INTEGRACIÓN DE PERSONAL

PROCESO ADMINISTRATIVO
AUTOR: Ángela Cristina Ochoa Serrano
ÍNDICE
ÍNDICE  

• Introducción  

• Recomendaciones  académicas  

1. INTEGRACIÓN  DE  PERSONAL  

1.1. Definición  

1.2. Importancia  de  la  integración  de  personal  

1.3. Necesidad  de  la  integración  de  personal  

Acceso rápido
2. PROCESO  Y  APLICABILIDAD  DE  INTEGRACIÓN  DE  PERSONAL  

2.1. Análisis  del  trabajo  

2.2. Planeación  y  proyección  de  personas  

2.3. Convocatoria  y  selección  de  personal  

2.4. Capacitación     GENERALIDADES DESARROLLO

2.5. Evaluación  del  desempeño  

2.6. Retribución  y  compensación  

• Referencias  

• Texto  
REFERENCIAS
• Figuras  

  Este material pertenece al Politécnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
  de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproducción total
o parcial.
     01 ------- G
INTRODUCCIÓN  
02 ------- D
Adicional  a  lo  anterior,  usted  deberá  demostrar  su  capacidad  en  la  aplicación  de  los  conceptos  y  
competencias  centrales  de  esta  asignatura  mediante:  
Estimado   estudiante,   en   la   presente   cartilla   se   identifican   los   componentes   de   planeación  
estratégica  del  capital  humano  en  las  organizaciones,  ya  que  si  una  organización  no  cuenta  con   • Presentación  de  exámenes  virtuales.  
personas  con  el  conocimiento,  las  destrezas,  las  competencias  y  las  actitudes  necesarias,  nunca  
• Participación  en  los  foros  de  discusión.  
podrá  llevar  a  cabo  su  estrategia.    
Se  recomienda,  por  tanto,  consultar  permanentemente  el  cronograma  detallado  de  actividades  
Por   esta   razón   es   fundamental   definir   el   perfil   del   cargo   a   partir   del   análisis   del   cargo,   la  
y  evaluaciones  en  el  aula  virtual.  
descripción  del  cargo,  la  cualificación  y  el  análisis  de  profundidad,  que  le  permitan  entender  y  
resumir   los   procesos   internos   del   área   de   talento   humano,   las   diferentes   técnicas   de    
convocatoria   usadas   por   las   organizaciones   y   los   métodos   de   selección,   en   los   que   se   podrá  
examinar   el   papel   de   las   evaluaciones   de   desempeño   y   la   manera   como   esta   información   es    
utilizada  en  beneficio  para  realizar  ajustes  en  la  distribución  del  trabajo  y  la  estructura  salarial.  
 
 Algunos  de  los  temas  importantes  en  la  integración  de  las  personas  incluyen  el  análisis  de  los  
trabajos,   el   pronóstico   de   las   necesidades,   la   convocatoria   y   la   selección.   Después   de   esto,   la  
atención   se   enfoca   en   la   evaluación   y   la   retribución   del   desempeño   dentro   de   las   exigencias   1. INTEGRACIÓN  DE  PERSONAL  
laborales  y  legales  de  cada  país  en  los  que  opera  la  empresa,  con  las  que  se  espera  generar  un  
 
proceso  reflexivo  y  crítico  que  le  permitirá  identificar  los  resultados  de  su  avance  en  el  módulo.  

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Para  el  desarrollo  de  esta  unidad  es  importante  que  disponga  diariamente  de  aproximadamente  
2  horas  de  trabajo  para  la  realización  de  actividades  individuales  y  para  el  estudio  independiente  
de  unidades  didácticas  y  de  documentos  complementarios.    

El  logro  del  autoaprendizaje  está  en  el  estudio  del  material  correspondiente  a  la  unidad  y  en  la  
profundización   por   medio   de   los   enlaces   que   se   le   sugieren;   así   mismo,   en   la   revisión   de   los  
materiales  y  textos  digitales  recomendados  en  la  bibliografía  del  núcleo.  
 
Por   otra   parte,   usted   debe   trabajar,   tanto   de   manera   individual   como   en   equipo,   en   la  
investigación  y  preparación  de  los  temas  propuestos,  en  la  solución  de  ejercicios,  de  talleres,  y   Figura  1.  Integración  de  personas  
en  la  presentación  de  informes.  
Fuente:  s.d.  

