Motivación y Desarrollo del Personal en las Organizaciones

Presentado Por:

Lirana Yuneidys Ávila Zuleta.

Yaneth Yuranis Bello López.

José Evelio Castillo Mateus.

Viviana López Espinosa.

Docente:

Rafael Pardo Amador

Universidad Politécnico Grancolombiano.

Materia Comportamiento Organizacional.

Programa Salud y Seguridad en el Trabajo.

Bogotá.

2019.
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Resumen

En el estudio de caso, acerca de la motivación y desarrollo del personal en las organizaciones,

desarrollado en el presente documento, se analiza cada uno de los factores influyentes de
impacto interno y externo, para la realización de estrategias en calidad de aumentar la
motivación en los miembros de una organización, además de su crecimiento personal, con el
propósito principal de observar y determinar su impacto frente a la minimización de la existencia
de rotación de personal dentro de las organizaciones.

En mencionado contexto, se llevó a cabo una investigación, acerca del desarrollo laboral de
las organizaciones actuales dentro de sus áreas de trabajo, analizando principalmente los factores
que influyen a favor y en contra del estado de ánimo de los trabajadores frente a la realización de
sus actividades laborales en los puestos de trabajo, con la finalidad de observar cómo afecta la
eficiencia de los trabajadores y en consecuencia de la empresa.

De tal forma, se definió estrategias y alternativas basadas en metodologías de optimo

ambiente laboral e incremento de la motivación y desarrollo de los trabajadores, con el fin de
mantener un vínculo positivo entre todos los miembros, de tal forma fomentar un alto
compromiso y sentido de pertenencia hacia la empresa y una alta productividad en las
operaciones, a su vez evitando como afectación organizacional la alta rotación de personal, que
puede traer perjuicios a mediano y largo plazo en el alcance de objetivos y metas de su enfoque.
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Introducción

Las organizaciones actuales, tienen que estar cada día más comprometidas a realizar
diferentes tipos de estrategias, con el propósito principal de no quedar rezagadas ante la alta
competitividad que existe en el mercado y ante las exigencias y necesidades de la demanda, por
lo tanto requieren analizar dentro de sus departamentos funcionales, la manera óptima de
desarrollar sus operaciones encaminadas a cumplir con los objetivos y metas establecidas; para
ello existe un elemento vital como son los trabajadores.

Para diferentes empresas y expertos en materia laboral, los trabajadores es el activo más
importante en toda organización, de tal modo es necesario que ellos, tengan un conocimiento
dentro de su cargo, pero que además vaya de la mano con una motivación, que permita llevar a
cabo sus funciones con una mayor eficiencia. Para Idalberto Chiavenato (1994), en su texto
llamado Administración de los Recursos Humamos, habla sobre la motivación y de tres premisas
que explican el comportamiento humano, afirmando lo siguiente:

El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
El comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un “impulso” un
“deseo” una “necesidad” una “tendencia” exposiciones que sirven para indicar los
motivos del comportamiento. El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo
comportamiento humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo genera.
(pág. 40)

Dada la anterior afirmación, es importante conocer los factores relevantes que influyen y
causan impacto en los miembros de una organización, generando de tal forma un ambiente
laboral, ya sea de carácter positivo o negativo, además de un comportamiento que puede denotar
una satisfacción o una inconformidad. Por lo tanto es necesario la aplicación de estrategias que
fomenten el desarrollo de los trabajadores y su motivación, mitigando la alta rotación en una
empresa.
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Objetivos

Objetivo General:

Analizar los factores influyentes en la motivación laboral de una organización, que permita la
mitigación de una alta rotación de personal.

Objetivos Específicos:

 Investigar estudios realizados a diferentes organizaciones, que permitan visualizar los

impactos de la motivación laboral dentro de las mismas.
 Conocer diferentes técnicas de motivación laboral, que ayuden al desarrollo y eficiencia
en los miembros de una organización.
 Entender la envergadura de las consecuencias que trae para una organización la alta
rotación de personal.
 Establecer estrategias enfocadas a aumentar la satisfacción y ambiente laboral, con el
propósito de una mejor competitividad.
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Justificación

Planteamiento del Problema:

¿La aplicación de estrategias para fomentar la motivación laboral y el desarrollo del personal
en las organizaciones disminuyen la rotación de personal en las empresas?

