización.
La descripción operativa del cargo es importante para lograr un óptimo desarrollo de recursos humanos,
además de maximizar el desempeño y la productividad. Por otro lado, permite determinar de un modo correcto
la formación del ocupante y el programa de desarrollo personal dentro de la empresa. Al mismo tiempo
determina una definición exacta de la persona que sustituirá al capital humano que ocupará un puesto de
trabajo específico cuando cese la actividad del trabajador titular.
A nivel de empresa, la planificación de los recursos humanos y una buena comunicación van a ser
fundamental para la correcta integración sobre que se es lo que la organización espera de su trabajo o
desempeño, generando un desarrollo óptimo orientado a la optimización de recursos.
No importa el puesto que se desempeñe, las labores que se realicen, ni siquiera las responsabilidades
que quedan fijadas o adquiridas; todo el mundo necesita saber qué se espera para el cumplimiento de su
trabajo. Y esto es así porque cuando desempeñamos un cargo éste lleva consigo objetivos y responsabilidades
intrínsecas que van a determinar la valía o no en el puesto, las relaciones y los objetivos personales.
Para las empresas, la descripción de puestos aborda grandes beneficios en la gestión de personas y el
clima laboral, ofreciendo una visión completa de las necesidades de un cargo y la valorización de éste
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3. Problemática a abordar

En la actualidad, la organización no cuenta con descripciones de cargos, lo cual ha generado diversas

complicaciones en la ejecución de tareas producto de la incertidumbre que se genera en el desempeño de
funciones. Más allá de visualizar este contexto como un incumplimiento organizativo, se debe visualizar
como un impedimento hacia la implantación de un sistema estratégico que permita optimizar los procesos
de la organización hacia una mayor eficiencia.
Existen diversos procesos que dependen un correcto análisis y descripción de cargos, dentro de los
cuales podemos considerar una apropiada dotación de personal en las áreas o departamentos necesarias para
cumplir las metas productivas. Cada puesto requiere de conocimientos, destrezas y habilidades diferentes,
pero si estas no se logran identificar podría generar consecuencias desastrosas en la planificación estratégica
de la organización.
Por otro lado, una correcta ejecución de la descripción de cargos resulta benéfica al identificar las
necesidades de capacitación y desarrollo ya que identifica gradualmente que conocimientos, destrezas o
habilidades requiere el cargo para desarrollar una correcta ejecución.
La misma ejecución del proyecto permite determinar las especificaciones técnicas del desarrollo de las
tareas, instaurando una base de factores predeterminados para lograr dar paso a una evaluación de
desempeño eficaz, cuantificable y evitando sesgos valorativos, disminuyendo de esta forma la incertidumbre
con respecto a las metas específicas de cada cargo.
Otra ventaja que nos permite obtener la descripción de cargos es conocer el valor relativo de un puesto
en particular para la compañía antes de que se le asigne un valor monetario. Desde una perspectiva interna,
cuanto más significativos sean los deberes y las responsabilidades, más valor tendrá el puesto. Los puestos
que requieren de mayores conocimientos, destrezas y habilidades deben valer más para la empresa.
Finalmente, otro beneficio que se podría obtener con respecto al proyecto, es la seguridad y salud
laboral. La información derivada del análisis de puestos también es valiosa al identificar las consideraciones
de seguridad y de salud. Por ejemplo, los empleadores están obligados a declarar si un trabajo es peligroso.
La descripción/especificación del puesto debe reflejar esta condición. Además, en ciertos trabajos
peligrosos, los trabajadores necesitarán información específica acerca de los riesgos, para así poder laborar
en forma segura con los implementos necesarios.
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4. Descripción del proyecto.

