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1. ¿Qué es el auxilio de cesantías?

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del


empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada
año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
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2. ¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?


Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y
se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

3. ¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?


El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al
trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la
finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

; 4. ¿Qué son las cesantías retroactivas?


El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de
cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la
relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al
trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un
•••-. trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se
vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio
de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía
multiplicando el valor del último salario por 24.

5. ¿Qué son las cesantías anualizadas?


La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral
colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen
tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un
año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la
Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el
año inmediatamente anterior.

6. ¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?


Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo
dispuesto por el numeral 1° del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo,
"Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3)
últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará
como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el
tiempo servido si fuere menor de un año".

Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses
anteriores a la liquidación del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado
por el trabajador en el último año; cuando el trabajador lleva menos de un año al
servicio de la empresa, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo
de servicios.

7. En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro


parcial del auxilio de cesantías.
Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía a
la terminación del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y
pago del auxilio de cesantía parcial, únicamente para los siguientes eventos:

Artículo 2°, Decreto 2076 de 1967:


a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote
b. Adquisición de terreno o lote solamente
c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de
propiedad del trabajador interesado o de su cónyuge.
d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o
de su cónyuge. (Subrayas fuera del texto original).
e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten
realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su
cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores
para construcción de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.

Numeral 3°, Ley 50 de 1990:


"3. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge,
compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación
superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la
entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha
de la entrega efectiva".

Artículo 2.28.1.2.3, Decreto 2555 de 2010:


"Cánones extraordinarios.
Al inicio o en cualquier momento durante la ejecución del contrato de leasing
habitacional destinado a la adquisición de vivienda familiar, se podrán realizar
pagos extraordinarios. Los cánones extraordinarios se reflejarán en el contrato de
leasing habitacional de la siguiente forma, a elección del locatario:
a) Un menor valor de los cánones;
b) Una reducción del plazo del contrato;
c) Un menor valor de la opción de adquisición.
Parágrafo. Los abonos que se realicen a los contratos de leasing habitacional
destinados a la adquisición de vivienda familiar, con el producto de los retiros
parciales del auxilio de cesantías de los trabajadores individualmente considerados
o sus cónyuges o compañeros permanentes en los términos de la legislación
vigente, podrán considerarse como cánones extraordinarios en los términos del
presente artículo". (Subrayas fuera del texto original).
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8. ¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente


el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de
cesantías elegida por el trabajador?
La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne
oportunamente el auxilio de cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del
numeral 3° del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que dice: "E/ empleador que
incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo".
13, Cómo opera la licencia de maternidad en caso de
aborto?
El Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la trabajadora que en el curso del
embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro
semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

11. Se puede despedir a una trabajadora durante la


lactancia?
El fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras,
comprende el período de gestación y los tres meses posteriores al parto (licencia de
maternidad); período dentro del cual se presume que el despido se ha producido
por estas causas.

Pero durante la lactancia (periodo posterior a la licencia de maternidad), si bien


existe igualmente la prohibición de despedir a la trabajadora por este motivo, no se
contempló la presunción contemplada para el despido durante el embarazo y
licencia de maternidad; motivo por el cual, le corresponderá a la trabajadora
demostrar que el despido se produjo en razón de la lactancia y sin ninguna justa
causa.
15. Cómo opera la licencia de maternidad en caso de
muerte de la madre?
El numeral 6 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 dispone que en caso de
fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el
empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al
tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto, concedida
a la madre.
14. Cómo opera la licencia de maternidad en caso de
adopción?
El numeral 4 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 establece que todas las
provisiones y garantías establecidas en dicha ley para la madre biológica se hacen
extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre
adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se
adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera
permanente.
1. Qué es la licencia de maternidad?
Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad
Social en Salud, a la progenitura del recién nacido, a la madre adoptante del menor
de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera
permanente
2. Cuáles son los requisitos para acceder a la licencia de
maternidad?
Para el reconocimiento y pago de la prestación económica por licencia de
maternidad, por parte de las Entidades Promotoras de Salud, deberá darse
cumplimiento a las condiciones establecidas en el numeral 2 del Artículo 3 del
Decreto 047 de 2000, cuyo texto establece lo siguiente:

"2. Licencias por Maternidad: para acceder a las prestaciones económicas derivadas
de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante,
haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de
gestación en curso, sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el
reconocimiento de prestaciones económicas, conforme las reglas de control a la
evasión.

Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de
cancelar la correspondiente licencia cuando existe relación laboral y se cotice un
período inferior al de la gestación en curso o no se cumplan con las condiciones
previstas dentro del régimen de control a la evasión para el pago de las
prestaciones económicas con cargo a los recursos del Sistema General de
Seguridad Social en Salud".

Por su parte, el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 determina que para efectos
del reembolso o pago de la licencia de maternidad, los empleadores o trabajadores
independientes, y personas con capacidad de pago tendrán derecho a solicitarlo,
siempre que al momento de la solicitud y durante la licencia, se encuentren
cumpliendo con las siguientes reglas:

"1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante
el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. Igual regla se
aplicará al trabajador independiente, en relación con los aportes que debe pagar al
Sistema. Los pagos a que alude el presente numeral, deberán haberse efectuado en
forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses
anteriores a la fecha de causación del derecho.

Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador, o el trabajador


independiente ingrese por primera vez al Sistema, el período de que trata el
presente numeral se empezará a contar desde tales fechas, siempre y cuando
dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la
oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y
reglamentarias. (...)

2. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones


Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a
dichas entidades, y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de
acceso a los servicios asistencia/es en caso de mora.

Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo, serán de


cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad
a que tengan derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el
reembolso de las mismas por parte de la EPS, o en el evento en que dicho
empleador incurra en mora, durante el período que dure la licencia, en el pago de
las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al
sistema.(...)"

De acuerdo con las disposiciones precitadas, para que proceda el reconocimiento y


pago de la licencia de maternidad, además del cumplimiento de los requisitos
establecidos en el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999, la trabajadora
dependiente deberá haber cotizado en forma ininterrumpida, durante todo el
período de gestación, en caso contrario, la EPS no podrá efectuar el reconocimiento
y pago de dicha prestación y en este evento, el pago de la licencia de maternidad,
cuando se trate de trabajadores dependientes, estará a cargo del empleador, de
conformidad con lo establecido en las normas mencionadas.

3. Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de


licencia de maternidad?
La Ley 1468 de junio 30 de 2011 "Por la cual se modifican los artículos 236,
239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones",
establece en el Artículo 1°, lo siguiente:

"ARTÍCULO 1°. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce


(14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al
entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o


por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en
el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabaja-¡dora debe
presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora; \ La indicación del día probable del parto, y


c) La indicación del día desde el cual debe empezar la Ucencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto, ('...)"
4. Cómo debe ser el disfrute de la licencia de
maternidad?
El numeral 7 del Artículo 1 de la Ley 1468 de 2011 establece la forma como debe
disfrutarse la licencia de maternidad, en los siguientes términos:

"7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad
a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica
la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar
las catorce (14) semanas en el posparto inmediato.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13)
semanas posparto y una semana preparto.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta Ucencia tendrá una duración de 12


semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la
madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

Parágrafo 1 °. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época


del parto tomará las 14 semanas de Ucencia a que tiene derecho de acuerdo a la
ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de
licencia remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y
en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días
serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de
la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad


es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presen-itarse a la EPS a más
tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se


requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas
previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y


adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana


anterior al probable parto será de obligatorio goce.

Parágrafo 3°, Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se
deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico
tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el
nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar
la licencia de maternidad".
5. Quién debe asumir el pago de la licencia de
maternidad?
La licencia de maternidad debe ser asumida por la EPS en la que se encuentre
afiliada la trabajadora, siempre que acredite el cumplimiento de los requisitos
establecidos en la Ley; en su defecto, deberá asumirla el empleador en las mismas
condiciones en que lo hubiera asumido el Sistema.
6. Cuál es el ingreso base de liquidación de la licencia de
maternidad?
Para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones económicas en el
Sistema General de Seguridad Social, debe indicarse que el ingreso base de
liquidación - IBL deberá corresponder al Ingreso Base de Cotización (ingresos
reportados por la trabajadora independiente a la EPS) del mes calendario anterior
al de la iniciación de la licencia de maternidad.
7. Qué es la lactancia?
En materia laboral, la lactancia es el periodo concedido a la trabajadora dentro de
la jornada de trabajo para que amamante a su hijo.
8. Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de
lactancia?
De acuerdo con el Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador
está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos
cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del
salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad.

