Liderazgo y Pensamiento Estratégico

Habilidades del Administrador y el efecto de su liderazgo social

Andrés Ramírez, como gerente de marca, desarrollará la creación de un EQUIPO de trabajo

compuesto por 5 personas, el cual impulsará la nueva marca de agua que se va a lanzar
próximamente en la empresa.
Por lo tanto lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. Este proceso es la Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias,
el cual tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los candidatos a
desempeñar dichas responsabilidades presenten evidencias de su competitividad en la gestión
efectiva de las funciones asignadas.

El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de competencias conocidas
como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra parte están las áreas de
competencias las cuales sirven para clasificar aquellas que son cognitivas, actitudinales o las
referidas a un determinado nivel de especialidad.

Si se prioriza el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:

Cognitivas: Son todas aquellas que se fundamentan principalmente en conocimientos
disciplinarios, es decir que su énfasis está dado por el saber, comprender, analizar y tratar la
información relevante.

Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en situaciones determinadas, tales
como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar sistemas tecnológicos.

Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común, son las
capacidades para saber cómo comportarse en distintas situaciones, captar e interpretar señales de
los interlocutores.
Las competencias también podemos clasificarlas en función de su foco material:

Fundamentales, genéricas o transversales: La comunicación, creatividad, síntesis, estas pueden

ser de tipo sistémico, instrumental o interpersonal.

Disciplinarias o generales: Pueden ser de tipo cognoscitivo, metodológico o tecnológico, están

fundadas en las ciencias básicas, humanidades o artes y enfatizan en conocimientos aplicados a
cada disciplina o campo de conocimiento.

Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las profesiones. Pueden tener
relación en una proporción importante con aquellas de otras profesiones pertenecientes a la
misma familia de ocupación

Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias laborales

Contratación: El proceso contratación en una organización con modelo de gestión por
competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción, Selección e Incorporación.
Atracción y reclutamiento: A pesar de los altos índices de desempleo no basta con informar
sobre una vacante, es necesario realizar un buen proceso de atracción, que capte la atención de
los mejores candidatos, que cumplan con los perfiles deseados.
En este modelo, la atracción se constituye en un proceso de comunicación y retroalimentación
entre la organización y los candidatos.
El proceso inicia por parte de la organización comunicando, interna y/o externamente a la
misma, la necesidad de contratar a una persona que cumpla con un determinado perfil continúa
con la comunicación por parte de los candidatos de su interés por trabajar en la organización, y
de esa forma un proceso retroalimentación que lleva a la organización a conocer más sobre el
candidato y al candidato lo dirige a conocer más de la organización.
Es importante tener en cuenta que, un buen proceso de atracción, selección e incorporación
depende de la apropiada definición del perfil vacante, para lo cual, la definición de las
competencias
Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se escoge al
candidato que demuestre mayor compatibilidad con el perfil del cargo y la organización. Para lo
cual debemos seguir unos pasos:
1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción, y el
conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil definido para el cargo vacante.
2. Realización de una entrevista.
3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la verificación
de las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación : Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante, se procede a su
incorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el interesado las condiciones de
contratación, las responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro del organigrama, su jefe
inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, remuneración, tiempo.
Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato.