Administração - Recrutamento e Selecao PDF

Aula 12
Administração Geral p/ TCE-PA (Auditor - Área Administrativa - Especialidade

Administração)
Professor: Carlos Xavier
85039829272 - tiago mesquita silva

Adm. Geral p/ TCE-PA (Auditor - Área Administrativa - Administração)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 12
AULA 12: Recrutamento e seleção de pessoas.

Objetivos e características. Principais tipos,
características, vantagens e desvantagens.
Principais técnicas de seleção de pessoas:
características, vantagens e desvantagens
Sumário
1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Recrutamento e Seleção............................................................................................................................. 3
2.1. Recrutamento ......................................................................................................................................... 4
2.2. Seleção................................................................................................................................................. 10
2.2.1. Seleção por competências................................................................................................................ 23
3. Questões Comentadas. ............................................................................................................................. 25
4. Lista de Questões. .................................................................................................................................... 48
5. Gabarito. .................................................................................................................................................. 59
6. Bibliografia principal............................................................................................................................... 59
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Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 1 de 60

1. Palavras iniciais.
Oi pessoal!
Na aula de hoje estudaremos um pouco mais sobre gestão de

pessoas. Os tópicos centrais da aula serão Recrutamento e seleção.
Trata-se de dois processos relacionados entre si para agregar pessoas

na organização. Veremos vários detalhes sobre as técnicas aplicáveis, ao longo
da aula.
Ah... Já são 791 questões do Cespe no nosso curso, até agora!
Um abraço e bons estudos!
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2. Recrutamento e Seleção.
O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que

pertencem ao processo de agregar pessoas às organizações.
Numa abordagem moderna, esses dois processos são dotados de um

enfoque estratégico, orientado para a organização como um todo, e não de
forma operacional e orientada a uma parte específica da organização, como
era na abordagem tradicional.
Neste sentido, devemos lembrar que a visão moderna da gestão de

pessoas considera que ela é uma responsabilidade de linha e função de staff.
Da mesma forma acontece com os processos de recrutamento e seleção: os
gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar
pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que
exerce uma função de consultoria/assessoria (staff) para toda a organização.
Mas recrutamento e seleção não são a mesma coisa:
 O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis

na organização e, principalmente, à obtenção de candidatos
interessados nessas vagas;
 A seleção está ligada à escolha do candidato mais apropriado

para a organização. É o processo que acontece após a
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realização do recrutamento.
Com isso, percebe-se que recrutamento e seleção merecem ser

estudados em separado. O que faremos nas próximas páginas.

2.1. Recrutamento
Antes de entender mais profundamente o conceito de recrutamento e

suas técnicas, você deve conhecer os conceitos de mercado de trabalho e de
mercado de recursos humanos:
 O Mercado de Trabalho possui uma definição bastante clara, e

que se for cobrada no seu concurso, pode pegar muito
candidato despreparado. Esse é o mercado das vagas de
trabalho ofertadas pelas organizações. Dependendo de diversos
fatores, como a economia, a produtividade, etc., o mercado de
trabalho pode assumir duas situações:
o Mercado de Trabalho em oferta: ocorre quando há

muitas vagas de empregos disponíveis no mercado. Nesta
situação, as empresas costumam competir mais por novos
funcionários, o que aumenta os custos, além de reduzir
exigências, aumentar investimentos em treinamento e
fixação de pessoal, reforçar o recrutamento interno (já
que o externo se torna muito caro), aumentar
investimentos em benefícios, reduzir o recrutamento
externo e buscar não substituir o pessoal.
o Mercado de Trabalho em procura: é a situação do

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mercado de trabalho na qual há poucas vagas de emprego

disponíveis. Nessa situação, as empresas não precisam se
esforçar tanto no seu processo de procurar candidatos
(recrutar), já que os candidatos passam a se tornar mais
ativos na procura de vagas. O recrutamento externo se
torna mais barato e a empresa não se preocupa tanto com
a fixação dos funcionários atuais ou seu desenvolvimento.

 O Mercado de Recursos Humanos é composto pela massa de

pessoas que buscam ser contratadas, seja porque estão
desempregadas e querem um emprego, seja porque já estão
empregadas, mas desejam trocar de trabalho. Assim como no
mercado de trabalho, esse mercado também pode assumir duas
situações:
o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a

situação na qual há muitos candidatos em busca de
ofertas de trabalho.
o Mercado de Recursos Humanos em demanda:

acontece quando há poucos candidatos disponíveis no
mercado, exigindo que a empresa realize uma busca mais
ativa para encontrá-los.
Na verdade, os conceitos de mercado de trabalho e mercado de

recursos humanos são bastante interligados. A intercessão de uma oferta de
trabalho do mercado de trabalho com uma pessoa do mercado de recursos
humanos é que vai constituir uma vaga preenchida!
Com esses conceitos em mente, já começamos a perceber a

importância do recrutamento de pessoal, que consiste no processo de
atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a
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organização possa utilizar como insumo no processo de seleção de

pessoal.
Você deve saber, desde já, que o conceito de recrutamento inclui dois
aspectos principais: 1) a comunicação da existência de vagas na organização;
2) a atração dos candidatos do MRH para se submeterem ao processo seletivo
da organização, que constitui sua função principal. Ele se inicia quando a
organização detecta a necessidade de pessoal, emitindo um documento
chamado de “requisição de pessoal”, e é finalizado quando uma relação de

candidatos que cumprem os requisitos é entregue para a realização de um

processo seletivo.
O recrutamento pode ter duas fontes de candidatos, a externa e a

interna.
O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria

organização, com as pessoas que já são colaboradoras. Ele busca divulgar as
vagas disponíveis internamente e encontrar interessados em preenchê-las,
seja através de uma promoção (quando o colaborador passa para cargos mais
elevados e complexos, geralmente na mesma área de atuação) ou através de
uma transferência (quando o colaborador passa a ocupar outro cargo no
mesmo nível que o anterior, mas que geralmente envolve novos desafios).
Algumas vantagens desse tipo de recrutamento são o melhor aproveitamento
da capacidade humana da organização e a maior motivação dos funcionários
para o desenvolvimento profissional. Ele é mais rápido e econômico do que o
externo, já que acontece dentro da própria organização. Além disso, ele reduz
o hiato funcional (tempo decorrente entre o surgimento de uma vaga e o seu
efetivo preenchimento). Algumas desvantagens desse tipo de recrutamento
são que ele favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias na
organização. Ele termina sendo responsável pela eventual ocorrência do
chamado “princípio de Peter” (ou da incompetência progressiva), segundo o
qual as pessoas tendem a crescer dentro da hierarquia organizacional até
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atingir o seu nível de incompetência. Assim, o recrutamento interno poderia

ser responsável por fazer com que um bom funcionário se torne um gerente
ruim! Apesar disso, o recrutamento interno pode ser considerado mais
adequado para empresas burocráticas e mecanicistas, que não necessitam de
grande adaptabilidade ao ambiente.
O recrutamento externo, por outro lado, acontece quando a

organização busca por candidatos em potencial no mercado de recursos
humanos externo à sua própria estrutura. O uso do recrutamento externo traz

novas ideias e capacidades para a organização, oxigenando as práticas

organizacionais, renovando a cultura organizacional, e facilitando sua
adaptação ao ambiente. Ele evita o chamado “princípio de Peter”, segundo o
qual as pessoas que crescem dentro da organização tendem a progredir até
atingir um cargo no qual se tornem incompetentes. Apesar disso, é mais caro
que o recrutamento interno, gera impactos sobre a política de remuneração da
organização (já que o padrão de comparação passa a ser o externo) e pode
afetar negativamente a motivação dos funcionários da organização, que
deixam de acreditar na possibilidade de desenvolvimento e passam a buscar
oportunidades em outras empresas do mercado de trabalho. Ele peca ainda
por não aproveitar os investimentos feitos no treinamento e desenvolvimento
dos funcionários.
O recrutamento misto, por sua vez, é aquele que busca candidatos

de dentro e de fora da organização ao mesmo tempo. Ele favorece a motivação
dos funcionários atuais e possibilita a oxigenação da organização com
candidatos do mercado. Apesar disso, termina sendo demorado e
apresentando um custo mais elevado para a organização.
Como consiste em divulgar as vagas da organização e encontrar

pessoas interessadas em preenchê-las, o recrutamento exige o uso de
diferentes técnicas para chegar ao seu objetivo, especialmente o recrutamento
externo, que acontece em um ambiente muito mais amplo do que o interno.
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Assim, várias técnicas podem ser utilizadas no recrutamento externo. O

mais importante é que se escolha a técnica mais apropriada a cada caso.
Relaciono, a seguir, algumas delas:
1. Anúncios em jornais e revistas: o foco deve estar em

encontrar o tipo de jornal/revista adequado para o perfil de
empregado que se está buscando, criando um anúncio
apropriado;

2. Agências de recrutamento: ao invés de ir diretamente ao

mercado de recursos humanos, as organizações podem buscar
agências especializadas para intermediar a busca por
candidatos. Essas agências podem ser particulares,
governamentais ou organizações sem fins lucrativos;
3. Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.:

a organização pode desenvolver uma ligação direta com escolas
e centros de formação para divulgar suas oportunidades e até
mesmo “vendê-las” a candidatos qualificados em inicio de
carreira.
4. Afixação de anúncios e cartazes: trata-se de um método de

baixo custo, que consiste em preparar anúncios ou cartazes e
coloca-los em locais de grande circulação de pessoal.
5. Indicação: é um método que consiste em estimular os

funcionários da organização a divulgarem as vagas da
organização entre seus conhecidos e indicar ou recomendar
pessoas para ocupá-las.
6. Internet: a internet pode ser uma importante ferramenta no

recrutamento externo, servindo tanto na divulgação de vagas
quanto na atração de candidatos interessados, que podem
enviar seus currículos diretamente para a empresa, com
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facilidade e a custo quase zero.
7. Banco de talentos/bancos de dados: as organizações

podem manter bancos de dados dos candidatos não
aproveitados em processos anteriores com o propósito de
considerá-los em processos seletivos futuros.

