Comenzado el viernes, 30 de agosto de 2019, 20:36

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Finalizado en viernes, 30 de agosto de 2019, 21:24

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Pregunta 1
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Enunciado de la pregunta
Al establecer esta política, en particular, deberá tener un conocimiento real de las fuerzas y debilidades de la empresa en ese ámbito,
considerando, por un lado, los factores internos que pueden incidir sobre las personas y, por otro lado, las consecuencias que estas
prácticas conllevan en la adquisición, estimulación y desarrollo de las competencias de la empresa.
Este proceso tiene lugar a partir del análisis de la situación actual o inicial, de la previsión de las necesidades futuras del personal y del
establecimiento de las estrategias para cubrir las necesidades netas que se van originando.
La política que se menciona en el enunciado y en el contexto es, la:
Seleccione una:
a. Política del tratamiento al talento humano operacional
b. Política de los recursos humanos
c. Política de los recursos
d. Política del Control interno

Pregunta 2
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Enunciado de la pregunta
Se ha de definir y establecer una política que ofrezca respuestas a la compleja problemática que tiene la gestión de los recursos humanos,
como un recurso que hay que gestionar y desarrollar mediante una política y unos programas concretos.
La velocidad de transformación extrema la dificultad en la predictibilidad y elaboración de los planes a medio y largo plazo. Han
desaparecido los horizontes estables y se requieren
nuevas herramientas científicas para moverse dentro de la incertidumbre, como la denominada «teoría de la borrosidad dentro de la
economía de empresa.
Los cambios, cada vez más rápidos y diversos, que se producen en el mundo de los negocios propician el aumento de las exigencias
adaptativas del capital humano y del resto de los activos de la empresa propician:
Seleccione una o más de una:
a. La globalización de los mercados
b. La revolución tecnológica.
c. Exigencias adaptativas del capital humano.
d. Exigencias adaptativas de los activos de la empresa.

Pregunta 3
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Enunciado de la pregunta
En referencia al documento Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones, establece que esta teoría se centra
en las comparaciones establecidas en el plano interindividual, en los estados de tensión causados y en las reducciones de tensiones.
Concibe la motivación como un proceso de comparación social que se realiza entre el esfuerzo y las gratificaciones que recibe un
individuo con respecto a las que recibe otro. León Festinger aporta el concepto de la “disonancia cognitiva”, que sirve de base para las
diferentes versiones de esta teoría desarrolladas posteriormente.

De forma simplificada está teoría recoge los siguientes aspectos:

 Las personas en un ámbito laboral diferencian con claridad entre las contribuciones que ellos aportan y las
compensaciones que reciben a cambio.
 Existe una comparación social. Confronta sus contribuciones/compensaciones con las otras personas.

Cuando no existe equidad, el individuo intenta reducirla.

Concibe la motivación como un proceso de comparación social que se realiza entre el esfuerzo y las gratificaciones que recibe un
individuo con respecto a las que recibe otro. León Festinger aporta el concepto de la “disonancia cognitiva”, que sirve de base para las
diferentes versiones de esta teoría desarrolladas posteriormente.

De forma simplificada está teoría recoge los siguientes aspectos:

 Las personas en un ámbito laboral diferencian con claridad entre las contribuciones que ellos aportan y las
compensaciones que reciben a cambio.
 Existe una comparación social. Confronta sus contribuciones/compensaciones con las otras personas.
 Cuando no existe equidad, el individuo intenta reducirla.

A què teorìa se està haciendo referencia?

Seleccione una:
a. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
b. Teoría del equilibrio
c. Teoría de las expectativas
d. Teoría de la equidad laboral

Pregunta 4
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Enunciado de la pregunta
Existe consenso respecto a que el compromiso organizacional recoge diferentes niveles de interés, es decir, que bajo la denominación de
compromiso con la organización existen diferentes formas de interpretar el concepto e independientes entre sí, de manera que una
persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso en función de las posibles situaciones que se den. A partir de la perspectiva
anterior, uno de los modelos multidimensionales más utilizados para medir el grado de compromiso de los trabajadores ha sido el
enunciado por Meyer y Allen.
Ambos desarrollan un modelo que integra diferentes definiciones anteriores de compromiso. Finalmente, para estos autores, el
compromiso tiene tres componentes diferenciados y que se corresponden con tres diferentes estados psicológicos:

1. Es decir, la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la
satisfacción por parte de la Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

2. Como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si
abandona el trabajo.

3. Deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los
beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).

Para estos autores, el compromiso menciona tres componentes diferenciados, que corresponden con tres diferentes estados psicológicos,
pero que no fueron titulados en el contexto, por lo cual estos serán:
Seleccione una:
a. Compromiso afectivo y de continuidad
b. Compromiso de sí mismo para sobrevivir, Compromiso a la sostenibilidad laboral, Compromiso a evitar los llamados de atención
c. Compromiso afectivo, Compromiso de continuidad, Compromiso normativo
d. Compromiso de obligación, Compromiso de búsqueda pensional, Compromiso exclusivo del reglamento interno
Pregunta 5
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Enunciado de la pregunta
A pesar de esta cierta dificultad, los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecen a partir de mediados de los años
sesenta, a raíz de los estudios de Lodhal y Kejner, aunque será sobre todo en la década de los setenta cuando aparecen nuevas formas
de interpretar la relación entre empleado y empleador basándose en estudios sobre el sentimiento de los trabajadores con respecto a sus
puestos de trabajo.
Consideran el compromiso organizacional como la creencia en las metas y los valores de la organización, su aceptación, la voluntad de
ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, el deseo de seguir siendo miembro de la misma.
Así, diferentes autores como Porter, Steers, Mowday y Boulain, enfocan el estudio del compromiso que tiene una persona frente a su
empresa como él:

Seleccione una:
a. Grado de identificación jurídica de los directivos y el trabajador
b. Grado de opresión entre el trabajador y la empresa
c. Grado de la identificación psicológica entre el trabajador con su empresa
d. Grado entre trabajador y empresa.

