Plan Negociación para Manejo de conflictos

Plan de Negociación para Manejo de conflictos laboral e interpersonal entre

funcionarias en una empresa de la ciudad de Medellín.

Integrantes:

ANDREA PAOLA BARRIOS LUGO

KATHERINE JUSEIRY AYALA GARAY

SANDRA PATRICIA BUITRAGO ALZATE

LETYS REGINA ALVAREZ BETIN

VALENTINA SILVA VERA

Doc.: Diego Marín

HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

Facultad de Ciencias Sociales
Programa de Psicología

BOGOTA D.C
2017
Plan Negociación para Manejo de conflictos

INTRODUCCIÓN

Este proyecto esta enfoca sobre métodos Alternativos de Solución de

conflictos, titulado. Plan de Negociación para Manejo de conflictos laboral e
interpersonal entre funcionarias en una empresa de la ciudad de Medellín, para
la elaboración del proyecto se tuvo en cuenta un conflicto y se realizó un análisis
detenido según el estudio propuesto por Diana Quintero en el que el conflicto es un
contexto de discrepancia entre dos personas o grupos sociales que tienen intereses
y principios diferentes. (García, 2008) Puede ser interpersonal, personal,
económica, social, económico y cultural; a su vez de opinión, genérico,
espontáneos, provocados. (Noguera, 2000).

El conflicto seleccionado es acerca de dos compañeras de trabajo en una

empresa de la ciudad de Medellin, Andrea y Gladys.Esta ùltima es antigua lleva
tiempo trabajando en la organización,y ha visto grandes habilidades en Andrea
razón por la cual es una empleada destacada, lamentablemente debido a esto se ha
visto incrementada su carga laboral y al mismo tiempo sus horarios de descanso
han disminuido , sin embargo ella ha logrado acoplarse al sistema organizativo, por
su gran desempeño y profesionalismo fue ascendida de cargo , razon por la cual
desperto sensaciones de inconformidad por parte de sus compañeros
especialmente de Gladys quien apartir del asenso la trata de una manera soez y
arbitraria,igualmente hace comentarios falaces en su contra tanto personales como
profesionales, generando de esta manera un clima laboral inadecuado lo cual afecta
de manera directa el bienestar de la empresa y aún más el de Andrea, al pasar el
tiempo ella no soporta mas las consecutivas situaciones e informa a su jefe
inmediato sobre la situacion, igualmente responde a Gladys a sus acotaciones
negativas exigiendo respeto por la labor que desempeña en la empresa que siempre
ha sido honesta y responsable, el conflicto entre Andrea y Gladys ha generado un
ambiente laboral molesto para los demas compañeros.Teniendo encuentaesta
notable discrepancia entre las dos funcionarias se propone el diseño de un Plan de
Negociación para Manejo de conflictos laboral e interpersonal entre funcionarias en
una empresa de la ciudad de Medellín.
Plan Negociación para Manejo de conflictos

Con el fin de orientar la propuesta surge el siguiente interrogante: ¿De qué

manera un plan de negociacion para manejo de conflictos laboral e interpersonal
influye en la solución del conflicto entre Andrea y Gladys y a su vez mejora el
ambiente laboral en la empresa de Medellin?

Justificación.

El trabajo es una ocupación remunerada la cual cubre o satisface las

necesidades básicas, por lo anterior es necesario situar que en la ciudad de
Medellín esta actividad se representa así:

Fuente: DANE GEIH

Como podemos observar en el 2016 en la ciudad de Medellín Colombia el
59,2% de la población se encuentra empleada, lo cual nos indica que las relaciones
interpersonales son necesarias y la ley nacional en la Sentencia C-299/98 de la
corte constitucional, menciona:

“El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las

obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y
entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que con los representantes
del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecución de la relación
contractual se realicen en forma pacífica y armónica, y primen en ella la confianza,
la lealtad y la solidaridad.” (Vergara, 2017)

Por tanto se hace necesario diseñar por parte de un delegado de la empresa

un plan de negociación para manejar el conflicto interpersonal entre iguales de una
organización en la ciudad de Medellín.
Plan Negociación para Manejo de conflictos

Algunas investigaciones afirman que los conflictos laborales son una

enfermedad necesaria ya que perfecciona el filtro de entrada del trabajador que se
adapte a la cultura, y a su vez se establezcan estrategias continuas para mantener
el ambiente laboral. (Quijano, 1996)

En la cartilla semana 2 sobre habilidades para la negociación y el manejo del

conflicto recomienda que se tome el conflicto como oportunidades y no desventajas,
otro argumento por el cual se hace necesario el trabajo del plan de negociación para
la solución de un conflicto interpersonal laboral. (Politécnico Gran Colombiano)

Asumiendo que la población de trabajadores activos de la ciudad de Medellín

es alta, el presente proyecto desde su conflicto busca ser apoyo para futuros
proyectos otorgando la importancia a la negociación y manejo de conflictos.