   

3 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 4

    

1.1. Definición  

La  integración  de  personas  consiste  en  identificar,  atraer  y  retener  al  personal  idóneo  para  los  
diferentes  cargos  que  se  han  diseñado.   ¿Cuándo  inicia?  Con  la  planeación  del  capital  humano,  e  
influye  en  los  funcionarios  por  medio  de  su  estadía  en  la  empresa.  ¿Es  un  proceso?  Puede  ser  
visto  como  un  proceso  para  garantizar  el  cargo  adecuado  para  la  persona  adecuada.  

Según  Koontz  (2004),  la  integración  de  personal  es  ocupar  y  mantener  ocupadas  a  las  personas  
dentro  de  la  estructura  organizacional.  Esta  función  tiene  como  principal  objetivo  ocuparse  de  
estas   tareas,   donde   la   calidad   en   la   consecución   de   personas   es   garantía   para   los   procesos  
internos  de  la  organización.  

   

Figura 2. Integración de personal dentro del marco de la planeación estratégica

1.2. Importancia  de  la  integración  de  personal   Fuente: Elaboración propia (2016)  

Una  organización  debe  contar  con  personas  poseedoras  de  habilidades  y  motivación  correctas    
para   llevar   a   cabo   su   misión.   La   gestión   estratégica   de   las   personas   se   convierte   así   en   el  
elemento   fundamental   del   éxito   de   una   organización   y   en   la   principal   preocupación   de   los  
gerentes  en  un  entorno  global  y  diversificado,  al  coordinar  las  actividades  ejecutadas  por  ellos   1.3. Necesidad  de  la  integración  de  personal  
para  el  logro  de  sus  objetivos  en  forma  entusiasta  y  responsable.   La  tarea  de  las  organizaciones,  hoy,  se  enfoca  en  determinar  el  número  de  trabajadores  que  va  a  
requerir  a  futuro,  así  como  los  conocimientos,  habilidades  y  competencias  que  dichas  personas  
La   integración   de   personas   requiere   de   un   enfoque   de   sistemas,   un   enfoque   abierto,   pues  
deben  poseer,  como  factor  determinante  de  la  gestión  estratégica  del  talento  humano.    
aunque   el   proceso   se   lleva   a   cabo   al   interior   de   la   organización,   está   articulado   al   medio  
externo,   donde   el   personal   es   el   insumo   más   importante   para   las   tareas   de   integración   desde   el   Los   empresarios   no   solamente   deben   pronosticar   la   demanda,   sino   que   también   deben  
punto  de  vista  sistémico  y  dentro  del  marco  de  la  planeación  estratégica.  Veamos:   determinar   la   oferta   o   disponibilidad   de   trabajadores   tanto   dentro   de   la   empresa   como   en   el  
entorno  laboral.  

Es  importante  tener  en  cuenta  factores  internos  como:  

   

5 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 6

    

• Las   políticas   de   la   empresa   frente   al   personal.   Por   ejemplo,   si   pueden   vincularse   Figura 3. Proceso interno de talento humano dentro del marco estratégico de la organización

personas  con  cierto  grado  de  consanguinidad,  si  los  hombres  deben  ir  de  corbata,  si  no   Fuente: Elaboración propia (2016)

se   reciben   familiares   en   la   empresa,   si   no   se   puede   en   los   sitios   de   trabajo,   si   se   aceptan    

referidos  de  los  miembros  de  la  organización,  etc.  
Con  base  en  el  esquema  anterior,  se  puede  evidenciar  que  el  administrador  estratega  debe  ser  
• Clima   organizacional.   Por   ejemplo,   definir   desde   un   inicio   si   se   trabaja   en   equipo   y   cómo   un   líder   con   una   visión   capaz   de   entender   el   ambiente   interno   y   externo   de   la   empresa   para  
se  difunde.   establecer  los  objetivos  orientados  al  desarrollo  de  competencias.  Debe  elegirse  y  desarrollarse  
la   estrategia   de   acuerdo   a   los   procesos   internos   y   a   las   fortalezas   de   la   empresa   diseñando  
• Sistemas  de  remuneración  y  recompensas.  Por  ejemplo,  cada  cuánto  se  ajusta  el  salario  
planes   que   faciliten   el   conocimiento   de   sus   recursos   y   de   personal   según   los   presupuestos   y  
y  qué  formas  combinadas  de  remuneración  tiene  la  empresa  hacia  el  personal.  
políticas  rectoras  de  la  organización.  
 