Como tudo na organização, é importante que se avalie os resultados

do recrutamento de forma de gerar feedback sobre seu funcionamento, o que
permite a melhoria no processo. Isso pode ser feito por diferentes técnicas e
medidas, como: número de entrevistas realizadas, custo médio de
recrutamento por vaga preenchida, percentual de cargos preenchidos, etc.
Para Boas e Andrade (2009), as principais práticas de avaliação estão

ligadas:
 Às vagas preenchidas: incluindo pontos como o percentual de

preenchimento das vagas com candidatos de alto desempenho,
com membros de grupos subutilizados, com indivíduos
satisfeitos e que permanecem no trabalho por mais tempo;
 Às atividades dos recrutadores: inclui quantidade e

qualidade das entrevistas, das apresentações sobre as
carreiras, percentual de pessoas recomendadas que foram
contratadas e que estão tendo bom desempenho, quantidade
de mulheres e membros de minorias recrutados, e custo total
de entrevista.
 Ao método de recrutamento em si e suas variantes: inclui

a quantidade de candidatos qualificados, o número de mulheres
e membros de minorias que responderam aos anúncios, o custo
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de recrutamento por candidato, o tempo gasto no processo de

recrutamento, o custo por contratação, e a qualidade dos
empregados contratados.
Carvalho, Nascimento e Serafim (2006) vão além e chegam a dizer

que há aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento:

Devemos considerar a avaliação de qualquer

programa de recrutamento que possa se basear,
primordialmente, nos seguintes tópicos:
 Rapidez de atendimento à requisição de RH

encaminhada pela unidade interessada;
 Número de candidatos potencialmente

capacitados para cada vaga anunciada;
 Custo operacional relativamente baixo do

recrutamento em face da qualidade e da
quantidade dos candidatos encaminhados;
 Maior permanência dos candidatos no

emprego ao serem efetivados.
Uma vez realizado o recrutamento, os candidatos recrutados

passarão pelo processo de seleção da organização, que será abordado na
próxima seção da aula.
2.2. Seleção
Passado o processo de comunicar a existência de vagas e encontrar

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pessoas interessadas em preenchê-las (típicas do recrutamento), é iniciado o

processo de seleção de pessoal, que busca encontrar um encaixe perfeito entre
as necessidades da organização e as características do individuo que
preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom
desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar.
A verificação dessa adequação para um desempenho futuro

satisfatório geralmente se dá a partir da comparação das características dos

candidatos com (1) as características do cargo a ser preenchido ou (2) com as

necessidades de competências a serem capturadas pela organização. Esta
última abordagem se concentra sobre a trajetória a ser percorrida pelo
individuo que ocupará o cargo e os resultados que poderão ser produzidos para
a organização ao longo do tempo, e não sobre as necessidades do cargo em si.
O resultado dessa comparação pode indicar que o candidato está de

acordo com as expectativas, abaixo do desejado ou até mesmo que ele é
superdotado em relação ao que é esperado pela organização.
As características pessoais do candidato poderão estar associadas

a quatro aspectos:
1. A execução da tarefa em si: trata-se das características que o

candidato possui e que estão ligadas as aptidões necessárias
para as tarefas que serão executadas no cargo. Inclui pontos
como: atenção concentrada (foco em detalhes), atenção
dispersa (visão ampla das coisas), aptidão numérica, verbal,
espacial, etc.
2. Interdependência com outras tarefas: trata-se de

características ou aptidões relacionadas com a execução de
outras tarefas, além das que serão executadas. Inclui
características como atenção dispersa e abrangente, facilidade
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de coordenação, resistência aos conflitos, etc.
3. Interdependência com outras pessoas: são os aspectos que

se relacionam com a necessidade de realizar contatos com
outras pessoas. Inclui características como: capacidade de
colaboração e cooperação, liderança, capacidade de
comunicação, etc.

4. Interdependência com a própria organização: são as

características que devem ser observadas para serem
compatíveis com os (1) objetivos da própria organização onde
se irá trabalhar ou (2) de sua unidade de negócio ou mesmo
departamento. Trata-se, neste caso, de uma comparação entre
as competências exigidas pela organização e as competências
disponíveis no candidato.
As características do cargo, por sua vez, podem ser identificadas

por meio de uma das seguintes técnicas:
1. Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de

informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os
requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados
respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
2. Analise dos incidentes críticos: é uma técnica que consiste

em realizar um levantamento sobre os incidentes memoráveis
(positivos e negativos) a respeito de algo. Na seleção de
pessoal, se relaciona com o levantamento, pelos gerentes, de
comportamentos que produziram resultados excelentes ou
péssimos no exercício de um cargo, de modo que sejam
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identificadas as características desejáveis e as não desejáveis

no candidato, servindo como base para a seleção de pessoal.
3. A requisição de pessoal: a requisição de pessoal é o

documento interno da organização que dá partida ao processo
de recrutamento e seleção para uma vaga específica.
Formalmente, é um "pedido” do gerente de linha responsável
por uma área para que se iniciem os procedimentos necessários
ao preenchimento de uma vaga em sua equipe. Esse documento

pode ser útil no levantamento das características do cargo, pois

geralmente descreve a necessidade que o gerente percebe que
deve ser preenchida com a contratação para determinado cargo.
4. Análise e pesquisa de mercado: trata-se de uma forma de

conseguir informações sobre os requisitos de determinados
cargos fora da organização. Geralmente esta técnica só é
utilizada em cargos que sejam novos para a organização ou que
estejam profundamente ligados ao desenvolvimento tecnológico
e inovação. Toma-se um cargo como referência (benchmark) no
mercado e busca-se criar um cargo com características similares
na própria organização.
5. Hipótese de trabalho: é a técnica que deve ser utilizada se

nenhuma das técnicas anteriores for aplicável. Trata-se de criar
uma previsão sobre qual o conteúdo exigido para o futuro
ocupante do cargo a ser preenchido.
O tratamento a ser dado ao candidato dependerá de alguns fatores,

podendo ser adotados um dos seguintes modelos:
1. Modelo de colocação: é quando só há um candidato e uma

vaga a ser preenchida; 85039829272
2. Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para

ocupar uma vaga específica. Assim, a organização escolhe o
melhor candidato para a sua necessidade.
3. Modelo de classificação: está relacionado à existência de

múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para
cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as

capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os

vários cargos disponíveis.
4. Modelo de agregação de valor: é o modelo que busca

comparar as competências individuais que os candidatos
oferecem em relação às competências que interessam à
organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua
competitividade.
Agora que você já entendeu vários aspectos gerais sobre a seleção de

recursos humanos, vamos estudar as principais técnicas de seleção que
podem ser cobradas em seu concurso.
As técnicas de seleção devem ser escolhidas de maneira

apropriada, considerando-se às necessidades da organização. Elas precisam ter
alguns atributos específicos, como rapidez, confiabilidade e capacidade de
prever o bom desempenho do individuo no cargo.
Realizando um amplo levantamento das técnicas de seleção,

Chiavenato (2010) percebeu que as mesmas podem ser agrupadas em
categorias. Com base em seu levantamento, vamos dividir as técnicas em
diferentes categorias, para efeito de estudo para concurso:
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1. Entrevistas: trata-se da técnica de seleção mais utilizada pelas

organizações, podendo ser utilizada em diferentes momentos no
processo seletivo. A empresa deve destacar especial atenção à
preparação das entrevistas e treinamento dos entrevistadores.
As entrevistas podem ser de diferentes tipos, desde totalmente
estruturada (dirigida) até não estruturada (não-dirigida):
a. Entrevista totalmente padronizadas / totalmente

estruturadas / dirigida: são as entrevistas previamente

preparadas com perguntas padronizadas para que o

entrevistador busque preencher respostas, também
padronizadas, do candidato. A ideia é que um questionário
seja preparado para possibilitar uma previsão mais
objetiva sobre o futuro desempenho do indivíduo no
cargo, dando uma boa confiabilidade ao processo de
entrevista.
b. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: são as

entrevistas com perguntas padronizadas, mas que
permitem respostas abertas por parte dos candidatos;
c. Entrevista diretiva: são as entrevistas que não

determinam as questões a serem respondidas, mas
determinam o que como o entrevistador deve dirigir a
entrevista para obter as respostas desejadas.
d. Entrevista não diretiva / não estruturada /não dirigida: é a

entrevista totalmente livre, que não possui perguntas nem
respostas padronizadas, nem roteiro estabelecido, mas
busca nível e profundidade na entrevista. O entrevistador
caminha dentro da linha de menor resistência junto ao
entrevistado, evitando interferir em sua fala e permitindo
maior liberdade de expressão ao candidato. É mais
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apropriada para fases finais de processos seletivos,

quando se procura entender o candidato mais
profundamente e verificar se há empatia com o
entrevistador.
2. Provas de conhecimento ou capacidade: trata-se de provas

(ou testes) para medir os conhecimentos que um candidato
possui em determinada área (provas de conhecimento) ou a sua
capacidade de desempenhar certas tarefas com base em suas

habilidades (prova de capacidade). Elas podem ser classificadas

de acordo com diferentes dimensões:
a. Quanto à sua abrangência:
i. Gerais: quando avaliam conhecimentos e

capacidades gerais;
ii. Específicas: quando avaliam conhecimentos e

capacidades específicas a uma função.
b. Quanto à sua forma de aplicação:
i. Orais: aplicadas verbalmente;
ii. Escritas: aplicadas por escrito;
iii. De realização: aplicadas por meio da execução de

alguma tarefa.
c. Quanto à sua organização:
i. Tradicionais: são as provas dissertativas escritas

que buscam maior profundidade nas respostas;
ii. Objetivas: são as provas com respostas mais

fechadas, típicas de concursos públicos em geral,
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também chamadas de testes. Os itens podem ser:
1. De múltipla escolha: cada questão possui

várias alternativas para que o candidato
escolha uma;
2. De preenchimento de lacunas: quando

existem lacunas a serem preenchidas pelo
candidato.

