TRABAJO FINAL DE:

Gestión Humana I

TEMA:
Modelado del trabajo

FACILITADOR:
Ángel Pichardo

PARTICIPANTES (@):
Edward Jiménez González.

MATRICULA:
14- 5836.

FECHA:
25 de Julio del 2019,
María Trinidad Sánchez,
República Dominicana
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV

Modelado del Trabajo

A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es diseño,

análisis, descripción y especificación de puestos, explique la diferencia
que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.

*CONCEPTO DE PUESTO

Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando un puesto de trabajo. A través

de los puestos, sabemos qué hace una persona en una organización, tenemos idea de su
importancia y sabemos el nivel que ocupa en la jerarquía. El puesto constituye la base para
colocar a las personas dentro de las tareas de la organización. El puesto se compone de
todas las actividades que desempeña una persona, que se engloban en un todo unificado y
que aparece en cierta posición formal en el organigrama. La posición del puesto en este
indica su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento al que
pertenece.

Los puestos no existen por azar, su diseño, proyección, definición y establecimiento

responde a la búsqueda de la eficacia. Un puesto constituye una unidad de la organización y
consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separan y diferencian de los
demás puestos. Los puestos son los medios que usa la empresa para asignar y utilizar los
recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales. Son la piedra angular entre
la organización y las personas que trabajan en ella.

*DISEÑO DE PUESTOS

El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, métodos de trabajo y

relaciones con otros puestos. Cada puesto exige ciertas competencias. Estas a su vez varían
según la jerarquía y el área de actuación.

El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Para diseñar
puestos se necesita de cuatro condiciones básicas:
El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (Contenido de
puesto).

La manera en que las tareas se deben desempeñar (Métodos de trabajo).

Con quién reportarse (Responsabilidad).

A quién debe de supervisar (Autoridad).

El diseño del puesto es la especificación de, contenido, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás puestos.

*Modelos de Diseño de Puestos

Existen tres modelos de diseño de puestos:

*Modelo clásico o Tradicional: Este tipo de diseños es pregonado por los ingenieros de la
administración científica inicios del s. XX, Taylor, Gantt y Gilbreth, quienes utilizaron
ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar los puestos, definir métodos
de estandarización y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible.
Además ofrecían incentivos salariales. Establecieron una separación rígida entre el pensar
(gerencia) y el ejecutar (obrero): El gerente manda y el obrero obedece. Los aspectos
principales del modelo clásico del diseño de puestos son:

*La persona como apéndice de la máquina: La tecnología está primero y las personas
después. La tecnología es la base del diseño de puestos, las personas son un simple recurso
productivo.

*Fragmentación del trabajo: El trabajo se fragmentó con el objeto de que cada persona
sólo haga una tarea simple y repetitiva. El trabajo de las personas se debe realizar en
conjunto, en armonía, en forma de cadena coordinada; cada persona debe realizar una
pequeña parte del producto que avanza a lo largo de la línea de producción.

*Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas y los
procedimientos establecidos. El obrero más eficiente recibe premios por mayor producción,
remuneraciones salariales.
*Permanencia: Parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso
productivo a largo plazo.

El diseño funciona dentro del enfoque del sistema cerrado, es decir, las personas y las
organizaciones funcionan dentro de una lógica simple y mecánica. Este tipo de diseño
busca obtener las siguientes ventajas:

*Reducción de costos: Obreros con calificaciones mínimas y salarios bajos.

*Estandarización de las actividades: La homogeneización de las tareas facilita la

supervisión y el control.

*Apoyo a la tecnología: La aplicación del principio de la línea de montaje era la manera de

obtener el mejor rendimiento de la tecnología de la época.

*El diseño clásico produjo desventajas y limitaciones:

*Puestos simples, repetitivos y monótonos: Provocaban apatía, fatiga psicológica

desinterés y pérdida de significado del trabajo para el ocupante. Producen también efectos
negativos como el resentimiento, la pérdida de ánimo y la resistencia activa de los obreros.
Esto a su vez provoca rotación y ausentismo del personal.

*Falta de motivación para el trabajo: Ante la falta de motivación intrínseca, las personas
suelen concretar en las reivindicaciones y las expectativas de salarios más altos y mejores
condiciones de trabajo.

*Trabajo individualizado y aislado: El trabajo se realiza en una situación de

confinamiento social del ocupante. Cada uno tiene su tarea específica y ningún contacto
interpersonal con sus compañeros.

*Monopolio del jefe: La relación del trabajo de cada trabajador es diádica. Es decir, cada
ocupante sólo se relaciona con su jefe.

*Era del conocimiento: Las rápidas transformaciones sociales, culturales y económicos

muestran que el diseño clásico tiene a crear o trasladar problemas por cuatro razones
fundamentales:
*Los jóvenes de hoy reciben mejor educación e información y formarán una fuerza de
trabajo con deseos de puestos más significativos en el futuro.

