1.

La procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y

despido fraudulento en la vía ordinaria laboral.

La Corte Suprema asumiendo la competencia que le asigna la ley, en los

procesos laborales seguidos por trabajadores del régimen de la actividad privada,
ha considerado en casos concretos resueltos por la Sala de Derecho Constitucional
y Social Permanente, que, en supuestos distintos a los del despido nulo regulado por el
artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, será procedente
presentar en vía ordinaria laboral la pretensión de reposición por despido encausado
y despido fraudulento es así que Los jueces de trabajo en los procesos laborales
ordinarios regulados por la Ley Procesal del Trabajo, Ley 26636, están facultados
para conocer los procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o
despido fraudulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la
reposición del trabajador al centro de trabajo, también estarán facultados para
conocer una pretensión de reposición por despido incausado o fraudulento
acumuladas a otras pretensiones bajo las formas que prevé el artículo 87 del código
procesal civil.

La reposición en caso de un despido incausado o fraudulento en sede

jurisdiccional ordinaria, no implica una reducción de las garantías procesales de las
que gozan los justiciables en un proceso constitucional, como sería el amparo, sino
que por el contrario, al ser un proceso lato o más largo, genera la posibilidad de
que ambas partes estructuren argumentos probatorios que posibiliten la mejor
comprensión del conflicto en sí, dicho de otro modo, de las específicas
circunstancias en que el despido, alegado como incausado o fraudulento, se
produjo a efecto de que el órgano jurisdiccional resuelva la litis “en justicia”;
precisamente esta idea de “garantismo procesal” es el que ha motivado que, el
propio Tribunal Constitucional, haya permitido que el juez ordinario laboral
conozca estas pretensiones de impugnación de despido, cuando las mismas
necesiten de estación probatoria; precisamente porque ello deriva de su naturaleza
como jueces constitucionales laborales

1.1 Despido incausado, despido fraudulento y despido arbitrario.

a. Despido Arbitrario

El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del

empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la
ley, es indispensable que la causa aducida sea probada, la carga de
la prueba la tiene el empleador que es quién toma la decisión de
despedir al trabajador, además, debe realizarse cumpliendo con
ciertos procedimientos de carácter formal, el cual condiciona, también
la validez del despido.
 b. despido incausado

Se da cuando se despide a un trabajador de manera verbal o escrita,

por voluntad unilateral del empleador, sin mediar causa relacionada
con la conducta o capacidad del trabajador que la justifique.

c. despido fraudulento

El despido fraudulento se da cuando media engaño, esto es, se

procede de manera contraria a la verdad contraviniendo la Buena fe
laboral, se materializa cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o mediante la
fabricación de pruebas; este tipo de despido se produce aun cuando
se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales.

2. Procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y

despido fraudulento

Según la nueva Ley Procesal Laboral N° 29497 artículo 2 inciso 2, refiere lo

siguiente:
“Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes
procesos: (…) 2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando esta
se plantea como pretensión principal única.”

La norma procesal habilita a la jurisdicción laboral vía proceso abreviado laboral y

no proceso ordinario laboral, el conocimiento de una demanda que contenga como
pretensión principal única la reposición en los supuestos de despido incausado o
fraudulento .El juez laboral puede dictar una sentencia de manera rápida y
oportuna en el proceso abreviado diseñado especialmente para la demanda de
reposición, que se sustente en la afectación de un derecho fundamental (derecho
al trabajo) que amerita una rápida protección y restitución. Las características de este
proceso, son:

