MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S.

Acesor:
ANDRÉS FELIPE SIERRA CASALLAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA

Especialización Tecnológica

2019
OBJETIVO GENERAL............................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ESPECIFICOS ..................................................................................................................... 4
POLÍTICAS Y NORMAS ......................................................................................................................... 4
POLÍTICAS ........................................................................................................................................ 4
NORMAS .......................................................................................................................................... 4
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN .............................................................................................................. 5
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ........................................................... 5
PARTICIPANTES ................................................................................................................................... 5
PERIODICIDAD ..................................................................................................................................... 5
PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................................................................................. 6
 Antes de la evaluación ................................................................................................................ 6
 Durante la evaluación (entrevista de evaluación) ...................................................................... 6
 Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ................................................................... 6
INSTRUMENTOS .................................................................................................................................. 7
Formato de evaluación de desempeño. ......................................................................................... 7
Formato de retroalimentación. ....................................................................................................... 9
Formato de plan de mejoramiento ............................................................................................... 10
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS ........................................... ¡Error! Marcador no definido.
 JUSTIFICACIÓN

Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la

distribuidora LAP S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir
con los objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo
este proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión
de los involucrados, evaluadores y evaluados. La evaluación del desempeño,
se constituye en una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para la
propia empresa como para las personas que participan del mismo,
evaluadores y evaluados.
El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de
planificar su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional
orientado hacia el logro de objetivos individual y empresarial. El sistema de
evaluación del desempeño se fundamenta en el convencimiento de que todo
empleado tiene interés y necesidad de conocer la forma en que el jefe
inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las labores. El objetivo
fundamental del sistema es evaluar la forma en que el empleado desempeña
las tareas asignadas, en procura de mayor productividad y calidad.
OBJETIVO GENERAL

Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus fortalezas y
debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar y retroalimentar al personal sobre el desempeño en el área trabajo.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e incorporarlas
al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento y llevar a cabo
actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de
la empresa.
 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los empleados el
deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.
 Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa.
 Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los
empleados.

POLÍTICAS Y NORMAS

POLÍTICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y los
períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.
 Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10 días del
mes asignado.
 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de
promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP S.A.S.
 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño
antes de aplicarlo.

NORMAS

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de Evaluación

del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los
jefes de cada área.
 La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en
forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los
lineamientos proporcionados, estos lineamientos serán proporcionado por el área de
Gestión Humana, vía correo electrónico.
 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con su
jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión Humana dentro de cinco
días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.
 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo
de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del
personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
 El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes de los
empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y
Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar
el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar
cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

PARTICIPANTES

En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados de la

distribuidora LAP S.A.S

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos
tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando
de manera eficiente sus las labores asignadas.
PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada
elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el desempeño del empleado a
evaluar.
Estas evidencias son de tres tipos:
 Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado,
con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y
metas individuales.
 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado
con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en
términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad,
transparencia.  Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de
los conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un
desempeño eficaz en la realización del trabajo.

 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es el

proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus
funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se
comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
 Conformación de portafolio de evidencias
 Prescribir acciones correctivas

 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período

de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase comprende
las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
 INSTRUMENTOS
Formato de evaluación de desempeño.
2. Proyecta su desarrollo
profesional de acuerdo con las
1 2 3 4
políticas y objetivos de la
5
institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes
obtenidos en la capacitación 1 2 3 4
adquirida recientemente. 5
4. Aprovecha las oportunidades
de desarrollo profesional para 1 2 3 4
mejorar su Productividad. 5
OBJETIVIDAD

1. Cumple con sus funciones con

1 2 3 4
absoluta imparcialidad
5
2. Empleo de métodos de
investigación que garanticen la
1 2 3 4
recopilación técnica y científica
5
de evidencias.
3. Informa sobre los actos u
omisiones constitutivos de delito
1 2 3 4
de sus subordinados o iguales en
5
categoría jerárquica.
4. Atiende con diligencia la
solicitud de auxilio o queja de la
1 2 3 4
ciudadanía, y de sus propios
5
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
1. Evitar que las pruebas pierdan
su calidad probatoria y se facilite
1 2 3 4
la correcta tramitación del
5
procedimiento correspondiente.
2. Cumple y hace cumplir con
diligencia las órdenes que recibe
1 2 3 4
con motivo del desempeño de sus
5
funciones.
3. Evita todo acto u omisión que
produzca deficiencia en 1 2 3 4
su cumplimiento
5
 4. Entrega la información que le
es solicitada, en los términos de 1 2 3 4
las leyes correspondientes.
5

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

Formato de retroalimentación.

ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Colega
Jefe inmediato supervisado Cliente
evaluado: (par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN

PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS

DESCRIPCIÓN ESPERADO Y/O
No. INDICADOR OBTENIDO (%) (%) OBSERVACIONES
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

PUNTAJE TOTAL

FORTALEZAS DEBILIDADES

Formato de plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el Jefe
supervisado Cliente Colega
evaluado: inmediato
D ESCRIPICIÓN
1. Persona que requiere
plan de mejora.
2. Debilidades
(aspectos que necesitan
acción correctiva)
3. Descripción de la
acción de mejora.

4. Objetivo (s)

5. Metas (s)

Fecha inicio
Plazo de ejecución
Fecha final
Responsable (s)

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:
 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador
de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de
las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.
 Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

 Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada
indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al
evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió
dicha calificación
 Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar
en el correspondiente espacio asignado.
 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario
seguir los siguientes pasos:
 Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Escala de Calificación:
Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.
 No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.
 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta
de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada
indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide
en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor
habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas.

 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes
pasos:

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
  Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

 Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del
evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará
como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad
planteada para subsanar la debilidad.
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta,
si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el
porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le
permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha
de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar
la actividad.
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos
positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el
nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.