Este proyecto nace por requerimiento de Gerencia a raíz de la necesidad de contar con procedimientos
claves a la hora de determinar responsabilidades, así como de conocer las características que deben tener las
personas que se contrataran. Este análisis nos permitirá brindar información sobre las actividades y los
requisitos del puesto, además de contar con descripciones de puestos y especificaciones objetivas a la hora de
tomar decisiones (Dessler y Varela, 2011).
A medida que las actividades de administración de capital humano crecen en complejidad, muchas
labores de las que se desarrollan en una empresa dependen de la información que pueda suministrar el
departamento de recursos humanos. La información sobre los puestos de trabajo y los requisitos se debe tratar
por medio de un sistema de recolección objetivo y sistematizado, por medio de esto, como primer paso se
implementará la creación de un sistema de análisis de puestos, en el cual se recabará la información sobre
diferentes trabajos de manera sistemática para poder evaluar y organizar los tópicos de ejecución.
Para organizar la información se hace indispensable contar con el organigrama mediante el cual opera
la organización, esto nos permitirá conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación y
las líneas jerárquicas de comunicación.
Algunos de los aspectos que vuelven relevante el análisis de puestos según Werther y Davis (2008) son:
1. Compensar de manera equitativa a los colaboradores.
2. Ubicar al personal en puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
6. Planificar condiciones que mejoren el entorno laboral.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del personal.
9. Eliminar requisitos y demandas innecesarias, racionalizando el proceso.
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.
Antes de realizar el análisis de puestos es necesario informar a los trabajadores las razones que han
llevado a la empresa a efectuarlo. Tanto las razones como los resultados del trabajo se deberán dar a conocer
en todos los niveles, haciendo pública una descripción especifica de su función, lo que evitará y reducirá la
incertidumbre y rumores, garantizando la colaboración.
Un paso fundamental para desarrollar el análisis es generar una instancia para que al analista se pueda
familiarizar con la organización en sí con el entorno. Se debe planificar una exposición que permita que este
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conozca el fondo del propósito, la estrategia, la estructura, los insumos (personal, materia prima y
procedimientos) y los productos de la organización. Este conocimiento es fundamental ya que son variables
que contribuyen a que el sistema de información resulte de utilidad.
Una vez se hayan definido estos tópicos, se debe evaluar el plan de ejecución del análisis corroborando
cuales son los puestos necesarios a analizar, desarrollar un cuestionario para el análisis y agrupar la
información de trabajo.
Con respecto a la identificación del puesto, se necesita conocer cuales con los puestos que existen en la
organización contemplando las nóminas y organigramas. Entorno a esto, se requiere definir la muestra con la
cual se trabajará agrupando las principales áreas de las empresas según sus líneas de producción o servicios.
Ante eso, algunas de las alternativas a contemplar son escoger a dos ocupantes aleatorios para proceder aplicar
el proceso de análisis. Por otro lado, se puede escoger de manera selectiva a un trabajador promedio y a uno
con rendimientos inferior para establecer la media en una base alcanzable.
Posteriormente se debe adecuar una serie de cuestionarios que permitan obtener información congruente
y homogénea en todos los casos. Es muy importante que para la elaboración de los cuestionarios se pueda
contar con una segmentación clara los tipos de trabajadores presentes en la empresa para adecuar las
herramientas de forma que todos puedan comprenderlas y permitiendo contar con la mayor información
posible. Lo importante es que se utilice un mismo cuestionario para un mismo cargo o línea de trabajo.
La selección de herramientas para extraer datos debe ser cuidadosamente seleccionada para permitir
examinar las ventajas según convenga a cada situación especial.
Herramientas de obtención de datos
Ventajas Desventajas
Entrevista Efectivas para obtener información sobre Costo en gestión y tiempo de ejecución.
un puesto. Permite explorar con
facilidad. Permite alto nivel de precisión
Grupo de expertos Permite llegar a resultados de alta Costo en gestión y lenta ejecución
confiabilidad. Implica entrevista grupal
con supervisores. Facilita interacción y
aporte de detalles.
Cuestionarios por medios Agilidad en el proceso de ejecución. Probabilidad de incomprensión de
Rapidez y sistematización de algunas preguntas. Respuestas
electrónicos implementación. Reducción de costos y incompletas. Riesgo de entregas
tiempos de gestión. atrasadas.
Bitácora Resultados confiables, método de fácil El estudio y verificación de las bitácoras
comprensión para obtener información. puede ser lento y costoso. La
Aplicación in situ en la ejecución de planificación de las revisiones puede
tareas. entorpecer el proceso de análisis.
Observación Método idóneo cuando la labor es Lenta, costosa en gestión, dependiendo
manual y repetitiva. Permite comprender de la escala puede resultar imprecisa. La
factores ambientales dentro de la observación puede generar baja precisión
ejecución de la tarea. por presión.
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Independiente de las herramientas que se utilicen para el análisis de cargos, se debe contemplar
extraer la siguiente información sustancial:

• Actividades del puesto. Primero se debe obtener información de las actividades realmente de trabajo
desempeñadas tales como la limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar. Representar el cómo, por qué y
cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
• Comportamiento humano. Reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad,
comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye información referente a las exigencias
personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
• Criterios de desempeño. También se reúne información con respecto a los criterios de desempeño,
por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo, por medio de los
cuales se evaluará el trabajador de ese puesto.
• Contexto del puesto. Comprende información referente a cuestiones como condiciones físicas y
horario de trabajo y el contexto social y organizacional, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá
interactuar habitualmente. También puede incluir información sobre los incentivos financieros y no
financieros vinculados al empleo.
• Requerimientos humanos. Reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto
tales como conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación, experiencia
laboral, etc. así como los atributos personales, aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc.
que se requieran.
Esto permitirá que la base del análisis se pueda exportar a otros sistemas evaluativos como los
enunciados con anterioridad
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El proceso de análisis de puestos contempla diversas técnicas para la extracción de información y

categorización de esta, todo depende de la finalidad que se le desee dar. En este punto analizaremos una breve
descripción de cada una y la forma de abordaje, comentando principalmente los beneficios y dificultades que
cada una de estas podría contemplar.
Al utilizar un análisis estructurado de puestos se utiliza una escala de verificación para identificar los
elementos de un puesto de trabajo. Sin embargo, se concentra en los comportamientos generales del trabajador
y no en las tareas. Se debe seleccionar una serie de variables para evaluar en una escala especifica como el
grado de uso, la cantidad de tiempo, la importancia de un puesto de trabajo, la posibilidad de ocurrencia y la
aplicabilidad. Esto, posteriormente, se califica, otorgando un puntaje que facilita la organización y
comparación según importancia relativa, y los elementos que componen el puesto. Un ejemplo de esta
herramienta es la Position Analysis Questionnaire, PAQ o también denominada Cuestionario de análisis de
posición o CAP.
Otra herramienta cuantitativa de análisis son las orientados a los lineamientos, que responden a la
clasificación de puestos, proceso que entrega información pertinente a la selección, solitudes de empleo,
documentación de cumplimientos, entre otros. Un ejemplo de esta herramienta es el GOJA (Guidelines-
oriented Job Analysis) el cual a través de un proceso de verificación similar al CAP nos permite corroborar
información como: maquinas, herramientas y equipos, supervisión, contactos, deberes, conocimientos,
talentos y habilidades, requisitos físicos y de otro tipo, requisitos de diferenciación.
Similar a los mencionados con anterioridad se encuentra en nuestra clasificación el MPDQ
(Management Position Description Questionnaire). Este cuestionario tiene una aplicación más orientada a los
cargos administrativos, se basa en una lista de verificación para el análisis de los trabajos, permite determinar
las necesidades de capacitación de los individuos elegidos, evaluar y fijas salarios de puestos administrativos
y clasificar los puestos en grupos.
Posteriormente al análisis es necesario transcribir esta información en un texto explicativo que hace
relata que hace realmente un individuo en el puesto de trabajo. Luego se listan los conocimientos, las
habilidades y las capacidades que se requieran para efectuar el trabajo de manera satisfactoria.
El punto relacionado a las especificaciones de los puestos es uno de los más delicados, ya que establece
que tipo de persona se debe reclutar y las especificaciones del puesto de trabajo, lo ideal, es que esta
descripción se contemple aparte, para generar un análisis más profundo.
Si la ejecución del proyecto se realiza de esta forma, podemos orientar el análisis del puesto hacia las
competencias, incorporando un nuevo método de selección de personal. Esto significa describir el puesto en
términos de competencia conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o
comportamientos) que el trabajador debe mostrar para desempeñar bien su labor.
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El análisis de puestos tradicional difiere del modelo enfocado en competencias, ya que el modelo
tradicional se enfoque en “qué”, en cuanto a obligaciones y responsabilidades. El análisis basado en
competencias se centra más a “cómo” el trabajador cumple con los objetivos del puesto o desempeña en
realidad su trabajo.
Una forma de trabajar este enfoque es por medio de la aplicación de una matriz de habilidades que
categoriza a un trabajador, una forma de realizar esto es por medio de la aplicación de la clasificación del
Diccionario de Competencias de Marta Alles, categorizando las competencias según líneas de cargos y
estableciendo una matriz con los niveles mínimos de cada habilidad requerida para ese puesto o familia de
puestos. Aquí las responsabilidades ya no son lo más importante, sino la especificación y el desarrollo de
nuevas habilidades que son necesarias para que las responsabilidades de los trabajadores sean más amplias,
tengan mayor poder y sean relativamente indefinidas.
La implementación de una matriz de habilidades permite constituir un nuevo plan de remuneraciones
basado en las habilidades, evaluaciones de desempeño enfocadas en la adquisición de habilidades,
capacitación orientada a destrezas más amplias como el liderazgo y la planeación obteniendo productos más
organizados y específicos.
Dentro de lo que respecta a la descripción de cargos el objetivo es estandarizar las tareas por medio del
conocimiento de lo que se hace en la actualidad en los cargos, tanto el cómo lo hace y bajo qué condiciones
se realiza. En esta misma lista debemos contemplar la lista de conocimientos, habilidades y aptitudes
requeridas para desempeñar el trabajo satisfactoriamente. Algunos de los aspectos que se tienen que
considerar son: Identificación del puesto, resumen del puesto, relaciones, responsabilidades y deberes,
autoridad, criterio de desempeño, condiciones de trabajo y ambiente, especificaciones del puesto. Como se
relató con anterioridad, la especificación del puesto debe estar mayormente profundizada en un documento
aparte para profundizar y obtener información relevante a los subprocesos.
En este punto se puede abordar desde una especificación con base en el juicio, en donde estos se
establecen por parte de personas experimentadas en el área como supervisores o gerentes de personal. El
procedimiento básico es preguntar; ¿Qué requiere en términos de educación, inteligencia, capacitación y otros
elementos para realizar bien este trabajo? Además, se puede realizar con base en el análisis estadístico (es uno
de los métodos más confiables) lo que permite determinar una relación estadística entre un factor de predicción
o rasgo humano y algún indicador de criterio de la eficiencia en el puesto. Para esto se debe analizar el puesto,
la forma de evaluación, los rasgos o destrezas propicias para un rendimiento satisfactorio, analizar
estadísticamente la relación entre el rasgo humano y el desempeño. El objetivo es simple, determinar en qué
medida lo primero predice lo segundo para discernir los requerimientos humanos para desempeñar el trabajo
(Dessler, 1994).
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5. Proyección y sostenibilidad del proyecto