El  administrador  gerente  determina  la  forma  como  las  personas  van  a  trabajar,  y  es  mediante  la  
Estos  factores  internos  están  inmersos  en  el  proceso  de  planificación  estratégica  que  orienta  las   estructura   organizacional   que   se   conocerá   el   número   y   el   tipo   de   personas   que   se   deben  
competencias  con  las  que  se  debe  alinear  al  personal  como  actividad  fundamental  del  proceso   integrar:  
de  integración  de  personal,  con  estos  procesos  internos  y  con  la  planeación  estratégica.  
• Se  diseñan  los  cargos  

• Se  establecen  relaciones  y  responsabilidades  

• Se  identifican  recursos  de  apoyo  

• Se  crea  una  cultura  organizacional  

El   administrador   gerente   se   involucra   en   la   integración   de   personas   para   atraerlas,   incluirlas,  

reforzar  sus  competencias  y  fomentar  el  enriquecimiento  del  puesto  para  el  crecimiento  en  lo  
profesional   y   en   lo   personal,   apoyado   en   los   valores   de   cada   ser   humano   de   manera   que  
permita  expandir  las  actividades  empresariales  y  su  crecimiento  en  función  de  las  necesidades  
del  mercado  y  mejore  su  nivel  competitivo.  

El   administrador   líder   ejerce   la   función   de   dirección   para   inspirar   y   motivar   a   las   personas   a  

  encontrar   su   pasión   por   lo   que   hacen   para   que   alcancen   sus   logros.   Así   mismo   desarrolla  

   

7 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 8

    

habilidades   para   delegar   y   coordinar   las   actividades   y   responsabilidades,   preparándose   para   2.2. Planeación  y  proyección  de  personas  
enfrentar  la  diversidad  dentro  de  la  comunidad  de  trabajadores  del  conocimiento.   La   tarea   de   determinar   el   número   de   trabajadores   que   una   organización   va   a   necesitar   en   un  

El   administrador   líder   construye   mecanismos   de   medición   identificando   factores   críticos   momento   determinado   en   el   futuro,   así   como   los   conocimientos,   habilidades   y   competencias  
que   dichas   personas   deben   poseer,   es   un   factor   determinante   de   la   gestión   estratégica   del  
encauzados  a  generar  un  entorno  de  calidad  que  permita  el  desarrollo  de  personas  y  satisfaga  
las  necesidades  del  cliente.  Así  comprenderá  y  manejará  el  cambio  tanto  en  personas  como  en   factor  humano.    

las  organizaciones.   Los   empresarios   no   solamente   deben   pronosticar   la   demanda   sino   que   también   deben  

  determinar  la  oferta  o  disponibilidad  de  los  trabajadores  tanto  dentro  de  la  empresa  como  en  el  
entorno  laboral.  Veamos:  

2. PROCESO  Y  APLICABILIDAD  DE  INTEGRACIÓN  DE  PERSONAL  

2.1. Análisis  del  trabajo  

El   primer   paso   en   la   gestión   del   factor   humano   consiste   en   entender   qué   conocimientos,  
habilidades,   competencias   y   actitudes   son   el   fundamento   de   los   comportamientos   del  
trabajador  que  le  permitirán  realizar  su  trabajo  exitosamente.  

Todo  trabajo  cuenta  con  dos  aspectos  fundamentales:    

• La   descripción   del   trabajo,   que   incluye   una   lista   de   las   tareas,   comportamientos,  
responsabilidades   y   expectativas   del   cargo   y   determina   su   horizonte   de   decisión   y   su  
autoridad.  
 
• La   especificación   del   trabajo,   que   incluye   una   lista   de   las   habilidades,   conocimientos,  
Figura 4. Proyección y planeación de personal
competencias  y  otras  características  que  la  persona  debe  poseer  para  realizar  las  tareas  
Fuente: Elaboración propia (2016)
del  cargo  de  forma  exitosa.  

 
 

   

9 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 10

    

2.3. Convocatoria  y  selección  de  personal   competencias.    

El  proceso  de  gestión  humana  comienza  con  buscar  y  atraer  a  los  mejores  candidatos  para  suplir  
los  trabajos  vacantes.  Cuando  se  genera  una  necesidad  laboral,  las  organizaciones  usualmente   Fortalece   cualidades   del   personal   Crea   conformismo,   comodidad   por  
inician   su   búsqueda   internamente,   identificando   y   estimulando   a   los   candidatos   internos   para   hacia   la   autonomía   por   el   preferir  la  zona  de  confort.  
que  apliquen  a  los  cargos  vacantes.     compromiso  hacia  la  empresa.  