*Las actitudes ante la autoridad cambian con cada generación.

*Ciertos puestos rutinarios y cíclicos se vuelven indeseables y se atribuyen a robots o

equipamientos electrónicos.

*Hay una migración de los empleos industriales a los empleos de áreas de servicios.

*Modelo Humanista: También se le conoce como el modelo de las relaciones humanas,

porque surgió de los experimentos de Hawthorne. El movimiento humanista fue una
reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional de la época y trató de
sustituir la ingeniería industrial por las ciencias sociales, la organización formal por la
organización informal, al jefe por el líder, el incentivo salarial por las recompensas sociales
y simbólicas, el comportamiento individual por el comportamiento grupal y el organigrama
por el sociograma. La escuela de las relaciones humanas representó un intento por someter
la administración autodidacta e impositiva al espíritu democrático típicamente
estadounidense.

*Modelo de las contingencias: Representa el enfoque más amplio y complejo porque

considera tres variables simultáneamente. Las personas, la tarea y la estructura de la
organización. El diseño de puestos no parte del supuesto de la estabilidad y permanencia de
los objetivos y los procesos de la organización, sino, por el contrario, es dinámico y se
fundamenta en el cambio continuo y la revisión del puesto como una responsabilidad básica
en manos del gerente o de su equipo de trabajo. Es cambiante, como resultado del avance
personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea. Presupone la utilización de
capacidades de autodirección y control personal de las personas y, sobre todo, de los
objetivos definidos en conjunto entre el ocupante y el gerente. Se basa en cinco
dimensiones esenciales que debe poseer todo el puesto:

*La variedad: Se refiere al número y a la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.

El ocupante utilizará distintas habilidades y conocimientos y ejecutará tareas diferentes. Un
puesto con variedad elimina la rutina, el aburrimiento, la monotonía y se vuelve desafiante.
*Autonomía: Se refiere al grado de independencia y de criterio personal que el ocupante
tiene para planear y ejecutar su trabajo. A autonomía, menor tiempo de supervisión.

*Significado de las tareas: Se refiere al conocimiento del impacto que el puesto provoca
en otras personas o en la actividad de la organización. Cuanta mayor noción tenga el
ocupante del significado de las tareas que ejecuta, tanto mayor será la importancia que
percibe en su trabajo, mayor será su contribución y más elevada la responsabilidad.

*Identidad con la tarea: Se refiere al grado en que el puesto exige que la persona ejecute
o termine una unidad integral del trabajo. Se relaciona con la posibilidad que tiene la
persona de efectuar un trabajo entero o global y de poder identificar con claridad los
resultados de sus esfuerzos.

*Realimentación: Es el grado de información de regreso que recibe el ocupante para

evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados.

Las cinco dimensiones esenciales o profundas crean en condiciones para la satisfacción

intrínseca como resultado del cumplimiento de la tarea que el ocupante realiza.

Estas condiciones permiten que:

*La persona utilice varias de sus habilidades y competencias personales para ejecutar las
tareas.

*La persona tenga cierta autonomía.

*La persona haga algo significativo y tenga cierto sentido de ser.

*La persona se sienta personalmente responsable del éxito o fracaso de las tareas.

*La persona perciba y evalúe su propio desempeño mientras ejecuta el trabajo.

*Enriquecimiento de los puestos:

El diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en comparación con
otros. Permite la adaptación del puesto al potencial de desarrollo personal del ocupante.
Esta adaptación se hace mediante el enriquecimiento de los puestos, esto es: La
reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de
aumentar la satisfacción intrínseca al incrementar la variedad, la autonomía, el significado
de las tareas, la identidad de las tareas y la realimentación. Según Herzberg, el
enriquecimiento de los puestos es un camino para obtener la satisfacción intrínseca por
medio del puesto. Consiste en aumentar de manera deliberada y gradual los objetivos, las
responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto para ceñirlos a las características
progresivas del ocupante. El enriquecimiento puede ser lateral (más responsabilidades del
mismo nivel) o vertical (responsabilidades más elevadas). El enriquecimiento de los
puestos ofrece las siguientes ventajas:

*Elevada motivación intrínseca del trabajo.

*Desempeño de alta calidad en el trabajo.

*Elevada satisfacción con el trabajo.

*Reducción de ausentismo y separaciones.

*Los resultados del trabajo aumentan cuando están presentes tres estados psicológicos.

*Cuando la persona encara su trabajo como algo significativo o de valor.

*Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo.

*Cuando la persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo.

*Aspectos motivacionales del diseño de puestos

La percepción del significado del trabajo es el grado en que el ocupante siente que su
trabajo es importante.