Dentro de este apartado abordaremos la sostenibilidad del proyecto orientado a una planificación que
brinde un seguimiento prolongado después de terminada la operación. Por ende, se establece la definición de
acciones, servicios, productos, efectos e impacto iniciados en el proyecto (Zlachevsky, 2007).
Para desarrollar la estructura del proyecto y sostenibilidad se utilizará una metodología de marco lógico
por medio de la cual se procede a detallar algunas las dimensiones abordar:
 Sostenibilidad técnica/operativa del proyecto: como el proyecto se ejecutará de manera piloto,
es necesario contar con los resultados para identificar las acciones, servicios y/o productos. Esta
área estará a cargo del Encargado de DO, R&S y Bienestar, el cual debe evaluar la capacidad
técnica de calidad equivalente a la ejecución para establecer la planificación de medidas
correctivas y planes de acción. Con respecto al seguimiento se debe constituir previa aprobación
de gerencia el equipo profesional y técnico que revisara la actualización del sistema en ejecución
un periodo anual. Posteriormente, se debe formalizar el proceso de ejecución por medio de
procedimientos y políticas claras que estructuren el desarrollo del proyecto en una forma prolija.
 Sostenibilidad institucional: para mantener las acciones, servicios, productos, efectos e impacto
iniciados por el proyecto se deben presentar de manera anual los ajustes a requerimientos de
fortalecimiento, en aspectos de idoneidad, solidez y compromiso, creando nuevas pautas de
trabajo que permitan incluir arreglos institucionales. La orientación de este tópico se centra en
potenciar el impacto de las actividades y aumentar las posibilidades de su perduración. Para
generar esto, se debe planificar una reunión con las partes involucradas, beneficiarios, técnicos
y profesionales para identificar problemas y tener en cuenta las modalidades de acciones futuras
para cada tipo de actor y elevar el consenso, fortaleces los compromisos y establecer un ámbito
constructivo entre las partes.
Dentro de la supervisión del proyecto se analizan los indicadores de resultados e impacto para medir la
contribución del proyecto al fin propuesto. Esto se orienta a generar un sistema de seguimiento de proyectos
enfocado en resultados de impacto. Dentro de esta supervisión se indican los factores que inciden sobre la
sostenibilidad (interna y externa) del proyecto para identificar la incidencia de factores que podrían afectar la
sostenibilidad.
La sostenibilidad difícilmente será viable sino se implica a los participantes en la identificación,
implementación, seguimiento y evaluación del proyecto. Esta participación es esencial para que el proyecto
responda a las necesidades y expectativas reales de los receptores.
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6. Marco Teórico y Estado del Arte