Pregunta 6
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Enunciado de la pregunta
La motivación suele definirse como un impulso interior que activa la predisposición de un individuo a realizar cualquier actividad o
comportamiento orientado a un fin, en dirección a un logro de un objetivo determinado.
El proceso motivacional, por tanto, se sustenta sobre la base de dos aspectos fundamentales, por un lado, las necesidades que activan la
conducta y por el otro los objetivos que la dirigen.
El contexto anterior determina que:
Seleccione una:
a. Es necesario entender tanto las necesidades que inducen al comportamiento como los objetivos que se persiguen con ese
comportamiento
b. Las motivaciones de las personas pueden identificarse en el marco de cualquier área de la actuación
c. El comportamiento humano depende meramente de los objetivos que estén trazados a largo plazo
d. El comportamiento humano se puede entender estudiando las necesidades que inducen al comportamiento o bien analizando los
objetivos que se persigue con ese comportamiento

Pregunta 7
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Enunciado de la pregunta
Una de las ventajas competitivas de las organizaciones en los mercados procede de atraer y desarrollar el talento entre sus profesionales.
Según Pfeffer, “la consecución del éxito competitivo a través del personal exige, sobre todo, modificar la manera de pensar respecto de los
empleados y a la relación laboral”.
La afirmación de Pfeffer significa que:
Seleccione una:
a. Entre más personas se tenga en la organización más ventajas competitivas se tendrán
b. Es necesario sustituir personas por procesos y recursos tecnológicos para disminuir los costos y generar ventaja competitiva
c. Una empresa puede generar su ventaja competitiva a través del desarrollo de su talento humano
d. Es necesario ver al recurso humano como un costo para la organización

Pregunta 8
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Enunciado de la pregunta
La política de personal tiene que contemplarse como un marco coherente que incluye unos programas o procesos de actuación específicos
y que pretenden mejorar la óptima adaptación del equipo humano a las necesidades de la empresa.
Algunos de estos procesos definen:

Encargarse del estudio del clima, de la cultura organizacional, de las motivaciones de la empresa y de sus miembros, de las funciones de
dirección y liderazgo.
Donde tienen lugar los procesos de reclutamiento, selección, formación o capacitación del personal, planificación, dimensionamiento de
plantilla.
Un bloque centrado en el contenido regulatorio del marco jurídico laboral y sus protagonistas sociales.

Estos procesos pueden ser agrupados en tres bloques esenciales, y orientados hacia diferentes objetivos, que son:
Seleccione una:
a. La psicología de las organizaciones, Programas de personal, Relaciones laborales
b. Sociología corporativa, Coaching del talento humano, Relación sindical
c. Cultura y política, Talento humano
d. Salud ocupacional, Régimen interno, Investigaciones

Pregunta 9
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Enunciado de la pregunta
La motivación es probablemente el tema de más interés históricamente en el campo de la psicología de la organización.
Por lo tanto, los investigadores, gerentes y directivos de las empresas se han preguntado, se preguntan y se seguirán preguntando cuál es
el sentido de trabajar, y, por ende, cuáles son los motivos y las razones que impulsan a las personas individualmente o en grupo a actuar
de una determinada manera.
Teniendo en cuenta lo anterior se puede afirmar que:
Seleccione una:
 a. Las motivaciones de los empleados son contraproducentes para la empresa; ya que no permiten alinear los objetivos organizacionales a
los objetivos personales
b. Las empresas se interesan por las motivaciones de los empleados para generar investigaciones del comportamiento humano
c. Las empresas requieren conocer las motivaciones que tienen los empleados para utilizarlas como instrumento para alcanzar los
objetivos empresariales
d. Las motivaciones de los empleados son irrelevantes para los empresarios; ya que hacen parte de la vida personal de cada uno

Pregunta 10
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Enunciado de la pregunta
Siendo una de las teorías que más aportes ha hecho en la comprensión de la motivación en el trabajo, porque intenta abordar la forma en
que se puede potenciar y guiar hacia un buen destino la conducta de las personas en las organizaciones, indicando como condición
necesaria para la motivación de las personas que el trabajador asuma que puede obtener recompensas a partir de su buen desempeño.
La motivación del trabajador se basa en la intensidad con la que desea alcanzar el objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo, la
fuerza de una tendencia a actuar en determinado el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para
el individuo.
¿Cuál de la siguiente teoría se relaciona con el anterior enunciado?
Seleccione una:
a. Teoría del equilibrio
b. Teoría humana
c. Teoría de las expectativas
d. Teorías de proceso
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