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INTRODUCCIÓN

En la gestión del talento humano se presentan muchos casos críticos que afectan a las

empresas y que deben ser abordados de una manera adecuada para que el funcionamiento de

estas continúe de la mejor manera posible. Por medio del análisis de casos se pueden obtener

muy buenos resultados para encontrar la mejor solución a las problemáticas presentadas.

En el siguiente caso se responde a tres preguntas específicas de la empresa global que tiene

identificadas unas situaciones que están afectando el buen funcionamiento de la compañía, y que

deben ser abordadas de manera prioritaria y eficiente.


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ANÁLISIS DE CASO DE ESTUDIO EMPRESARIAL

ANÁLISIS DE CASO DE LA EMPRESA GLOBAL LTDA.

Fue creada en 1994 por la señora Amanda Suárez Roa (Ingeniera de Sistemas. Su objetivo

primordial es el desarrollo de software, desde hace cinco años ofrece hardware.

En el año de 2012 sus ventas ascendieron a 87.755 millones, para el 2017 se espera un aumento

en ventas del 30%. Debido a los problemas económicos del país, su cartera ha crecido

considerablemente ocasionando serias dificultades de flujo de caja.

Actualmente cuenta con 388 empleados y una estructura orgánica definida en: Gerencial

General, Gerencia Técnica, Gerencia Comercial y Gerencia Administrativa Financiera (área de la

cual depende recursos humanos, sistemas, servicios generales, tesorería y contabilidad).

Durante los últimos cinco años los indicadores de rotación de personal, han sido bastante

altos, hasta el punto de contar solamente con dos personas con más de dos años de antigüedad.

Se cometen muchos errores en los procesos y procedimientos, afectando seriamente las

relaciones entre los colaboradores; además de generar problemas en cuanto a calidad se refiere,

por ejemplo, en el último semestre es bastante notoria la reclamación permanente de los clientes

y proveedores (aunque no se tienen cifras de cuantos y quienes).

De igual forma, es visible la confusión de los empleados acerca de sus responsabilidades básicas

y el resultado concreto que debe ofrecer su trabajo, lo que lleva a desmotivación y conflicto en

todos los niveles de la compañía. Hay manifestaciones directas de los empleados sobre su

malestar expresadas en su interés de retirarse de la empresa. La Gerencia está confundida entre

atender los problemas financieros prioritarios y organizar las actividades propias del negocio

para que cada quien cumpla con su deber.


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Además de lo anterior, la secretaria de la jefatura, la señora Petra Pérez, del área de sistemas se

caracteriza por su eficiencia y eficacia, sin embargo, desde hace unos meses tiene un record de

llegadas tarde, así:

- Diciembre 7,14 y 21. Promedio de llegadas a la empresa en el mes: 7:50 a.m.

- Enero 11, 18 y 25 Promedio de llegadas a la empresa en el mes: 8:10 a.m.

- Febrero 1, 8 y 15. Promedio de llegadas a la empresa en el mes: 7:47 a.m.

Nota: La hora de entrada del personal es a las 7:30 a.m. y salida a las 5:30 p.m.

De acuerdo con el caso planteado responda las siguientes preguntas. En caso de carecer de

información para hacerlo, realice los supuestos pertinentes.

1. ¿Cuál es el problema real de la empresa?

El problema de la empresa no es claro de definir debido a que no se evidencia todo el

contexto de la situación vivida hace cinco años y de la actual de la empresa (asumimos que

estamos en el año 2017 y que “se espera un aumento en ventas de 30%); pero podemos suponer

que debido a la incursión en un nuevo modelo de negocio que es el ofrecer hardware, la empresa

no tuvo en cuenta las implicaciones administrativas y financieras que conlleva la expansión de su

portafolio, y no planeo adecuadamente los reprocesos necesarios en su estructura organizacional

para enfrentar este nuevo desafío, que inicialmente pudo ser rentable, pero que con el paso del

tiempo genero implicaciones tanto financieras como organizacionales que están produciendo la

situación actual de cartera, de rotación de personal, de desinformación de sus empleados, y de la

confusión de los directivos y que debe estar relacionada con el clima organizacional y la falta de

actualización de los procesos, adicional a una inadecuada gestión del área de talento humano.

