Вы находитесь на странице: 1из 36

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение


высшего образования
«Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова»
(БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова»)
БГТУ.СМК-Ф-4.2-К5-01
Факультет Р Международного промышленного менеджмента и коммуникации
Кафедра Р4 Экономика, организация и управление производством
шифр наименование обеспечивающей кафедры
Дисциплина Экономика труда
наименование дисциплины

КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему
Расчет экономических показателей по труду и
заработной плате на промышленном предприятии

Вариант 4

Выполнил студент группы Р461


Вечерский Г.С.
Фамилия И.О.

РУКОВОДИТЕЛЬ:
Терлецкая Г.П.
Фамилия И.О Подпись

Оценка

«______» ______________________20____г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ
2018 г.
Содержание
Введение ............................................................................................................... 3

Глава 1. Мотивация и стимулирование труда работников на предприятии . 6

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда работников на предприятии


............................................................................................................................... 7

1.2 Влияние мотивации на выполнение производственных заданий .......... 11

1.3. Основные факторы стимулирования труда работников на предприятии14

Глава 2. Расчет экономических показателей по труду и заработной плате на


промышленном предприятии ........................................................................... 21

2.1 Расчет численности основных производственных рабочих .................. 22

2.2 Расчет численности вспомогательных рабочих ....................................... 25

2.3 Расчет численности АУП, ИТР, служащих, МОП................................... 26

2.4 Расчет производительности труда ............................................................. 26

2.5 Расчет фонда заработной платы работающих на предприятии ............. 29

2.5.1 Расчет заработной платы основных производственных рабочих ....... 28

2.5.2 Расчет заработной платы для вспомогательных рабочих .................... 29

2.5.3 Расчет заработной платы АУП, ИТР, служащие, МОП ....................... 29

2.6 Расчет зарплатоотдачи и зарплатоемкости............................................... 31

2.7 Сводная таблица экономических показателей по труду и заработной плате


на промышленном предприятии ...................................................................... 32

Заключение ........................................................................................................ 33

Список использованных источников .............................................................. 35


Введение
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон
руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на
людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из
применяемых приемов был «метод кнута и пряника»[8, c.15]. В Библии,
древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в
которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или
заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища
предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду
за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само
собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и
их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и
является одним из основных понятий, которые используются для объяснения
движущих сил поведения [1, c. 398].
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними
их ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Человек не
машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения
хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что
вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея
определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из
определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам
поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а,
следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер [4, c.
управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком,
что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную
работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного
воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что
он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и
наиболее результативно с точки зрения достижения предприятием своих целей

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что путь к


эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации,
что отражается на расчетах экономических показателей на предприятии. Только
зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную
систему форм и методов управления человеком.
Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные
мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие,
как осуществляется мотивирование людей. Мотивация представляет собой
процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная
причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на
поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону,
регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять
добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [9,