La rapidez del proceso: el juez verifica que la demanda contiene los requisitos
respectivos, emite resolución disponiendo su admisión, al mismo tiempo que
emplaza al empleador a que conteste la demanda otorgándole un plazo de 10 días
hábiles. Durante dicho lapso (20 a 30 días hábiles luego de calificada la demanda),
se cita a las partes a una Audiencia Única, que concentra etapas: conciliación y
juzgamiento. Luego de ellas el Juez debe dictar su fallo en un plazo máximo de 1 hora
y notificar la sentencia dentro de cinco días hábiles.
Se brinda un tratamiento de “urgente” a la pretensión de reposición, con similar o
mayor rapidez procesal a la brindada en un proceso de amparo; permite otorgar la
misma consecuencia jurídica que la otorgada en el proceso constitucional de amparo
laboral: la reposición (tutela restitutoria)

El proceso abreviado laboral está inspirado en los principios de inmediación,

concentración, veracidad, celeridad, economía procesal y principalmente oralidad,
cuyo juez es un magistrado especializado en el derecho laboral se garantiza la
doble instancia y el recurso de casación; existe una estación probatoria en la cual
el juez laboral determina los hechos materia de controversia y sobre los que
recaerá la prueba aportada por ambas partes, evitando distraer la atención
respecto de hechos y material probatorio impertinente e inconducente a la solución
del conflicto, la posibilidad de la conciliación dentro de un proceso laboral y la
existencia de medidas cautelares, que pueden ordenarse inmediatamente a juicio del
Juzgador, cuando se verifique la concurrencia de los elementos de procedencia de
las mismas, así como la Medida Especial de Reposición Provisional dentro del
Proceso Cautelar.

2.1 Se debe de agotar las vías previas ante una pretensión de reposición.

Decreto Supremo N.° 013-2008-JUS que aprueba el Texto Único Ordenado

de la Ley N.° 27584, articuli 2 inc.3:

“el Juez no podrá rechazar liminarmente la demanda en aquellos casos en

los que por falta de precisión del marco legal exista incertidumbre respecto
al agotamiento de la vía previa. Asimismo, en caso de que el Juez tenga
cualquier otra duda razonable sobre la procedencia o no de la demanda,
deberá preferir darle trámite a la misma”.

Ante una actuación material que no se sustenta en un acto administrativo,

conocido en doctrina como “vía de hecho” resulta innecesario exigirle al
administrado el agotamiento de la vía administrativa, independientemente
que dicha actuación impugnable no se encuentre contemplad expresamente
entre las causales de inexigibilidad del agotamiento de la vía administrativa
a que se refiere el artículo 19° del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27584.
En este caso, se trata de una actuación de la administración que es
ejecutada de manera inmediata, configurándose una vía de hecho, por lo
cual, no resulta necesario el agotamiento de la vía previa, máxime si se tiene
en cuenta el Principio de Favorecimiento del Proceso; en razón que el pedido
principal es la reposición laboral la cual se fundamenta en un despido por
causa material y no un acto administrativo, no resulta exigible como acto
previo la impugnación administrativa del mismo para dar por agotada la vía
previa.
3. ¿Como es la indemnización por daños y perjuicios derivados de
enfermedades profesionales?
Se define a la enfermedad profesional según: el inciso n) del artículo 2 del
Decreto Supremo Nº 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la
Seguridad Social en Salud que establece:

“n) Enfermedad profesional, a todo estado patológico que ocasione incapacidad

temporal, permanente o muerte y que sobrevenga como consecuencia directa
de la clase de trabajo que desempeña el trabajo”.

Es cierto que podría configurarse la enfermedad profesional como un tema Civil,

decimos esto porque esto conlleva el resarcimiento de un daño (patrimonial y
moral), sin embargo, queda demostrado que en el ámbito laboral posee mucha
importancia.
Por eso podemos decir que la indemnización se configurará siempre que la
sentencia sea favorable al empleador y toda vez que esta sea solicitada por él o
su representante a través de la demanda laboral, además el monto económico
deberá ser proporcional al daño que haya sufrido el trabajador dentro de un
ambiente laboral.