Adicionalmente al tener una estructura orgánica definida y que había funcionado

adecuadamente hasta el momento, con el modelo de negocio original, se generó un exceso de


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confianza en las directivas y se cometió el error de continuar con el funcionamiento de los

procesos de la actual estructura, sin realizar un adecuado seguimiento a los cambios generados

por el nuevo modelo de negocio, para enfrentar adecuadamente las variaciones del sistema y así

haber podido tomar decisiones adecuadas o someter a una revisión y posible reestructuración o

mejora de procesos en la empresa; para enfrentar los nuevos retos que asumió la compañía.

Teniendo en cuenta estas consideraciones podemos establecer que el problema real de la

empresa está en la falta de revisión y actualización de la estructura orgánica y de los procesos,

así como el manejo adecuado que dicha estructura debe darle a la empresa para enfrentar los

desafíos de los modelos de negocio actuales y de las situaciones críticas que se están

presentando, para enfrentarlas de una manera adecuada y así retomar nuevamente el buen camino

que genero el primer modelo de negocio.

2. ¿Qué haría usted al respecto? Señale alternativas y establezca prioridades

Para dar una adecuada solución a esta problemática se debe revisar profundamente la

estructura organizacional y los procesos de la empresa, para evidenciar si es necesaria una

reestructuración, o si por el contrario lo que se debe mejorar son los procesos y la capacitación

de las personas de cada una de las áreas para enfrentar adecuadamente y con las herramientas

necesarias los nuevos desafíos de los modelos de negocio.

Para poder enfrentar esta problemática es necesario el apoyo total de los directivos y el

compromiso incondicional para poder realizar los cambios necesarios para dar una adecuada

solución a las problemáticas evidenciadas.

Las alternativas para enfrentar esta problemática son:

a. Revisar a profundidad los procesos actuales de cada una de las áreas y establecer

prioridades que en este caso en particular están enfocadas en poder enfrentar y dar
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solución a los problemas financieros, a la alta rotación de personal y a los de clima

organizacional que son los que están en un punto crítico y que si no se enfrentan

adecuadamente y prioritariamente pueden empeorar la situación.

b. Teniendo en cuenta el aumento esperado de las ventas se puede dar una solución al tema

financiero, con una administración adecuada y con la articulación de las diferentes áreas

de la compañía para lo que es necesario un trabajo colaborativo que debe ser apoyado y

liderado desde el área de recursos humanos.

c. La rotación de personal se debe manejara con políticas adecuadas de incentivos y

motivación que con estrategias sencillas y de bajo impacto para las finanzas de la

compañía pueden generar un alto impacto en la satisfacción de las necesidades del

personal.

Como apoyo a la estrategia de satisfacción de las necesidades se debe trabajar en una

comunicación adecuada, que adicionalmente va a contribuir en la mejora del clima

organizacional y de esta manera se mejora sustancialmente la problemática de rotación de

personal y la confusión de los empleados con sus responsabilidades y objetivos.

d. La causa de la confusión se soluciona con jornadas de inducción tanto generales como

específicas según el área de desempeño, para todas las vinculaciones nuevas, al igual que

con la documentación necesaria de procesos y procedimientos de cada uno de los puestos

de trabajo dentro de la empresa.

La prioridad de cada una de las alternativas debe ser analizada adecuadamente, así como

revisada y evaluada constantemente para tener información oportuna de su impacto en la

problemática para realizar cambios de prioridad o de estrategia dependiendo de los resultados de


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las evaluaciones, para enfrentar de la mejor manera los nuevos cambios necesarios para una

pronta y exitosa solución.

Inicialmente se puede abordar el tema de clima organizacional el cual va a mejorar el estado

de ánimo y la comunicación generando un adecuado flujo de trabajo que se convierte en un gana-

gana para la empresa y para el empleado; ya que con un adecuado cumplimiento de las

funciones, cada una de las áreas de la compañía va a tener un mejor flujo de trabajo, evitando

confusiones y generando confianza en las directivas que a su vez pueden incentivar a sus

empleados para continuar mejorando los resultados y poder asignar nuevas responsabilidades.

Se debe continuar con la revisión de los procesos y la estructura organizacional de la

compañía para que no se comentan los mismos errores nuevamente y para optimizar los

procedimientos; lo cual se va a reflejar en los resultados tanto financieros como de clima

organizacional. Una adecuada documentación de los procesos reduce el riesgo de confusión con

el nuevo personal que puede llegar a la compañía y facilita su capacitación en las actividades a

desarrollar dentro de la compañía.