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в


1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем
«потребности достижения»[1, c.268]. Мюррей явился инициатором
исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал
тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд
и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее
значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации
достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества
деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной
стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества
их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать
главное - стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по
сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других) [1, c. 360].
Понятие мотивации тесно связано с управления персоналом. Управление
персоналом, на мой взгляд, является самой важной составляющий предприятия,
так как неважно насколько на предприятии будет развита логистика,
производство, использование передовых средств (ЭВМ, роботизированные
станки и конвейерные ленты). Это все по-прежнему будет контролироваться
человеком в большей или меньшей степени. Персонал не просто должен быть
образованным, но и правильно мотивированным. Ведь правильно
мотивированный сотрудник способен ради предприятия на многое. Таким
образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как
мотивация, является важнейшим в сфере развития производственных
отношений, что и отражается в анализе экономических показателей по труду и
заработной плате это и определило цель курсовой работы.
Для достижения цели курсовой работы поставлены следующие задачи:
изучить теоретическое значение мотивации;
проанализировать степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
произвести расчет фонда заработной платы всех работающих на предприятии;
- рассчитать показатели производительности труда, а также
зарплатоотдачи и зарплатоемкости.
Объектом исследования является промышленное предприятие. Предметом
исследования является расчет экономических показателей по труду и
заработной плате. Активизация деятельности персонала современного
предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.
Использование различных форм и методов стимулирования позволит
сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к
эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только
функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная
деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации
финансовой и управленческой работы на предприятии.
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда работников на предприятии
Нам известно правило – персонал работает эффективно, если
присутствует личная заинтересованность каждого работника. Особо следует
подчеркнуть, что мотивация в материальном виде является эффективным
методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме
данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять
персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения
существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны
внимательно подойти к вопросу мотивации [10, c. 51].
Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих
средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно
отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост,
возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие
методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных
показателей работы. Кроме того, в качестве методов мотивации используются и
другие особенные факторы. К примеру, мотивационным фактором может
служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе,
так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на
работу и эффективно трудится.
В то же время мотивация персонала является сложным элементом
управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является
настоящим искусством. Если руководители организаций овладели данным
искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти
организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной
системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом,
потому что именно система мотивации двигает усилия каждого
сотрудника к намеченным целям организации [ 3, c. 220].
Сущность мотивации и стимулирования труда работников на предприятии
Одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности — поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным
фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не
существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей
точки зрения. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс
побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для
достижения личных, коллективных и общественных целей [13, c.51].
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с
определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [1, c.25].
Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать
внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к
сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению
потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация
персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной
качественной работе и заинтересованности результатами своего труда [5, c. 65].
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации,
влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка
мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную
нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника
одновременно [ 1, c. 80].
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат
(цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек [13, c. 76].
Процесс мотивации включает в себя шесть этапов: возникновение
потребности, поиск путей устранения потребности, определение направления
действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение
потребности.
Этап 1: возникновение потребности.
Потребность проявляется в виде, ощущения, что чего-то не хватает. Она
начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие-то условия для ее
устранения.
Этап 2: поиск путей устранения потребности.
После того как потребность возникла, возникает желание что-либо с ней
сделать: удовлетворить, подавить и т.п.
Этап 3: определение направлений действий.
Человек определяет, что и какими средствами нужно сделать, чтобы устранить
потребность.
Этап 4: осуществление действий.
На данном этапе человек затрачивает усилия для достижения желаемого
результата. Происходит корректировка целей.
Этап 5: получение вознаграждения.
На этом этапе определяется на сколько верно были выбраны пути
достижения нужного результата. Мотивация ослабляется/усиливается/остается
неизменной.
Этап 6: устранение потребности [2, c. 354].
В зависимости от того, удовлетворил ли человек потребность, человек
либо прекращает свои действия или продолжает искать новые варианты
удовлетворения потребности. Связь человека и его трудовой деятельности
зависит от различных побудительных сил — это и есть мотивация. Они могут
быть как внутренними, так и внешними.
Внутренняя мотивация – это то, почему люди выкладывают свои
усилия. К внутренней мотивации относится: мечта, самореализация,
самоутверждения, убежденность, личностный рост, нужность кому-то и т.п.
Внешняя мотивация – стремление достижения результата в социуме. К внешней
мотивации относятся: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи,
возможность путешествовать и т.п. [13, c. 268].
Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного
процесса мотивации трудовой деятельности. Мотивация может быть двух
видов: краткосрочная и длительная. Краткосрочная мотивация направлена на
ближайшее будущее, она часто претерпевает изменения. Длительная мотивация
направлена на долгосрочную перспективу, она может быть неизменна в течении
всей жизни человека, именно длительная мотивация способствует активной
трудовой деятельности человека [1, c. 140].
Система стимулирования персонала включает в себя:
• cистему прямого материального стимулирования (система оплаты
труда);
• cистему косвенного материального стимулирования (система бенефитов);
• cистему нематериального стимулирования.
Оценку эффективности системы стимулирования персонала можно
провести с помощью:
• сравнение плановых и фактических показателей работы
предприятия (объем продаж, производительность труда и т.д.);
• анализа показателей движения кадров;
• проведение опроса персонала об удовлетворенности системой
стимулирования.
Совершенствование стимулирования персонала должно происходить в
зависимости от результативности наказаний или поощрений. Если один метод
«не работает», нужно ввести другой. Так, без оснований выделяя какого-то
сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее
вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм.
Стимулирование персонала как раз может строиться на небольших, но
частых вознаграждениях [ 16, c.280].
Мотивация – одна из важнейших функций управления. Мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия [ 4, c. 430]. По
мнению Ю. Ф. Гордиенко «мотивация — это процесс побуждения каждого
сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности
для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации».
Профессоры университета Рочестера Ричард Райан и Эдвард Деси описывают
мотивацию, как «основополагающие установки и цели, которые
приводят к действию». При этом в системе стимулирования должны сочетаться
как материальные, так и нематериальные методы, и инструменты мотивации [1,
с.215].
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и
особенностей деятельности самого предприятия [15, c.152].
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к
социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания
адекватного механизма мотивации труда. На современном этапе развития
экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет
успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную
систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника
работать производительно и качественно для достижения конкретно
поставленной цели. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные
предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста
реальных доходов и уровня жизни населения.
При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является
предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей
силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой
деятельности.
Влияние мотивации на выполнение производственных заданий
Потребности человека достаточно исследованы и представлены
несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и
неоднозначность этого процесса.
Принято выделять два подхода к изучению мотивации. Это
содержательные теории мотивации и процессуальные. Содержательные теории
мотивации делают попытку дать ответ на вопрос о том, что внутри человека
побуждает его к той или иной деятельности. Процессуальные теории мотивации
основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Важно понять, что, хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не
являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении
ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду [2,