La motivación laboral dentro de las organizaciones, genera y provoca una satisfacción a sus
trabajadores, debido a que ellos se sienten parte de la organización, permitiendo que con alta
posibilidad exista un mayor dinamismo por la elaboración y ejecución de cada una de sus
actividades, mejorando a su vez los procesos productivos de la empresa, la capacidad de
relación, una óptima comunicación y clima laboral positiva; todo lo anterior asegura de forma
significativa una orientación idónea al cumplimiento de metas.

Uno de los puntos claves para las organizaciones, es entender la alta competencia en el
mercado, por lo tanto lo exige llevar a cabo estudios, análisis y definición de estrategias en
función de mantener una relación y vinculo agradable con los trabajadores; por lo tanto vimos la
necesidad de realizar un estudio y diagnóstico de la envergadura que tiene la implementación de
estrategias de motivación y desarrollo de personal que evite la alta rotación de personal, que
puede traer como efectos negativos, altos costos para la empresa, mala imagen y en el peor de los
casos una quiebra inminente organizacional.

De tal manera, es necesario crear espacios de ambiente en todas las áreas funcionales de la
organización, que permitan escuchar inquietudes y sugerencias de los trabajadores, además de
reconocimientos, incentivos, impulsos económicos e integraciones. Por otra parte para el
desarrollo del personal, es vital la creación de plan de carreras, aumento de competencias, apoyo
físico-mental, estabilidad financiera y crecimiento profesional y personal.
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Marco Teórico

Con claridad, podemos recalcar el grado de importancia existente del talento humano en las
organizaciones, ya que es uno de los pilares generadores de resultados y afianzamiento al alcance
de los objetivos y metas propuestas por determinada organización. A lo largo de los años y con el
alto nivel de competitividad existente en el mercado, las empresas reúnen mayores esfuerzos en
aplicación de estrategias y metodologías en la estimulación del desarrollo y motivación de su
personal laboral.

Por lo tanto con relevancia expertos en temas de desarrollo del personal laboral como Pigors y
Meyers (1985), aseguran que la rotación de personal es:

El grado de movilidad interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no

saludable para una organización. Para ellos cada tipo de rotación tiene sus propias causas.
Las causas de la rotación inevitable son: enfermedades crónicas, accidentes que producen
lesiones parciales o totales permanentes, la muerte y la jubilación. Las causas de rotación
evitable son: insatisfacción, bajos sueldos, mala integración del trabajador a la
organización, falta de identificación del empleado con los objetivos de la organización.
(pág. 6)

De tal forma, si en una organización se presenta constantemente esta problemática, como

consecuencia tendrá daños en la imagen corporativa, mal ambiente laboral, perjuicios de tipo
moral, rezagos en sus ventas y competencia en el mercado, entre otros. Existen estudios que han
dado validez a la manera en que se debe evaluar una empresa su nivel de rotación, como lo es la
siguiente formula:

𝑆𝑒𝑝𝑎𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠
Rotación = * 100
𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑛ó𝑚𝑖𝑛𝑎 𝑑𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑠

Es idóneo, que las directivas de la empresa y su departamento de desarrollo de talento

humano, lleven a cabo seguimientos y controles al personal existente en todas las áreas
funcionales de la empresa, con el propósito claro de analizar el estado de ánimo emocional,
personal y laboral de cada uno de ellos, para que se derive un diagnóstico del estado actual de los
alcances y compromisos que puede dar el talento humano de la empresa hacia los objetivos
enmarcados. Con lo mencionado anteriormente, si no es llevado a cabo de manera periódica y
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con un óptimo control y seguimiento, esto puede presentar ciertos costos y mayores acciones que
intervienen con el desarrollo eficiente de la empresa; es precisamente que los profesores Werther
& Davis (2008), afirman lo siguiente:

El costo de la rotación de personal es alto, ya que comprende no solo los gastos de

reclutamiento y selección, sino también los que se originan de la apertura de registros, el
establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción del
empleado a distintas instituciones de seguridad social. (P.228).