El empleador está en la obligación de conceder más descansos si la trabajadora


presentare certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen
ese mayor número de descansos.
9. Se puede despedir a una trabajadora en estado de
embarazo?
El Código Sustantivo del Trabajo, en el Capítulo V establece la protección especial a
la maternidad, dentro de la cual hace parte la prohibición de despedir a la
trabajadora por motivo de embarazo o lactancia.
En efecto, el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, establece:

"ARTÍCULO 2°.Modifiqúese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el


cual quedará así:

Artículo 239. Prohibición de despido.


1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embara-izo o


lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los
tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el
artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean
despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago
de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de
las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato
de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las


catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace refe-irencia la presente
ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple
tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo
sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento
y el nacimiento a término".

De la misma manera, el Artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa:

"ARTÍCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de
trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo y que se enumera en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario
debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por
las partes.

3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su


providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del
trabajo residente en el lugar más cercano."
'
En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector
de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en
estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el
requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el Artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.

En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una
trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización
al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el
Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento
de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurídica como lo
señala el Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la
relación laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las órdenes del empleador,
aun cuando éste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las
prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los jueces
laborales.
10. Se puede despedir a una trabajadora en estado de
embarazo, vinculada mediante un contrato de trabajo a
término fijo?
En tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la
Sentencia T - 326 del 18 de agosto de 1998, Magistrado Ponente Alejandro
Martínez Caballero, manifestó:

"(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior


interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato
no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a
la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el
trabajador cumplió a cabal/dad sus obligaciones, "a éste se le deberá garantizar su
renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe
notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus
obligaciones, deberé analizarse si las causas que originaron la contratación aún
permanecen: pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado
el contrato de trabajo a término fijo más aún cuando la Constitución obliga al
Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de
embarazo (...)". (Resaltado fuera de texto).

Significa lo anterior que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo
permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, no
es causal justificada para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo de la
trabajadora si se encuentra en estado de embarazo o durante la licencia de
maternidad, pues si ésta ha cumplido con sus obligaciones laborales y se
encuentran vigentes las causas que originaron la contratación, se le debe garantizar
la renovación del contrato por e mismo término inicialmente pactado; -salvo que se
solicite autorización del Inspector del Trabajo para no prorrogarlo-, y
adicionalmente tendría el empleador a su cargo el pago de los salarios y de las
cotizaciones al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora.
, PROSPERIDAD
"PARA TODOS

Abecé de la nueva Ley de Riesgos Laborales

• "La meta es que ni un solo trabajador en Colombia esté por fuera del
sistema de protección social", R. Pardo.
• Por primera vez en Colombia se incluyen dentro de los riesgos laborales,
aquellos eventos que les sucedan a los trabajadores en ejercicio de
función la sindical.
• Los trabajadores independientes con contrato superior a un mes serán
protegidos con el nuevo Sistema General de Riesgos Laborales, los
trabajadores informales se podrán afiliar voluntariamente.
• En Colombia hay 8,3 millones de trabajadores dependientes y cerca de
350 mil independientes afiliados al sistema de riesgos profesionales. La
meta para marzo de 2013 es un 1.300.000 nuevos trabajadores
independientes vinculados al Sistema de Riesgos Laborales.
• En adelante, la juntas calificadoras estarán adscritas al Ministerio del
Trabajo. Sus miembros podrán ser sancionados y responsables
solidariamente por los dictámenes que emitan.

¿Cuál es el mayor logro de esta nueva Ley de Riesgos Laborales?

Que apunta a un sistema de protección universal, incluyendo a nuevos sectores


de la población que hasta ahora no estaban protegidos ante las enfermedades
o accidentes propios de su actividad Laboral. Establece, por ejemplo, la
afiliación obligatoria para todos los trabajadores independientes vinculados a
través de un contrato formal de prestación de servicios con duración superior a
un mes.