Актуальность проблемы мотивации сотрудников предприятия остается и


по настоящее время одной из самых обсуждаемых в научной среде, это связанно
с тем, что от того, насколько правильна и своевременно введена система
мотивации, зависят результаты деятельности работников. Очень важным
фактором при стимулировании сотрудников, является своевременность
внедрения мотиваций и их актуальность. Экономическое положение,
конкурентная среда, социально-демографическая и политическая ситуации в
стране являются базой, на которой строится та или иная система поощрений
труда работников.
Индивидуальный подход в выборе мотивации к каждому сотруднику
возможен лишь в небольшом коллективе, либо в случае, когда работник
представляет особую ценность для предприятия, работодатель заинтересован
именно в нем.
Соотношение мотивации работника и политика стимулирования
сотрудника на предприятии предопределяет взаимные ожидания, а также
насколько длительны и плодотворны будут отношения между ними.
Современное предприятие не может развиваться без эффективных
мотивационных систем персонала, которые должны постоянно
совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий,
поэтому работодателям приходится самостоятельно искать наиболее
подходящие и действенные методы организации и поощрения труда [17, c.8].
Система мотивации и стимулирования труда является главным
инструментом управления персоналом. Особенностью российских компаний
является то, что основным видом мотивации является материальное
стимулирование, так как большая часть россиян в настоящее время с трудом
дотягивают от зарплаты до зарплаты и тратят свои доходы и сбережения только
на покупку провианта и самой необходимой одежды. Большое число
бюджетников: врачей, учителей, ученых, а также специалистов и
квалифицированных рабочих имеют доходы, немного выше прожиточного
минимума в регионах, которые не отражают их фактические потребности.
Поэтому в данных обстоятельствах трудно переоценить значение материальной
мотивации. Однако не хлебом единым жив человек.
Внимательное отношение к работнику, использование методов
нематериального стимулирования, льгот и профессиональных наград — также
необходимо работнику для достижения высокой самооценки и понимания, что
он нужен компании. Вся жизнедеятельность человека определена
существующими потребностями. Люди стараются достичь какой-то
определенной цели, в то же время избежать негативных явлений.
В трудовой деятельности мотивирование является основополагающим
моментом, так как выступает основным условием получения благ, поэтому
мотивация труда и стимулирование является важнейшим условием
результативной работы и основой трудового потенциала работника, которая
влияет на производственную деятельность.
В современных российских компаниях применяются следующие методы
мотивирования и стимулирования персонала — материальные и
нематериальные. Основной особенностью мотивации в российских компаниях
считается, что лучшая награда за труд этоденежное вознаграждение.
Одним из главных методов является материальная (денежная) мотивация.
Стимулирующее значение материальной мотивации особенно эффективно, в
случае, когда руководство предприятий и организаций вознаграждают свой
персонал в зависимости от выполнения производственных заданий и получения
конкретных результатов, а не просто за присутствие на работе.
Материальное поощрение далеко не всегда является определяющим
стимулом в работе, и в применении этого вида стимулирования нет, и не может
быть точных рецептов.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла,
если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная
плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть
очень ограниченно использованы в управлении людьми. Необходимо
понимание того, из каких личностей состоит коллектив, к которому предстоит
применять систему стимулирования. Неправильно разработанная модель
нематериального стимулирования может демотивировать работников даже при
наличии высокого уровня заработной платы. Напротив, возможно привлечь и
удерживать сотрудников и при наличии невысокого уровня оплаты труда, но
предоставляя им при этом необходимые им привилегии[16, c.99].
Существует два вида стимулирования сотрудников: позитивное и
негативное. Как показывают исследования, страх перед наказанием
воздействует на психику сильнее, чем обещание вознаграждения. К тому же
привыкание к наказанию формируется у человека в меньшей степени, чем
привыкание к вознаграждению, и издержки на осуществления наказания
обычно меньше издержек на применение поощрения. Все это позволяет сделать
предварительный вывод о том, что негативное стимулирование чаще всего
оказывается эффективнее позитивного.
На самом деле все не так просто и демотивировав сотрудника, можно не
только получить обратный «негативный ответ», но и в дальнейшем потерять
сотрудника. Если он был демотивирован незаслуженно, либо не понял, за что
его наказали, поэтому очень важно работнику объяснить за что к нему
применено такое взыскание, и что оно справедливо. Тем не менее, более
эффективным способом стимулирования работника является позитивное, оно
способствует благоприятной рабочей атмосфере, длительному сотрудничеству и
качественному результату работы [1, c.160].
Основные факторы стимулирования труда работников на предприятии
Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий
уровень оплаты труда или иные весомые, стимулирующие вознаграждения.
Исследуя стимулирующие поощрения можно сделать вывод, что системы
мотивации, функционирующие на предприятии, малоэффективны и не до конца
сформированы. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который
затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и
нематериального.
Существуют такие внутренние документы как трудовой договор, правила
внутреннего распорядка, должностная инструкция и положение о заработной
плате, но ни в одном из них не учтена система мотивации. Поэтому одним из
предложений стало предложение о разработке и утверждении документа,
регулирующего систему мотивации предприятия. Этот документ полезен
сотрудникам отдела работы с персоналом, работникам бухгалтерии,
руководителям предприятия и самим работникам, которые будут четко знать, на
какие льготы и привилегии они могут претендовать.
Поощрение бывает двух видов: материальное и нематериальное [2, c. 72].
Примерами материального поощрения являются:
- премия по результату работы;
- надбавка к должностному окладу;
- материальная помощь;
- предоставление полиса ДМС;
- полная или частичная оплата санаторно-курортного лечения;
- предоставление бесплатного питания;
- компенсация платы за услуги сотовой связи;
- доставка служебным транспортом до места работы и обратно.
К нематериальному поощрению можно отнести:
- повышение по карьерной лестнице;
- вручение грамоты;
- объявление благодарности;
- установка стенда, на котором вывешивают фотографии лучших сотрудников
предприятия;
- похвала;
- включение сотрудника в процесс принятия решения;
- приоритет при составлении графика отпусков;
- предоставление гибкого графика работы.
Популярным видом мотивации является продвижение по службе,
помогающее сотруднику почувствовать, что его ценят как профессионала.
Однако повышение — не единственно возможный вариант мотивации человека,
который засиделся на своем месте, и которому уже поднадоела его работа,
возможна еще вертикальная ротация. Чтобы разнообразить деятельность
подчиненных, он может организовать рабочую группу из сотрудников разных
отделов для решения той или иной проблемы. Это позволит им переключиться
на новые вопросы и наладить взаимодействие с новыми людьми — с пользой
для компании. А если такая группа будет влиять на работу руководителя
(например, на принятие им важных решений), то входящие в нее сотрудники
почувствуют себя мотивированными вдвойне. Однако следует иметь в виду, что
такой прием срабатывает только в том случае, если участие в работе группы не
повысит резко нагрузку сотрудника [16, c. 211].
Основными факторами стимулирования труда на большинстве
предприятий являются:
1. Заработная плата.
2. Система внутрифирменных льгот работника: доплаты за стаж, т.е. за каждый
отработанный год сотруднику начисляется премия, а также
питание в столовой, дополнительное материальное стимулирование;
комфортность психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручку,
сплоченность в коллективе.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы мотивации
труда применяется следующие:
• премирование сотрудников за отсутствие брака при выполнении
работ по итогам месяца;
• вручение туристических путевок лучшим сотрудникам по итогам года;
• проведение корпоративных вечеров для персонала.
Вся жизнедеятельность человека определена существующими
потребностями. Люди стараются достичь какой-то определенной цели, в то же
время избежать негативных явлений. В трудовой деятельности мотивирование
является основополагающим моментом, так как выступает основным условием
получения благ, поэтому мотивация труда и стимулирование является
важнейшим условием результативной работы и основой трудового потенциала
работника, которая влияет на производственную деятельность.
Стимулирующее значение материальной мотивации особенно
эффективно, в случае, когда руководство предприятий и организаций
вознаграждают свой персонал в зависимости от выполнения производственных
заданий и получения конкретных результатов, а не просто за присутствие на
работе. Так в современных компаниях система мотивации для ТОП-менеджеров
разработана система бонусов, которая зависит от пяти показателей
эффективности менеджмента: продаж продукта в натуральном выражении,
удельных затрат, расходов в транспортировке, а также ввода приоритетных
производственных объектов, снижения затрат на покупку товаров и услуг на
10 % ежегодно [14, c.222].
Для остальных работников компании мотивационная политика
предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок с
учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты
производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости
от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование
(в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов
строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов), а также
выплату вознаграждения по итогам работы. В других компаниях разработана
единая корпоративная система премирования, которая направлена на улучшение
материальной заинтересованности персонала компании. Данная система
установила единые принципы мотивирования и стимулирования труда
работников, порядок разработки и утверждения в филиалах компании
положений о премировании работников. Применяют различные виды
единовременного вознаграждения, к примеру, надбавка за экономию
материалов, доплаты за разработку предложений по повышению
эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений. В
других компаниях разработана система мотивации и стимулирования труда,
которая состоит из фиксированной и переменной частей. Величина
фиксированной части заработной платы (должностного оклада) складывается с
учетом размеров заработной платы, которые установлены для каждой
должности на основании Политики позиционирования Компании относительно
рынка оплаты труда.
Но, к счастью для российского работодателя, в последнее время на труд
работника вдохновляет не только корыстный интерес. Для многих россиян
чрезвычайно важно ежедневно находиться в коллективе, чувствовать свою
значимость, зарабатывать авторитет у коллег и многое другое. Для многих
специалистов одним из главных нематериальных мотивационных стимулов
является возможность карьерного роста. При этом большую мотивационную
роль играет не только возможность вертикального служебного роста, но и
горизонтальные перемещения. Это очень хорошо «работает» с молодыми
специалистами, у них возникает чувство сопричастности к компании и
общественного признания. Работнику приятно, что компания доверяет ему
ответственное дело, у него растут самооценка и авторитет. При этом важно,
чтобы сотрудник видел конкретные примеры карьерного взлета своих коллег.
Элементом мотивации в крупных компаниях является бесплатное обучение
работников или его частичная оплата. Достаточно сильным стимулом может
служить возможность поездки сотрудника на стажировку за границу. В ряде
крупных компаниях проводятся регулярные аттестации персонала, программы
по развитию персонала, по результату которых в конце года работник получает
бонус, возможность продолжения карьерного роста, подарок от фирмы, грамоту
или диплом. Особенно это проявляется в крупных российских компаниях [19,
повышение нематериального стимулирования труда работников компании,
карьерный рост. Она направлена на создание соревновательной атмосферы
(ежеквартальные рейтинги участников), другие обеспечивают сотруднику
признание в коллективе (вручение почетных грамот и кубков, размещение
плакатов с самыми эффективными инноваторами на стенах офисов компании по
всей стране).