3. De ordenação/conjugação de pares: quando é

necessário ordenar as alternativas em pares
para que se identifique a resposta;
4. Em escala de concordância/discordância: para

que o candidato marque em que grau
concorda/discorda de determinado item.
5. Em escala de avaliação: trata-se de avaliar

algum atributo específico do que se pergunta;
6. Em Escala de importância: trata-se de atribuir

um determinado grau de importância ao item
que está sendo avaliado.
3. Testes psicológicos: são testes que buscam prever o

comportamento do individuo na organização. Eles possuem três
características que lhe são típicas: 1) Ser preditor: realizar
predições a respeito do comportamento humano; 2) Possuir
validade: medem aquilo que são feitos para medir; 3) Ser
preciso: são precisos quanto aos resultados daquilo que é
medido. Nesse contexto, pode-se destacar:
a. Teste de aptidões (habilidades primárias): trata-se

do teste para verificação das aptidões do candidato. O
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mais conhecido desses testes é o de Thurstone (baseado

na Teoria Multifatorial de Thurstone). Para ele, existem
diferentes fatores que compõem a inteligência geral (Fator
G). São eles:
i. Fator V: aptidão verbal;
ii. Fator W: fluência verbal;

iii. Fator N: aptidão numérica;
iv. Fator S: aptidão espacial;
v. Fator M: memória associativa;
vi. Fator P: aptidão perceptiva;
vii. Fator R: raciocínio abstrato.
b. Teste de Inteligência (de Gardner): trata-se de uma

abordagem específica para mensurar a inteligência dos
candidatos, de Howard Gardner. Esse autor considera que
existem 9 diferentes tipos de inteligência (originalmente
eram 7, as duas últimas - pictográfica e naturalista foram
adicionadas posteriormente). Cada cargo exige um
conjunto de inteligências diferente e em proporções
distintas. Vamos estudar brevemente cada uma delas:
i. Inteligência lógico-matemática: trata-se da

habilidade de ordenar fatos, padrões, quantidades,
etc. Relaciona-se com a facilidade de pensar
logicamente e estruturar o raciocínio lógico e
matemático. Pessoas nas quais esta inteligência é
predominante tenderiam a se tornar matemáticos,
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estatísticos, engenheiros, físicos, etc.
ii. Inteligência verbal: é a habilidade de comunicar-se

utilizando a linguagem. Está relacionada à formação
e ao processamento linguístico tanto em sua forma
falada quanto escrita, ou ainda através de seus
aspectos simbólicos e abstratos. A predominância
deste tipo de inteligência fatia com que a pessoa

pudesse se tornar um bom comunicador, professor,

escritor, poeta, tradutor, intérprete, etc.
iii. Inteligência musical: é a capacidade do individuo de

distinguir diferentes sons, tons, ritmos, harmonias,
etc.. Esta inteligência permite que a pessoa organize
os sons com musicalidade, toque instrumentos de
forma habilidosa, componham, interpretem e
executem obras musicais. A predominância deste
tipo de inteligência em um indivíduo faria com que
ele fosse um bom músico, cantor, maestro, etc.
iv. Inteligência espacial: a inteligência espacial é a

capacidade que o individuo tem de perceber o
ambiente físico ao seu redor, suas formas,
estruturas, proporções, tamanhos, etc. Pessoas com
elevada inteligência espacial podem ser bons
arquitetos, engenheiros cartógrafos, decoradores,
fotógrafos, etc.
v. Inteligência corporal-cinestésica: esta inteligência é

a capacidade do indivíduo lidar e perceber o próprio
corpo, seus movimentos, expressões, etc.. Ela
permite que
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as pessoas controlem bem sua
expressão, postura, movimentos e gestos. Quando
este tipo de inteligência é predominante, a pessoa
pode se tornar um bom ator, esportirta,
fisioterapeuta, dançarino, etc.
vi. Inteligência interpessoal: trata-se da capacidade de

lidar com outras pessoas, comunicando-se com elas
de forma efetiva, criando, mantendo e facilitando
relacionamentos entre pessoas e grupos. As pessoas

com elevada inteligência interpessoal costumam

entender as sensações das outras pessoas e seus
pontos de vista, buscando um relacionamento
harmonioso. Este tipo de inteligência, quando
predominante em um indivíduo, levaria o mesmo a
se tornar um bom líder, professor, administrador,
médico, psicólogo, etc.
vii. Inteligência intrapessoal: é a facilidade que a

pessoa tem de entender os próprios sentimentos,
sensações e pensamentos. Pessoas com elevado
grau de inteligência interpessoal podem se tornar
bons filósofos, poetas, pensadores, etc.
viii. Inteligência pictográfica: sendo uma das

Inteligências adicionada posteriormente por
Gardner, é a capacidade de expressar-se por meio
de figuras, desenhos e imagens, além da facilidade
de memorizar imagens e lugares. Pessoas com este
tipo de inteligência predominante podem ser bons
desenhistas, fotógrafos, publicitários, escultores,
pintores, etc.
ix. Inteligência naturalista ou existencialista: trata-se

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da sensibilidade que o indivíduo possui para

perceber e entender as coisas que acontecem na
natureza e no meio ambiente. Pessoas com este tipo
de inteligência predominante podem ser bons
biólogos, ecologistas, paisagistas, etc.
4. Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema

endógeno do individuo (seus aspectos interiores) que são
consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o

comportamento de cada um. São testes mais caros e

complicados, que exigem a presença de psicólogos para serem
executados.
5. Técnicas de simulação: consistem em simular a realização de

determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em
que se possa observar o desempenho do candidato,
especialmente em relação a rapidez e eficácia para tomada de
decisões e realização de ações. Aqui se encontram os jogos de
empresas e dinâmicas de grupos. É possível afirmar que a
principal técnica de simulação é o psicodrama, que consiste em
uma técnica subjetiva através da qual acontece uma “atuação”
por parte dos candidatos, considerando os papeis que precisam
representar. Outra importante técnica é o sociodrama, na qual o
foco é o grupo em si, e não o indivíduo em relação a este.
Esses testes são mais aplicados para seleções de cargos que
necessitam de maior contato interpessoal, como cargos de
gestão e cargos de contato direto com o público.
Com tudo isso em mente, é preciso lembrar ainda que a seleção de

pessoas na organização também pode ser avaliada. Neste sentido, ele pode
ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer corretamente as coisas na
seleção: entrevistar, aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, etc. A
eficácia consiste em alcançar resultados e atingir objetivos, tais como, saber
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trazer os melhores talentos para a organização e tornar a empresa cada dia

melhor com as pessoas que nela ingressam.
Uma forma comumente utilizada pelas organizações para medir a

eficácia do processo de provisão de pessoas é o cálculo do quociente de
seleção (QS). Ele é calculado dividindo-se o número de candidatos admitidos
pelo número de candidatos examinados e multiplicando o resultado por 100.
Com ele, é possível saber qual o percentual de candidatos examinados que foi

admitido! Quando o QS diminui, maior é sua eficiência e seletividade. Deve ser

destacado ainda que o QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou
procura do mercado de RH.
Além disso, você deve saber que erros podem ocorrer nos processos
de avaliação humana, sejam no recrutamento e seleção ou mesmo na
avaliação de desempenho. Os principais erros são:
É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar

avaliações positivas com base em poucos fatores
Efeito Halo observados. Há autores que dizem que ele é efeito de
generalização (em geral!), desconsiderando o Efeito
Horn (que falarei a seguir). Tenha atenção!
É o oposto do efeito Halo. É a tendência que uma pessoa

Efeito Horn pode ter de generalizar avaliações negativas com base
em poucos fatores observados.
É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas

Erro de tendência
nem muito altas nem muito baixas para um candidato,
central
tendendo sempre a uma avaliação “média”.
É o erro que decorre do fato de que as pessoas se

lembram mais dos fatos recentes. Se o examinador só
Recência anotar as percepções sobre os candidatos após várias
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entrevistas, é mais provável que incorra nesse erro. A

solução é realizar anotações frequentes.
Este erro decorre da dificuldade do examinador de

Leniência observar diferenças entre os candidatos, tendendo a
realizar uma avaliação positiva.
Severidade É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não

consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo

a caracterizá-los negativamente.
É quando o avaliador erra por se tomar como referência

Contraste de comparação. A comparação é feita ao avesso: “o que
eu tenho e o candidato não tem”
É o parecido com o contraste. O examinador continua se

Similaridade tendo por referencia, mas busca características similares
a si próprio no candidato.
Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em

preconceitos ou tendências pessoais do avaliador. Ex.:
Tendenciosidade Se um candidato chega à entrevista sem fazer a barba
pode ser tido como preguiçoso, mesmo que seja um
bom profissional.
O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar

Erro de cansaço
a errar na avaliação.
Não compreensão Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de

dos fatores avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta, gerando
avaliados distorções no processo.
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2.2.1. Seleção por competências.
Como vimos, as competências também podem ser utilizadas no

processo de seleção. Trata-se do modelo de seleção de pessoas por
competências, que já mencionamos como modelo de agregação de valor.

