1
Marco conceptual e histérico
1.1. Qué es la Psicologia del trabajo
La Psicologta del trabajo es todavia muy joven, ya que sélo tiene un siglo de vida. Podria
decirse que, al igual que los jSvenes, en muchos aspectos todavia esté buscando su verdade-
ra identidad, lo que se refleja en discusiones y dudas sobre su contenido, su campo, formas
de actuacién, etc.
Sin embargo, la Psicologia del trabajo, en estos afios, ha adquirido un sdlido prestigio a
nivel académico y profesional, y ¢s valocada tanto como disciplina cientifica como aplicada,
Por otro lado, los rdpidos y profundos cambios a los que esta sometida la sociedad actual,
constantemente plantean nuevos retos y problemas a la Psicologia del trabajo, a los que tie-
ne que responder con nuevos planteamientos, técnicas, teortas y modelos. Porque, tal y como
Forteza (1962, 1988, 1997) insistfa en repetidas ocasiones, cuando se habla de Psicologia
del trabajo, es preciso referirse, en primer lugar, a su doble vertience (véase figura 1.1):
Profesién
Saber hacer
Disciplina académica
!
Psicologia del
trabajo
2
Figura 1.1. La doble vertiente de la Psicologia del trabajo. Parte I: Contexto de la Psicologia del trabajo
1. La Psicologia del trabajo es una diseiplina 0 conjunto de disciplinas académicas. Por
ello, tiene un cuerpo de conocimientos que comprende teorfas, modelos, métodos,
manejo de técnicas ¢ instrumentos, que proceden, fundamentalmente, de la Psico-
logia y de sus ciencias afines, en dreas como la Psicologfa del aprendizaje, la Psicolo-
gia de la motivacién o la Psicologta de la personalidad.
Ahora bien, estos conocimientos suponen, simplemente, el “saber”; ast, es preci-
so llegar al “saber hacer”, saber llegar a aplicar en la préctica estos conocimientos,
dominando los procedimientos de evaluacién, diagnéstico ¢ intervencién, ya que:
2. La Psicologia del trabajo es también y, sobre todo, una profésién, con unos conteni-
dos especificos que responden a unas demandas y a unas necesidades de la sociedad,
sociedad que cambia, se modifica, evoluciona y es completamente dindmica. La Psi-
cologia del trabajo tiene que atender y resolver problemas nuevos, tales como aspec~
tos referidos a la orientacién laboral de desempleados, discapacitados, inmigrantes
wotros colectivos; la incorporacién masiva de las tecnologias de informacién y comu-
nicacién al mundo del trabajo y sus consecuencias sobre el rendimiento, la seguri-
dad y la satisfaccién de los trabajadores; o el impacto de las jubilaciones y prejubi-
laciones en los trabajadores.
El psicélogo del trabajo no puede dar la espalda a la sociedad, que seré la que valide
y ratifique la importancia de su actuacién, en funcién de que sea capaz, o no, de resolver
los problemas que le competen. Ahora bien, el psicélogo del trabajo tampoco puede dar
la espalda al mundo académico, que le proporcionaré los conocimientos, las bases con-
ceptuales, que le permirirén resolver los problemas’ profesionales que encuentre en su que-
hacer diario.
Por esta aparente ambivalencia podria parecer que la Psicologfa del trabajo es una dis-
ciplina dispersa. Nada mds lejos de la realidad. La Psicologia del trabajo tiene una unidad
que debe entenderse como indica Forteza (1988), en un doble sentido (véase figura 1.2):
Psicologia de!
fi >} Unidad horizontal
trabajo
Unidad vertical = <———j
>| Avance disciplina Relacién entre temas -«—
Figura 1.2. La doble unidad de la Psicologia del trabajo. Capitulo 1: Marco conceptual ¢ histérico
1. Con respecto a los distintos temas, cuestiones, o areas de actividad que la integran,
que no son independientes unos de otros y, como consecuencia, no pueden ser tra-
tados y solucionados por separado, sino que forman un continuo, una cadena de
eslabones unidos entre st, a los que se van afiadiendo, a medida que van aparecien-
do nuevos problemas, nuevas fSrmulas y nuevos sistemas para hacerles frente. Serfa
lo que se podria denominar su unidad horizontal.