Также победители Программ получают возможность за счет компании


пройти курс профессионального обучения, посетить конференцию или семинар.
Наиболее активные сотрудники, принимающие участие в этих программах —
победители и призеры, становятся примером для других сотрудников,
мотивируя их на активную работу. Данные программы направлены на
формирование внутреннего кадрового резерва из молодых специалистов,
студентов – выпускников, из рабочих, имеющих высшее образование, для
замещения инженерно-технических должностей и профессионального роста. За
последнее время среди крупных российских компаний набирает обороты
организация корпоративной культуры, как нематериальной мотивации и
стимулирования сотрудников. Стало модным проводить совместные праздники:
день рождения компании, празднование Нового года, 23 февраля, 8 марта и
других [7, c.667]. Проведение таких корпоративных праздников способствует
сплочению коллектива, повышает самооценку персонала. В современной
российской ситуации важным фактором нематериального стимулирования будет
предоставление организацией социального пакета. В настоящее время многие
руководители стимулируют персонал не только системой заработной платы, но
и некоторыми негосударственными социальными льготами (дополнительной
медицинской страховкой, дополнительным пенсионным фондом, страхованием
от несчастных случаев во время исполнения профессиональных обязанностей).
Для ТОП-менеджеров крупных компаний дополнительным стимулом является
наличие полного пакета добровольного медицинского обслуживания. Наиболее
популярные у российских компаний, которые часто предоставляются крупными
компаниями, — это организация бесплатного питания сотрудников и оплата
проезда на работу. Специалисты, работая в компании с дополнительными
социальными льготами, как правило, подсознательно чувствуют заботу со
стороны руководства компании и более ответственно относятся к результатам
своего труда [1, с.152]
Удовлетворение материальных потребностей был и остается на первом
месте. Поэтому любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно
высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника
и членов его семьи. При создании системы стимулирования на предприятии
необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы
стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить
работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии
с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить
оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от
результатов работы предприятия в целом. Заработная плата не должна быть
строго фиксированной, она должна складываться из нескольких частей. Пример
расчета заработной платы сотрудников: оклад + надбавка за стаж + надбавка за
навыки и различные квалификационные доплаты (это базовая заработная
плата), далее могут идти различные стимулирующие надбавки (премии по
итогам работы). Такая система уводит от «уравниловки» и позволяет выявить и
заинтересовать наиболее квалифицированных, знающих, сотрудников,
способных обеспечить наивысший результат. Применяя фактор заработной
платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России
сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 %
работников заработная плата имеет первостепенное значение [9, c. 103].
Материальное стимулирование дает возможность получать
положительную реакцию и отношение сотрудников к работе. Важно помнить,
что необходимо соблюдение баланса мотивации, чрезмерная мотивация также
плоха, как и ее отсутствие. Система мотивации персонала может быть основана
на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности
системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и
особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов
мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные
потребности может быть разделена на организационно — административные,
экономические и социально-психологические [18, c.19].
К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует
относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо
воздействовать, их надо изменять. Если организация поставила перед собой
задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный
руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы
факторов. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю
мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек —
существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем
глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя
как личность. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной
деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них
стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату
за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к
служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
Такая ситуация – не редкость на российском рынке труда, существующая
система мотивации и стимулирования на многих предприятиях далека от
совершенства.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной
работе = служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости
оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-
технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный
уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение
дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки. В
разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также
разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются
возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения.
Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и
уверенность в будущем. Актуальность мотивации не оспаривается ни наукой,
ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации
зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного
работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты
деятельности предприятий различных организационно-правовых форм
собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Мотивированный сотрудник будет работать эффективнее на фоне
остальных рабочих, что скажется на производительности предприятия, что
естественно найдет свое отражение в расчетах экономических показателей.