Trata-se de um modelo mais compatível com as necessidades de

flexibilidade e adaptabilidade das organizações ao ambiente dinâmico. Nele, as
organizações identificam um perfil de competências (a partir do mapeamento
de competências) para cada cargo ou função, considerando ainda a trajetória
que se espera para seus ocupantes ao longo do tempo.
Com base nesse perfil é elaborada uma entrevista comportamental

por competências e/ou uma sequência de jogos onde possam ser observadas
as competências que o candidato realmente exibe. A ideia básica é conseguir
fugir das respostas amplas e genéricas que os candidatos podem elaborar para
responder às perguntas de uma seleção tradicional. Para isso, busca-se
formular perguntas que resultem no chamado STAR completo na resposta do
candidato: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Espera-se que o candidato
seja capaz de demonstrar suas verdadeiras competências, na relação entre o
contexto, suas ações e os resultados obtidos.
A principal característica da seleção por competências é buscar

identificar as competências realmente exibidas pelos candidatos em situações
passadas, partindo-se do pressuposto que elas são boas preditoras do
comportamento futuro no cargo, ao longo de uma trajetória.
Por hoje ficamos por aqui de teoria. Vamos agora às questões

comentadas!
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Um forte abraço!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
Periscope: @ProfCarlosXavier

3. Questões Comentadas.
Questões sobre Recrutamento e seleção.
1. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área
Administrativa/2016) O impacto na política de
remuneração da organização é uma das desvantagens do
processo de recrutamento interno.
Comentário:
O recrutamento que tem como desvantagem a geração de impactos
sobre a política de remuneração da organização é o externo, e não o interno.
GABARITO: Errado.
Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de
reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades
de recursos humanos da organização.
Comentário:
A seleção é o processo de busca do candidato mais apropriado para a
vaga disponível. A questão tentou fazer você confundir a seleção com o
recrutamento, que está corretamente apresentado na mesma.
GABARITO: Errado.
Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o
processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar
aptidões relacionadas ao desempenho de determinada
função que, por vezes, são transmitidas de forma
insuficiente pelo currículo ou pela entrevista.
Comentário:
Em outras palavras, os testes servem para complementar a entrevista
e a análise de currículo?! Sim! A questão é puramente interpretativa nesse
sentido... 85039829272
GABARITO: Certo.
4. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva,

evita-se interferir na fala ou nos comentários do
candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo
de liberdade para se expressar.
Comentário:
A entrevista não diretiva é aquela que não possui roteiro e, assim
como afirmado pela questão, o entrevistador busca dar liberdade de expressão
ao entrevistado, para conhecê-lo mais profundamente.
GABARITO: Certo.

5. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Os testes de
conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados
para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a
capacidade numérica e a capacidade de raciocínio de
candidatos em processos de seleção.
Comentário:
Questão mais difícil, mas que você poderia responder. Na verdade, a
questão não está falando de testes de conhecimento e capacidade (provas),
mas sim testes psicológicos de aptidões, como o de Thurstone.
GABARITO: Errado.
6. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Uma das expectativas dos

psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste
em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a
partir da relação entre desempenho no trabalho e
sucesso profissional previsto.
Comentário:
Questão mais interpretativa e que eu recomendaria deixar em branco.
Para respondê-la espera-se que você perceba que o selecionador (o
psicólogo organizacional, nesse caso), busca acertar a escolha dos candidatos
em termos de seu desempenho e seu sucesso.
Apesar disso, fica a impressão de que a banca tirou isso de algum
autor específico de psicologia organizacional, que simplesmente poderia ter
falado algum outro elemento (potencialmente omitido pela banca).
Assim, para provas de administração e gestão de pessoas, é
fundamental ficar com a percepção mais apurada para questões que tem
potencial de ser pegadinha, e essa poderia ser uma delas.
GABARITO: Certo.
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015)
Recrutamento é um método de escolha de pessoas para
um determinado cargo, de acordo com as características
mais adequadas à organização.
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Comentário:
Recrutamento é o anúncio e atração de candidatos em potencial. A
questão fala do conceito de seleção.
GABARITO: Errado.
8. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A análise de

currículo, atividade típica de processos de recrutamento
de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos
da empresa contratante.
Comentário:

Análise de currículo não é atividade de recrutamento, mas sim de

seleção. A atividade de recrutamento relacionada com os currículos é a simples
triagem com base nos requisitos mínimos.
GABARITO: Errado.
9. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de

recursos humanos utilizam diferentes fontes de
recrutamento de candidatos, as quais dependem dos
perfis profissionais desejados para ocuparem os postos
de trabalho vagos.
Comentário:
As fontes são as mais diversas, e realmente devem ser utilizadas de
acordo com o perfil profissional que se busca.
GABARITO: Certo.
10. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A vacância de cargos é

elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas
dê início a um processo de recrutamento e seleção de
pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade
organizacional de provimento de pessoal.
Comentário:
O simples fato de que um cargo ficou vago na organização não é
suficiente para que se inicie um processo de recrutamento. É preciso verificar
se aquela vaga precisa ser preenchida ou não!
GABARITO: Certo.
11. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) Entrevistas estruturadas,

comportamentais e com base em competências tendem a
eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde
que sejam fundamentadas em expectativas claras de
desempenho no trabalho e em critérios objetivos de
avaliação.
Comentário:
Nenhuma técnica consegue eliminar a subjetividade. Elas podem até
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reduzi-la, mas nunca eliminar.

GABARITO: Errado.
12. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A validade preditiva de

provas de conhecimento em concursos públicos pode ser
especificada ao se comparar os resultados alcançados
pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos
em avaliações de desempenho por competência.
Comentário:
Gostei dessa questão. Exige que o candidato interprete o conteúdo.
As provas de concurso poderiam ser preditoras do comportamento no
trabalho? Como verificar isso? R.: comprarando-se as notas dos candidatos

aprovados com as notas que eles obtiverem em avaliações de desempenho por

competência no trabalho!
GABARITO: Certo.
13. (CESPE/Telebrás/Analista - Administração/2015) O

recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno
ou externo, tem por finalidade a captação de recursos
humanos para a organização.
Comentário:
De fato, o recrutamento busca captar pessoas para a organização, e
ele pode ser interno ou externo!
Alguns podem "encucar" que a banca não colocou o recrutamento
misto como fonte. Notem, entretanto, que o misto busca das fontes internas e
externas ao mesmo tempo. Assim, ele não precisava ser mencionado, mas se
tivesse sido a questão continuaria correta!
GABARITO: Certo.
14. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O

recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade
de encontrar pessoas com experiências diferenciadas,
que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à
organização.
Comentário:
O recrutamento externo é que apresenta essas vantagens, já que o
interno não traz pessoas de fora, com novas experiências.
GABARITO: Errado.
15. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um

mercado de trabalho em situação de procura exige que as
organizações invistam em processos eficientes de
recrutamento, critérios de seleção menos rigorosos e em
salários mais atrativos, ao passo que um mercado de
trabalho em situação de oferta implica baixos
investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais
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rigorosos e ofertas salariais mais baixas.

Comentário:
É o contrário. O mercado de trabalho em situação de procura é
quando há poucas vagas disponíveis em relação ao número de candidatos,
assim as empresas não precisam investir muito em recrutamento, devendo ser
mais rigorosas.
O mercado de trabalho em oferta, por sua vez, ocorre quando há
muitas vagas no mercado, por isso as empresas teerminam exigindo menos
nos critérios de seleção.
GABARITO: Errado.

16. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015)

Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de
preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e
custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se
medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de
recrutamento e custos do processo.
Comentário:
Questão bastante interpretativa, que relaciona vários indicadores
ligados ao recrutamento e que aponto, na sequencia, o que eles estão
medindo.
GABARITO: Certo.
17. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015)

Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional
de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para
mensurar as habilidades de um candidato para o
trabalho, bem como a capacidade que ele tem de
aprender trabalhando.
Comentário:
Questão interpretativa. Qualquer "triagem" é mera verificação
grosseira, para retirar os candidatos que não cumprem requisitos básicos.
Assim, triagens não verificam as habilidades e capacidades mais
profundamente.
GABARITO: Errado.
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) No serviço público, o

provimento de cargo público é feito por meio de
recrutamento e seleção, processos categorizados em dois
tipos: comissão e efetivo.
Comentário:
Em outras palavras: o processo de recrutamento e seleção pode ser
classificado em "comissão" e "efetivo"? Não! Não tem sentido!
Os cargos é que podem ser desses dois tipos, não o processo de
recrutamento e seleção! 85039829272
Enquanto os cargos em comissão são de livre provimento, os efetivos

necessitam de concurso público (mas isso é assunto de direito administrativo,
e não de gestão de pessoas...).
GABARITO: Errado.
19. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento
externo é mais rápido que o interno.
Comentário:
Errado. O recrutamento externo é mais demorado e mais caro.
GABARITO: Errado.


Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens
do recrutamento interno é a possibilidade de gerar
frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o
que pode resultar em conflitos.
Comentário:
De fato, o recrutamento interno PODE gerar frustração nas pessoas
da organização que não forem escolhidas, e isso PODE gerar conflitos.
GABARITO: Certo.

Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento
interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e
a organização é maior que no recrutamento externo.
Comentário:
No recrutamento interno a organização conhece melhor os candidatos,
por isso o risco de incompatibilidade com a organização é imensamente menor.
GABARITO: Errado.

Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de
recrutamento interno, é possível renovar as
competências da organização.
Comentário:
A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento
externo, que incorpora novas pessoas na organização.
GABARITO: Errado.

Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do
recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro
de colaboradores da organização.
Comentário: 85039829272
A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento

externo, que incorpora novas pessoas na organização.
GABARITO: Errado.
24. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Na

seleção de pessoas, busca-se alinhar duas dimensões do
desempenho no trabalho: as características do “posso
fazer” e as do “quero fazer” apresentadas por candidatos
nos processos seletivos.
Comentário:
A banca inovou nessa questão, ao cobrar uma visão mais
interpretativa sobre o assunto.

Trata-se do alinhamento do desempenho do indivíduo em relação ao

cargo. Como a organização pretende oferecer condições favoráveis, falta
encontrar indivíduos com a motivação e as capacidades para realizar as
tarefas.
GABARITO: Certo.
25. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)

No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-
se que as organizações públicas sempre desconsideram o
perfil profissional e a formação acadêmica durante a
alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.
Comentário:
Em primeiro lugar, as organizações não desconsideram o perfil
profissional e formação acadêmica na hora de alocar os profissionais. Em
segundo lugar, esta alocação não é processo de agregar pessoas, como o
recrutamento e seleção, mas sim de aplicar pessoas nas organizações.
GABARITO: Errado
26. (CESPE/MI/Administrador/2013) As vantagens do

recrutamento externo incluem estimulação da
organização, enriquecimento do patrimônio humano,
aumento do capital intelectual e renovação da cultura
organizacional por meio da introdução de novos talentos,
habilidades e expectativas.
Comentário:
Isso mesmo. A organização que pratica o recrutamento externo
consegue enriquecer seu patrimônio humano e capital intelectual, renovando a
organização e oxigenando sua cultura.
GABARITO: Certo.
27. (CESPE/Telebrás/Especialista - Administrativo/2013)

Uma desvantagem do recrutamento externo é o não
aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento
no âmbito da organização. 85039829272
Comentário:
Isso mesmo. A organização que pratica o recrutamento externo
termina não aproveitando os esforços de treinamento que já foram realizados
internamente.
GABARITO: Certo.
28. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O

contato com sindicatos e associações de classe é uma
técnica de recrutamento interno que apresenta a
vantagem da participação de outras organizações, sem a
elevação de custos.
Comentário:

Contato com organizações externas é, na verdade, uma técnica de

recrutamento externo.
GABARITO: Errado.
29. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas

procura solucionar dois problemas básicos nas
organizações: adequação do indivíduo ao cargo e
eficiência e eficácia do indivíduo no cargo.
Comentário:
Por um lado, a seleção de pessoas busca uma adequação do indivíduo
ao cargo, mas por outro ela está preocupada com o efetivo desempenho do
indivíduo quando no exercício do referido cargo. Esse desempenho poderá ser
acompanhado em diferentes termos, em especial por sua eficiência e eficácia!
Assim, está correta a questão!
GABARITO: Certo.
30. (CESPE/STJ/Analista/2012) Tanto no recrutamento

interno quanto no externo, consideram-se, de maneira
geral, apenas as necessidades momentâneas das
organizações.
Comentário:
O recrutamento é o processo de gestão de pessoas que se preocupa
em divulgar as vagas da organização e conseguir candidatos interessados. O
foco deve estar em suprir as necessidades da organização como um todo,
considerando também o longo prazo.
Em geral, questões de administração geral/gestão de pessoas que
falem de técnicas voltadas apenas para o curto prazo tendem a estar erradas,
pois o todo organizacional e o seu futuro devem ser sempre considerados!
GABARITO: Errado.
31. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011)
Diferentemente do processo de seleção, que está
associado à área estratégica de gestão de pessoas, o
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recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o

processo de seleção, constitui tarefa da área operacional.
Comentário:
Interessante questão. Ela requer que o candidato tenha uma visão
mais ampla sobre os processos de recrutamento e seleção, percebendo que
eles devem ser conduzidos de forma estratégica pelas organizações, de modo
a conseguir candidatos de qualidade e selecionar os melhores dentre eles.
Assim, quando a questão diz que o recrutamento é tarefa da área
operacional ela está errada!
GABARITO: Errado.

32. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) Para evitar a

ocorrência do “princípio de Peter”, o gerente de RH deve
utilizar o recrutamento interno.
Comentário:
O chamado “princípio de Peter” é aquele que afirma que as pessoas
tendem a progredir verticalmente na hierarquia organizacional até atingirem o
seu ponto de incompetência. Assim, o recrutamento interno seria o grande
causador do princípio de Peter, e não uma forma de evitá-lo – como propõe a
questão!
Gabarito: Errado.
33. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em

determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa
situação, um possível problema para a realização desse
recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter.
Comentário:
O chamado “princípio de Peter” é aquele que afirma que as pessoas
tendem a progredir verticalmente na hierarquia organizacional até atingirem o
seu ponto de incompetência. Assim, o recrutamento interno seria o grande
causador do princípio de Peter, e não uma forma de evitá-lo – como propõe a
questão!
Gabarito: Certo.
34. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O psicodrama é a

técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que
busquem uma medida objetiva — com resultados em
percentis — de comportamento e aptidões de uma pessoa
em determinados trabalhos.
Comentário:
O psicodrama é uma técnica subjetiva, e não objetiva. Os resultados
também não são apresentados em percentis (medida estatística) mas em
relatórios amplos.
GABARITO: Errado. 85039829272
35. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que

quiser obter informações de um candidato por intermédio
de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar
uma entrevista diretiva.
Comentário:
A entrevista diretiva é aquela na qual o entrevistador “dirige” o
entrevistado por meio de perguntas mais amplas, até obter as respostas
desejadas. A entrevista que se utiliza de perguntas e respostas padronizadas é
a entrevista “totalmente padronizada”.
GABARITO: Errado.

36. (CESPE/Correios/Analista/2011) A seleção de pessoas

é um processo de atração, dentro e fora das
organizações, de candidatos que tenham grandes
possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho.
Comentário:
A atração de pessoas é realizada por meio do recrutamento, e não da
seleção de pessoas!
GABARITO: Errado.
37. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A
velocidade do processo de recrutamento externo é
otimizada, pois permite uma comunicação rápida e
efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de
trabalho.
Comentário:
O processo de recrutamento externo é mais lento do que a outra
possibilidade de recrutamento – o interno. Isso porque se faz necessário
localizar os candidatos em potencial, comunicar-se com eles através de
anúncios, cartazes, etc. Assim, não se pode dizer que sua velocidade é
otimizada, ao contrário, ela é mais demorada do que a do recrutamento
interno.
GABARITO: Errado.
38. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A validade

de um processo de seleção de pessoas pode ser
conseguida a partir da identificação de correlações
positivas e negativas entre as características humanas e
o desempenho no trabalho.
Comentário:
Trata-se de uma questão bastante interessante!
O processo de seleção de pessoas busca fazer uma comparação entre
as características do candidato e as do cargo, correlacionando-as da melhor
maneira possível. Além disso, ele se preocupa que o candidato selecionado
seja aquele que apresentará um bom desempenho no trabalho. Assim, para
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realizar um processo seletivo válido, este deverá ter claramente identificadas

as características do candidato (humanas) que se correlacionam positivamente
e negativamente com o desempenho!
GABARITO: Certo.
39. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A função de um processo

seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo.
Comentário:
Qual a principal função de um processo seletivo? Selecionar pessoas
que possam ter um bom desempenho no cargo que está sendo preenchido. De
um ponto de vista mais amplo, pode ser prover a organização de talentos para
que esta tenha um bom desempenho presente e futuro.

O que a banca fez aqui foi dizer que o processo seletivo busca prever
o desempenho no cargo. Assim, a seleção deverá escolher o candidato que
possui a melhor previsão de desempenho!
Perceberam como a banca modifica os termos para você se confundir?
Mas basta um pouco de lógica para acertar na hora da prova!
GABARITO: Certo.
40. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A entrevista estruturada

tem maior relação com o desempenho no cargo, mas,
ainda assim, possui aproximadamente 10% de
capacidade preditiva sobre o desempenho na função.
Comentário:
A entrevista estruturada pode possibilitar uma predição mais objetiva
sobre o desempenho do indivíduo no cargo, já que ela se utiliza de um
questionário pensado, estruturado e testado para isso.
Apesar disso, não se pode dizer que ela possui aproximadamente
10% de capacidade preditiva sobre o desempenho do indivíduo na função,
motivo pelo qual a questão está errada.
GABARITO: Errado.
41. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Para a realização de um

processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se
proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo
ofertado.
Comentário:
A seleção de pessoal partem da comparação entre as características
do indivíduo e as características do cargo. Para que se possa conhecer sobre o
cargo que está servindo de base para a seleção, é fundamental que tenha sido
feito, desde o princípio, a descrição e análise do cargo!
A questão está certa!
GABARITO: Certo.
42. (CESPE/MPU/Técnico/2010) A técnica de entrevista

diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos,
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caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas

padronizadas.
Comentário:
A entrevista diretiva é aquela na qual o entrevistador “dirige” o
entrevistado por meio de perguntas mais amplas, até obter as respostas
desejadas. A entrevista que se utiliza de perguntas e respostas padronizadas é
a entrevista “totalmente padronizada”.
GABARITO: Errado.
43. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Em regra, o processo de

recrutamento interno é mais rápido e econômico que o
externo.

Comentários:
O recrutamento interno é mais rápido e econômico do que o externo,
já que ele ocorre dentro da própria organização!
GABARITO: Certo.
44. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Constituem atividades

típicas de seleção de recursos humanos: localização,
atração e identificação de potenciais candidatos para a
organização.
Comentário:
Quem se preocupa com a localização, identificação e atração de
recursos humanos em potencial é a função de recrutamento e não a de
seleção!
GABARITO: Errado.
45. (CESPE/MPU/Analista/2010) Os critérios de seleção

de pessoas devem considerar as características
individuais, as características do trabalho e as
necessidades da organização.
Comentário:
É isso mesmo, pessoal! A seleção de pessoas deve considerar as
características do indivíduo e do trabalho a ser realizado, assim como as
GABARITO: Certo.
46. (CESPE/MPU/Analista/2010) O recrutamento interno

proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão
nos quadros funcionais de uma organização, visto que
funciona como incentivo motivacional.
Comentário:
Sem dúvidas, uma das principais vantagens do recrutamento interno
é a possibilidade de crescimento dos funcionários dentro da organização, o que
pode gerar uma maior motivação dos mesmos do que se as funções
hierarquicamente superiores passassem a ser preenchidas exclusivamente
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através do recrutamento externo.