Objetivos

General

Proponer un plan de negociación que influya en la solución del conflicto de Andrea

y Gladis y a su vez mejora el ambiente laboral en la empresa de ventas en la Ciudad
de Medellin.

Específicos

 Proponer alternativas de resolución de conflictos laborales e interpersonales

entre funcionarias en una empresa en la ciudad de Medellín.
 Fomentar el manejo adecuado de conflictos laborales e interpersonales por
medio de estrategias propuestas, en una empresa en la ciudad de Medellín.
 Motivar desde un punto de vista profesional el dialogo entre las partes
comprometidas, saber manejar y comprender las emociones de las partes
involucradas en el conflicto.
 Dar la mejor solución al conflicto teniendo en cuenta las pruebas de
vulnerabilidad laboral de cada persona involucrada y al mismo tiempo saber
escuchar, analizar y tomar decisiones coherentes a la solución del conflicto.
Plan Negociación para Manejo de conflictos

Delimitación del tema

Para abordar el problema en cuestión, éste se debe caracterizar teniendo en

cuenta que es un indicio de conflicto laboral bajo el esbozo de relaciones
interpersonales. De este modo se desprenden otro tipo de factores que afectan o
alteran las relaciones humanas dentro del marco institucional y empresarial. Tales
situaciones representan temáticas relacionadas con acoso laboral, pues al existir un
continuo matoneo o ataques discrepantes de una empleada hacia otra, en este caso
como víctima Andrea, se evidencia que ésta no podrá desarrollar competentemente
todas sus obligaciones al verse obstruidas las funciones que le han sido asignadas.
Además, los demás empleados se convierten en ejes problémicos, por cuando
tienden a generalizar el problema hacia la afectada y la contractual.

Otro aspecto a tener en cuenta para tratar este tema es el de bajo rendimiento
laboral,situación que a su vez fomenta estrés, mal genio u otros antivalores que
impiden realizar procesos de calidad y hacen que el conflicto configure servicios
indeseables. Desde este marco conflictivo, también se expresa el esbozo de los
derechos y deberes que se ven amputados de consideraciones negativas, gracias a
que los empleados se adelantan a fomentar la desobediencia a las normas
empresariales. El hecho de evitar el diálogo, la mediación y los acuerdos es ya una
fractura a los deberes que como prestadores de servicios tienen los empleados. De
igual forma se debe mantener el derecho a la imparcialidad en los asuntos
organizacionales y las decisiones que se tomen por parte de las directivas deben
ser igualmente respetadas y acatadas, pues de lo contrario aparece el conflicto
como tema en cuestión y generalidad de este proyecto.

En efecto, el liderazgo organizacional, es un tema común entre los procesos

administrativos de hoy. Por esta razón, cuando existe un conflicto laboral, las partes
deben tener en cuenta que esto afecta las proyecciones que como empresa se han
consolidado. No obstante, la dirección asume consecuencias como la posible
deserción de empleados o la ruptura permanente de relaciones personales, así
como la discordia que fácilmente puede estallar en agresiones físicas. Desde la
propuesta de mediación de conflictos es importante fomentar el diálogo, el equilibrio
afectivo y las relaciones asertivas entre los empleados para generar un clima de
confianza, seguridad y buena convivencia.
Plan Negociación para Manejo de conflictos

MARCO TEORICO

Para definir una solución concertada al conflicto, es necesario analizar los

componentes de éste lograr que las partes entre empleados (ANDREA Y GLADYS)
puedan llegar a buscar soluciones y tengan una confrontación. Estos presentan
determinados intereses, expectativas, necesidades o aspiraciones frente al hecho o
nudo del conflicto. Cuando los niveles de estrés o tensión aumentan, se sobrepasan
comportamientos que pueden conducir, por ejemplo, al abuso de alcohol y se
presenta una vulnerabilidad emocional, la cual puede llevar, en ocasiones, a la
violencia verbal o física como lo fue el caso entre estas dos empleadas.