2. El segundo aspecto, se relaciona con el avance de la disciplina que, al igual que cual-
quier otra ciencia, no avanza a saltos, sino que presenta un alto grado de continui-
dad, Por ello, lo que se hace ahora, por muy innovador que parezca y por mucho
que sean diferentes las circunstancias politicas, sociales, econémicas y tecnolégicas
de cada momento histérico, tiene mucho que ver y debe mucho a la obra y accua-
cién de una serie de personas, que también tuvieron las mismas 0 parecidas preocu-
paciones. Seria la unidad que se podria denominar vertical.
Es cierto que en catia momento hist6rico, y en cada pais, se han abordado preferente
y primordialmente cuestiones distintas. Sin embargo, el incroducir nuevas zonas de inte-
1és, 0 descacar algunas de ellas, no significa abandonar y rechazar las restantes; ast como
el uso de nuevas teorias, presuntamente mds explicativas 0 con metodologfas més poten-
tes, no tiene por qué invalidar los resultados anteriormente obtenidos.
En este caso, como en muchos otros, se puede aplicar el aforismo que dice que
“quien olvida la historia estd condenado a repetir los mismos errores”.
Esta doble unidad, la horizontal y la vertical, es necesaria para consolidar, cada vez més,
la Psicologia del trabajo, porque sélo asf tendra coherencia, tanto para los psicdlogos, como
para los posibles usuarios y destinatarios de sus servicios y conocimientos, que deben tener
tuna imagen lo mds clara y precisa posible de lo que es la Psicologia del teabajo, evitando
posibles ambigiiedades y malos entendidos, asi como de intrusismos indeseables.
Por santo, hay que llegar a un acuerdo y saber concretar en qué consiste la profesion, quin es el
psicélogo del trabajo y cdmo achta, qué puede aportar, en qué puede contribuir al teabajo, haciéndolo
‘mds eficaz y, al mismo tiempo, més satisfactorio, enriquecedor y seguro para las personas que lo
desempefian, y en qué se distinguen y diferencian sus “productos” de otras posibles ofertas.
La unidad de la Psicologia del trabajo se puede entender perfectamente aplicando, a la
misma, la Teorfa de Sistemas:
1. Existe un sistema general que es la disciplina de la Psicologfa del trabajo. Esce siste-
ma, por su parte, es un subsistema de otros dos mds generales (véase figura 1.3):
— La Psicologia.
— El mundo del trabajo.
Al mismo tiempo, estd en contacto con otros sistemas que abStdan el estudio del
trabajo humano desde diferentes puntos de vista, tales como la Economia, el Dere-
cho, las ingenierfas, la Medicina, el Trabajo Social 0 la Sociologia.
17 Parte I: Contexto de la Psicologia del trabajo
scoloes Psicologia |
Psicologia del trabajo Trabajo
Economia
J t ==
Sociologia - Derecho
Psicologia Le
i tL
del trabajo
‘Trabajo social 7 Ingenierias
7
Medicina
a
Figura 1.3. Teorta de sistemas y Psicologia del trabajo.
Con estos sistemas, la Psicologia del trabajo entra en contacto ¢ interacciona, enri-
queciéndose mucuamente todos ellos, con los intercambios de informacione que se
Producen jen ocasiones, chocando fronalmente en sus planteamientec para, al resol-
ferelconllicto, seguis avanzando en el conocimiento y la mejora del trabajo humano,
2. Este sistema general, la Psicologia del trabajo, est formats por distintos subsisce-
Fass ae conforman ls distintasdreas en las que acti el psicblogo del trabajo (véase la
figura 1.4). Estos subsistemas se relacionan entre si, intercambiando conocimientos
¢ informaciones, influyéndose mutuamente y, al igual que ocurria en a caso ante-
rior, entrando a veces en conflicto, que es preciso solucionar para seguir avanzando,
Ahora bien, si se atiende a la definicién de sistema mds universalmente acepta-
da, conjunto de variables interdependientes que tienen un objetivo comin
2) Las distintas areas de la Psicologia del trabajo son completamente interdepen-
dientes entre si, Es mas, dificilmente se puede trabajar en un éres de misma
sin entrar en contacto con una o varias de las restates,
4) “Todas ls ézeas dela Peicologia del trabajo buscan un objetivo comin que se centra
en optimiza el rendimiento, la satsfaccién y a salud de las personas os cl trabajo.