Las   convocatorias   internas   se   facilitan   cuando   en   la   empresa   existen   mecanismos   de  

seguimiento  del  desarrollo  de  las  personas  que  facilitan  la  creación  de  “bancos  de  talento”  a  los   Promueve   el   trabajo   de   equipo,   La  vinculación  del  personal  debe  ser  
que  se  puede  acudir  cuando  surgen  las  oportunidades  laborales.   por   lo   que   facilita   un   mayor   desde   el   nivel   más   bajo   para   hacer  
aprovechamiento  de  los  recursos  y   carrera  en  ella.  
 
del  personal  interno.  

Tabla 1. Fortalezas y debilidades convocatoria interna

Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

La  convocatoria  interna    

Cuando   las   fuentes   de   consulta   de   talento   interno   se   agotan,   las   empresas   recurren   a  
Fortalezas   Debilidades   convocatorias   externas   que   incluyen   el   uso   de   agencias   laborales,   instituciones   educativas   y  
medios   de   comunicación   para   la   obtención   de   candidatos.   Cada   vez   es   más   común   la   utilización  
de   Internet,   ya   sea   mediante   la   inscripción   de   la   empresa   en   sitios   especializados   o   mediante  
Genera   competencia   interna   para   Requiere  de  un  banco  de  personas.  
una  sección  especial  de  convocatoria  en  el  sitio  de  la  empresa.  
mejorar  continuamente.  

Promueve  la  meritocracia.   Genera   desánimo   a   quienes   no   son  

Tabla 2. Fortalezas y debilidades convocatoria externa
elegidos.  

La  convocatoria  externa  
Refleja   resultados   destacando   las   Puede   crear   conflicto   interno   entre  
capacidades   del   personal   las  personas.    
Fortalezas   Debilidades  
orientando   la   acción   por  

   

11 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 12

    

cargos   incluyen   pruebas   de   desempeño   en   tareas   que   son   cruciales   para   el   trabajo   (Ejemplo:  
Oxigena   a   la   empresa   con   nuevas   Falta  de  adaptación  a  la  filosofía  de  
conducción   de   vehículos,   manejo   de   equipos   de   soldadura,   etc.).   En   algunos   cargos,   los  
ideas.   la  empresa.    
candidatos   deben   presentar   un   portafolio   de   trabajos   realizados   (Ejemplo:   diseño   gráfico,  
programación…)   o   se   les   requiere   realizar   un   ejemplo   de   su   trabajo   en   el   sitio   o   resolver   un  
La   persona   trae   consigo   el   Encasillamiento   del   personal   problema  básico.  
conocimiento  y  habilidades.   antiguo;  conformidad,  resistencia  al  
Usualmente   se   complementa   el   proceso   con   pruebas   de   personalidad   desarrolladas   por  
cambio.  
expertos,  las  cuales  determinan  si  el  candidato  posee  las  características  y  actitudes  que  el  cargo  
requiere  y  que  están  en  línea  con  los  valores  y  la  cultura  de  la  organización.  
Es   bien   recibido   el   personal   de   Hay  que  capacitar  al  personal  nuevo  
fuera  y  evita  el  favoritismo.   y   trabajar   en   su   proceso   de   Finalmente,  mediante  entrevistas  formales  se  establece  si  el  candidato  posee  los  conocimientos  

adecuación   a   los   procesos   y   y  competencias  requeridos  por  el  cargo,  y  a  la  vez  se  le  informa  sobre  la  organización  y  sobre  las  

personas.   Lleva   tiempo   y   tiene   un   particularidades  del  trabajo  ofrecido.  

costo.  
 

Las  siguientes  son  algunas  recomendaciones  para  la  realización  de  entrevistas  de  selección:  
Fuente:  Elaboración  propia  (2016)  

   

La   selección   de   personas   para   un   trabajo   es   un   proceso   complejo   de   evaluación   de   los   • Base  la  entrevista  en  el  análisis  completo  y  actualizado  del  trabajo  ofrecido.  
candidatos   con   el   fin   de   encontrar   quién   es   el   mejor   calificado   para   ocupar   un   cargo  
• Planifique  preguntas  precisas  y  específicas  que  estén  relacionadas  con  el  trabajo.  
determinado.  Los  medios  de  selección  deben  proporcionar  sistemas  de  medición  objetiva  de  los  
candidatos  dentro  de  un  ámbito  de  igualdad  de  oportunidades.   • Evite  hacer  juicios  previos  o  caer  en  los  estereotipos  tradicionales  sobre  las  personas.  