La rotación de personal afecta considerablemente las finanzas de la compañía y el clima

laboral, por esto es clave establecer políticas que permitan abordar adecuadamente este tema y

revisarlo continuamente, teniendo en cuenta las nuevas generaciones en nuestra sociedad, que

cambian constantemente y no están aferrados a los empleos queriendo cambiar constantemente

de actividades. Esto no quiere decir que la rotación sea mala, pero como todo, en exceso si lo es,

por esto es necesario tener una adecuada medición de la rotación y una identificación precisa del

tipo de personas están rotando en la compañía y el impacto que generan en cada área para buscar

las estrategias adecuadas y un estimado de cuanta rotación puede beneficiar a la compañía, ya


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que en muchas ocasiones las personas nuevas traen nuevas ideas y nuevos cambios que pueden

beneficiar a la empresa.

Para retener el personal se deben fortalecer las oportunidades de desarrollo y de carrera dentro

de la compañía, adicionalmente un plan estructurado de beneficios tangibles e intangibles que

generan sentido de pertenencia y beneficios mutuos.

Adicionalmente una adecuada selección de personal y buenos líderes en cada una de las áreas

estratégicas de la compañía van a generar un efecto multiplicador en esta.

3. ¿Qué acción seguiría con la señora Petra Pérez, la sancionaría o no? ¿por qué?

El caso de la señora Petra Pérez se le puede dar un manejo flexible, pero dejando constancia

de las acciones necesarias para una adecuada solución, ya que como se indica es una persona

eficiente y eficaz que son características muy importantes para el desempeño adecuado de las

funciones de un cargo. Y lo más importante es no ignorar este comportamiento ya que puede

convertirse en algo recurrente y afectar a otros miembros de la compañía, generando un efecto

negativo para el clima organizacional.

Lo primero que se debe hacer y lo más pronto posible, es dialogar para alinearse con las

políticas de mejora de clima organizacional y se deben buscar soluciones de común acuerdo para

que el beneficio sea mutuo, hay que tener presente que hay muchas casos en que las personas

tienen problemas de fuerza mayor que requieren del apoyo de la compañía y que constantemente

las personas por fallas de comunicación no transmiten; pero también se debe tener cuidado

cuando las personas se aprovechan de la situación para realizar otro tipo de actividades que nos

son ni urgentes ni importantes y se les debe dar el manejo adecuado. Inicialmente se puede

plantear la opción de un cambio de horario dependiendo tanto de las necesidades de la compañía

como de las necesidades de la persona, pero estableciendo compromisos para garantizar un


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cumplimiento ya que si no se documenta este tipo de situación se pueden generar malos

entendidos, que son más difíciles de solucionar. Si la estrategia no funciona se debe iniciar con el

proceso establecido en el reglamento interno de trabajo realizando los llamados de atención

necesarios y las sanciones estipuladas y si no se cumplen los compromisos, por más eficaz y

eficiente que sea la persona se debe finalizar legalmente el contrato por que el empleado debe ser

íntegro y cumplir con todas las actividades y horarios estipulados para el desarrollo de las

actividades de la empresa. Si se deja pasar por alto una situación de este tipo esto se verá

reflejado en el clima organizacional ya que se pueden ver afectadas otras personas de la

compañía y al ser una persona que trabaja en un área de jefatura se debe dar un buen ejemplo

para las demás áreas.


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CONCLUSIONES

Después de realizar el análisis encontramos varias alternativas de solución para que la

empresa las pueda implementar y continúe construyendo un adecuado clima organizacional con

los cambios planteados para el mejoramiento de la estructura y los procesos de la compañía y

priorice los temas dependiendo el impacto que cada uno tenga en el funcionamiento de la

empresa.

Para el caso particular de un empleado que tiene fallas recurrentes se hace énfasis en el

dialogo como herramienta para solución de conflictos y se aclara que de no funcionar las

estrategias aplicadas se debe continuara con los procesos legales establecidos para el

cumplimiento de las actividades laborales.

La adecuada gestión del talento humano es uno de los insumos más importantes para una

compañía y debe revisarse y actualizarse constantemente para cumplir con las necesidades de

nuestra sociedad y generar beneficios tanto para los integrantes de la compañía como para toda la

comunidad.
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REFERENCIAS

Facultad de Estudios a Distancia. (2019). Material de Estudio, Gestión del Talento Humano

Modulo I, Especialización en Alta Gerencia, Universidad Militar Nueva Granada,

Bogotá.

Centro de Escritura Javeriano. (2018). Normas APA, sexta edición. Cali, Colombia: Pontificia

Universidad Javeriana, seccional Cali.