6.1 Análisis de cargos
Es el procedimiento mediante el cual se determinan las responsabilidades, así como las características
que los postulantes deben tener para cubrir dichos puestos. El análisis se centra en las actividades y los
requisitos del cargo. Esta información es la que da paso a la descripción de los puestos y las especificaciones
de los puestos de trabajo (Dessler y Varela, 2011).
El análisis de puestos es un proceso sistemático que determina las habilidades, obligaciones y los
conocimientos que se requieren para desempeñar un cargo en las organizaciones. Es una parte esencial en
toda empresa ya que de esta dependen diversos subprocesos de intervención constituyendo un sistema solido
de análisis para que la organización sea capaz de lograr sus metas. Cada posición es un conjunto de tareas y
responsabilidades, el propósito del análisis de cargos es identificar esta información y organizarla. Es
importante señalar que la recopilación de información se elabora en base a la información que se analiza y se
registra tal y como se desarrollan y no como deberían desarrollarse.
Para desarrollar un correcto análisis se debe recopilar la mayor cantidad de información para luego
clasificar y determinar las funciones esenciales del puesto ya que esto servirá para determinar las habilidades
necesarias para el puesto. Si el proceso se lleva de buena forma nos permite efectuar estudios de medición del
trabajo para determinar la cantidad de tiempo que se requiere para completar una tarea (Mondy, 2010).

6.2 Métodos para recabar información para el análisis del puesto

- Entrevista. Se pueden hacerse a quienes ocupan el puesto o a supervisores que conocen

detalladamente sus tareas. Es una de las técnicas más utilizadas para identificar las obligaciones y
responsabilidades de un puesto de trabajo. Este método permite que los propios trabajadores
informen acerca de actividades o conductas, lo cual de otra manera no se obtendría. Implica eso sí
que el analista tenga una lista de verificación para no omitir ningún aspecto esencial.
- Cuestionario. Se pueden emplear herramientas estructuradas o semi-estructuradas. La forma de
ejecución implica que los trabajadores respondan cuestionarios simplificados en los cuales se
describen las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto de trabajo. Estos pueden
ser abiertos o cerrados, pero cada uno tiene sus ventajas y desventajas, ante lo cual siempre se
recomienda que un punto medio.
- Observación. Es útil cuando los puestos están constituidos principalmente por actividades físicas
observables. Es un proceso lento y costo cuando implica grandes escalas y se arriesga que los
resultados sean de baja precisión debido a la presión que se genera, sin embargo, permite
profundizar y adecuar la entrevista según cada requerimiento.
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- Diarios y bitácoras de los participantes. Este método consiste en pedir a los trabajadores que
lleven un diario o una bitácora de lo que hacen durante el día. El trabajador registra por escrito
cada una de sus actividades y la cantidad de tiempo que le dedica. Este método es capaz de
brindar un panorama muy completo del puesto, aunque se corre el riesgo de que el trabajador
tienda a exagerar algunas actividades, es aquí donde toma importancia la revisión de los análisis
con supervisores.
- Uso de internet. Esta herramienta consiste principalmente en el uso de formularios virtuales para
completar y recoger la información de una manera más rápida permitiendo que las diversas líneas
de trabajo y cargos sean capaces de responder según sus tiempos. En algunos casos, estos
cuestionarios se hacen llegar también a los supervisores, para verificar las respuestas obtenidas.
Otra variante es poner un cuestionario con opciones de respuestas en Internet para que los
empleados los respondan en un plazo determinado.
- Reunión de expertos. La metodología es similar a la entrevista de grupo, a excepción de que los
componentes de la reunión son expertos en el trabajo a analizar.
6.3 Otros métodos para recabar información para el análisis del puesto

