19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a

reducir el coste de contratación y duración del proceso.

 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través
de contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel

de interés.

A partir de los resultados de este proceso, el área de Gestión Humana podrá

crear una base de datos, que actualizará y enriquecerá con cada uno de los
procesos de selección que desarrolle en un periodo determinado.

ITEM´s BASES DE DATOS

Ubicación Geografía
(Mundial, variada)

Función laboral
Cargos (máx. 20)

Función laboral
Contabilidad Creativa

Nivel de antigüedad
Sénior Propietario

Años de experiencia
Recién graduado 1 a 3 años

Sector Empresa actual o anterior - Incluir empresas concretas puede limitar el

uso de otros filtros
Incluir (mín. 5, máx. 20) Excluir (mín. 5, máx. 20)

Aptitudes
Aptitudes (máx. 10)

Títulos
Títulos
20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE
QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos

estratégicos de la organización dependiendo las características psicométricas y
las no psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o
individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

A través de la elección de estos instrumentos de medición se obtendrá la

información detallada sobre los candidatos reclutados, de los cuales se va a
seleccionar a la persona más adecuada para el desempeño del puesto de
trabajo y de integración en la empresa.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

1. La Entrevista
2. Pruebas Psicotécnicas
3. Técnicas De Dinámicas De Grupo
4. Pruebas, Exámenes Profesionales

LA ENTREVISTA DE TRABAJO

 Conversación entre entrevistador y el entrevistado con el objeto de la

selección de la persona más idónea para una determinada puesto de
trabajo.
 Es una conversación
 Comunicación bidireccional.

TIPOS DE ENTREVISTAS

 Estructurada: se ciñe a un guión preestablecido, preguntas cerradas.

 No estructurada: abierta, flexible. No establecidas previamente.
Capacidad de síntesis del entrevistado.
  Semiestructurada: mezcla de las anteriores
 En grupo: varios candidatos, varios observadores.

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Medida de la conducta de un sujeto a partir de la comparación con la población

a la que pertenece.

TIPOS:
• Test de Inteligencia
• Test de aptitudes
• Test o cuestionarios de personalidad
• Cuestionario de intereses

TIPOLOGÍA DE LA PERSONALIDAD

Personalidad A - Muy fuerte, decisiva, independiente, corre riesgos, se hace

cargo.
Personalidad B - Personalidad llevadera, buen sentido del humor. habladora,
entusiasta.
Personalidad C - Profunda y pensadora, analítica, y usualmente un
perfeccionista
Personalidad D - Personalidad simple, calmada, usualmente paciente y
consistente
Personalidad E - Una combinación de las 4 personalidades por igual

DINÁMICAS DE GRUPO

Pretenden reproducir situaciones de trabajo reales para predecir cómo se

desenvolverá el candidato/a ante la misma

TIPOS:
• Discusión sobre un tema de actualidad. Entrega de artículos de prensa para
comentar en grupo (Iberdrola)
• Ranking: evalúa capacidad del candidato para establecer prioridades.
Situaciones límite.
• Presentación biográfica
• Role-playing: la más usada por las empresas

PRUEBAS PROFESIONALES

• OBJETIVO Comprobar la formación y los conocimientos adquiridos, así como

el grado de dominio de las tareas requeridas para el puesto.

• TIPOS:
- Teóricas, exámenes
- Prácticas, supuestos, casos prácticos