Глава 2. Расчет экономических показателей по труду и заработной плате на


промышленном предприятии
Таблица 1 – Исходные данные для расчета экономических показателей по труду
и заработной плате на промышленном предприятии:
Единицы
Значение
измерения
1 Трудоемкость изготовления изделия tшт/мин 28
2 Годовая производственная программа тыс. шт. 600
3 Выполнение норм выработки % 100
4 Продолжительность смены ч. 8
5 Режим работы механического цеха 1
6 Планируемые простои оборудования % 5

7 Норма времени обслуживания оборудования нормо/часов 4910000

Норма времени выполнения ремонтных


8
работ
Часовая тарифная ставка при сдельной
9 руб. 120
оплате труда
Часовая тарифная ставка при повременной
10 руб. 110
оплате труда
11 Премиальные доплаты
в том числе:
11.1 основные производственные рабочие % 30
11.2 вспомогательные рабочие % 25

11.3 Административно-управленческий персонал % 28

11.4 Инженерно-технические рабочие % 28


11.5 Служащие % 28
11.6 Младший обслуживающий персонал % 28
12 Цена за единицу продукции руб. 650
2.1 Расчет численности основных производственных рабочих
Фонд рабочего времени - планируемое время работы одного рабочего в
течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца).
Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также
для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих
предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются Человеко-час,
Человеко-день. [13, с. 72]
Календарный фонд рабочего времени – представляет собой сумму
списочных чисел за все дни отчетного периода.
Номинальный фонд рабочего времени — это количество часов в году в
соответствии с режимом работы без учета потерь.
Годовой действительный фонд рабочего времени — это номинальный
фонд времени за вычетом неизбежных потерь.
Рассчитаем структуру годового действительного фонда рабочего
времени. Исходя из имеющихся данных:
Календарный фонд рабочего времени составляет 365 дней
Выходные и праздничные дни составляют 118 дней
Потери времени (планируемые невыходы):
1. Отпуска 24 дня
2. Отсутствие по болезни 5%
3. Выполнение государственных обязанностей 2%
4. Прочие невыходы 3%
Рассчитаем потери времени в днях:
Отсутствие по болезни: 247*0,05= 12,35 т.е составит 12 дней
Выполнение государственных обязанностей: 247*0,02 = 4,94 т.е составит 5 дней
Прочие невыходы: 247*0,03 = 7,41 т.е составит 7 дней
Для того чтобы рассчитать номинальный фонд рабочего времени нужно
из календарного фонда рабочего времени вычесть выходные и праздничные дни
т.е.:
Номинальный фонд рабочего времени : 365 – 118 =247 дней
Далее рассчитаем годовой действительный фонд рабочего времени.
Годовой действительный фонд рабочего времени = номинальный фонд рабочего
времени – потери
Тогда годовой действительный фонд рабочего времени составит:
247 – 24 – 12 – 5 – 7 = 199 дней или 199*8 = 1592 ч.
Таким образом, полученные данные можно свести в таблицу:
Таблица 2 – Расчет годового действительного фонда времени
Структура годового
№ действительного фонда рабочего Дни Часы
времени
1 календарный фонд времени 365 2920
2 выходные и праздничные дни 118 944
3 номинальный фонд времени 247 1976
4 очередные дополнительные отпуска 24 192
5 планируемые невыходы на работу:
в том числе:
5.1 по болезни 12 96
выполнение государственных
5.2 5 40
обязанностей
5.3 прочие невыходы 7 56
годовой действительный фонд
6 199 1592
рабочего времени