- Programa de análisis de puestos del Departamento del Trabajo de EUA. Este departamento desarrollo
un método para estudiar sistemáticamente los puestos y las ocupaciones, el cual se denomina Job
Analysis Schedule (JAS). Para emplear este método un analista debe recolectar información según
una sección de evaluaciones del trabajo realizado. Lo que se evalúa son las cosas que hace un
trabajador con respecto a los datos, personas y cosas. Luego esto se categoriza según la
complejidad de tareas. En este punto se incluyen aspectos como educación general, preparación
vocacional específica, aptitudes, temperamento, intereses, requisitos físicos y condiciones
ambientales. Dentro de la descripción de tareas se incluyen las rutinarias y las que se efectúan de
manera ocasional.
- Análisis funcional de puestos (AFP). es un enfoque amplio del análisis de puestos que se
concentra en las interacciones entre el trabajo, el empleado y la organización. Este enfoque es una
modificación del programa de análisis de puestos. Evalúa los resultados específicos de los puestos
e identifica las tareas del puesto en términos una exposición de los deberes. El análisis funcional
del puesto califica al puesto no solo de acuerdo con los datos, las personas y las cosas, sino además
en las siguientes cuatro dimensiones: el grado en el que se requiera de instrucciones específicas
para realizar el trabajo; la medida en que es necesario aplicar el razonamiento y el juicio para
desempeñar la labor; la habilidad matemática requerida para su desempeño y las facilidades de
idioma necesarias para hacer el trabajo.
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- Position Analysis Questionnaire (PAQ). El cuestionario de análisis de posiciones es un

interrogatorio estructurado de análisis de puestos que se basa en una lista de verificación para
identificar los elementos de un puesto de trabajo. Lo que se realiza en este método es la
construcción de dimensiones de trabajo las cuales se puntúan de manera posterior para identificar
comportamientos significativos de los puestos y clasificar el trabajo.
- Guidelines-oriented Job Analysis (GOJA). El análisis de puestos orientado hacia lineamientos
responde más bien a un procedimiento de clasificación de puestos, se usa para desarrollar
herramientas de selección, como formas de solicitud y para documentos el cumplimiento con
varios requisitos legales. El GOJA obtiene los siguientes tipos de información: 1. máquinas,
herramientas y equipos; 2. supervisión; 3. contactos; 4. deberes; 5. conocimientos, talentos y
habilidades; 6. requisitos físicos y de otro tipo; y 7. requisitos de diferenciación.
- Análisis de puestos basado en competencias. Significa describir el puesto en términos de
competencias conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o
comportamientos), que el trabajador que ocupa el cargo debe mostrar para desempeñar bien su
labor. El análisis de puestos tradicional se enfoca en “qué”, en cuanto a obligaciones y
responsabilidades. El análisis basado en competencias se centra más en “cómo” el trabajador
cumple con los objetivos del puesto o desempeña en realidad su trabajo. Por lo tanto, el análisis de
puestos tradicional se enfoca más en el trabajo; mientras que el análisis basado en las competencias
se concentra más en el trabajador, en específico, en lo que es capaz de hacer. Para desarrollar el
análisis se requiere el establecimiento de una matriz de habilidades para evaluar y medir los cargos.

6.4 Descripciones de cargos.

El análisis de puestos nos brinda los fundamentos para redactar la descripción de los puestos de trabajo.
La descripción consiste en explicar el cargo, cómo lo hace y en qué condiciones realiza su labor. A la vez,
permite generar la especificación del puesto donde se listas los conocimientos, habilidades y las capacidades
que se requieren. Básicamente consiste en una declaración por escrito, que tiene como requisito que todos los
cargos tengan el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones pueden variar. Esta
transcripción se puede descomponer o bien agrupar en un solo formato.
Es de vital información que las descripciones de puestos sean tan relevantes como exactas. Las
descripciones de puestos concisas ponen fin a la posibilidad de escuchar argumentos como “Ése no es mi
trabajo”.
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6.5 Redacción de descripciones de puesto de trabajo

La descripción de puestos de trabajo no tiene una estructura fija, sino que es dinámica, sin embargo,
en relación a los objetivos del proyecto se debe adecuar para la integración adecuada de la información.
Algunos puntos a considerar son:

