LEGISLACION LABORAL

EVALUACIÓN FINAL
Aporte individual

YEISON ENRIQUE CASTILLO ESCARRGA

CODIGO 17.957.159

TUTORA
ANGÉLICA MARIA GAVIDIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”

CEAD VALLEDUPAR - CESAR
2018
¿La empresa Firme y Segura? S.A. está obligada a seguir pagando la
Seguridad Social de Robinsón, aunque lo haya despedido?

Rta.

Si, por que es importante que los empleadores salvaguarden la seguridad de

sus trabajadores, porque de no hacerlo, al momento de la ocurrencia de un
accidente o enfermedad de origen laboral, deben pagar una indemnización por
dichos daños, se evidencia que el accidente ocurrió por culpa del empleador
y que este accidente ocasiono un daño o perjuicio al trabajador.

Cuando el trabajador desempeñando sus labores sufra de un accidente o le surja

una enfermedad debido a que el empleador no tuvo el debido cuidado como la
dotación de equipo de seguridad, la protección de los lugares potencialmente
peligroso y la adopción de medidas que protegieran la salud y la vida de los
trabajadores, nace para el empleador la obligación de pagar una indemnización
por los perjuicios ocasionados, adicional a la responsabilidad asumida por la
ARL, pero si descontable, es decir, que tiene el empleador la obligación de pagar
una indemnización por daños y perjuicios pero de ella se descontara las
prestaciones económicas que haya otorgado la ARL, lo anterior se encuentra
establecido en el Código Sustantivo de Trabajo:

ARTICULO 216. CULPA DEL EMPLEADOR. Cuando exista culpa suficiente

comprobada del {empleador} en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la
enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por
perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones
en dinero pagadasen razón de las normas consagradas en este Capítulo.

Es decir que en un accidente nacen dos (2) clases de responsabilidades una

objetiva que es la asumida por la ARL (tratamiento médico y prestaciones
económicas como pensión e incapacidades) y la responsabilidad Civil que obliga
al empleador a pagar una indemnización por los perjuicios que cause el riesgo
laboral por su omisión o negligencia, sobre ello expuso la Corte Suprema de
Justicia –Sala Laboral-:

«(…) en materia de riesgos profesionales, surgen dos clases de responsabilidad

claramente diferenciadas; una de tipo objetivo, derivada de la relación laboral,
que obliga a las administradoras de riesgos profesionales a atender y reconocer
a favor del trabajador, las prestaciones económicas y asistenciales previstas por
el Sistema de Riesgos Profesionales en tales eventos, prestaciones que se
generan al momento en que acaece el riesgo profesional amparado, para cuya
causación resulta indiferente la conducta adoptada por el empleador, pues se
trata de una modalidad de responsabilidad objetiva prevista por el legislador con
la finalidad de proteger al trabajador de los riesgos propios a los que se ve
expuesto al realizar la actividad laboral. Tenemos también la responsabilidad
civil y ordinaria de perjuicios prevista en el artículo 216 del C.S.T., ésta sí
derivada de la “culpa suficientemente probada del empleador en la ocurrencia
del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional”, que le impone al
empleador la obligación de resarcir de manera plena e integral los perjuicios
ocasionados al trabajador como consecuencia de los riesgos profesionales que
sufra, siempre que en este último caso medie culpa suya debidamente probada
en punto de su ocurrencia.» (Ver la sentencia CSL rad. 39446, 14 de agosto
2012).

¿Cuál sería la sanción que se le debería imponer a la empresa de vigilancia,

por no haber cancelado la seguridad social de su trabajador Robinsón?

Rta.

Cuando un empleador no afilia a sus trabajadores, lo cual, en teoría, debió haber

hecho desde el momento de su vinculación, y consecuentemente no realice los
aportes mensuales al sistema, de acuerdo a lo devengado por los trabajadores
dentro de los términos legales durante la vigencia del contrato, deberán
responder con su propio patrimonio en el momento que este reclame su derecho
pensional.

Mencione las justas causas de Terminación de un contrato de trabajo.

Rta.

De acuerdo con el literal A y B del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
son:

ARTICULO 62. TERMINACION SIN PREVIO AVISO. Son justas causas para
dar por terminado unilateralmente, el contrato de trabajo sin previo aviso:

A - Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión;

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono,
los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;

3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que

incurra el trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros
de su familia o de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o
celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,

obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante
autoridad competente;
 6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé
a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días,

a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato;

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté
debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el
respectivo procedimiento reglamentario o convencional.

B - Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las

condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves,

inferidas por el patrono contra el trabajador a los miembros de su familia, dentro
o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia
de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al

celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
patrono no se allane a modificar;

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador

en la prestación del servicio;

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 58 y 60, o
cualquier falta grave calificada como tál en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté
debidamente comprobado.
¿Si el contrato fuera de prestación de servicios, el empleador estaría en la
obligación de exigirle a Robinson Bolaños Flórez que cumpla con el horario
establecido por él?

Rta.

No. Ya que La legislación laboral y la comercial establecen claramente las

diferencias entre un contrato de trabajo y uno de prestación de servicios, siendo
el elemento esencial diferenciador, la Subordinación. Por ello, exigirle al
contratista que cumpla un horario lo puede convertir en un trabajador con todos
sus derechos prestacionales.

La obligación que tiene un trabajador de cumplir un horario, de ejecutar la

actividad para la que ha sido contratado dentro de un horario predeterminado,
no es exclusivo del contrato de trabajo, por lo tanto en un contrato de servicios
también se puede pactar un horario en la prestación del servicio. Luego, en un
contrato de servicios no se puede hablar de mínimos y máximos de horas
laboradas, pues el horario de trabajo sólo está limitado por la legislación laboral,

En un contrato de servicios se supone que no hay obligación diferente al

desarrollo y cumplimiento del objeto contratado, y no debe existir una obligación
puntual de cumplir un determinado horario, pues de existir [por ejemplo un
horario de 8 a 12 y de 2 a 6 de lunes a viernes], lo más probable es que ese
contrato de servicios se convierta en contrato de trabajo realidad con las
implicaciones que eso conlleva.

¿Establecer si es legal que el empleador haga firmar a un trabajador en

Colombia, unas letras en blanco, pagaré, como garantía de su trabajo?

Rta.

No es legal. Exigirle a un futuro trabajador que firme una garantía como sería el
pagaré o la letra de cambio en blanco para responder en caso de ocasionar un
daño a la maquinaria, la materia prima o cualquier otro bien de la empresa, es
vulnerarle los derechos y garantías mínimas que tiene, de tal manera que no
tendría efecto. Esto contraría esos aspectos mínimos que tiene el trabajador,
según reza el artículo 13, 59 y 149 del Código Laboral.

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS.

Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías

consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguna cualquier
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

En materia de retención, deducción y compensación de salarios, establece el

Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 59, las siguientes prohibiciones:
ARTICULO 59. —Se prohíbe a los empleadores:

1) Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de estos en cada caso, o sin mandamiento judicial…”.
A su vez, el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo señala los descuentos
prohibidos por parte del empleador, entre ellos el siguiente:

“ART. 149:

1. El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del

salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento
judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los
descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus
socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños
ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados,
o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario;
entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.

2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento

judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte
el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada
inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del
salario del trabajador en tres meses”.

Las normas antes transcritas revelan la protección legal que ampara al salario
de descuentos y deducciones indiscriminadas y arbitrarias que en un momento
dado puede llegar a efectuar un empleador, respecto al salario de su trabajador,
los cuales únicamente los puede realizar el empleador cuando el trabajador lo
autorice previamente y por escrito o por orden de un juez de la República.

Entonces, no es viable que el empleador pretenda hacer descuentos del salario

o de las prestaciones sociales de los trabajadores, por pérdidas o daños que
pueda ocasionar el trabajador a la empresa, sin la autorización de estos.

“ART. 150. —Descuentos permitidos.

Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales

y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con
destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento interno de trabajo debidamente aprobado”.

Igualmente, los inspectores de Trabajo tienen la facultad legal de autorizar por

escrito las retenciones y descuentos del salario, incluyendo el salario mínimo
legal, siempre que medie autorización tanto del empleador como del trabajador.
¿Considera usted que la Ley colombiana si está brindando protección
laboral al trabajador de acuerdo como lo estipula la constitución?

Rta.

No, teniendo en cuenta que la mayoría de las empresas no cumplen con el

código sustantivo de trabajo vulnerando los derechos del trabajador.
Presentando problemas legales tan diversos como casos de discriminación,
despidos injustificados, salario, falta seguridad en el lugar de trabajo, pagos de
seguridad social, etc.

¿Explique las leyes que amparan dichos derechos y las herramientas que
se utilizan para garantizar el cumplimiento de dicha protección?

Rta.

El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de

1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el
Código Sustantivo del Trabajo.