Основные производственные рабочие – производственные рабочие,


непосредственно занятые изготовлением продукции, для выпуска и реализации
которой предназначено данное предприятие (готовой продукции,
полуфабрикатов или отдельных деталей). Основные рабочие составляют
важнейшую часть промышленно-производственного персонала предприятий.
Численность и удельный вес основных рабочих в промышленности
обусловлены развитием концентрации и специализации производства, уровнем
механизации и автоматизации производственных процессов, совершенством
форм организации труда и производства. Увеличение удельного веса основные
рабочие за счёт сокращения численности вспомогательных рабочих является
одним из резервов роста производительности труда и повышения
эффективности общественного производства.[20, с 140]
Используя метод расчета по трудоемкости производственной программы
и выполняемых работ, найдем численность основных производственных
рабочих по формуле:
𝑡шт ∗ 𝑁
Чопр =
𝐹𝑔𝑎 ∗ кнв
0,47∗600000
Чопр = 1592∗1
= 177,14чел. т.е численность основных производственных
рабочих составит 177 человек.
Расчет численности вспомогательных рабочих
Вспомогательные рабочие - рабочие предприятия, выполняющие работы
по обслуживанию основного производства и способствующие его
эффективному осуществлению. К вспомогательным рабочим относятся рабочие
вспомогательных цехов и служб предприятия, а также рабочие основных цехов,
занятые вспомогательными работами.
Для того чтобы рассчитать численность вспомогательных рабочих
необходимо знать годовой действительный фонд времени работы
оборудования и количество оборудования.
Найдем годовой действительный фонд времени работы оборудования по
формуле, где продолжительность смены – 8 ч., односменный режим работы и
простой оборудования – 5% , определяется:
𝐹𝑔𝑎 = 𝐷 ∗ 𝑆 ∗ 𝑞 ∗ (1 − 0.01 ∗ 𝛽)

𝐹𝑔𝑎=247∗1∗8∗1−0.01∗5=1877.2ч. т.е. годовой действительный фонд времени


работы оборудования составляет 1877 часа.
Количество оборудования определяется формуле:
𝑡шт ∗ 𝑁
С0 =
𝐹𝑔𝑎 ∗ кнв
0,47∗600000
С0 = = 150,3ед. т.е количество оборудования составит 150 единиц.
1877∗1

Используя эти данные рассчитаем количество вспомогательных рабочих,


т.к объем выполнения ремонтных работ для слесарей-ремонтников 4 910 000
нормо/часов, норма обслуживания для наладчиков 8 станков, норма
обслуживания для электриков 12 станков то:
чел. т.е слесарей-ремонтников 17 человек,
150 / 8 = 18,75 чел. т.е. наладчиков 19 чел.,
150 /12 = 12,5 чел. т.е электриков 13 человек.
Общая численность вспомогательных рабочих составляет: 17+19+13 = 49 чел.
Расчет численности АУП, ИТР, служащих, МОП
Т.к. численность АУП, ИТР, служащих, МОП составляет 30% от
суммарной численности основных и вспомогательных рабочих то:
Суммарная численности основных и вспомогательных рабочих
составляет: 177+49 = 226 чел.
Численность АУП, ИТР, служащих, МОП составляет: 226*0,3 = 67,8 чел.
т.е. 68 чел.
Таким образом, все полученные данные можно свести в таблицу:
Таблица 3 – Расчет численности работающих на предприятии
единицы Удельный вес
№ наименование категории работающих измерения категории
(чел.) работающих (%)

1 Основные производственные рабочие 177 60

2 Вспомогательные рабочие 49 17
3 АУП, ИТР, служащие, МОП 68 23

4 Общая численность работающих 294 100

Расчет производительности труда


Производительность труда — это показатель эффективности труда,
отображающий численное значение количества продукции за единицу времени.
Под факторами изменения производительности труда понимаются
причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и
учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы
изменения производительности труда классифицируются по следующим
основным группам:
 регионально-экономические факторы (природно - климатические
условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых
ресурсов) и экономико-географические факторы (наличие местных
строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы,
электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и
т.п.);
 факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства;
внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение
прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем в
проектировании);
 экономические факторы (совершенствование управления, организации
производства и труда; планирование и управление кадрами и т.д.);
 факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры
производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и
комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов
продукции);
 социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов
монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы).» [15, с. 180]
«Показатель среднечасовой выработки продукции характеризует средний
объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически
отработанного времени. Определяется делением объема произведенной
продукции на число отработанных человеко-часов. При расчете часовой
выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются
внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень
производительности живого труда [16, с 90].
а) Рассчитаем производительность труда на 1 рабочего, используя
формулу:
𝑁
Пт =
Чопр
600000
Пт = = 3389,83 = 3390шт.
177
Рассчитаем производительность труда на 1 рабочего в нормо-часах,
используя формулу:
𝑡шт ∗ 𝑁
Пт =
Чопр
0,47 ∗ 600000
Пт = = 1593,22 = 1593 нормо⁄часов
177
б) Рассчитаем производительность труда на 1 работающего, используя
формулу:
𝑁
П´т =
Чобщ
600000
П´т = = 2040,8 = 2041шт.
294
Рассчитаем производительность труда на 1 рабочего в нормо-часах,
используя формулу:
𝑡шт ∗ 𝑁
П´т =
Чобщ
0,47 ∗ 600000
П´т = = 959,2 = 959 нормо⁄часов
294

2.5 Расчет фонда заработной платы работающих на предприятии


Фонд заработной платы – это сумма всех средств, которые организация
начислила работникам как оплату труда. При этом учитываются все выплаты:
за отработанное и неотработанное время, сверхурочные, больничные,
специальные выплаты на еду, жилье и т.д. Средний показатель зарплаты будет
являться уровнем заработка на предприятии. Реальная же зарплата получается в
результате вычета из данной суммы всех обязательных подоходных налогов и
других платежей. [23, с. 60].
2.5.1 Расчет заработной платы основных производственных рабочих
Для основных производственных рабочих применяется сдельно-премиальная
форма оплаты труда, которая определяется по формуле:
ЗПсп = ЗПс + Пд
Сначала рассчитаем сдельную заработную плату по формуле:
ЗПс = N * R
где R – расценка;
N – объем выполненной работы.
Но для этого сначала рассчитаем расценку по формуле:
𝑅 = Чтсдр ∗ 𝑡шт
𝑅 = 120 ∗ 0,47 = 56,4руб.
тогда, ЗПс = 600 000 * 56,4 = 33 840 000 руб. – за год.
Найдем премиальные доплаты:
Пд = 33 840 000 * 0,3 = 10 152 000 руб.
ЗПсп = 33840000 + 10152000 = 43992000руб. – за год.

2.5.2 Расчет заработной платы вспомогательных рабочих


Для вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная форма
оплаты труда, которая вычисляется по формуле:
ЗПпп = ЗПп + Пд
ЗПп = 110 ∗ 1592 = 175120руб
ЗПпп = 175120 ∗ 1,25 = 218900
218 900 * 49 = 10 726 100 руб. – фонд заработной платы вспомогательных
рабочих за год.
2.5.3 Расчет заработной платы АУП, ИТР, служащие, МОП
Штатное расписание — нормативный документ предприятия,
оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с
указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности
[18, с. 70].
Штатное расписание имеет большое значение для эффективного
использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения
по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты труда.
Основываясь на штатном расписании, рассчитаем ежемесячную заработную
плату.
Таблица 4 – Штатное расписание
Месячный Месячная
Численность, должностной Премиальные заработная
№ Должность
чел. оклад, тыс. доплаты, % плата, тыс.
руб. руб.
1 Генеральный директор 1 120 28 153,6
Заместитель генерального
2 4 100 28 128
директора
Начальник
производственно-
3 1 70 28 89,6
диспетчерского отдела
(ПДО)
4 Работники ПДО 8 45 28 57,6
5 Главный технолог 1 65 28 83,2
6 Работники ОГТ 8 45 28 57,6
7 Главный конструктор 1 65 28 83,2
8 Работники ОГК 8 45 28 57,6
Начальник отдела системы
9 1 60 28 76,8
менеджмента качества
10 Работники СМК 10 40 28 51,2
11 Начальник цеха 4 70 28 89,6
12 Главный бухгалтер 1 65 28 83,2
13 Работники бухгалтерии 6 30 28 38,4
Младший обслуживающий
14 9 25 28 32
персонал
Итого: 63 845 1081,6

Чтобы рассчитать суммарную заработную плату за год необходимо


сложить все месячные оклады категорий работников, премиальные доплаты и
умножить их на количество работников и число месяцев в году.
ЗПшр = (1*153,6 + 4*128 + 1*89,6 + 8*57,6 + 1*83,2 + 8*57,6 + 1*83,2 + 8*57,6 +
1*76,8 + 10*51,2 + 4*89,6 + 1*83,2 + 6*38,4 +9*32) * 12 = 46 233,6 тыс. руб. =
46 233 600 000 руб.
Таким образом, полученные данные можно свести в таблицу:
Таблица 5 – Фонд заработной платы работающих на предприятии
Структура заработной платы работающих на единицы

предприятии измерения (руб.)
Фонд заработной платы основных
1 43 992 000
производственных рабочих
Фонд заработной платы вспомогательных
2 10 152 000
рабочих
Фонд заработной платы АУП, ИТР, служащих,
3 46 233 600
МОП
Общий фонд заработной платы работающих на
4 100 377 600
предприятии

2.6 Расчет показателей зарплатоотдачи и зарплатоемкости


Показатели зарплатоотдачи и зарплатоемкости характеризуют
эффективность использования заработной платы на предприятии.
Зарплатоотдача – это показатель, характеризующий какая доля выручки
приходится на один рубль заработной платы. Она показывает, во сколько раз
прибыль работодателя, полученная в результате работы сотрудников,
превышает их общий фонд оплаты труда.
Зарплатоемкость – это показатель, обратный показателю зарплатоотдачи,
позволяющий оценить уровень затрат и общую экономическую эффективность
работы предприятия.
Для начала рассчитаем сумму выручки, полученную при реализации
продукции. Для этого используем формулу:
Вп = Ц ∗ 𝑁
где N – годовая производственная программа;
Ц – цена за единицу продукци.
Вп = 650 ∗ 600000 = 390000000руб.
Рассчитаем зарплатоотдачу по формулам:
Вп
Зо =
Фзп
где Вп – сумма выручки, полученная от реализации продукции;
ФЗП – фонд заработной платы работающих на предприятии.
𝑡шт ∗ 𝑁
Зо =
Фзп
где 𝑡шт – трудоемкость изготовления изделия в час;
N – годовая производственная программа;
ФЗП – фонд заработной платы работающих на предприятии.
390000000
Зо = = 3,88руб.
100377600
0,47 ∗ 600000
Зо = = 0,0028 нормо⁄часо в
100377600
Рассчитаем зарплатоемкость по формулам:
Фзп
Зе =
Вп
где Вп – сумма выручки, полученная от реализации продукции;
ФЗП – фонд заработной платы работающих на предприятии.
Фзп
Зе =
𝑡шт ∗ 𝑁
где tшт – трудоемкость изготовления изделия;
N- годовая производственная программа;
ФЗП – фонд заработной платы работающих на предприятии.
100377600
Зе = = 0,26руб.
390000000
100377600
Зе = = 356, 0 нормо⁄часо в
0,47 ∗ 600000

2.7 Сводная таблица экономических показателей по труду


и заработной плате на промышленном предприятии
Все проведенные экономические расчеты по труду и заработной плате на
промышленном предприятии представлены в таблице 6:
Таблица 6 – Сводная таблица экономических показателей по труду и
заработной плате на промышленном предприятии
№ Наименование показателей Единицы измерения Значения