Una vez presentando las consecuencias negativas que representa una alta rotación de
personal, las organizaciones establecen como uno de sus objetivos principales mantener a su
personal laboral el mayor tiempo que se pueda, esto como parte de un óptimo desarrollo de
gestión humana, pero para que este pueda llegar a cumplirse es necesario que las directivas
propongan e implementen programas y actividades que promuevan el crecimiento personal y
laboral de los trabajadores, por medio de acciones de reconocimientos, incentivos, apoyo, charlas
e integraciones; con la finalidad de generar un bienestar salarial, emocional y moral, impactando
en la eficiencia de trabajo, clima laboral, optima comunicación y sobre todo el alcance de las
metas trazadas.

En el campo laboral, diversos expertos y profesores, han realizado estudios, para tener un
punto de partida en saber si realmente la ausencia de motivación laboral en las empresas, afecta
de manera directa los niveles de rotación de personal, ausentismo y bajo compromiso con el
ejercicio de las operaciones y actividades; un claro estudio fue llevado en los años 90, por parte
del profesor Schultz (1994), determinando que:

La mayoría de los empleados insatisfechos son jóvenes solteros sin obligaciones

familiares y económicas, estos tienen más libertad de dejar sus trabajos que los
empleados de 50 años con deudas e hipotecas [8]. Situación que explica porque las
empresas se ven enfrentadas a este tipo de fenómeno de rotación pues en algunos
requisitos de contratación la edad es determinante para aplicar a un determinado cargo.
(pág. 6)

El anterior fenómeno afirmado, revela que la rotación de personal no solo está relacionada
con la motivación y desarrollo de los trabajadores, sino que además está ligado a otros factores,
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como en este caso la edad de las personas; esto permite analizar diferentes aspectos, que influyen
en la toma de decisiones de las personas, al momento de dejar o continuar con un puesto de
trabajo determinado.

La frecuencia de que en muchas empresas, los trabajadores tengan razones para desertar de
sus puestos de trabajo, están marcados por problemas de carácter interno y por otros aspectos de
ámbito externo, de este último, está vinculado por razones de cuestiones sociales, económicos,
políticos, religiosos, éticos, entre otros; que han generado en muchos trabajadores, optar por la
decisión de recurrir a una nueva opción de trabajo, bajo otra modalidad que pueda llenar las
necesidades con las que se le presenta a diario, es por ello que se recalca nuevamente la
necesidad de que las organizaciones, especialmente su departamento de gestión y desarrollo de
talento humano, haga con frecuencia seguimiento y control de sus trabajadores de su posición
emocional dentro y fuera de la empresa.

Continuando con el desarrollo de la investigación, inducido a analizar la relación de las

estrategias de motivación personal y desarrollo de personal, es necesario observar los estudios
con sus resultados, además de las definiciones de metodologías y técnicas puestas en marcha
dentro de diferentes sectores laborales al igual que llevadas a cabo dentro de diversas
organizaciones.

De tal modo, como se destacó anteriormente sobre el impacto de la rotación empresarial, se

va a resaltar ahora que es la motivación laboral y como actúa frente a las problemáticas de sus
trabajadores como son: las inconformidades, baja autoestima, mínimo sentido de pertenencia
empresarial, entre otros; por lo tanto debemos observar su significado. Para Chiavenato (1999),
en su obra llamada “Administración de recursos humanos”¸ afirma que:

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se

fundamenta en la conducta individual de las personas. Para explicar cómo se comportan
las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los
temas fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es la
motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa
contribución. (pág. 10)
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En el orden de ideas, con lo que se menciona anteriormente, para muchos empresarios la

motivación se convierte en algo fundamental para poder alcanzar sus objetivos y metas, viendo
en sus trabajadores el motor de desarrollo de la organización, por tal motivo es necesario
impulsarlos a través de espacios y metodologías, donde exalte la importancia que ellos tienen
dentro de la empresa.