En todo caso, es importante tener en cuenta que las leyes colombianas es la

más importante de las fuentes del derecho laboral colombiano, puesto que cada
estado dentro de su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del
trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por el empleador
como empleado dentro de determinada jurisdicción.

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho

fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado.
Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación
sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores.

Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que

Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la
Convención Americana sobre Derechos Humanos.

Según el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, el objetivo principal es

lograr el equilibrio en las relaciones obrero-patronales, al encontrarse el
trabajador desprotegido desde el punto de vista económico y social. Por ello se
le otorga una serie de prerrogativas, como el principio de irrenunciabilidad, favor
habilidad y la protección del trabajo.
Establezca las diferencias de terminación y Suspensión de un contrato de
Trabajo en Colombia.

Rta.

La Suspensión del contrato de trabajo consiste en la cesación momentánea, sin

llegar a la ruptura misma, de la ejecución del contrato de trabajo; mientras que
la Terminación Del Contrato De Trabajo consiste en la finalización de la relación
jurídica laboral definitivamente.

¿El trabajador Robinsón Bolaños Flórez, tendrá derecho a que le paguen

horas extras, recargo nocturno?

Si, según lo consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo en los

siguientes artículos:
- Artículo 158 que se refiere a la jornada ordinaria.
- Artículo 159 que se refiere al trabajo suplementario que cede la jornada
ordinaria, (48 horas a la semana).
- Artículo 168, en el cual se definen los incrementos por el trabajo
suplementario
- Artículo 179, el cual trata sobre el recargo que tiene el trabajo dominical o
festivo

¿Qué derechos tienen los afiliados a una A.R. L?

El trabajador que sufra un accidente de trabajo o se le diagnostique una

enfermedad profesional tiene derecho a la cobertura por parte de la ARP en el
100% de las siguientes prestaciones económicas y asistenciales:

 Atención inicial de urgencias en cualquier IPS en el evento de Accidente de

Trabajo.

 Atención médica, quirúrgica terapéutica y farmacéutica prestada por a IPS

donde está afiliado.

 Servicio de hospitalización, odontológico, diagnóstico, tratamiento y

suministro de medicamentos.

 Rehabilitación física y profesional.

 Elaboración y reparación de prótesis y órtesis.

 Gastos de traslado en condiciones normales y necesarios para la

prestación de los anteriores servicios.
 Subsidio por incapacidad temporal.

 Indemnización por incapacidad permanente parcial.

 Pensión de invalidez.

 Pensión de sobreviviente por la muerte del afiliado o pensionado.

 Auxilio funerario a quien sufraga gastos del entierro de un afiliado o

pensionado.

¿Cuáles son las prestaciones por incapacidad temporal, cuando se paga y

cuando se pierde el derecho?

El pago de las incapacidades generadas por causa laboral, es asumido por el

Sistema de Riesgos Laborales, tal y como lo establece el artículo 206 de la Ley
100 de 1993. Las Incapacidades de origen profesional o laboral serán
canceladas Con el 100% del salario base de cotización (SBC) desde el día
siguiente a aquel en que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de
su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad
permanente parcial, invalidez o su muerte. Estará a cargo de la Administradora
de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días
prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento
o rehabilitación del afiliado.

La incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo o de una

enfermedad profesional no puede prolongarse indefinidamente, pues la ley
establece un término de 180 días, el cual es prorrogable por un término similar
cuando sea necesario para la recuperación o rehabilitación del afiliado. Agotado
este término deberá llevarse a cabo la calificación de la pérdida de la capacidad
laboral del incapacitado, salvo que exista concepto favorable de
rehabilitación, caso en el cual podrá aplazarse la calificación hasta por 360 días
adicionales. O sea que en total la incapacidad temporal podrá extenderse hasta
720 días, siempre que se den las circunstancias reseñadas anteriormente. Cabe
advertir que según lo previsto el Artículo 3º de la Ley 776 de 2002, hasta tanto
no se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP deberá continuar
cancelando el subsidio por incapacidad temporal.

según lo establecido en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, la

incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o profesional, no
suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, el término de incapacidad no es
descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales
derivas del contrato de trabajo y en consecuencia, encontrándose el contrato
laboral vigente y hasta el momento de su terminación el empleador está en la
obligación de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales
establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, las cuales se liquidarán sobre
el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad.
¿Cuáles son los requisitos para tramitar una incapacidad laboral en
Colombia?

Incapacidades de origen profesional menores a 180 días

 En caso de presentarse incapacidad por enfermedad laboral o accidente

de trabajo, la EPS y ARL, calificarán la incapacidad como enfermedad
profesional y/o accidente de trabajo.