Enfrentar y manejar el conflicto en vez de evitarlo, aceptar a los demás

cuando plantean ideas diferentes, aprender a dialogar sin fomentar las polémicas.
Entender a los actores y no asumir posiciones defensivas. Fomentar la actitud de
«ganar-ganar».

La Constitución Política colombiana de 1991 reconoce la posibilidad que

tienen los particulares de ejercer funciones de árbitros o conciliadores que definan
fallos sobre los diversos problemas en los cuales se pueden ver involucrados las
personas, grupos y comunidades. Para lograr soluciones entre las empleadas se
debe iniciar a través de las formas alternativas de resolución de conflictos que se
encuentran la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje.

Negociación Es el proceso a través del cual los actores o partes involucradas

llegan a un acuerdo. Se trata de un modo de resolución pacífica, manejado a través
de la comunicación, que facilita el intercambio para satisfacer objetivos sin usar la
violencia. La negociación «es una habilidad que consiste en comunicarse bien,
escuchar, entender, Las partes involucradas negocian fundamentadas en el respeto
y la consideración; los intereses corresponden a lo que dificulta la negociación; lo
que las partes reclaman y lo que se busca satisfacer son las necesidades, deseos o
cuestiones materiales. La negociación implica el buen manejo de los procedimientos
para cada una de las partes involucradas, es decir, exige un manejo sistemático
mediante el cual se legitima un acuerdo en el que se comprometen los actores. Por
lo tanto, es necesario planificar el proceso, tener claros los objetivos propios y los de
la contraparte, clarificar los intereses particulares, saber sobre qué aspectos se está
dispuesto a ceder y diseñar estrategias para el logro de los objetivos propuestos.
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Mediación Consiste en un proceso en el que una persona imparcial, el

mediador, coopera con los interesados para encontrar una solución al conflicto. Se
trata de un sistema de negociación facilitada, mediante el cual las partes
involucradas en un conflicto, preferiblemente asistidas por sus abogados, intentan
resolverlo, con la ayuda de un tercero imparcial (el mediador), quien actúa como
conductor de la sesión ayudando a las personas que participan en la mediación a
encontrar una solución que les sea satisfactoria. El mediador escucha a las partes
involucradas para determinar los intereses y facilitar un camino que permita
encontrar soluciones equitativas para los participantes en la controversia. El acuerdo
no produce efectos jurídicos, salvo que las partes acuerden formalizarlo en una
notaría o centro de conciliación Finalmente, la mediación se basa en la adopción de
premisas normativas referidas al poder, la confianza y la capacidad de hacer
concesiones.

Conciliación Se trata de un proceso o conjunto de actividades a través del

cual las personas o partes involucradas en un conflicto pueden resolverlo mediante
un acuerdo satisfactorio. Adicional a las partes, interviene una persona imparcial
denominada conciliador, que actúa con el consentimiento de las partes o por
mandato de la ley, para ayudar a los actores a llegar a un acuerdo que los beneficie.
La conciliación es un proceso de civilidad porque los acuerdos son el resultado del
ejercicio pacífico y democrático del derecho a la controversia, en el cual se involucra
de manera directa a los actores interesados en arreglar las diferencias, procurando
acuerdos recíprocos y satisfactorios sin que se presenten vencidos ni vencedores,
activando la comunicación, reduciendo y aliviando las tensiones, y evitando la
escalada del conflicto. El proceso democrático de la conciliación se desarrolla a
través de varias fases: a) la fase inicial, en la cual se define el contexto de la
conciliación; b) la fase de intercambio de historias, donde se definen los puntos de
vista de cada uno de los actores, los hechos y sentimientos; c) la fase de situación
del conflicto, es decir, donde se concretan los puntos a tratar y se enfatiza en lo
conciliable; d) la fase donde se generan soluciones, promoviendo su búsqueda y su
selección; y e) la fase en la cual se establecen los acuerdos y el cierre que se
especifican en un acta.

Arbitramento Se trata de un proceso mediante el cual un tercero, que es un

particular, decide sobre el caso que se le presenta y las partes o actores aceptan la
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decisión. Se parece a un juicio donde el árbitro es elegido por las partes, en procura
de la conciliación. En este proceso, la decisión del tribunal de arbitramento se
asimila a la sentencia de un juez y es denominada «laudo arbitral». El árbitro actúa
como auxiliar de la justicia, buscando que esta se haga más clara para que los
actores interesados puedan determinar las reglas de procedimiento y se convierta
en un instrumento comunitario. Para concluir, se puede afirmar que actuando y
enseñando las ideas y los ideales de la resolución de conflictos manejados a través
de las alternativas de resolución entre quienes conforman la sociedad, se puede
contribuir a la reducción de la violencia y al fortalecimiento de espacios pacíficos
para las futuras generaciones. Para el profesional en Trabajo Social el conflicto se
convierte en un reto de investigación y de educación para la paz.

Metodologia
Para dar cumplimiento al primer objetivo se realizará según lo recomendado
por la cartilla 1 y 2 sobre habilidades para la negociación y el manejo del conflicto
el siguiente esquema:

¿Cuál es el conflicto? DIFERENCIAS INTERPERSONALES

¿Qué ha pasado con el conflicto en la

medida que pasa el tiempo? HA ¿Quienes estan involucrados? DOS
AFECTADO EL BIENESTAR DE PARES CON LAS MISMAS
CAMILO Y SUS COMPAÑEROS FUNCIONES

¿Cuáles son las causas del conflicto?

Posterior se conocerán las causas del conflicto, en este momento es necesario

realizar el diálogo por separado con los personajes involucrado a partir de las
siguientes actividades:

a. Realización de DOFA
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b. Clarificar los objetivos dentro de la empresa.

c. Poponer los objetivos de la contraparte.
d. Colocarse en los zapatos del otro.

ESTRATEGIAS SIGNIFICATIVASPARA LA IMPLEMENTACIÒN DE UN PLAN DE

NEGOCIACIÓN COMO RESOCUCIÓ DEL CONFLICTO

Para abordar el problema originado entre Andrea y Gladys hay primero que
tener en cuenta los aspectos sociales, laborales y psicológicos que conllevaron a las
discrepancias. Si bien se sabe, a través de la descripción del problema queda
explícito que lo que está generando diferencias interpersonales para las dos
empleadas y demás personal que labora en la empresa básicamente es el
inconformismo por el ascenso y las prebendas que han beneficiado a Andrea por su
buen desempeño.
De este modo, y atendiendo a que a partir de ese eje polémico se han
generado otras dificultades como es el caso de insultos, indirectas, comentarios o
críticas internas y hasta atenciones fuertes a los procesos atendidos por la
empleada Andrea. Asimismo, la postura de Gladys ha deteriorado su autoestima, al
sentir que su trabajo no es tenido en cuenta o que existen preferencias por su
compañera.
En consecuencia, la empleada Gladys, como principal afectada por este
conflicto se siente discriminada, acosada y atacada por sus compañeros, ante lo
cual contempla la posibilidad de renunciar, lo que implicaría una pérdida valiosa
para la empresa. Estas determinaciones obligan a los empleadores a tomar
decisiones y de ser necesario correctivos correspondientes y bajo la parte lega que
respalda la ejecución de sus procedimientos.
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Para ello, a continuación se plantean las estrategias para mediar en este

conflicto y hallar las soluciones más viables tanto para la empleada Gladys como
foco principal, los compañeros inconformes con las decisiones tomadas y la
empresa como organización selectiva de la cual no solo ellos depende, sino también
una gran cantidad de usuarios que esperan una óptima prestación de servicios:

1. ESCUCHAR LAS DIFERENTES POSTURAS Y SUS INQUIEUDES:

Por medio de este procedimiento se puede reconocer el grado de aceptación,

favoritismo o inviabilidad de los argumentos entre las partes. Cuando se da la
oportunidad a cada uno de los involucrados en este conflicto de relaciones
interpersonales de expresarse libremente, exponer sus quejas, reclamos y/o
defensas frente al caso. Es un derecho que según el conducto regular debe llevarse
a cabo antes de tomar decisiones definitivas o sancionatorias al respecto.
Se debe tener en cuenta que siempre que se atienda a mediar en la resolución
de un conflicto se debe hacer respetuosamente; es decir, escuchando a cada uno,
respetando su participación y en forma privada. Lo más recomendable es que esté
presente el jefe de personal con el personal de recursos humanos.