Así también se debe dar el cumplimiento del contrato y se debe hacer cumplir
fehacientemente las normas laborales para así no vulnerar los derechos de los
trabajadores sin perjuicio de afectar los derechos del empleador.
3.1 Competencia del órgano jurisdiccional laboral
El Juez capaz para poder conocer este tipo de casuísticas será el juez
Especializado de Trabajo, ya que es capaz de ventilar y conocer situaciones
que siguieran la pretensión económica por parte de daños y perjuicios, aunque
esta puede ser interpuesta tanto por trabajadores como por empleadores, en
este caso parcializaremos por los trabajadores, los cuales son aquellas
personas que prestan su fuerza para cumplir determinada labor dentro de una
empresa.

Cabe recalcar que en caso se planteen dichas pretensiones se verificará en

primera Instancia (Proceso Ordinario). Por otro lado, se menciona el “Daño
moral”, aunque pueda ser algo lioso demostrarlo, se sabe que los juzgados de
trabajo no poseen la capacidad para poder conocer dichas pretensiones, sin
embargo, la manera para que puedan llevarlo a acabo, es cuando un empleado
lo solicita mediante una pretensión, por ende, debe ser conocido por un
Juzgado de Trabajo.
 Por ende, decimos que el Juez Laboral va a ser competente en cuanto al
conocimiento de las acciones respecto de la Indemnización por Daños y
Perjuicios proveniente del Contrato de Trabajo.
Según El I Pleno Jurisdiccional Supremo En Materia Laboral, acordó:

“Los Jueces que ejercen competencia en el marco de la Ley Procesal del

Trabajo N° 26636 y en la Nueva Ley Procesal del Trabajo número 29497,
conocerán de las demandas de daños y perjuicios por responsabilidad
contractual tanto por daño patrimonial, que abarca el lucro cesante y daño
emergente, como por daño moral, especialmente en los casos de enfermedad
profesional.”
3.2 Responsabilidad del empleador en los daños y perjuicios

“Que la responsabilidad del empleador por los daños y perjuicios derivados de

enfermedad profesional es de naturaleza contractual, y así debe ser calificada
por el Juez, independientemente de la calificación o de la omisión en la
calificación por parte del demandante o del demandado.”

Tomando en cuenta la Ley N°29783 Ley de Seguridad y Salud en el trabajo.

Según el Título Preliminar
VI. Principio de Atención Integral de Salud
VII. Principio de la Primacía de la Realidad

Son muy importantes porque nos da una visión clara de que el trabajador
independientemente de la situación, este merece la debida protección íntegra
y física.

Por consiguiente, el empleador por el mismo vínculo laboral que posee con el
empleador deberá ser aquel que vele por los gastos médicos si el trabajador
sufrió algún daño dentro de la empresa.

3.3 No se considera relevante, ya que tomando como base el Código de

Justiniano, relacionado a la carga de la prueba:

Aquí nos valemos del código de Justiniano respecto al tema de la carga de la

prueba, la siguiente descripción:
…actore non probante, qui convenitur, et sí nihil ipse praestet, obtinebit: “no
probando el actor, ganará el demandado, aunque nada hubiera alegado”

Puesto que en el Derecho Procesal Deberá ser necesario que el trabajador

(demandante) demuestre lo que alega en su pretensión, caso contrario la
pretensión que tenga caerá por su propio peso por no tener argumentos
suficientes
 Lo que se probará Básicamente en la solicitud del demandante será:
a) El Daño sufrido, el cual será materia de estudio en el caso.
b) Las obligaciones que tenía el trabajador.
c) El vínculo existente en la empresa
d) Razones por la cual se dio la disolución de su participación en la misma

Asimismo, teniendo como base los Principios de Prevención, Responsabilidad

y Protección Inspira a

que el trabajador afectado demuestre la existencia del daño que sufrió. Esto no
altera la obligación probatoria del demandado.

4. ¿Cuál es el tratamiento de las horas extras en el sector privado y el sector

público?