 El funcionario allegará al Área de Talento Humano, incapacidad original.

 El Grupo de Nómina realizará los trámites pertinentes para efectuar el

cobro de la incapacidad.

 El Grupo de Nómina adelantara el trámite de reconocimiento y liquidación

de la incapacidad el cual constará mediante acto administrativo,
debidamente suscrito por el Jefe de Talento Humano.

En el acto administrativo en mención constará que la ARL reconocerá el

valor de la incapacidad desde el día siguiente de ocurrido el accidente de
trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral por el 100% de valor.

 Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado

tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario
base de cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el
accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación,
readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad
permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la
Administradora de Riesgos Laborales, y se reconocerá y pagará durante
180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para
el tratamiento o rehabilitación del afiliado.

Incapacidades superiores a 180

 Corresponde a las Administradoras de Riesgos Laborales - ARL, a las

Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a
las Entidades Promotoras de Salud EPS, determinar en una primera
oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de
invalidez y el origen de estas contingencias.

 Incapacidad con concepto de rehabilitación:

Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista

concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la
Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de
calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos
sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta
(180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora
 de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio
equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el funcionario.

 Incapacidad sin emisión de concepto de rehabilitación:

Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir concepto de

rehabilitación antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad
temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a
cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se
encuentre afiliado el funcionario a quien se le expida el concepto
respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud
no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar,
deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad
temporal después de los ciento ochenta (180) días iníciales con cargo a
sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto.

 En caso de no haberse emitido concepto el día 181, el funcionario público

y el Área de Talento Humano del DAPRE deben solicitar a la EPS, la AFP
o la ARL en donde esté afiliado la práctica del examen de pérdida de
capacidad laboral y la calificación del grado de invalidez.

 El Grupo de Nómina se encarga de hacer un seguimiento a los trámites

para la práctica del examen de pérdida de capacidad laboral y la
calificación del grado de invalidez.

 En caso de que el funcionario presente una pérdida de capacidad laboral

superior al 50%, se causará en su favor la pensión de invalidez, siempre
y cuando cumpla con los demás requisitos legales.

 Si por el contrario, el dictamen de pérdida de capacidad laboral arroja que

el funcionario presenta una incapacidad inferior al 50%, y se siguen
prescribiendo incapacidades laborales por el médico tratante, le
corresponderá al fondo de pensiones seguir pagándolas, por 360 días
adicionales, siempre que exista concepto favorable de rehabilitación o
hasta que éste se emita, o se pueda efectuar una nueva calificación de su
invalidez.

 En cualquiera de los dos eventos descritos en precedencia, el DAPRE

está obligado a mantener el vínculo jurídico laboral con el funcionario, y a
continuar con el pago de las cotizaciones al Sistema General de
Seguridad Social, conforme con lo que establezca el concepto sobre su
rehabilitación.

 A partir del día 181, la Administradora del Fondo de Pensiones, será la

encargada del reconocimiento del auxilio por enfermedad, hasta tanto se
presente una de las siguientes condiciones:

a) Sea incluido en nómina de pensionados

b) Se cancelé la indemnización en caso de que procediera.

c) Se tenga en firme la calificación del grado de invalidez.

 El Grupo de Nómina proyectará los actos administrativos de

reconocimiento de las incapacidades, indicando el responsable del
reconocimiento.

 Cuando la calificación de invalidez del funcionario no de origen a la

pensión de invalidez, el Área de Talento Humano debe optar por una de
las siguientes alternativas:

a) Reincorporarlo en el empleo del cual es titular, si los dictámenes médicos

determinan que puede continuar desempeñando las funciones propias del
mismo.

b) Asignarle funciones acordes con el tipo de limitación.

c) Trasladarlo a empleos que tengan la misma remuneración, siempre y

cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones
ni implique riesgo para su integridad.

 El DAPRE no debe desvincular laboralmente a un funcionario respecto de

la cual conoce su estado de incapacidad y aún no se ha decidido sobre
su pérdida de capacidad laboral y grado de invalidez.
 Referencia

LINEAMIENTOS PARA EL TRÁMITE DE INCAPACIDADES EN EL

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA PRESIDENCIA DE LA
REPÙBLICA pág. 7 -9
http://es.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/L-TH-05-tramite-
incapacidades.pdf

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%
20TRABAJO%20concordado.pdf

https://docs.google.com/document/d/1RjngoC-
jqJaODepiaqNvOiNuFTJdlEXR38GeYf-kirU/edit