2. CONTRASTAR ARGUMENTOS:

Después de que se haya escuchado las diferentes denuncias o réplicas entre los
implicados, éstos deben ser sometidos a juicio particular; osea que entre las
partes (en este caso los demás empleados involucrados) se debe determinar hasta
dónde se da apoyo o viabilidad a los inconformismos o la defensa de las
partes. Para ello se debe organizar secuencialmente los argumentos de los
empleados.

3. APLICAR EL PRINCIPIO DE IMPARCIALIDAD:

Es obligación del jefe de personal junto a las personas que pretenden hacer
el plan de conciliación mantener una postura neutral, considerando siempre que
cualquier decisión que se tome se hará pensando en el bienestar de los implicados,
de la empresa y de los clientes, en el marco de la ética, la transparencia y los
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principios de justicia. Así, pues, a través de esta estrategia se comienza a negociar

porque primero se hace esbozo de mencionar y analizar las diferentes posturas para
pasar al siguiente paso.

4. DAR A CONOCER PROPUESTAS FACTIBLES:

Las propuestas son consideraciones imparciales y no obligatorias que se dan a

conocer a las partes como predeterminantes para gestar posibles acuerdos. En el
caso específico de Andrea y Gladys, se necesita hablar con la verdad; es decir,
enfrentando la realidad que ellas como empleadas están objetando desde
sus diferentes niveles en sus secciones de trabajo. Por ejemplo, hay que tener en
cuenta que Gladys tiene a favor los siguientes aspectos:
 Es eficiente y oportuna en sus obligaciones.
 Posee habilidades competitivas.
 Su carga laboral se ha incrementado.
 Su horario de descanso ha disminuido.
 Ha logrado adaptarse al sistema organizativo.
 Tiene buen desempeño y alto profesionalismo.
Sin embargo, Andrea, es más antigua de estar laborando en la empresa y
aunque no se describen sus obligaciones, posiblemente al igual que Andrea es
eficiente y oportuna en sus obligaciones.
Cuando se tienen en cuenta los aspectos anteriores se puede decir que como el
problema lo origina la estimulación laboral sustentada en el ascenso de Andrea
entonces, se debe sugerir a Gladys y demás compañeros comprender el sobre
esfuerzo de la empleada en sus obligaciones y los buenos resultados que como
organización les está generando a todos.
Efectivamente, se recomienda aconsejar a Andrea a replantear su decisión de
renunciar y tener elogiar lo importante que es para la empresa, al mismo tiempo que
no se desestime el esfuerzo de todos sus compañeros incluida Gladys.

EXPLICACIÓN DE LA PARTE LEGAL CONTRACTUAL:

A través de este aparte se debe considerar que de tomar serias decisiones al

respecto que favorezca y/ o sancionen a unos o a otros no se hará de manera
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arbitraria, sino que será después de socializar los conductos regulados por el marco
legal, el cual propone, recomienda y exige el cumplimiento de los derechos tanto de
los empleados como de los empleadores para su curso. Para ello se debe citar la
Sentencia C-299/98 de la corte constitucional, descrita anteriormente y a través de
la cual es deber de todos los empleados independientes de sus apreciaciones
personales cumplir irrefutablemente.
Dentro de este aparte, se deben citar todos los apartes donde se mencionen los
derechos y deberes de los empleados y empleadores para el reconocimiento de su
curso y la posible enmienda de las diferentes posturas tomadas al respecto. Es de
saber que el Código Sustantivo del Trabajo Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5
de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario
Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en virtud del Estado de
Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949 explica las
implicaciones que tiene el violar el equilibrio armónico o las relaciones
interpersonales dentro del ambiente laboral.
Al igual contiene los derechos del empleador sobre las prebendas o promociones
de los empleados de acuerdo a su eficiencia o formación profesional.