Conforme a lo establecido en la Constitución Política del Perú; Declaración

Universal de Derechos humanos y las Normas especiales de la materia el
Régimen Laboral de la Actividad Privada (Decreto Legislativo 728), el Régimen
de la carrera administrativa (Decreto Legislativo 276) y el Régimen especial de
Contratación Administrativa de Servicios (Decreto Legislativo 1057), y demás
normas existentes la jornada laboral es de OCHO horas diarias o CUARENTA Y
OCHO horas semanales como máximo, considerándose las horas excedentes
como “horas extras”, las cuales deben ser remuneradas obligatoriamente por el
empleador ya sea en el sector publio o privado.

El trabajo a sobre tiempo u horas extras es aquel que se presta en beneficio del
empleador pasadas las horas de jornada laboral, vale decir, las OCHO horas
diarias o CUARENTA Y OCHO horas semanales, para tal efecto su
compensación económica se encuentra establecido en el artículo 10 del Decreto
Legislativo N° 854, y 18 y 20 de su Reglamento aprobado por Decreto Supremo
N° 008-2002-TR, en donde ese establece que para las dos primeras horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora, calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador, en función del valor correspondiente,
y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

4.1 Explicar los que no se encuentran sujetos a jornada laboral

Existen también jornadas laborales intermitentes o donde el servicio se presta

de manera alternada con lapsos de inactividad; en estos casos se excede de las
OCHO horas diarias o CUARENTA Y OCHO horas semanales, por lo tanto,
dichos trabajadores no están comprendidos en la jornada máxima, siempre y
cuando su labor no amerite un estado de constante alerta por la demanda
existente.
 En tal sentido de conformidad a lo establecido en el Decreto Supremo N° 007-
2002-TR, que aprueba el texto único ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
horario y Trabajo en sobretiempo - Decreto Legislativo N° 854, No se encuentran
sujetos a jornada laboral las personas cuyo trabajo sea intermitente, las personas
que realizan trabajos de vigilancia y conservación de locales y depósitos.
Asimismo, la referida norma en el artículo 5 del, prescribe que también no se
encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección,
los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata.

4.2 ¿Cuáles son las limitaciones presupuestales como justificación para el no

reconocimiento de horas extras en el sector público? ¿En el privado hay
alguna diferencia?

La principal Limitación en el Sector Publico, es que el Estado no destina dinero

para el pago de horas extras al personal, existiendo una prohibición de laborar
horas extras. Sin embargo, en la realidad los trabajadores del Sector Publico
muchas veces trabajan incluso en su día de descanso, sábados o domingos con
el fin de cumplir metas trazadas y de descongestionar la carga laboral.

Al respecto el Tribunal constitucional en la STC Exp. N° 05924-2009-PA/TC, ha

señalado que si bien existe la prohibición de autorizar el pago de horas extras a
trabajadores del Sector Público esta no alcanza a aquellos que efectivamente
realicen una labor extraordinaria, a quienes obligatoriamente se les deberá
efectuar el pago correspondiente, bajo sanción de multa pecuniaria
correspondiente, impuesta por la autoridad administrativa de trabajo a la entidad
que incumpla con el pago.

En el sector privado, no existe justificación para no pagar a los trabajadores las

horas extras laboradas, toda vez que no dependen de un presupuesto, sino de
sus propios recursos.

4.3 ¿Se puede compensar el pago de horas extras por descanso en el sector
público y privado?

Si es posible compensar el pago de horas extras con períodos de descanso

sustitutorio, tanto en el Sector Público y en el Sector Privado, siendo esta
posibilidad una excepción a la regla.

El requisito indispensable para esta forma de compensación es que debe existir

un acuerdo bilateral de forma escrita entre el trabajador y el empleador, de
ninguna manera debe ser impuesta, asimismo la compensación con periodo de
descanso se dará cuando existan limitaciones presupuestarias para efectuar el
pago con dinero asimismo el descanso debe ser proporcional a las horas extras
laboradas.