GABARITO: Certo.
47. (CESPE/INCA/Analista/2010) Um dos métodos

utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal,
que se caracteriza como uma técnica objetiva e com
tempo de duração improrrogável, para não comprometer
a igualdade de condições dada aos candidatos.
Comentário:
Não se pode dizer que a entrevista é objetiva. Ao contrário, ela tende
a gerar aspectos subjetivos – especialmente se for do tipo não-estruturada.
Também não se pode falar que ela é improrrogável. A entrevista deve durar o

tempo que for necessário para que a organização cumpra com seu objetivo de
escolher a pessoa mais adequada ao cargo.
GABARITO: Errado.
48. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento é uma

atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que
possuam os requisitos mínimos da posição a ser
preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que
visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles
que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao
cargo vago e desempenhar bem suas funções.
Comentário:
Questão fácil. Nela, a banca apenas reescreveu os conceitos de
recrutamento e seleção, dizendo que o recrutamento é a divulgação e atração
de candidatos e a seleção é escolher o mais adequado.
É exatamente o que se diz na teoria!
GABARIT: Certo.
49. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento interno

consiste em procurar dentro da empresa o candidato
mais adequado a determinado perfil previamente
estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de
recorrer ao mercado de trabalho externo.
Comentário:
Pessoal! O recrutamento interno não é obrigatório. Assim, a
organização apenas deve usá-lo se assim preferir.
Por isso, a questão está errada!
GABARITO: Errado.
50. (CESPE/INCA/Analista/2010) O tipo de produto

comercializado, o porte da empresa e a maneira como
trata os clientes são fatores que podem ser utilizados
pela organização como atrativo aos candidatos
disponíveis no mercado de trabalho.
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Comentário:
O único objetivo é saber se o candidato consegue associar alguns
fatores aleatórios (produto, porte e modo de tratar clientes) ao conteúdo
(recrutamento).
Não há dúvidas que a organização pode se utilizar de diferentes
estratégias para recrutar candidatos, convencendo-os à participar de processos
seletivos.
Partindo disso, percebe-se que não há nenhum problema na
organização utilizar os fatores relacionados como atrativos para os candidatos.
Um pequeno detalhe é que a questão fala em “mercado de trabalho”,
e não “mercado de mão de obra”. Aqui, a primeira expressão foi usada de
maneira mais coloquial.

Em geral não é preciso se ater à isso, a não ser que a questão fale
especificamente sobre definições, diferenças ou relações entre mercado de
trabalho e de mão de obra.
GABARITO: Certo.
51. (CESPE/INCA/Analista/2010) A diversidade de

funcionários traz maiores perspectivas e ideias para os
grupos, aumentando a inovação e a criatividade dentro
da empresa.
Comentário:
A maior diversidade de funcionários, obtida através da oxigenação da
organização com pessoas de diferentes perfis por meio do recrutamento e
seleção externos, é importante para possibilitar maior criatividade e inovação
dentro da organização.
GABARITO: Certo.
52. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a

gerência de qualidade de uma organização, Maria
pretende criar uma auditoria de processos gerenciais,
que avaliará a conformidade das atividades
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de
seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar.
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá
as melhores gratificações financeiras da organização. Os
futuros auditores de processos terão uma rotina muito
bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados
deficientes serão objeto de capacitações.
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por
ela evocado, julgue os próximos itens.
A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria
85039829272
minimiza o surgimento do princípio de Peter.

Comentário:
Como Maria pretende realizar o recrutamento e seleção externos, ela
de fato irá minimizar o surgimento do princípio de Peter.
Atenção: a questão fala em “recrutar” por meio de “seleção”. Errou
profundamente o examinador na redação da questão, mas isso não
inviabilizava a resposta da mesma – pois ficou claro tratar-se de recrutamento
e seleção externos.
GABARITO: Certo.
53. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Na adoção da

descentralização das atividades de recursos humanos,

devem ser mantidas centralizadas as atividades de

seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios
pessoais conflitantes com as políticas da organização.
Comentário:
Assim como na gestão de pessoas como um todo, o recrutamento e
seleção devem ser considerados responsabilidade de linha e função de staff.
Assim, eles devem ser executados de maneira descentralizada, porém com
auxílio do órgão especializado em Gestão de pessoas na organização.
GABARITO: Errado.
54. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência,

conhecimentos, aptidões e habilidades, características
comportamentais e circunstâncias pessoais, como local
de residência e posse de automóvel, são atributos
requeridos em processos de recrutamento e seleção.
Comentário:
Interessante questão.
O candidato deveria pensar assim: o processo de recrutamento e
seleção deve considerar características gerais do candidato e sua adequação
ao cargo? R.: SIM.
Então a seguinte parte da questão está certa: “Experiência,
conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e
circunstâncias pessoais (...) são atributos requeridos em processos de
recrutamento e seleção”.
Como foi usado o conectivo “como”, resta saber se “local de
residência e posse de automóvel” são exemplos de circunstâncias pessoais...
São sim pessoal! Essas circunstâncias são exemplos que podem ser
utilizados em processos de recrutamento e seleção de vendedores em
determinada região, que precisam morar perto e ter carro, por exemplo!
Assim, a questão como um todo está correta!
GABARITO: Certo.
55. (CESPE/TER-MT/Analista/2010) Considerando que

uma organização precise com urgência recrutar e
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selecionar uma pessoa para realização de atividades que

demandam o conhecimento de um software específico
desenvolvido pela organização e capacidade para lidar
com situações de instabilidade, assinale a opção correta.
a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica
afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da
organização.
b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal
para lidar com as situações de estabilidade.
c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a
manutenção da situação atual.

d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal

será o de classificação.
e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo
proposto para seleção, a técnica de coleta de informações
acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos.
Comentário:
Interessante questão para mostrar como o comando da questão, as
vezes, não tem nada a ver com as alternativas propostas.
Bastava ao candidato localizar a única alternativa que está de acordo
com a teoria, não se preocupando em relacioná-lo com o que está escrito no
começo da mesma. Se isso acontecer em sua prova, não se desespere: as
vezes as bancas fazem esse tipo de coisa apenas para aumentar a pressão
emocional sobre os candidatos.
Com isso, resta apenas verificar que a única alternativa de acordo
com a teoria estudada durante a aula é a alternativa C!
GABARITO: C.
56. (CESPE/BASA/Técnico/2010) A seleção de pessoal é

prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz
quando são utilizados procedimentos específicos
anteriores ao processo, os quais incluem descrição,
análise e estabelecimento do perfil do cargo.
Comentário:
Na verdade, a seleção de pessoal parte do princípio de que a
descrição e análise do cargo já foram realizadas, uma vez que ela compara os
requisitos do cargo às características do candidato.
Assim, não há dúvidas que a sua realização aumentam a eficácia do
processo seletivo.
GABARITO: Certo.
57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) As técnicas de seleção

de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças
entre candidatos e que sejam realizados prognósticos
capazes de predizer o desempenho do profissional no
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cargo para o qual foi selecionado.

Comentário:
Comparando-se as características dos candidatos com os requisitos do
cargo, será possível comparar a expectativa de desempenho de cada um dos
candidatos, escolhendo-se o mais adequado.
GABARITO: Certo.
58. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Durante o recrutamento

de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com
o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para
ocupar determinados cargos dentro da organização,
época em que os profissionais da área devem escolher as

fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as

políticas da organização.
Comentários:
O recrutamento é a divulgação das vagas e a atração dos candidatos
em potencial para o processo seletivo. As fontes de recrutamento devem ser
escolhidas de acordo com cada situação, e as questões e preferências
organizacionais decorrentes de sua cultura, políticas, estratégia, etc., devem
ser consideradas!
GABARITO: Certo.
59. (CESPE/TER-BA/Analista/2010) No serviço público

brasileiro, o processo de recrutamento envolve a
avaliação dos candidatos por meio dos concursos
públicos, que possuem a limitação de não medir a
adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer.
Comentário:
Se você marcou “certo”, achando que os concursos não medem sua
adequação ao cargo, está errado!
Tenha certeza que, cada vez mais, as bancas investem em elaboração
de questões que possam medir o conhecimento e as habilidades adequadas ao
cargo para o qual o concurso está sendo realizado.
Além disso, a avaliação dos candidatos por meio de concursos não é
parte do recrutamento, como diz a questão, mas sim do processo de seleção.
GABARITO: Errado.
60. (CESPE/STJ/Analista/2008) O recrutamento e a

seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de
gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente
relacionados.
Comentários:
O recrutamento e seleção fazem parte de um sistema maior de
“gestão de pessoas”. Os subsistemas de GP são vários e estão
interrelacionados. Dentre eles encontra-se o de agregar pessoas, onde se
insere o recrutamento e seleção. 85039829272
GABARITO: Certo.
61. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens

do recrutamento interno é conhecida como o princípio de
Peter: se administrado incorretamente, leva a
organização a promover continuamente seus empregados
ou servidores, elevando-os até a posição ou função em
que demonstram o máximo de sua incompetência.
Comentário:
É exatamente isso. Na verdade, o princípio de Peter é considerado
uma “paródia” à organização, por dizer que as pessoas tendem a progredir
verticalmente até o seu nível de incompetência.