6. DECISIONES DEFINITIVAS Y SENTENCIAS FINALES:

Al socializar la retroalimentación de la parte legal que como empleados todos
deben conocer se sugiere proceder a determinar la concesión final fijada por el jefe
de personal o la persona encargada del caso. Para ello:

 Se recomienda mediar afectivamente a través de la inducción a la

reconciliación y respectiva disculpa de las partes involucradas (Debe tenerse en
cuenta que no es completamente obligatorio para las empleadas).
 Se da a conocer los argumentos aprobados por la oficina de recursos
humanos como viables a analizar o cumplir según su efecto favoreciendo tanto a
las partes contrarias como a los afectados. En el caso de Andrea, desde el perfil
de la justicia y el equilibrio ético legal, deberá mantener el derecho a su posición
dentro d ela empresa sin perder ningún beneficio en su efecto.
 Se sugiere a Andrea mantener la postura de profesionalismo y se refuta
cualquier respuesta negativa a las acusaciones de sus compañeros, pues como
profesional para ello se gesta el plan de conciliación.
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 En el caso de Gladys que ha violado la reglamentación antes citada deberá

presentar disculpas y compromisos firmados a la oficina de recursos humanos
por su falta de ética profesional y se le anexará a su hoja de vida.
 Estas mismas determinaciones irán para los empleados que voluntariamente
o no halan incurrido en la desestabilización del acorde clima laboral dentro de la
empresa.
 Todos deben firmar actas de compromiso con sus respectivas causales en
caso de romper los acuerdos allí pactados.
Finalmente, dentro de esta estrategia se propone dar a conocer una propuesta
con un posible plan de promociones para todos los empleados donde se les
incentive a seguir formándose para ascender dentro de los diferentes niveles
ofrecidos por la empresa. Este plan de promoción también puede contemplar desde
incentivos económicos a través de bonos por eficiencia competitiva hasta viajes y
recreaciones.

NOTA: Cabe resaltar que la última recomendación sobre el plan de promociones es

solo una sugerencia que no siempre estará ligada obligatoriamente al plan de
conciliación, por lo tanto no es de carácter invariable y dependerá de la empresa
que debe ser quien decida articularla.

CAUSAS

Para poder hablar acerca de las diferentes causas que generan el conflicto
laboral en una empresa es necesario entender que es un conflicto dese diferentes
puntos de vista e investigaciones de autores con amplio conocimiento en el tema.
Según Newton (1999) define conflicto como: "Toda situación en la que dos o más
partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de
desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir
esas metas" (p. 337). Con respecto a la premisa anterior el conflicto por lo general
se manifiesta cuando existe discrepancia en los pensamientos y sentimientos con
respecto a la otra persona y no se respeta esa diferencia.

En el caso en el que trabajamos con respecto a Andrea y Gladys existe un

conflicto entre estas dos funcionarias, y lo ubicamos en el tipo de conflictos
laborales que se presentan directamente en la empresa donde laboran y
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especialmente por motivos de convivencia por lo cual se investigó acerca de este

tipo de conflicto laboral. Según Evert V (1998), argumenta: "El conflicto puede
definirse como la situación donde dos partes o entidades sociales tienen puntos de
vista diferentes o tienen intereses apartados, como también “Se dice que dos
individuos, un individuo, un grupo o dos grupos, están en conflicto en tanto que al
menos una de las partes siente que está siendo obstruido o irritado por la otra”

El conflicto es un parámetro que se maneja en cualquier compañía, y es

fundamentado por emociones personales como las que evidenciamos en los
comportamientos que tuvieron tanto Sandra como Gladys emociones como el
egoísmo, envidia, creencias, posturas, respeto, tolerancia, lo cual desencadena
disputas entre diferentes individuos ya sea de la misma área de trabajo o niveles de
la misma, esto ocasiona que la empresa comience a tener un clima organizacional
inadecuado que perjudica a corto, mediano y largo plazo los intereses generales de
la empresa. Todas las organizaciones tienen conflictos laborales, pues esto hace
parte del comportamiento organizacional, sin embargo estos problemas deben
manipularse con cierto conocimiento y tacto o las consecuencias pueden ser
desastrosas, puede disminuir la eficacia y la eficiencia, generando el declive del
buen funcionamiento de la empresa en general. Es importante que la empresa
asuma los conflictos laborales de manera adecuada y una de ellas es desde el
liderazgo y la buena dirección, lo cual permitirá disponer una forma ideal de solución
de problemáticas desde el origen para así mejorar el ambiente laboral de la
organización, es importante que las estrategias que se utilicen estén acordes con el
tipo de conflicto que se presente entre los trabajadores. Las principales causas
entonces son la escasa inteligencia emocional en las que se ven inmiscuida la falta
de manejo de emociones en el entorno laboral, por lo cual un grupo especializado
debe intervenir para solucionar los conflictos.

