República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior.

Universidad Alonso de Ojeda.

Carora-Lara.

Evaluación de puesto de trabajo.

Estudiante:

Magday Colmenares 23.954.844

Profesor:

José López

Materia:

Evaluación de puesto de trabajo.

Carora, octubre de 2019.

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 1. Analizar el concepto de descripción de cargos.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano
que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas
que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para
la misma. Una descripción y análisis de cargos conciencias zurdas y juiciosas dan como
resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de

recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un

cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente
es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen
el cargo total. Un cargo «es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola
persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama»

2. Mencione y explique las fases en el proceso del análisis y

descripción de cargos.
Etapa de Planeación

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos.

La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de
la empresa.
Los pasos de la planeación son:
 Determinación de los cargos que van a describirse.
 Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos
en el organigrama.
 Elaboración del cronograma de trabajo.

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  Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse:
los métodos más adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las
características de los cargos que han de analizarse. La elección recaerá en
los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores
desventajas en función de los cargos que van a analizarse.
 Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.
 Dimensionamiento de los factores de especificaciones
 Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de
variable continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para
facilitar y simplificar su aplicación.
Etapa de Preparación

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:
 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que
conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo.
 Disposición del ambiente.
 Recolección previa de datos
Etapa de Ejecución

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se
redacta el análisis:
 Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de
análisis elegido(s).
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.
 Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que
la rectifique o ratifique.
 Redacción definitiva del análisis de cargos.
 Presentación de la redacción definitiva

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 3. Análisis del concepto de valoración de puesto de trabajo.
La valoración de puestos parte de la base de que en una empresa o administración cada
puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al ocupante de un
puesto de trabajo, se requiere conocer el valor de ese puesto con relación a los demás.

En consecuencia con lo anterior, la administración de salarios puede definirse como el

conjunto de normas y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización

La valoración de puestos de trabajo es el proceso de analizar y comparar el contenido

de los puestos de trabajo. El objetivo es situarlos en un orden de jerarquización que sirva de
base a un sistema de remuneración.

Supone un componente básico para que la administración salarial haga posible el

equilibrio interno de los salarios. Como resultado, se generará una percepción de justicia, lo
que afectará positivamente a la motivación de las personas.

4. Mencione los objetivos de la valoración de puestos

 Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los
distintos puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro
de la compañía.
 Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado.
 Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
 Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

4. ¿Cuáles son los procedimientos para realizar un análisis de

cargos?

Paso 1: Determinar el uso de la información en el análisis de puesto.

Identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de
datos que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal
vez es conveniente una observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y
medición de tareas.

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Paso 2: Reunir información previa
Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas
de flujos o de proceso y descripción de puestos. En los organigramas se indica la
denominación del puesto, la ubicación en la organización, sus relaciones con los otros
puestos y otros datos. El diagrama de procesos muestra de manera detallada el flujo de
trabajo, y el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. El conocer
previamente esto facilita la recopilación de la información.

Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos

Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección
de los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar
todos los puestos, representando economía de tiempo y trabajo.

Paso 4: Reunir y analizar la información recopilada

El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos
sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación
que tiene, la autoridad ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la
experiencia deseada para el cargo.

Paso 5: Revisar la información con los participantes

El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto.
Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior
inmediato. Revisar la información ayudara a determinar si es correcta, si está completa y si
es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la
oportunidad para precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas.

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Paso 6: Elaborar la descripción y la especificación del puesto
En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos
resultados concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por
escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus
características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podría ser un documento separado o
parte de la misma descripción del puesto.