- Identificación del cargo. Se debe integrar información como el nombre del puesto, misión o
descripción genérica, resumen del puesto con principales funciones, descripción de la relación
entre los individuos de la organización. Incorporando así aspectos como: “Reporta a”, “Supervisa
a”, “Trabaja con”, “Fuera de la empresa”.
- Condiciones de trabajo. Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza
el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de trabajar en condiciones de un horario variable, la necesidad
de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos laborales se hacen explícitos
en esta sección.
- Responsabilidades y obligaciones. Ésta es la parte fundamental de la descripción del puesto de
trabajo, y debe incluir una lista de sus principales obligaciones y responsabilidades. Aquí, se
numeran y describen en varios párrafos las responsabilidades principales del puesto.
- Autoridad. En esta sección se definen los límites de la autoridad del trabajador.
- Estándares de desempeño. Algunas descripciones de puestos contienen también una sección de
estándares del desempeño, donde se establecen las pautas que debe alcanzar el trabajador, en cada
una de las obligaciones y responsabilidades principales de la descripción del puesto.
- Condiciones laborales y ambiente físico. La descripción de puestos también incluye las
condiciones laborales generales del puesto, es decir, el nivel del ruido o de calor, circunstancias
riesgosas y otras.
- Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto constituye un
elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final lleve la aprobación
de las personas que han participado en su elaboración: el supervisor y los gerentes de línea deben
compartir la responsabilidad de verificar que el trabajo de obtención de datos informativos sobre
el puesto se ha llevado a cabo de manera adecuada. La fecha en que se llevó a cabo la última
verificación es de obvia importancia, porque señala la última vez que se comprobaron las
observaciones del departamento de administración de capital humano y los especialistas del área.
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- Especificaciones del cargo. La especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la
labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las características
humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor. Entre estos requisitos se
cuentan los importantes factores de educación formal, la experiencia, la capacitación y la habilidad
de enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental. Este documento contiene las
cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo, estas además deben reflejar las
especificaciones ideales.
6.6 Análisis de puestos basado en competencias
Es posible decir que el análisis de puestos basado en competencias significa describir el puesto en
términos de competencias conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o
comportamientos), que el trabajador que ocupa el puesto debe mostrar para desempeñar bien su labor. Esto
difiere de la forma tradicional que describe el puesto en términos de obligaciones y responsabilidades. El
análisis de puestos tradicional se enfoca en “qué”, en cuanto a obligaciones y responsabilidades. El análisis
basado en competencias se centra más en “cómo” el trabajador cumple con los objetivos del puesto o
desempeña en realidad su trabajo. Por lo tanto, el análisis de puestos tradicional se enfoca más en el trabajo;
mientras que el análisis basado en las competencias se concentra más en el trabajador, en específico, en lo que
es capaz de hacer.
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7. Objetivos

7.1 Objetivo General

Construir y establecer un sistema de Análisis y Descripción de Cargos que permita determinar las
características y especificaciones de los cargos presentes en las empresas SPR – PCSA y TFC para
desarrollar y estandarizar los subprocesos del departamento.

7.2 Objetivo Especifico

1.- Desarrollar y aplicar el procedimiento de Análisis de cargos determinando las

responsabilidades, características y especificaciones de los puestos de trabajo aplicando un método
adaptativo que permita concentrar las interacciones bajo un enfoque sistémico de desarrollo en
empresas SPR – PCSA y TFC.
2.- Redactar y especificar los conocimientos, habilidades y las capacidades que se requieren para
desarrollar un cargo agrupando información relevante que ayude a determinar las especificaciones
del cargo y exportar dicha información al desarrollo de los subprocesos del departamento en las
empresas SPR – PCSA y TFC.
3.- Elaborar plan de acción y medidas correctivas para los procesos que nacen producto del estudio
de análisis y descripción para reformular los subprocesos dependientes del departamento.
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8. Impacto y resultados esperados

El proceso de análisis de puestos nos permite comenzar a implementar un proceso de planeación