Contempla también a los estudiantes que realicen trabajos que signifiquen


fuente de ingreso para la respectiva institución educativa y a los miembros
activos del Subsistema Nacional de primera respuesta (bomberos y miembros
de la Defensa Civil y la cruz Roja).
MinTrabajo .PROSPERIDAD
República de Colombia I PARA TODOS

Habrá ampliación de cobertura a la población que esté en un programa de


formalización laboral y las personas de escasos recursos que hayan realizado
aportes o ahorros periódicos o esporádicos para la vejez.

¿Qué otros beneficios le trae al trabajador la nueva Ley de Riesgos


Laborales?

El trabajador recibirá sin dilaciones el pago de las incapacidades temporales,


cuando no exista claridad si su situación tiene origen laboral o Común.

La prescripción del pago de las incapacidades temporales al trabajador ahora


será de tres (3) años y de uno (1) como era hasta hoy.

Por primera vez en Colombia se incluyen dentro de los riesgos laborales,


aquellos eventos que les sucedan a los trabajadores en ejercicio de función la
sindical.

Las juntas calificadoras estarán adscritas al Ministerio del Trabajo. Sus


miembros podrán ser sancionados y responsables solidariamente por los
dictámenes que emitan.

¿Habrá mayores garantías con el Sistema de Inspección y


vigilancia?

Si, se fortalece el Sistema de Inspección, Vigilancia y Control, pues el Ministerio


del Trabajo crea una Comisión Especial de Inspectores del Trabajo en Materia
de Riesgos Laborales.
Decreto de afiliación trabajadores independientes con
Contrato superior a un mes

¿Cómo se benefician los trabajadores independientes?

Hasta hoy, la afiliación de los trabajadores independientes era voluntaria, así


que ante un accidente o enfermedad laboral, estaban desprotegidos. Ahora la
vinculación al Sistema de Riesgos Laborales es obligatoria y por un bajo costo
el trabajador estará 100 por ciento protegido. Cuando la persona cumpla
actividades catalogadas como de alto riesgo, la cotización la pagará el
contratante.

¿Cómo será el cubrimiento para quienes tienen dos o más contratos


laborales?

Un contratista con varios contratos que tenga un accidente laboral, recibirá sus
incapacidades por la totalidad de los contratos, y no solo por el trabajo donde
sufrió el accidente. Por ejemplo: una persona que cotice sobre un total de
$10.000.000 por dos contratos, en el momento de una incapacidad recibirá
$10.000.000 y no el valor cotizado por un solo contrato.

¿Cuál será el valor de la cotización?

Al igual que en el sistema de salud la cotización será sobre el 40% del total de
ingresos de los contratos, con la diferencia de que en salud los trabajadores
cotizan el 12.5% y en Riesgos Laborales cotizaría entre el 0.522% al 2.436%,
según el riesgo (Son cinco categorías. La que menos representa riesgos
laborales es la I y la que más es la V).

Por ejemplo: para una persona que tenga un contrato de 2 SMMLV


($1.133.400) en riesgo I pagaría solamente $2.367 de cotización y en riesgo III
pagaría $11.044.

La cotización de alto riesgo, que pagaría el contratante, estaría entre $19.721 y


$31.554, para nuestro ejemplo de un ingreso de $1.133.400.
MinTrabajo PROSPERIDAD
I PARA TODOS
República de Colombia

¿Cuál es la meta de nuevos afiliados al sistema?

Para el 1 de marzo de 2013 se espera tener en el Sistema de Riesgos


Laborales la misma cifra de trabajadores independientes que hoy están afiliados
al Sistema de Salud, es decir, 1.511.000. En este momento, en el sistema de
riesgos hay solamente 314.00 trabajadores independientes protegidos ante
accidentes y enfermedades laborales. La idea es que en los próximos seis
meses 1.300.000 nuevos trabajadores independientes se afilien al sistema.

¿Qué pasará con la población informal?

Esta nueva ley, No.1562, avanzó en el Sistema de Riesgos Laborales al permitir


que la población informal se pueda afiliar de manera voluntaria.

¿Cuáles son las cifras de accidentalidad laboral?

A diciembre de 2011 los sectores de mayor accidentalidad son:

Construcción 71.015
Minero 19.987
Manufactura 94.665
Temporales 69.707
Agricultura 40.904

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