Los  formularios  de  aplicación  (en  papel  o  a  través  de  Internet)  o  las  hojas  de  vida  proporcionan  
• Evite  buscar  solamente  lo  negativo  (o  lo  positivo)  de  la  información  provista.  
el  primer  nivel  de  precalificación  de  los  candidatos  con  el  fin  de  saber  quiénes  cumplen  con  los  
mínimos   requerimientos   de   un   cargo.   También   permiten   la   comparación   preliminar   de   las   • Tenga   cuidado   de   no   caer   en   una   preconcepción   de   lo   que   “debe   ser”   un   buen  

credenciales  o  documentos  de  los  candidatos.   candidato.  

La  siguiente  etapa  de  selección  usualmente  incluye  exámenes  o  tests  de  admisión  que  evalúan   • Evite  crearse  una  impresión  del  candidato  en  los  primeros  instantes  de  la  entrevista.  

las   habilidades   o   conocimientos   de   los   candidatos   en   condiciones   iguales   para   todos.   Algunos  

   

13 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 14

    

• Evite   preguntas   que   puedan   conducir   a   una   discriminación   por   cualquier   razón   (edad,   2.4. Capacitación  
sexo,  raza,  religión,  política,  origen  regional  o  nacionalidad).   La   capacitación   es   el   proceso   de   formación   programado   y   planificado   previamente   para   asistir   a  
las   personas   en   el   aprendizaje   de   comportamientos   relacionados   con   el   trabajo   que   van   a  
• Mantenga  un  registro  escrito  de  la  entrevista.  
significar  una  mejora  en  su  desempeño.    
En  resumen:  
Se   inicia   con   un   proceso   de   orientación  en   el   que   se   familiariza   a   los   nuevos   trabajadores   con   la  
organización,   sus   tareas   y   su   unidad   de   trabajo.   Continúa   usualmente   con   programas   de  
capacitación   técnica   que   proporcionan   al   trabajador   las   habilidades   especializadas   y   los  
conocimientos  sobre  los  métodos,  los  procesos  y  las  técnicas  asociadas  con  su  trabajo.  

Posteriormente,   algunos   de   los   trabajadores   se   vinculan   a   programas   de   desarrollo   gerencial  

diseñados  para  mejorar  las  habilidades  técnicas,  interpersonales  y  conceptuales  que  requieren  
los  cargos  de  supervisión  y  dirección  dentro  de  la  empresa.  

2.5.  Evaluación  del  desempeño  

La   evaluación   del   desempeño   es   un   proceso   sistemático   de   seguimiento   de   los   logros  

relacionados  con  el  trabajo,  las  fortalezas  y  los  aspectos  que  pueden  ser  mejorados  dentro  de  

  un  plan  de  desarrollo  de  la  carrera  laboral  de  los  trabajadores.  

Figura 5. Pasos para selección de personal

Los  gerentes  deben  tener  en  cuenta  que  el  proceso  de  evaluación  del  desempeño  es  un  factor  
Fuente: Elaboración propia (2016)
de   motivación;   una   herramienta   para   tomar   decisiones   de   movimientos   laborales   y   de  
  necesidades  de  capacitación,  y  un  medio  de  retroalimentación  que  permite  el  mejoramiento  y  el  
desarrollo  de  los  trabajadores.  

Los   métodos   de   evaluación   usualmente   tienen   en   cuenta   diferentes   dimensiones   del  

desempeño,   como   la   iniciativa,   el   cumplimiento   y   la   eficacia   del   trabajo   realizado.   Las  

   

15 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 16

    

dimensiones   del   desempeño   suelen   ser   generales   y   relativamente   flexibles,   de   manera   que   • Basar   la   evaluación   solamente   en   el   desempeño   más   reciente   y   no   en   la   trayectoria  
pueden  ser  utilizadas  para  evaluar  personas  en  diferentes  cargos.   completa  del  trabajador  y  su  desarrollo  global.  