ACTORES DEL CONFLICTO

Dentro de la problemática del conflicto hemos analizado las características

de los actores del mismo y se puede definir desde la perspectiva de convivencia ya
que por la falta de tolerancia, la competencia laboral y el ambiente en que se
desarrollan las situaciones del conflicto entre Gladys y Andrea. La negociación es
Plan Negociación para Manejo de conflictos

la base fundamental de la solución del conflicto mediante el dialogo y la

confrontación del problema cuando se trata de la vulneración de los derechos
fundamentales en este caso Andrea es acosada laboralmente por lo tanto se recurre
a los actores de negociación dentro de la empresa. De igual manera es importante
aclarar que los actores del conflicto no solamente son Andrea y Gladys también
debemos mencionar los compañeros de trabajo de apoyaron a Gladys, este
fenómeno de ambiente laboral también se puede dar por la misma presión que
Gladys ejerce sobre sus empleados, se denominan actores plurales ya que para
ellos posiblemente no queda otra alternativa que apoyar a su jefe inmediato en el
conflicto interpersonal que se genera con Andrea.

Al categorizar el conflicto como una relación social del ser humano y sus
diferencias tanto personales como de competencias laborales vemos claramente la
identificación de estrategias para un buen dialogo y una buen fin del conflicto ya
mencionado, el entendimiento y la tolerancia frente al otro.

Soluciones.

Según la información proporcionada por la cartilla 1 el conflicto se debe resolver,

por ende, en este plan de resolución de conflictos se recomienda una negociación
desde las siguientes etapas:

PRENEGOCIACIÓN NEGOCIACIÓN POST NEGOCIACIÓN

Planificación y
conocimiento de
negociación de las
dos partes. (Etapa
anterior)
Encuentro de las Se evalua el acuerdo
partes para la y el seguimiento del
resolución. mismo.

Teniendo en cuenta que ya se llevó a cabo la etapa de prenegociacion y cada una

de las partes dan a conocer objetivos de la empresa, metas personales, objetivos de
la contraparte y aplicación de estar en la situación del otro.

Posteriormente se procede a la negociación, allí se citan a Gladis y Andrea

junto con la psicóloga y la representante de gestión humana, se hace lectura de los
criterios de la etapa de pre negociación, seguido se establece preguntas que
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orienten la negociación para establecer acuerdos que beneficien a los dos. Es

indispensable tener presente los elementos de la negociación en esta etapa: la
relación entre los pares, La comunicación, el cual yace de las preguntas
orientadoras y el objetivo de resolver el conflicto, los interés y opciones que son
recolectados en la pre negociación y en la comunicación, llegar a los compromisos
desde la legitimidad (capacidad de negociar entre los pares) y alter natividad
(tener más de una posibilidad de solución).

Luego a que se establece los compromisos entre los pares, lapos

negociación, se hace el seguimiento por medio de un DOFA y preguntas
orientadoras externas e internas, que permitan evaluar y identificar el cumplimiento
de los acuerdos para un ambiente laboral favorable.

En conclusión se determina que el plan de negociación que influye en la

solución del conflicto de Andra y Gladis y a su vez mejorar el ambiente laboral en la
empresa de ventas en la Ciudad de Medellin está planteado bajo tres etapas, la pre
negociación, negociación y pos negociación, las cuales resuelve las relaciones
interpersonales. (Politécnico Gran Colombiano)
La mejor forma de Conciliar el conflicto entre las dos implicadas, es encararlo
de forma abierta, ya que ello mejora las posibilidades de lograr acuerdos que
permitan alcanzar objetivos, asegura el experto en Liderazgo, Conducta
Organizacional y Negociación de Conflictos, George Kohlrieser.

Es por esto que se recomienda despues de hablar por separado con cada
una de ellas, luego encarrarlas y hablar abiertamente de las causas y sentimientos
que generar este conflicto, para dar solución de la forma más asertiva posible, y
logrando conciencia en ellas, para que que esta situación no se vuelva a presentar,
y que vean este conflicto como una oportunidad de mejora para ellas y para la
empresa a la que laboran.

Se propone que se realice la matriz DOFA en la que nos habla sobre las
fortalezas, Oportunidades, Debilidades y amenazas. Para dar solución definitiva al
conflicto ocasionado entre Silvia y Gladis.
Plan Negociación para Manejo de conflictos
Plan Negociación para Manejo de conflictos

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