La percepción de la responsabilidad por los resultados es el grado en que el ocupante se

siente personalmente responsable por el trabajo.

El conocimiento de los resultados, cuando el ocupante tiene conocimiento de su trabajo y

autoevalúa su desempeño.
Los seis conceptos siguientes llevan a una aplicación práctica de las cinco dimensiones
esenciales y los tres estados psicológicos críticos.

Combinación de tareas: Para aumentar la variedad e identidad agregando diferentes tareas u

juntarlas un una sola tarea.

Formación de unidades naturales del trabajo: Consiste en identificar diferentes tareas

agruparlas en módulos significativos y atribuirlas a una sola persona.

Relaciones directas con el cliente o el usuario: La idea es adjudicar un cliente (salida) y un

proveedor (entrada) a cada puesto.

Carga vertical: Consiste en un enriquecimiento vertical mediante la adición de las tareas

más elevadas o actividades administrativas.

Apertura de canales de realimentación: La tarea puede brindar información directa al

ocupante que desempeña su trabajo sin que tenga que depender de un gerente o terceros
evalúen su desempeño.

Creación de grupos autónomos: Consiste en transferir trabajos individuales a grupos

interactivos o equipos de trabajo. La dinámica que se presenta en los grupos brinda mayor
satisfacción.

*Descripción de análisis de puestos

El Gerente de línea o el especialista de RH no siempre es la persona que diseña los puestos.

Muchas veces otros órganos se encargan del diseño de puestos, como O&M o Ingeniería
industrial. Así, el gerente de línea o el especialista en RH muchas veces necesita saber
cómo se diseñaron y estructuraron los puestos.

*Concepto de descripción de puestos

Describir un puestos significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones y porqué. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y
de las principales responsabilidades del puesto. El formato de la descripción del puesto
incluye el título de puesto, el resumen de las actividades que serán desempeñadas y las
principales responsabilidades. La descripción relaciona, de forma breve, las tareas, las
obligaciones y las responsabilidades del puesto. Es narrativa y expositiva.

*Concepto de análisis de los puestos

Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de

conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el
puesto. Así, el análisis de puestos se ocupa de las especificaciones del puesto en relación
con la persona que lo ocupará.

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.

Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos. La observación, la
entrevista y los resultados.

*Método de la entrevista: Existen tres tipos de entrevistas para recoger información sobre
los puestos: Las entrevistas individuales con cada trabajador, las entrevistas con el
supervisor, y las entrevistas grupales con todos los trabajadores. Es el método más utilizado
para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades. Las
principales cuestiones que se abordan en una entrevista típica son:

A) ¿Usted qué puesto tiene?

B) ¿Qué hace en él?

C) ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?

D) ¿Cómo lo hace?, ¿Qué métodos y procesos usa?

E) ¿Por qué lo hace?, ¿Cuáles son sus objetivos y los resultados de su trabajo?

F) ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?

G) ¿En qué condiciones físicas trabaja usted?, ¿Cuáles son las exigencias de salud y
seguridad?

H) ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto?

J) ¿Qué requisitos físicos y mentales requiere su puesto?

K) ¿Quién es el proveedor interno y su cliente externo?

L) ¿Quién es su superior inmediato?, ¿Usted qué le reporta a él?

M) ¿Quiénes son sus subordinados?

*Método del cuestionario: Se reparten entre los ocupantes, luego estos los entregan a su
supervisor. Ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de un número
importante de trabajadores. Tiene un costo operacional más bajo que la entrevista.

*Método de observación: La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es

otro método para reunir información. La observación se aplica para trabajos simples,
rutinarios y repetitivos. Es común que el método de observación utilice un cuestionario que
el observador debe llenar para asegurar que cubre toda la información necesaria.

C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y

descripción de puestos.

Etapa
planeación.

Etapa

preparación.

Etapa
Ejecución.

*Etapa de planeación
Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La
planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la
empresa.

*Etapa de preparación

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

*Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformaran el

equipo de trabajo.

*Preparación del material de trabajo.

*Disposición del ambiente.

*Recolección previa de datos.

*Etapa de Ejecución

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se
redacta el análisis:

*Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis
elegido(s).

*Selección de los datos obtenidos.

*Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.

*Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o

ratifique.

*Redacción definitiva del análisis de cargos.

*Presentación de la redacción definitiva.

*Métodos de análisis y descripción de cargos

La descripción y el análisis de cargos son responsabilidades de línea y función de staff, es

decir, las responsabilidades por las informaciones que se dan es de línea únicamente, en
tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es
responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de cargos puede ser un funcionario
especializado del staff, como el jefe de departamento en el que está localizado el cargo que
va a describirse y a analizarse, como también puede ser el propio ocupante del cargo.

D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y

analizar cada una de sus partes.