Un   método   ampliamente   difundido   de   evaluación   del   desempeño   es   conocido   como   la  

retroalimentación   de   360   grados.   Este   método   recurre   a   cuatro   fuentes   de   retroalimentación   2.6. Retribución  y  compensación  
sobre   el   desempeño   del   trabajador:   el   supervisor,   sus   subordinados,   sus   colegas   y   el   mismo  
La   compensación   de   los   trabajadores   se   compone   no   solamente   de   los   pagos   en   dinero,   sino  
trabajador.  De  esta  manera  se  obtiene  una  visión  completa  del  desempeño  del  trabajador.  
también  de  todo  el  conjunto  de  elementos  que  retribuyen  su  labor.    

Otro  sistema  común  de  control  del  desempeño  es  conocido  como  la  gerencia  por  objetivos,  en  
El   pago   básico   incluye   los   salarios   y   prestaciones   (primas,   subsidios,   vacaciones,   cesantías,  
la  cual  los  directivos  y  los  trabajadores  se  ponen  de  acuerdo  en  un  conjunto  de  metas  y  luego  
pensiones,   aportes   a   sistemas   de   salud   y   riesgos   profesionales),   mientras   que   los   incentivos  
evalúan  el  desempeño  de  acuerdo  con  el  grado  de  cumplimiento  de  dichas  metas  en  un  plazo  
pueden  incluir  comisiones,  bonos,  participación  en  las  utilidades  y  hasta  opciones  de  acciones  
determinado.    
de  la  compañía.    

 
La  retribución  también  está  compuesta  de  elementos  indirectos  de  compensación  o  beneficios  

En   toda   actividad   de   evaluación   de   desempeño,   los   gerentes   deben   ser   cuidadosos   y   evitar   adicionales  que  hacen  que  una  empresa  sea  más  atractiva  que  otra  para  los  posibles  candidatos.  

algunos  errores  comunes,  como:  

 

• Calificar   a   un   trabajador   muy   alto   o   muy   bajo   en   todos   los   factores   debido   a   una   sola  
Algunos  ejemplos  de  beneficios  son:  
característica  predominante  de  la  persona.  Esto  es  conocido  como  el  “efecto  de  aura”  o  
“efecto  halo”.  Por  ejemplo,  se  puede  calificar  muy  alto  o  descalificar  a  una  persona  por   • Salud   y   seguridad   social   adicional   (primas,   medicina   prepagada,   planes   odontológicos,  
su  belleza  física.     seguros).  

• La   tendencia   a   juzgar   a   todos   los   trabajadores   en   promedio   y   generalizar   el   nivel   de   • Financieros   (aportes   a   fondos   de   empleados,   préstamos,   subsidios   de   vivienda,   vehículo,  
desempeño  sin  tener  en  cuenta  los  resultados  individuales.     educación,  descuentos  en  productos).  

• Ser   demasiado   severo   o   injustificadamente   riguroso   en   la   evaluación.   O   por   el   contrario,   • Sociales   o   recreacionales   (guardería,   servicios   de   alimentación,   instalaciones   recreativas,  
ser  demasiado  flexible  y  permisivo  al  calificar.   inscripción   en   clubes   o   asociaciones   profesionales,   publicaciones   internas,   consejería  
familiar  o  profesional,  campeonatos  deportivos,  patrocinio  de  eventos).  
• Calificar   de   forma   comparativa   a   los   empleados   entre   sí   y   no   frente   a   un   estándar   de  
desempeño.     Cuando   se   diseñan   los   sistemas   de   retribución   de   los   trabajadores   de   una   organización   es  
importante  tener  en  cuenta  tres  tipos  de  equidades:  

   

17 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 18

    

• Equidad  externa.  Se  refiere  a  que  la  retribución  recibida  por  un  trabajador  en  la  empresa   • Desarrollar  sistemas  de  retribución  y  de  evaluación  del  desempeño  de  los  trabajadores  
debe   ser   competitiva   en   relación   con   la   que   recibiría   por   un   cargo   similar   en   otra   que  sean  efectivos  y  cumplan  con  los  requisitos  de  equidad  interna  y  externa.  
organización.  
• Ser   innovador   en   el   diseño   de   los   trabajos,   las   jornadas   laborales   y   los   sistemas   de  
• Equidad  interna.  Se  refiere  a  que  la  retribución  recibida  sea  justa  dentro  de  una  escala   retribución  de  manera  que  se  responda  efectivamente  a  las  exigencias  del  entorno  y  se  
coherente  con  los  niveles  de  responsabilidad  y  competencia  exigidos  por  cada  cargo  en   convierta   a   la   empresa   en   una   opción   competitiva   para   obtener   y   conservar   a   los  
la  organización.     mejores  trabajadores.  