Dentro de las organizaciones y estudios llevados a cabo, acerca del análisis de la motivación
laboral, la dividen de dos maneras, por un la lado mencionan la motivación intrínseca, como
aquella que es propia de todo ser humano, la cual bajo un comportamiento y forma de pensar
forjada por su experiencia y conocimiento, decide realizar acciones y toma de decisiones,
impulsadas por lo que quiere lograr hacer. Por otra parte se encuentra la motivación extrínseca,
donde algunos autores lo definen como: “La recompensa o incentivos que la generan son
independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlo, y el control depende
de las personas o eventos externos al propio sujeto que realiza la actividad”. (pág. 6)

Bajo estos términos, se han realizado estudios a organizaciones, como el caso de Juan Valdez
Café, donde existía una problemática de tasa de rotación de los baristas de un 23% mensual,
donde se llevó a cabo un seguimiento, revelando causas a esta situación, como: la baja
remuneración, poca motivación y aumentos en la carga laboral. De tal manera, llevaron a cabo
una investigación cualitativa, enfocada con entrevistas de tipo semiestructuradas, encuestas y
observaciones; determinaron estrategias para mitigar la rotación de personal, entre ellas la
propuesta de jornadas laborales mensuales de 40 y 25 horas, la óptima comunicación y liderazgo
implantada en todos los trabajadores, reforzamientos feedback y acompañamiento en el manejo
de equipos, lo que los llevo a bajar esa de rotación de 23 a un 7%.
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Método de la Investigación

Diseño

La investigación que se lleva a cabo es de tipo descriptiva, ya que se estudia los aspectos y
rasgos característicos de la motivación y desarrollo laboral frente al comportamiento del
fenómeno de rotación de personal en las empresas. Para este caso estará aplicado para una
empresa de producción, el cual cuenta con 250 trabajadores en todas sus áreas funcionales y
niveles jerárquicos.

Tomando como dato de entrada la población de estudio, la cual es fundamental para hallar
nuestra muestra poblacional, proseguimos a realizar los cálculos mediante la fórmula de
población finita:

Con la anterior formular, se puede establecer el número de personas a las cuales se les va a
aplicar encuestas, con una serie de preguntas abiertas y cerradas, enfocadas a factores
motivacionales dentro de la organización.

Dentro del diseño, estará aplicado cuatro tipos de métodos para analizar los resultados y
muestras, entre ellos están:

1. Correlacional: Para analizar la relación entre el nivel de rotación personal con los factores
de motivación.
2. Estadístico: Interpretación de los resultados por medio de variables estadísticos.
3. Inductivo: Determinación de los factores de motivación que están vinculados con la
rotación del personal.
4. Deductivo: Análisis de las estrategias ausentes para mejorar los índices de rotación de
personal y la motivación de los trabajadores.

Además, como instrumentos de recolección de información, se cuenta con la observación

directa, las entrevistas y encuestas proporcionadas a los trabajadores.
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Alcance

Con la aplicación de esta investigación, se busca identificar con plenitud, la existencia de

factores motivacionales más importantes en una empresa de producción y cómo estos están
relacionados con los índices de rotación de personal, con el propósito de aumentar el grado de
satisfacción de los trabajadores.

De tal forma, es necesario la aplicación de metodologías y técnicas, que sirvan para conocer
lo más cercano y real posible, el nivel de conformidad de los trabajadores con sus puestos de
trabajo y la manera en que se desempeñan en sus puestos de trabajo y relación interpersonal. Por
lo tanto se cuenta con el apoyo de la alta dirección y de los trabajadores, para que el estudio
pueda ser lo más efectivo y transparente en todas las áreas funcionales y niveles de jerarquía.

Descripción de los aspectos éticos

Los aspectos éticos, se presenta como un código de conductas en la manera de cómo realizar
las cosas de buena forma, sin que generar perjuicios a terceros, por lo tanto para el desarrollo de
esta investigación es necesario que tanto los investigadores y los trabajadores de la empresa de
producción tengan presente conductas idóneas, para que se vean reflejados en los resultados del
estudio.

Por parte de los investigadores, se debe tener presentes principios, donde como parte
fundamental esta la reservación de los datos y respuestas de cada trabajador, esto con el ánimo
de evitar posibles represalias o generar un mal ambiente laboral, por otra parte está el respeto en
la forma de realizar las preguntas y cuestionarios, permitiendo un espacio de armonía y optima
comunicación, otro de los principios esta la sensatez en la forma de interpretar los resultados,
para evitar tergiversar las verdaderas conclusiones de estudio.

Acerca de los trabajadores, se espera en la ejecución de la investigación, que ellos sean

honestos y transparentes al momento de responder cada pregunta, además de realizarlo con
respeto, permitiendo el óptimo desarrollo del estudio.
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