ARTICULO EN INGLES

PRESENTADO POR:
DIEGO FERNEY GARAVITO VARGAS
NATALIA SERRATO
HECTOR JAVIER POLO APACHE

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
OCTAVO SEMESTRE
NEIVA- HUILA
MARZO 2019
 ARTICULO EN INGLES

PRESENTADO POR:
DIEGO FERNEY GARAVITO VARGAS ID: 544268
NATALIA SERRATO ID: 590910
HECTOR JAVIER POLO APACHE ID: 505221

Presentado a:
JOAN MARYLIN CASTRO QUINTERO
NRC: 5352

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
OCTAVO SEMESTRE
NEIVA- HUILA
MARZO 2019
 ARTICULO EN INGLES

Job satisfaction and its influencing factors When using the job elements comprehensive
scoring method, scholars hold different views of the structure of job satisfaction. An often-
used method is the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), which classifies job
satisfaction into four main aspects: work itself, interpersonal relationships on the job,
reward and development (Weiss, Dawis & England, 1967). Psychologists Smith (1969)
advance Job Descriptive Index (JDI), which includes 5 key dimensions: work itself, pay,
supervision, promotions and promotion opportunities, and coworkers. Justin and Meganet
(2013) suggest that burnout was associated with lower job satisfaction and higher job
satisfaction was associated with rewards (remuneration and recognition) as well as
cognitively challenging work. Inés, Marta and Jasmina (2016) revealed that three different
paths could explain job satisfaction: (1) teamwork, identification with the strategy, and the
absence of employee work–family balance; (2) employee work–family balance, autonomy,
and identification with the strategy; and (3) supervisor support and identification with the
strategy. Chinese scholars have conducted domestic studies of the dimensions of job
satisfaction. Liu studied the job satisfaction of employees in private enterprises and found
that “training and development”, “top management”, “department” and “customer service”
have a rather large influence on employees’ job satisfaction, whereas “direct manager”,
“salary and welfare” and “work objectives and performance” have almost no influence on
job satisfaction. Through analyzing previous scholars’ scales, Zhang and Liao (2007)
proposed a fivedimension model for job satisfaction. The scale includes satisfaction with
work itself, superior, relationships with colleagues, promotion and pay. Liu, Wang, Liu,
and Wei (2013) found that there is a positive influence between employee relations and job
satisfaction. Basing on the ERG and job satisfaction theory, Li, Wang and Chen (2015)
built the job satisfaction system of New Generation Faculty in University which included
growth need, existence need and relationship need. Based on the MSQ and a large-scale
interview of employees in China, and combined with domestic studies on job satisfaction,
this study defined the influencing factors of job satisfaction of early-career employees as
salary and welfare, leader behavior, work itself, interpersonal relationships, job competency
and personal growth, and this study posits the following hypotheses: H1a: Salary and
welfare is positively related to job satisfaction in the early career; H1b: Leader behavior is
positively related to job satisfaction in the early career; H1c: Work itself is positively
related to job satisfaction in the early career; H1d: Interpersonal relationships is positively
related to job satisfaction in the early career; H1e: Job competency is positively related to
job satisfaction in the early career; H2f: Personal growth is positively related to job
satisfaction in the early career.}
 ARTICULO EN ESPAÑOL

La satisfacción laboral y sus factores influyentes Al utilizar el método integral de

puntuación de los elementos del trabajo, los académicos tienen diferentes puntos de vista
sobre la estructura de la satisfacción laboral. Un método de uso frecuente es el Cuestionario
de satisfacción de Minnesota (MSQ), que clasifica la satisfacción laboral en cuatro aspectos
principales: el trabajo en sí mismo, las relaciones interpersonales en el trabajo, la
recompensa y el desarrollo (Weiss, Dawis & England, 1967). Los psicólogos Smith (1969)
adelantaron el Índice Descriptivo del Trabajo (JDI), que incluye 5 dimensiones clave:
trabajo en sí, pago, supervisión, promociones y oportunidades de promoción, y compañeros
de trabajo. Justin y Meganet (2013) sugieren que el agotamiento se asoció con una menor
satisfacción laboral y una mayor satisfacción laboral se asoció con recompensas
(remuneración y reconocimiento), así como con el trabajo cognitivamente desafiante. Inés,
Marta y Jasmina (2016) revelaron que tres caminos diferentes podrían explicar la
satisfacción laboral: (1) trabajo en equipo, identificación con la estrategia y ausencia de
equilibrio entre el trabajo y la familia; (2) el equilibrio entre el trabajo y la familia del
empleado, la autonomía y la identificación con la estrategia; y (3) apoyo del supervisor e
identificación con la estrategia. Los estudiosos chinos han realizado estudios domésticos
sobre las dimensiones de la satisfacción laboral. Liu estudió la satisfacción laboral de los
empleados en empresas privadas y descubrió que la "capacitación y el desarrollo", la "alta
gerencia", el "departamento" y el "servicio al cliente" tienen una influencia bastante grande
en la satisfacción laboral de los empleados, mientras que el "gerente directo", " salario y
bienestar "y" objetivos de trabajo y desempeño "casi no tienen influencia en la satisfacción
laboral. Al analizar las escalas de académicos anteriores, Zhang y Liao (2007) propusieron
un modelo de dimensión para la satisfacción laboral. La escala incluye satisfacción con el
trabajo en sí, superior, relaciones con colegas, promoción y pago. Liu, Wang, Liu y Wei
(2013) encontraron que existe una influencia positiva entre las relaciones con los
empleados y la satisfacción laboral. Basándose en el ERG y la teoría de la satisfacción
laboral, Li, Wang y Chen (2015)
construyó el sistema de satisfacción laboral de la Facultad de Nueva Generación en la
Universidad que incluía la necesidad de crecimiento, la necesidad de existencia y la
necesidad de relación. Basado en el MSQ y en una entrevista a gran escala de empleados en
China, y combinado con estudios nacionales sobre satisfacción laboral, este estudio definió
los factores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados de carrera temprana
como salario y bienestar, comportamiento del líder, trabajo en sí, interpersonal. relaciones,
competencia laboral y crecimiento personal, y este estudio plantea las siguientes hipótesis:
H1a: El salario y el bienestar están relacionados positivamente con la satisfacción laboral
en la carrera temprana; H1b: El comportamiento del líder se relaciona positivamente con la
satisfacción laboral en la carrera temprana; H1c: El trabajo en sí está relacionado
positivamente con la satisfacción laboral en la carrera temprana; H1d: Las relaciones
interpersonales se relacionan positivamente con la satisfacción laboral en la carrera
temprana; H1e: La competencia laboral está relacionada positivamente con la satisfacción
laboral en la carrera temprana; H2f: El crecimiento personal está relacionado positivamente
con la satisfacción laboral en la carrera temprana