• Equidad   transversal.   Se   refiere   a   que   la   retribución   recibida   por   cada   trabajador   sea  
justa   en   comparación   con   la   que   reciben   otros   trabajadores   que   realizan   el   mismo  
trabajo  en  la  empresa.  

Al   tomar   decisiones   respecto   a   la   gestión   del   factor   humano   en   las   empresas,   los   gerentes  
deben  tener  en  cuenta:    

• La  importancia  del  análisis  de  los  trabajos  para  entender  cuáles  son  los  conocimientos,  
habilidades,  competencias  y  actitudes  que  requiere  cada  cargo.  

• La  necesidad  de  evaluar  tanto  las  fuentes  internas  como  externas  de  candidatos  durante  
las  convocatorias  para  llenar  vacantes  laborales.  
 
• La  importancia  de  basar  todas  las  decisiones  de  gestión  humana  en  criterios  relacionados  
Figura  6.  Alineación  de  personal    
solamente   con   los   trabajos,   evitando   todo   prejuicio   racial,   de   género   o   de   cualquier   otra  
Fuente: Stachowiak (2016)
índole.  
 
• Mantenerse   actualizados   en   los   veloces   cambios   tecnológicos   y   en   las   exigencias   que  
La   gestión   eficaz   del   factor   humano   en   la   organización   permitirá   convocar,   seleccionar   y  
estos   traen  para   la   fuerza   laboral   para   diseñar   planes   de   capacitación  apropiados   para   la  
conservar   a   las   personas   apropiadas   en   los   cargos   apropiados.   Estas   personas,   guiadas   y  
actualización  de  las  competencias  de  los  trabajadores.  
motivadas  hacia  la  obtención  de  los  objetivos  organizacionales,  se  convierten  en  el  activo  más  
valioso  de  la  organización.  

   

19 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 20

   04 ------- B
REFERENCIAS  

Textos  

Alles,   M.   A.   (2000a).   Dirección   estratégica   de   recursos   humanos:   gestión   por   competencias   (2ª   ed.).   Buenos  
Aires:  Granica.  Recuperado  de:  

http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048  

Alles,   M.   A.   (2000b).   Las   50   herramientas   de   recursos   humanos   que   todo   profesional   debe   conocer.   Buenos  
Aires:  Ediciones  Granica.  Recuperado  de:  

http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048  

Bravo  Realza,  Á.  M.  (2012).  Planeación  de  recursos  humanos.  Santa  Fe,  Argentina:  El  Cid  Editor.  Recuperado  
de  http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048  

Editorial   CEP   (2010).   Cuaderno   del   alumno:   recursos   humanos.   Formación   para   el   empleo.   Madrid:   Editorial  
CEP.  Recuperado  de:  

  http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048  

Puchol,  L.  (2000).  Dirección  y  gestión  de  recursos  humanos  (7ª  ed.).  Madrid:  Díaz  de  Santos.  Recuperado  de  
http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048  

Sablich   Huamani,   C.   A.   (2012).   Gestión   de   recursos   humanos   (GRH)   estratégica.   Santa   Fe,   Argentina:   El   Cid  
Editor.  Recuperado  de:  

  http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048  

Sevilla,   S.   X.   S.   (Ed.).   (2000).   Cuaderno   para   emprendedores   y   empresarios:   recursos   humanos:   recursos  
humanos.  Santa  Fe,  Argentina:  El  Cid  Editor.  Recuperado  de:  

http://www.ebrary.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048  

Figuras  

(s.  d.).  [fotografía].  Recuperado  de  https://i.ytimg.com/vi/u1iATq_d2kw/maxresdefault.jpg  

Stachowiak,  K.  (2016).  S.  t.  [ilustración].  Recuperado  de:  

  https://pixabay.com/static/uploads/photo/2016/01/26/16/11/joint-­‐effort-­‐1162805_960_720.jpg   o  
https://pixabay.com/es/esfuerzo-­‐conjunto-­‐trabajo-­‐en-­‐equipo-­‐1162805/  

21 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 22

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO - 2016 ©