estratégica orientada a la gestión de recursos humanos de manera más global y sistematizada. Algunos de los
resultados que se espera tener con esta implementación radican principalmente en la Descripción y
Especificación de cargos como el principal producto. Por un lado, con la descripción esperamos poder
cuantificar las tareas según tiempo e indicadores objetivos de desempeño, para de esta forma, reevaluar los
mecanismos de ejecución de tareas optando por la búsqueda de un sistema más eficaz y eficiente. También
permite categorizar las responsabilidades y valorizar los cargos según los impactos que el desarrollo de sus
funciones genere hacia la estructura organizativa. Finalmente, nos permite establecer márgenes de
cumplimiento y culminación de tareas por medio de la identificación de los deberes, distintos a la tareas y
responsabilidades propias del cargo.
Consecutivo a esto, se obtendrán las especificaciones de los cargos que ayudarán a estandarizar diversos
subprocesos, principalmente los de ingreso y los relacionados a las valorizaciones. Eso sí, en este punto se
vuelve indispensable contar con una clara división entre las descripciones y las especificaciones ya que los
objetivos si bien es cierto se relacionan, implican un análisis distinto.
Dentro de los subprocesos que se planea abordar como producto de este proyecto podemos considerar:
- Planeación de recursos humanos: técnica para determinar en forma sistémica la provisión y
demanda de trabajadores en la organización permitiendo utilizar todos los recursos con la mayor
eficacia posible a fin de alcanzar las metas de la organización. También permite anticipar periodos
de escasez y sobre oferta de mano de obra, genera mayor oportunidad de empleos y permite
organizar los programas de capacitación, eliminando de esta forma los requisitos y demandas
innecesarias permitiendo conocer las demandas o necesidades reales de la empresa.
- Reclutamiento: permite definir los procedimientos usados para atraer nuevos talentos para un
puesto específico dentro de la organización por medio de la identificación de las necesidades,
solicitudes y descripciones del puesto permitiendo analizar a los postulantes de manera adecuada.
- Selección: la descripción de cargos nos permite estandarizar un proceso de selección según los
cargos o líneas de trabajo potenciado por la correcta concepción de los cargos de la organización.
El objetivo de este subproceso es encontrar al candidato que se ajuste al perfil más idóneo para el
cargo. La efectividad de la selección depende precisamente de una correcta descripción de cargos,
que agrupe información sustancial a la hora de decidir entre los candidatos.
- Capacitación y desarrollo: por medio de la descripción se puede analizar las necesidades de
capacitación según los estándares levantados en el proceso. Así, se vuelve más fácil la elaboración
de un Plan DNC que atienda las necesidades de la organización orientándose siempre hacia la
planificación estratégica. También se debe constituir comité bipartito.
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- Evaluaciones de desempeño: este proyecto es un facilitador y da la base para lograr implementar

la evaluación de desempeño, principalmente porque da los estándares evaluativos según la
información de la descripción y según la metodología aplicada nos permite definir claramente el
sistema evaluativo. Si la organización no cuenta con objetivos o funciones claras para cada cargo
no se puede medir el grado de cumplimiento de tareas o corregir las estrategias y orientación de
los recursos.
- Remuneraciones: el análisis y descripción de cargos influye directamente en el área de
remuneraciones ya que permite realizar valorizaciones de cargos de manera objetiva entregando
algunos beneficios como la determinación de valores de los distintos puestos, la administración de
salarios dentro de la compañía el establecimiento de estructuras salariales, servir para la
negociación con sindicatos y nos proporciona una estructura para revisión periódica de sueldos. El
objetivo principal de este subproceso es llegar a instalar políticas de remuneraciones al
departamento que faciliten la ejecución de diversos ingresos orientando sus metas hacia la
optimización de recursos.
- Seguridad y salud: intervenir en salud ocupacional y seguridad es importante por diversas razones
en una organización. El departamento de recursos humanos debe promover la salud de los
trabajadores eliminando factores de riesgo de la salud y seguridad en el trabajo. Es por esto que el
departamento debe velar por el uso de EPP según el área de trabajo, contar con programa de
asistencia, establecer las medidas de protección, analizar los procedimientos de rutas y
evaluaciones de riesgo en el desempeño de tareas. En esta parte, el conocimiento de funciones y la
descripción de tareas y condiciones ambientales se vuelve fundamental en la promoción de la
seguridad, ya que esta herramienta permite conocer los entornos externos, internos y ambientales
en el cual se desarrollan los puestos.
- Relaciones laborales y con los trabajadores: el análisis y la descripción de cargos nos permite
ubicar al personal en los puestos adecuados, disminuyendo de esta forma problemas futuros a nivel
relacional producto de las tensiones por incumplimiento, además genera un conocimiento real de
los cargos, permitiendo generar niveles concretos de desempeño, que sean alcanzables por los
trabajadores y disminuyan las brechas de incertidumbre que perjudican de manera directa el clima
organizacional.
- Análisis de puestos para equipos: planificar condiciones que mejoren el entorno laboral y propicien
un trabajo colaborativo sustancial.
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7. Metodología
8. Descripción de actividades
9. Plan de trabajo con actividades
10. Presupuesto