Действительный годовой фонд рабочего


1 ч. 1592
времени
2 Численность работающих чел. 294
в том числе:

2.1 основные производственные рабочие чел. 177

2.2 вспомогательные рабочие чел. 49


2.3 АУП, ИТР, служащие, МОП чел. 68
Фонд заработной платы работающих на
3 руб. 100 377 600,00
предприятии
в том числе:

3.1 основных производственных рабочих руб. 43 992 000,00

3.2 вспомогательных рабочих руб. 10 152 000,00


3.3 АУП, ИТР, служащих, МОП руб. 46 233 600,00

4 Производительность труда на 1 рабочего

в том числе:
4.1 в натуральном выражении шт. 3 390,00
4.2 в нормо-часах н/ч 1 593,00
Производительность труда на 1
5
работающего
в том числе:
5.1 в натуральном выражении шт. 2 041,00
5.2 в нормо-часах н/ч 959,00
6 Зарплатоотдача
в том числе:
6.1 в денежной оценке руб. 3,88
6.2 в нормо-часах н/ч 0,0028
7 Зарплатоемкость
в том числе:
7.1 в денежной оценке руб. 0,26
7.2 в нормо-часах н/ч 356,00

8 Выручка от реализации продукции руб. 390 000 000,00


Заключение
В курсовой работе был рассмотрен теоретический аспект мотивации, а
именно обозначены понятие и сущность мотивации. Современный этап
развития производства характеризуется поиском и внедрением новых
интенсивных методов управления. В связи с этим особое значение приобретает
рациональное использование трудовых ресурсов с применением
мотивационного механизма воздействия на трудовую деятельность персонала, с
учетом специфики социальных, экономических и психологических условий
функционирования предприятия в современном российском обществе. Мотивы
играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая
деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы
бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая
направленную или ненаправленную активность человека.
На примере промышленного предприятия рассчитаны экономические
показатели по труду и заработной плате. Был выполнен расчет таких
показателей, как численность всех работающих на данном предприятии,
производительность труда, фонд заработной платы всех работающих,
показатели зарплатоотдачи и зарплатоемкости и выручки продукции. Все
показатели в совокупности дают информацию об экономической ситуации на
данном предприятии. Была рассмотрена подробная классификация данных
показателей и их влияние на финансы предприятия. На основе полученных
данных, можно спланировать дальнейшую работу предприятия.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во
все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод применяемый
руководителем основан, на выбранной фирмой стратегии управления
человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода
мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления
персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Список использованных источников
1. Алиев, И.М. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавриата
и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. —
Люберцы: Юрайт, 2018. — 478 c.
2. Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавров / И.М. Алиев, Н.А.
Горелов, Л.О. Ильина. — М.: Юрайт, 2018. — 671 c.
3. Бараненко, С.П. Экономика и социология труда: Учебно-методический
комплекс для студентов очной и заочной формы обучения / С.П.
Бараненко. — М.: Рос. Акад. предпр., 2018. — 434 c.
4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М.
Генкин. — М.: Норма, 2018. — 464 c.
5. Дубровин, И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин, А.С.
Каменский. — М.: Дашков и К, 2018. — 232 c.
6. Казакова, Ф.К. Экономика и социология труда / Ф.К. Казакова, И.В.
Белянина. — М.: МГИУ, 2016. — 48 c.
7. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2016.
- 800 с.
8. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2014. -
199 с.
9. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.:
Зерцало, 2015. - 303 с.
10.Лифинец А. С. Основы управления персоналом. - Иваново.: Дом книги,
2016. - 256 с.
11.Джерри Тонер, Марк Сидоний Фалкс Как управлять рабами 2016 – 248 с.
12.Максим Батырев 45 татуировок менеджера. Правила российского
руководителя 2017 – 304 с.
13.Майклз Э. Хэндфилд-Джонс Х. Экселрод Э. Война за таланты 2015 -
272 с.
14.Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А.
Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: Банки и
биржи, Юнити, 2015. - 343 с.
15.Абрахам Маслоу Мотивация и личность (1954г.) 2014- 411 с.
16.В.Р. Веснин Основы менеджмента учебник 2016г.- 320с.
17.Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии 2015 -
207с.
18.Пятова О. Ф., Сергеева Т. Ю. Экономика труда : учебное пособие : [для
бакалавров, обучающихся по направлению подготовки 38.03.01
"Экономика"] / О. Ф. Пятова, Т. Ю. Сергеева - Кинель : Редакционно-
издательский отдел ФГБОУ ВО Самарской ГСХА, 2017. - 132 с.
19.Белкин В. Н. Экономика труда : учебник / В. Н. Белкин ; Южно-
Уральский государственный университет (национальный исследовательский
университет), Высшая школа экономики и управления. - Челябинск :
Энциклопедия, 2017. - 339 с.
20.Щепакин М. Б., Молчан А. С., Хандамова Э. Ф. Экономика труда : учебник /
М. Б. Щепакин, А. С. Молчан, Э. Ф. Хандамова. - Москва : Магистр Инфра-
М, 2017. – 398 с.
21.Куткович Т. А., Пасько С. Н. Экономика труда : учебное пособие / Т.А.
Куткович, С.Н. Пасько; Автоном. некоммерч. орг. высш. проф. образования
Моск. гуманит.-экон. ин-т, Новорос. фил. (МГЭИ АНО ВПО НФ). -
Новороссийск; Ставрополь: Московский гуманитарно-экономический
институт, Новороссийский филиал Логос, 2016. - 198 с.
22.Гужова О. А. Экономика труда: учебное пособие / О.А. Гужова; М-во
образования и науки РФ, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш.
проф. образования "Самар. гос. архит.-строит. ун-т". - Самара: СГАСУ, 2016.
- 96 с.

Оценить