En este marco, una primera cuestién es el nombre que se da ala disciplina. Es preciso
recordar que el nombre que se atribuye a las cosas, influye poderosamenteen fy manera de
entenderlas y tratarlas (el valor que se les concede, los momentos en que se utilizan, etc.); y
todo esto, sin tener en cuenta que, por debajo de los nombres pueden ocultarce determina-
das intenciones, mds 0 menos partidistas e interesadas,
18 Capitulo 1: Marco conceptual e histérico
Psicologia Comportamiento
del personal organizacional
Mérketing \ / Psicologia
y publicidad ——_| 1— | ergonémica
le
Psicologia
del trabajo
Salud I) Orientacisn
laboral J \ profesional
| Relaciones Desarrollo
, laborales organizacional
Figura 1.4. Psicologia del trabajo como sistema.
Es preciso reconocer, como hacia Forteza (1988), que en cuanto al nombre de la disci-
plina no ha habido mucha fortuna. Si se hace una revisién de los titulos dados a los trata-
dos, manuales 0 libros de texto, principalmente, se encuentra:
1, En realidad, ya el primer nombre de la disciplina, Psicologfa industrial, comenzé por
accidente, puesto que en el texto de Bryan (1904) se confundié el término “indivi-
dual” por “industrial” en una errata tipogréfica del mismo, al hacer téferencia a una
frase que habfa escrito cinco afios antes (Bryan y Harter, 1899) en la que se hablaba
de la necesidad de una mayor investigacién en Psicologia individual,
2. En un grupo de textos, iniciados con el de Miinsterberg (1913), Prychology and Indus-
trial Bficiency, se impone la denominacién de Industrial Psychology (Psicologia indus-
trial). En algunos textos de esta etapa aparecen, también, la palabra business (negocios
© empresa), la palabra personnel (personal), o las dos. En Inglaterra, la denominacién
més utilizada es la de Ocupational Prychology.
Durante sus primeros afios de existencia, la disciplina se conocla como Psicolo-
gia industrial, nombre que se puede considerar incorrecto porque no cubre los aspec-
tos de la distribucién y los servicios, aunque muchos manuales inclufan temas sobre
ventas, publicidad y estudios de mercado. Asimismo, muchos de los primeros tra~
bajos de investigacién y de aplicacién se llevaron a cabo en empresas de seguros, en
bancos, en grandes almacenes y en comercios en general.
Por tanto, la denominacién de Psicologia industrial no abaia los sectores pri-
mario y terciario, tanto o més importantes para la economia de un pafs, segiin su
nivel de desarrollo, como el secundario, Al mismo tiempo, deja de lado las entida-
19 Parte I: Contexto de la Psicologia del trabajo
des y ozganismos que no tienen una finalidad de beneficio econémico directo, que
son también importantes en el trabajo humano.
5. En la década de 1960 se produce un cambio en la denominacién y empieza a utlizar-
se la palabra “organizacisn”: Organizational Prichology (Psicologia de las organizacio
nes) y Social Pychology of Organization (Psicologia social de la organizacién),
“Los ticulos de las publicaciones mas recientes, y las reediciones de las ya existen-
fs, se inclinan por un cierto eclecticismo, por lo que empiezan a aparccer la par-
ticula copulativa “y” o un guién "\”, habléndose de Industrial - Organizational (Indias.
trial - de la organizacién), Work - Organizational (Trabajo - de la organizacidn)”. Esta
Srmula es [a que, también adoptan la APA. (American Peychological Association)
en 1973, el Annual Review y otras revistas, ask como un buen niimero de psicdlogos
americanos y europeos, aunque en Europa se usa més el téemino Wark (trabajo). En
Espafia, la revista del Colegio Oficial de Psicdlogos se denomina Revista de Prcolo.
sla del trabajo y de las organizasiones, el mismo nombre que han recibido los iltimos
Congresos.
4, Es, tal vez, en los affos ochenta cuando se comienza a hablar de Recursos Humanos
y el término Psicologia puede aparecer junto a dicha denominacién “Psicologia de
los Recursos Humanos” 0 “Psicologia del Trabajo y Gestién de Recursos Humencs”,
Es preciso, también, cesisir la tentacién de idencificar ambos rérminos, ya que,
por un lado, el psicélogo del trabajo puede desempefiar su actividad profesional en
el area de la Gestién de Recursos Humanos, o en otras dreas de la organizacién; y,
por otro, en el érea de Gestién de Recursos Humanos trabajan también ottos pro-
fesionales como abogados, economistas, ingenieros, médicos, ete
Al psicélogo le incumbe el escudio y la intervencién en la conducta o, si se prefiere, tal
¥ como indicé, entre otros, Forteza (1988), le corresponde cubrir los eres objetivos asig-
nados a toda ciencia: el conocimiento, la prediccién y el control de los fenémen os que estu-
dia, que en este caso, seré la conducta humana (véase figura 1.5). Ahora bien, ca con,
ducta, aunque se manifiesta en distintos ambitos, también viene lugar y se desarrolle 2
propésito de la realizacién de una serie de tareas que tienen como resultado obtence bie,
nes y servicios, y que ocupan gran parte del tiempo de vigilia de la mayoria de los adultos,
que consiguen, mediante su ejecucién, los recursos necesarios para atender a su subsisten,
cia: el Ambito del trabajo.
Este trabajo, en los pafses con un minimo de desacrollo se realiza en gran medida en
unidades econdmicas de produccién y distribucién que, con independencia de su régimen
jutidico-mercantil como sociedades, se denominan empresas, aunque no todas ellas perte-
necen al sector industrial; es més, hoy dia las que pertenecen al sector terciatio son mdscbun,
dantes que las que se sittéan en el secundario,
Pero, ademés, existen otra instituciones, puiblicas y privadas, que no persiguen direc-
tamence un lucro econémico. En estas instituciones, adminisraciones pilblicas, oeneaés y
otras, muchas personas desarrollan su actividad laboral, esforzéndose por colaborar en I
consecucién de los objetivos Ajados, Capitulo 1: Marco conceptual e histérico
Estudio
Psic6logo Conducta
d-| — Intervencién }
Conocimiento
Prediccién
Control
Psicologia
del trabajo
7
Trabajo
jOrganizacién? ilndustria?
{Psicologia de Ia organizacién? {Psicologia industrial?
Figura 1.5. Denominacién de Psicologia del trabajo.
No son empresas pero son centros donde se trabaja, como también se trabaja en el cam-
po, o en las labores domésticas; existen los trabajadores auténomos y el trabajo del artesa-
no en su taller, el que desarrolla actividades de voluntariado y otro sinfin de actividades oca~
sionales y esporddicas.
En muchos de estos casos, no hay ningtin tipo de organizacién. Es el trabajo, por tan-
to, en su vertiente humana, individual y social, lo que define y delimita el campo especifi-
co de actuacién del psicdlogo del trabajo, su rea de estudio ¢ intervencién. Hablar, en estos
casos, de Psicologia organizacional puede ser tan desafortunado, desde el punto de vista lin
giifstico y semantico, como peligroso.
De las organizaciones, entendidas como grandes grupos, con delimitacién de funcio-
nes, objetivos, etc., se ocupan, con todo derecho y con mds conocimiento de causa, otros
profesionales, como psicélogos sociales, economistas, sociélogos, ingepieros, exc.
Por todo ello, el nombre que consideramos adecuado para la disciplina y para la pro-
fesién y que proponemos adoptar es el de Pricologia del trabajo, nombre que tiene su corres-
2n Parte I: Contexto de la Psicologia del trabajo
pondencia y esté perfectamente acufiado, reconocido y aceptado en todas las lenguas occi-
dentales de mayor aleance, que coinciden con las utilizadas 0 habladas en aquellos paises
en los que la Psicologia cuenta con una mayor tradicién. Asi, en francés Pychologie di
Travail, en alemén Arbeit Prichologie, en italiano Psycologia di Lavoro, en inglés, ademés
de Ocupational Prychology, Work Psychology. Ademés, este nombre permice incluir para
su estudio todas las actividades laborales, independientemente de su tipo y de dénde se
realicen,
Otro aspecto que no se debe olvidar al hablar de la Psicologfa del trabajo es la conexién,
intertelacién ¢ interdependencia de sus conocimientos y procedimientos précticos de actua.
cién.
El conocimiento y el tratamiento dado a cualquiera de los temas esenciales que com-
ponen la Psicologia del trabajo, no es independiente al que se da a los demas, y es0 se
traduce luego en la préctica diatia del profesional. Por ejemplo, la politica seguida y el
grado de acierto de las técnicas empleadas en la seleccién del personal, redundarén no
sélo en la manera de elegir y enfocar los sistemas de formacidn y en los medios que se
deben utilizar para ese aprendizaje, sino también y de manera muy especial en los nive-
les de motivacién y satisfaccién, y en definitiva en el clima de la empresa, por no citar
los problemas que se pueden derivas, de una mala seleccién de personal, en el drea de la
salud laboral.
La formacién constituye uno de los mejores incentivos que la empresa puede ofrecer
siempre que se integre con la promocién, los sistemas de retribucién, etc.
Los disefios ergonémicos implican un conocimiento de las diferencias individuales en
las capacidades y competencias de los trabajadores, lo que supone conocer su nivel de for-
macién, el grado de resistencia al estrés, a distribucién habitual de los tiempos de trabajo
o el tipo de supervisién que reciben los puestos.
Sise pone en marcha un plan de carrera, se deben tener en cuenta las posibilidades de
seleccién, formacién, promocién, motivacién, niveles de retribucién, estilos de mando, exc,
Las decisiones tomadas en un proceso de orientacin laboral tienen su influencia en aspec.
tos referidos a la formacién, la motivacién, etc.
Esto no quiere decir que dentro de la Psicologia del trabajo, considerada como un todo,
no haya profesionales que, a su vez, se diversifiquen y especialicen a nivel de centros de inves.
tigacién, de docencia, de publicaciones; pero ninguno puede ignorar, aunque se dedique
fandamentalmente a unas actividades concretas, el resto de los procesos que afectan a las
personas en el trabajo.
Por otro lado, los problemas humanos del trabajo, es claro que no son patrimonio de
una sola profesién, y que el psicdlogo del trabajo debe estar informado y abierto a otros
conocimientos que intervienen en la vida laboral de las personas y, en consecuencia, se debe
preparar para saber actuar en equipo, pero eso no quiere decir que no mantenga su parcela
especifica de profesionalidad.
En conclusién, se vuelven a encontrar los dos tipos de unidad de la Psicologia del tra-
bajo que se han comentado antes, asf como el modelo explicado al hablar de la Teorfa de
Sistemas y de la Psicologfa del trabajo,
22
: Capitulo 1: Marco conceptual e histérico
3.2. Definicién de Psicologia del trabajo
Hasta chora no se ha definido la Psicologia del trabajo, por lo que ya es el momento de hacer-
Jo. En las definiciones que se presentan, se ha mantenido la terminologia utilizada por los
diferentes autores, aunque, tal y como ya se ha explicado, en algunos casos no estemos de
acuerdo con ella.
‘Asi, Guion (1965: 817), define la Psicologfa industrial / organizacional, como “el estudio
cientifico de la relacién entre el hombre y el mundo del trabajo: el estudio del ajuste de la gen-
rea los lugares a los que van, a la gente que se encuentra, y las cosas que hace en el proceso de
hhacerse un sitio”.
Blum y Naylor (1968: 4), la definen como “la aplicacién o extensién de los hechos y
principios psicolégicos a los problemas que conciernen a los seres humanos que operan den-
tro del contexto de los negocios y la industria”.
Korman (1978); Fleishmian y Bass (1976); 0 Blum y Naylor (1981), consideran que la
Psicologia del trabajo es una parte de la Psicologia industrial que trata del influjo de la orga
nizacién y dems factores ambientales sobre la conducta y la satisfaccién laboral y del modo
como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccién. No
es preciso resaltar aqui el error semantico y conceptual que supone considerar algo mas gene
tal (la Psicologia del trabajo) como una parte de algo més particular (la Psicologia industrial).
Rodriguez (1998: 23), por su parte indica que “la Psicologia del trabajo y de las orga-
nizaciones estudia a las personas en sus dimensiones individual y social en las situaciones
relacionadas con el trabajo, intentando comprender y solucionar los problemas que se le
presentan en dicho Ambito”.
Por viltimo, se presenta la definicién dada por Quijano (1993: 338) quien considera que
“la Psicologia del trabajo y de las organizaciones es una ciencia predominantemente aplica-
da que estudia el comportamiento humano en el entorno de las organizaciones”. Habria que
preguntarse, en este caso, si la Psicologfa del trabajo deja fuera de su ambito de eseudio todos
aquellos comportamientos laborales que no se llevan a cabo en una organizacién.
En definitiva, y dado que lo mas simple suele ser lo més correcto y claro, proponemos
definir la Psicologia del trabajo como
el estudio de la conducra humana en el trabajo, con el objetivo de optimizar el rendi-
miento, la satisfaccién y la seguridad de las personas.
En esta definicién, se incluyen los aspectos claves de la disciplina:
4) El estudio de la conducta, La Psicologia se centra en el estudio cientifico de la conducta,
por lo que la Psicologia del trabajo estudiar las conductas, canto en lo referido a su com-
prensién, descripcién y explicacién, como a su prediccién y modificacién.
4) En el trabajo. La Psicologia del trabajo estudia la conducta en el trabajo, se lleve a
cabo éste en una organizacién o en cualquier otro lugar que s&&, ya sea para inte-
grarse en el mundo laboral, estando dentro del mismo, 0 a la finalizacién de la vida
activa del trabajador. Parte I: Contexto de la Psicologia del trabajo
©) Los eriteros para evaluar la actuacién de los psicélogos del trabajo son el rendimiento
labora, la satisfaccién y la salud de los crabajadores, siendo el objetivo tiltimo de la
disciplina el optimizarlos.
No se han incluido algunos términos que aparecen en muchas definiciones clésicas:
+ “Esel drea de la Psicologia”. La razén es porque es una redundancia definir la Psicolo-
gia del trabajo como un dtea de la Psicologia, al estar implicito en su propio nombre.
+ “Es una disciplina cientifica’, 0 “estudio cientifico de...”. Si se estd hablando de un érea
de la Psicologia, y ésta es reconocida, desde hace tiempo, como una disciplina cientifi-
a, volver(a a ser una redundancia incluir el apellido “cientifico” en la definicién.
1.3. Donde desarrolla su actividad el psicdlogo del trabajo
Se ha explicado que la Psicologia del trabajo es una profesién, y que la sociedad le plantea
problemas pricticos. ¢Por qué no se ha dicho organizacién, en lugar de sociedad? Sencilla-
mente, porque no habria sido correcto, ya que habria restringido en exceso el Ambito de
actuacién del psicdlogo del trabajo que, como profesional, puede desarrollar sus funciones
en diversas instituciones (véase figura 1.6):
Empresa
Organismos pablicos
Consultoras de
Hospitates y organizacién
prisiones —, ao
Psic6logo
del trabajo
Sindicatosy ~
organizaionss Empresas de
empresariales Trabajo Temporal
¥&
Centros académicos Consultor o asesor
y de investigacién Motuas patronales privado
ode accidentes
Figura 1.6. Ambitos de actuacién del psiclogo del trabajo.
24 Capitulo 1: Marco conceptual e histérico
a) Una empresa, ptiblica o privada, fundamentalmente formando parte de una direc-
cidn de Recursos Humanos, aunque cada vez hay mas psicélogos trabajando en otras
divecciones y departamentos como, por ejemplo, organizacién, marketing y comer-
ciales, etc.
b) En diversos organismos piiblicos, tales como ministerios, ayuntamientos, etc. En
estos organismos, el psicélogo puede Hlevar a cabo funciones dentro de la direc-
cién de Recursos Humanos, similares a las que realiza en las empresas, 0 puede
asumir tareas de orientacién e insercién laboral, atencién e informacién al consu-
midor y otras.
©) Consultoras de organizacién, donde se llevan a cabo multiples areas técnicas para las
empresas y organizaciones clientes, tanto a nivel del érea de Recursos Humanos,
como de organizacidn, riesgos laborales, comerciales y de marketing, etc.
Es cierto que las consultoras son empresas, pero el trabajo realizado en ellas, por
los psicdlogos, es difetente al que llevan a cabo cuando forman parte de la plantilla
de una organizacién, ya que en la mayoria de los casos, por ejemplo, ademas de las
tareas técnicas y de gestidn, llevan a cabo tareas comerciales.
@) Empresas de Trabajo Temporal, donde los psicélogos del trabajo realizan, fundamen-
talmente, tareas de reclutamiento y seleccién de personal.
Tanto en las consultoras, como en las empresas de Trabajo Temporal, suelen tra-
bajar psicdlogos jévenes, por lo general con poca experiencia. Por ello, en ellas sue-
le haber mucha rotacién, porque son trabajos en los que se adquiere r4pidamente
una importante formacién y experiencia.
Asimismo, muchas de escas consultoras y empresas de Trabajo Temporal, son
multinacionales que oftecen buenas oportunidades de formacién en Espafia y en el
extranjero.
2) Como consultor 0 asesor privado. Las actividades que se desarrollan-son similares a
las que se llevan a cabo en las consultoras, pero, en este caso, el psicdlogo ejerce la
profesién como auténomo. Por lo general, son profesionales con amplia experien-
cia, debido a que en caso contrario seria dificil encontrar trabajo a causa de la gran
competencia existente en el sector.
SP) Mutuas patronales o de accidentes. En estas organizaciones, el psicdlogo del trabajo,
ademés de todas las funciones incluidas en el campo de los Riesgos Laborales (eva-
luacién de riesgos, redisefio de puestos, formacién, exc.), suele desarrollar, también,
funciones de orientacién ¢ insercién laboral, evaluacién de discapacidades, seleccién
y formacién, etc.
@) Centros académicos y de investigacién, tales como las universidades, donde el psi-
célogo del trabajo, ademds de sus acrividades camo formador de fururos profe-
sionales, lleva, también, a cabo actividades investigadoras, en el campo bésico 0
en el aplicado, cuyos resultados permiten, posteriormente, el avance de la disci-
plina. ®
A) Sindicatos y organizaciones empresariales. Aunque es verdad que !os sindicatos, ini-
cialmente, fueron reacios a la actuacién de los psicélogos, no es menos cierto que
25 Parte I: Contexto de la Psicologia del trabajo
cada vez son mas los que trabajan con ellos en las éreas de Recursos Humanos, salud
laboral, medio ambiente, etc,
9) Hospitale y prsiones. Aunque en estas organizaciones, se cuenta con psicélogos de
otras especialidades, cada vez son més las que han comprobado la necesidad de acu.
dir alos psicélogos del trabajo para actividades de formacidn, orientacién profesio-
nal, disefio de puestos de trabajo...
DONG. También en miltiples ONG presta sus servicios el psicélogo del trabajo, bien
Como contratado, bien como voluntario, desarrollando, fundamentalmente, activi.
dades de orientacién e insercién laboral, rehabilitacién, .
Esta lista no agota las posibilidades en cuanto a las organizaciones en las que, actual-
mente, presran su servicio (o colaboran con ellas) los psicélogos del trabajo, pero presenta
las més relevantes,
Por otro lado, como ya se ha apuntado, el psicdlogo del trabajo lleva a cabo miltiples
fanciones, que mds adelante se explicarén, y trabaja tanto en el sector primario, como en el
secundario o en el tesciario.
1.4. Principales técnicas utilizadas
Para finalizar estas explicaciones sobre el concepto y el contenido de la Psicologta del tra
bajo, ¢s preciso resaltar que, para llevar a cabo estas actividades, el psicélogo utiliza distin.
tas técnicas como las siguientes (véase figura 1.7):
® Anélisis de Puests, para conocer el contenido de los distintos puestos de trabajo que
conforman una organizacién.
~ Anilisis de puestos — Técnicas de evaluacién de riesgos y
~ Valoracién de puestos estudio de accidentes
— Andlisis y mejora de métodos ~ Técnicas de formacién del personal
— Estudios de tiempos ~ Técnicas de marketing y publicidad
~ Técnicas de evaluacién del personal — ‘Técnicas de gestién de proyectos
Figura 1.7. Principales técnicas utilizadas en Psicologta del trabajo.
8) Valoracién de puestos, con el objetivo de determinar el valor relativo que los distin-
tos puestos de trabajo que conforman una organizacién tienen para la misma.
w
8 Capitulo 1: Marco conceptual e histérico
©) Anélisis y mejora de métodos, con el fin de definir la mejor forma de realizar un deter-
minado trabajo.
d) Estudios de tiempos, para determinar el tiempo que exige la realizacién de una tarea
determinada.
@) Téenicas de evaluacién del personal, para conocer las competencias, aptitudes, rasgos
de personalidad, rendimiento, satisfaccién, etc., de las personas.
P) Téenicas de evaluacion de riesgos y estudio de accidentes, como el drbol de causas, el
método LEST, el mapa de riesgos, etc.
4g) Técnicas de formacién, tanto para detectar necesidades formativas, como para dise-
fiar, implantar e impartir acciones formativas eficaces y eficientes.
h) Técnicas de publicidad y marketing, para poder trabajat con eficacia y eficiencia en el
campo de la Psicologia comercial y del consumo.
i) Técnicas de gestidn de proyectos, para poder planificar adecuadamente los programas
yactividades que lleva a cabo.
De nuevo es preciso resaltar que aqui sdlo se han presentado los principales grupos de
réenicas que utiliza el psicdlogo del crabajo en su actividad profesional. En capitulos poste-
riores se explicarén con profundidad la mayorta de ellas.
Px Un paseo por la historia
Conocer lnaistoria ayuda a no cometer errores ya cometidos en el pasado y gaftribuye a
afianzar la identidad de una disciplina y de los profesionales de la misma, sabfendo de dén-
de-vienen, quiénes tog y a dénde van. Negat, o ignorar la historia deja simplemente, en un
vacio temporal, sin pastdg y, como consecuencia, sin futuro.
Por ello, aqui se hard un*bgeve recorsido por los principales Ios histéricos de la Psicolo-
gfa del trabajo y se explicard, tamMbign brevemente, la evolyei6n de la disciplina en Espafia,
Estructurar un apartado sobre Pahistoria de cualqftier disciplina es dificil porque, en
muchas ocasiones, en distintos paises ocbsxen cosas’simulténeamente. Por ello, si el aparta-
do se organiza por paises, se puede perder Ipefisién de conjunto; mientras que si se hace
siguiendo un orden cronolégico, se saltgre“casi Cogstantemente de un pais a otro. A pesar
de los problemas, aqui se ha decidido
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