Na questão, o uso da expressão “nível máximo de incompetência” é

questionável, mas a banca manteve o gabarito como certo.
GABARITO: Certo.
62. (CESPE/MEC/Agente/2009) Caso, no MEC, a

autoridade competente pretenda prover um cargo de
direção e assessoramento superior de livre nomeação e
exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em
outro setor desse ministério, ela terá de realizar um
Comentário:
Se o servidor é do mesmo quadro, do mesmo ministério, não há
dúvidas de que o recrutamento é interno – o contrário do que está na questão!
GABARITO: Errado.
63. (CESPE/ANATEL/Analista/2006) A realização de

entrevistas tem por objetivo identificar características
íntimas do funcionário que possam influenciar em seu
desempenho na organização.
Comentário:
Não se trata de identificar características íntimas do candidato, mas
sim características relacionadas ao cargo a ser exercido e ao desempenho
esperado.
GABARITO: Errado.
(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As pessoas

constituem o mais importante ativo das organizações, devendo ser
selecionadas com a maior competência possível. Com relação ao
recrutamento e à seleção de pessoas, julgue os itens subsequentes.
64. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O
recrutamento interno proporciona possibilidade maior e
mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma
organização, visto que funciona como incentivo
motivacional. 85039829272
Comentário:
O recrutamento consiste em divulgar as vagas e identificar candidatos
em potencial com interesse em candidatar-se às mesmas.
Quando feito internamente à organização, os funcionários terminam
se beneficiando por conseguir galgar novos cargos na organização, ascendendo
na hierarquia. O simples fato do recrutamento ser feito internamente funciona
como um incentivo motivacional para que os profissionais da organização
busquem se destacar para que possam ter mais chances nos processos de
recrutamento interno do futuro.
GABARITO: Certo.

65. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Os

critérios de seleção de pessoas devem considerar as
características individuais, as características do trabalho
e as necessidades da organização.
Comentário:
Questão bastante genérica.
Você deveria lembrar que a seleção de pessoas é a atividade que,
essencialmente, escolhe a pessoa mais adequada para cada cargo, tendo em
conta o que a organização precisa. Assim, consideram-se as características do
indivíduo, do cargo e da própria organização.
É o que está dito na questão, que está correta!
GABARITO: Certo.
66. (CESPE/TELEBRAS/Especialista –
Administrativo/2013) A ocorrência do denominado
princípio da incompetência progressiva dá-se em virtude
da aplicação constante do recrutamento externo.
Comentário:
O “princípio da incompetência progressiva”, neste caso, é o Princípio
de Peter, para o qual as pessoas atingirão seu nível de incompetência
conforme progridam para cargos mais elevados dentro da mesma organização,
o que acontece mediante o recrutamento interno, e não o externo como
proposto pela questão.
GABARITO: Errado.
Administrativo/2013) A técnica de incidentes críticos é
utilizada no processo de seleção para avaliar os
candidatos durante as entrevistas situacionais.
Comentário:
No processo de seleção, a técnica de incidentes críticos geralmente é
utilizada para se levantar informações sobre o cargo, a serem confrontadas
com as características dos candidatos, e não durante “entrevistas situacionais”,
que nada mais são do que a realização de entrevistas onde se busca avaliar as
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situações já vividas pelo profissional – tema raramente mencionado em

qualquer concurso público.
GABARITO: Errado.
Administrativo/2013) Uma desvantagem do
recrutamento externo é o não aproveitamento dos
investimentos feitos em treinamento no âmbito da
organização.
Comentário:
O recrutamento externo é aquele no qual a organização busca
candidatos fora dela para participarem de seus processos seletivos. Apesar do

mesmo evitar o surgimento do “Princípio de Peter”, ele custa mais caro,

demorado, tende a gerar desmotivação dos funcionários atuais e não aproveita
os investimentos feitos pela empresa em treinamento e desenvolvimento dos
funcionários atuais.
GABARITO: Certo.
69. (CESPE/TELEBRAS/Especialista – Psicologia/2013) O

recrutamento externo tem como vantagem aumentar a
fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a
pessoas externas à organização.
Comentário:
Como os funcionários atuais tendem a ficar desmotivados com a
empresa que usa recrutamento externo, é natural que sua fidelidade à mesma
seja reduzida!
GABARITO: Errado.

recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de
pessoal e com a primeira entrevista de triagem.
Comentário:
O recrutamento começa com a identificação da necessidade de novos
funcionários e a consequente emissão da requisição de pessoal, mas ele não
tem nada a ver com nenhuma “entrevista de triagem”!
GABARITO: Errado.
71. (CESPE/TELEBRAS/Especialista – Psicologia/2013) Ao

recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de
suprimentos de pessoal, as quais são internas ou
externas às organizações.
Comentário:
Em outras palavras: o recrutamento pode ser interno ou externo! Está
correto!!
GABARITO: Certo.
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Seleção é o processo decisório realizado com base em
critérios definidos de competência e que visa agregar
pessoas à organização.
Comentário:
Em outras palavras: seleção é um processo de agregar pessoas à
organização que se baseia em decisões com base em critérios de competência.
Está certíssimo!
GABARITO: Certo.


processo de seleção de talentos em organizações é de
competência exclusiva da área de gestão de pessoas.
Comentário:
Como se sabe, a seleção de pessoas como um todo é considerada
responsabilidade de linha e função de staff. Aplicando esta ideia ao processo
seletivo, tem-se que a responsabilidade pela seleção é dos departamentos
funcionais, e não da área de gestão de pessoas (que é responsável por
assessorar)! Nas palavras do Cespe, provavelmente seria uma
responsabilidade conjunto da área de gestão de pessoas e dos departamentos
funcionais!
GABARITO: Errado.

Comentário:
O contato com sindicato e associações é realizado externamente à
organização, por isso é uma técnica de recrutamento externo, e não interno!
GABARITO: Errado.
75. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo – Área 1/2012)

Os métodos mistos de recrutamento e seleção tendem a
ser aplicados quando as organizações buscam estratégias
analisadoras em que a inovação e a manutenção de suas
capacidades direcionam as ações de RH.
Comentário:
Questão diferente do normal. Fala em recrutamento misto, que seria
uma combinação do recrutamento interno com o recrutamento externo, para
que as vantagens dos dois lados possam ser atingidas.
Em outras palavras, o recrutamento misto possibilita a manutenção
das capacidades atuais, minimizando o princípio de Peter, ao mesmo tempo
85039829272
que consegue novas pessoas com a capacidade de inovar o pensamento da

organização.
É com base em uma análise estratégica que se decide usar este tipo
de recrutamento para fazer face à esta situação!
GABARITO: Certo.
76. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O

recrutamento misto de pessoas pelas organizações
caracteriza-se pela busca de empregados qualificados
dentro da própria organização, em outras organizações e
no mercado.
Comentário:

Recrutamento misto é aquele que combina o recrutamento interno

(dentro da organização) com o externo (fora da organização, seja no mercado
ou em outras organizações).
GABARITO: Certo.
77. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário – Psicologia/2012)

O recrutamento de pessoas consiste em um processo de
atração e
a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos na organização.
b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e
c) decisão com relação aos candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos na organização
e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e
Comentário:
O recrutamento é o processo que inclui o anúncio das vagas e a
atração dos funcionários para atuar na organização. Além disso, ele também
envolve uma verificação inicial sobre se os pré-candidatos cumprem ou não os
requisitos mínimos. Caso positivo, são enviados ao processo seletivo. Caso
negativo, ele nem será considerado.
Assim, a única alternativa que se relaciona com o contexto acima
exposto é a alternativa B!
GABARITO: B.

Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem
ser tomadas com base no modelo
a) de substituição de postos-chave.
b) de fluxo de pessoal.
c) de classificação. 85039829272
d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o

de fluxo de pessoal.
e) de segmento de cargos.
Comentário:
Os modelos de seleção tipicamente utilizados são:
 Modelo de colocação: é quando só há um candidato e uma
vaga a ser preenchida;
 Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para
ocupar uma vaga específica. Assim, a organização escolhe o
melhor candidato para a sua necessidade.
 Modelo de classificação: está relacionado à existência de
múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para

cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as

capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os
vários cargos disponíveis.
 Modelo de agregação de valor: é o modelo que busca
comparar as competências individuais que os candidatos
oferecem em relação às competências que interessam à
organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua
competitividade.
Agora ficou fácil. A única alternativa que representa um modelo válido
é a letra C.
GABARITO: C.
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4. Lista de Questões.
Questões de Recrutamento e seleção.
Administrativa/2016) O impacto na política de
remuneração da organização é uma das desvantagens do
processo de recrutamento interno.
Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de
reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades
de recursos humanos da organização.
Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o
processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar
aptidões relacionadas ao desempenho de determinada
função que, por vezes, são transmitidas de forma
insuficiente pelo currículo ou pela entrevista.
4. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva,

evita-se interferir na fala ou nos comentários do
candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo
de liberdade para se expressar.
5. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Os testes de
conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados
para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a
capacidade numérica e a capacidade de raciocínio de
candidatos em processos de seleção.
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6. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Uma das expectativas dos

psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste
em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a
partir da relação entre desempenho no trabalho e
sucesso profissional previsto.
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015)
Recrutamento é um método de escolha de pessoas para
um determinado cargo, de acordo com as características
mais adequadas à organização.

8. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A análise de

currículo, atividade típica de processos de recrutamento
de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos
da empresa contratante.
9. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de

recursos humanos utilizam diferentes fontes de
recrutamento de candidatos, as quais dependem dos
perfis profissionais desejados para ocuparem os postos
de trabalho vagos.
10. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A vacância de cargos é

elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas
dê início a um processo de recrutamento e seleção de
pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade
organizacional de provimento de pessoal.
11. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) Entrevistas estruturadas,

comportamentais e com base em competências tendem a
eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde
que sejam fundamentadas em expectativas claras de
desempenho no trabalho e em critérios objetivos de
avaliação.
12. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A validade preditiva de

provas de conhecimento em concursos públicos pode ser
especificada ao se comparar os resultados alcançados
pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos
em avaliações de desempenho por competência.
13. (CESPE/Telebrás/Analista - Administração/2015) O

recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno
ou externo, tem por finalidade a captação de recursos
humanos para a organização.
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14. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O

recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade
de encontrar pessoas com experiências diferenciadas,
que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à
organização.
15. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um

mercado de trabalho em situação de procura exige que as
organizações invistam em processos eficientes de
recrutamento, critérios de seleção menos rigorosos e em
salários mais atrativos, ao passo que um mercado de

trabalho em situação de oferta implica baixos

investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais
rigorosos e ofertas salariais mais baixas.
16. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015)

Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de
preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e
custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se
medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de
recrutamento e custos do processo.
17. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015)

Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional
de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para
mensurar as habilidades de um candidato para o
trabalho, bem como a capacidade que ele tem de
aprender trabalhando.
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) No serviço público, o

provimento de cargo público é feito por meio de
recrutamento e seleção, processos categorizados em dois
tipos: comissão e efetivo.

Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento
externo é mais rápido que o interno.

Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens
do recrutamento interno é a possibilidade de gerar
frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o
que pode resultar em conflitos.
21. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário

85039829272
- Área
Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento
interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e
a organização é maior que no recrutamento externo.

Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de
recrutamento interno, é possível renovar as
competências da organização.

Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do

recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro

de colaboradores da organização.
24. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Na

seleção de pessoas, busca-se alinhar duas dimensões do
desempenho no trabalho: as características do “posso
fazer” e as do “quero fazer” apresentadas por candidatos
nos processos seletivos.
25. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)

No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-
se que as organizações públicas sempre desconsideram o
perfil profissional e a formação acadêmica durante a
alocação de novos servidores em seus postos de trabalho.
26. (CESPE/MI/Administrador/2013) As vantagens do

recrutamento externo incluem estimulação da
organização, enriquecimento do patrimônio humano,
aumento do capital intelectual e renovação da cultura
organizacional por meio da introdução de novos talentos,
habilidades e expectativas.
27. (CESPE/Telebrás/Especialista - Administrativo/2013)

Uma desvantagem do recrutamento externo é o não
aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento
no âmbito da organização.
28. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O

29. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas

85039829272
procura solucionar dois problemas básicos nas

organizações: adequação do indivíduo ao cargo e
eficiência e eficácia do indivíduo no cargo.
30. (CESPE/STJ/Analista/2012) Tanto no recrutamento

interno quanto no externo, consideram-se, de maneira
geral, apenas as necessidades momentâneas das
organizações.
31. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011)
Diferentemente do processo de seleção, que está
associado à área estratégica de gestão de pessoas, o

recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o

processo de seleção, constitui tarefa da área operacional.
32. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) Para evitar a

ocorrência do “princípio de Peter”, o gerente de RH deve
utilizar o recrutamento interno.
33. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em

determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa
situação, um possível problema para a realização desse
recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter.
34. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O psicodrama é a

técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que
busquem uma medida objetiva — com resultados em
percentis — de comportamento e aptidões de uma pessoa
em determinados trabalhos.
35. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que

quiser obter informações de um candidato por intermédio
de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar
uma entrevista diretiva.
36. (CESPE/Correios/Analista/2011) A seleção de pessoas

é um processo de atração, dentro e fora das
organizações, de candidatos que tenham grandes
possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho.
37. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A
velocidade do processo de recrutamento externo é
otimizada, pois permite uma comunicação rápida e
efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de
trabalho. 85039829272
38. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A validade

de um processo de seleção de pessoas pode ser
conseguida a partir da identificação de correlações
positivas e negativas entre as características humanas e
o desempenho no trabalho.
39. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A função de um processo

seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo.
40. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A entrevista estruturada

tem maior relação com o desempenho no cargo, mas,

ainda assim, possui aproximadamente 10% de

capacidade preditiva sobre o desempenho na função.
41. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Para a realização de um

processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se
proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo
ofertado.
42. (CESPE/MPU/Técnico/2010) A técnica de entrevista

diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos,
caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas
padronizadas.
43. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Em regra, o processo de

recrutamento interno é mais rápido e econômico que o
externo.
44. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Constituem atividades

típicas de seleção de recursos humanos: localização,
atração e identificação de potenciais candidatos para a
organização.
45. (CESPE/MPU/Analista/2010) Os critérios de seleção

de pessoas devem considerar as características
individuais, as características do trabalho e as
46. (CESPE/MPU/Analista/2010) O recrutamento interno

proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão
nos quadros funcionais de uma organização, visto que
funciona como incentivo motivacional.
47. (CESPE/INCA/Analista/2010) Um
85039829272
dos métodos
utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal,
que se caracteriza como uma técnica objetiva e com
tempo de duração improrrogável, para não comprometer
a igualdade de condições dada aos candidatos.
48. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento é uma

atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que
possuam os requisitos mínimos da posição a ser
preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que
visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles
que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao
cargo vago e desempenhar bem suas funções.

49. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento interno

consiste em procurar dentro da empresa o candidato
mais adequado a determinado perfil previamente
estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de
recorrer ao mercado de trabalho externo.
50. (CESPE/INCA/Analista/2010) O tipo de produto

comercializado, o porte da empresa e a maneira como
trata os clientes são fatores que podem ser utilizados
pela organização como atrativo aos candidatos
disponíveis no mercado de trabalho.
51. (CESPE/INCA/Analista/2010) A diversidade de

funcionários traz maiores perspectivas e ideias para os
grupos, aumentando a inovação e a criatividade dentro
da empresa.
52. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a

gerência de qualidade de uma organização, Maria
pretende criar uma auditoria de processos gerenciais,
que avaliará a conformidade das atividades
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de
seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar.
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá
as melhores gratificações financeiras da organização. Os
futuros auditores de processos terão uma rotina muito
bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados
deficientes serão objeto de capacitações.
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por
85039829272
ela evocado, julgue os próximos itens.

A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria
minimiza o surgimento do princípio de Peter.
53. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Na adoção da

descentralização das atividades de recursos humanos,
devem ser mantidas centralizadas as atividades de
seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios
pessoais conflitantes com as políticas da organização.
54. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência,

conhecimentos, aptidões e habilidades, características

comportamentais e circunstâncias pessoais, como local

de residência e posse de automóvel, são atributos
requeridos em processos de recrutamento e seleção.
55. (CESPE/TER-MT/Analista/2010) Considerando que

uma organização precise com urgência recrutar e
selecionar uma pessoa para realização de atividades que
demandam o conhecimento de um software específico
desenvolvido pela organização e capacidade para lidar
com situações de instabilidade, assinale a opção correta.
a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica
afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da
organização.
b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal
para lidar com as situações de estabilidade.
c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a
manutenção da situação atual.
d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal
será o de classificação.
e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo
proposto para seleção, a técnica de coleta de informações
acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos.
56. (CESPE/BASA/Técnico/2010) A seleção de pessoal é

prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz
quando são utilizados procedimentos específicos
anteriores ao processo, os quais incluem descrição,
análise e estabelecimento do perfil do cargo.
57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) As técnicas de seleção

de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças
entre candidatos e que sejam realizados prognósticos
capazes de predizer o desempenho do profissional no
cargo para o qual foi selecionado.
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58. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Durante o recrutamento

de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com
o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para
ocupar determinados cargos dentro da organização,
época em que os profissionais da área devem escolher as
fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as
políticas da organização.
59. (CESPE/TER-BA/Analista/2010) No serviço público

brasileiro, o processo de recrutamento envolve a
avaliação dos candidatos por meio dos concursos

públicos, que possuem a limitação de não medir a

adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer.
60. (CESPE/STJ/Analista/2008) O recrutamento e a

seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de
gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente
relacionados.
61. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens

do recrutamento interno é conhecida como o princípio de
Peter: se administrado incorretamente, leva a
organização a promover continuamente seus empregados
ou servidores, elevando-os até a posição ou função em
que demonstram o máximo de sua incompetência.
62. (CESPE/MEC/Agente/2009) Caso, no MEC, a

autoridade competente pretenda prover um cargo de
direção e assessoramento superior de livre nomeação e
exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em
outro setor desse ministério, ela terá de realizar um
63. (CESPE/ANATEL/Analista/2006) A realização de

entrevistas tem por objetivo identificar características
íntimas do funcionário que possam influenciar em seu
desempenho na organização.
(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As pessoas

constituem o mais importante ativo das organizações, devendo ser
selecionadas com a maior competência possível. Com relação ao
recrutamento e à seleção de pessoas, julgue os itens subsequentes.
64. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O
recrutamento interno proporciona possibilidade maior e
mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma
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organização, visto que funciona como incentivo

motivacional.
65. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Os

critérios de seleção de pessoas devem considerar as
características individuais, as características do trabalho
e as necessidades da organização.
Administrativo/2013) A ocorrência do denominado
princípio da incompetência progressiva dá-se em virtude
da aplicação constante do recrutamento externo.

Administrativo/2013) A técnica de incidentes críticos é
utilizada no processo de seleção para avaliar os
candidatos durante as entrevistas situacionais.
Administrativo/2013) Uma desvantagem do
recrutamento externo é o não aproveitamento dos
investimentos feitos em treinamento no âmbito da
organização.

recrutamento externo tem como vantagem aumentar a
fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a
pessoas externas à organização.

recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de
pessoal e com a primeira entrevista de triagem.

recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de
suprimentos de pessoal, as quais são internas ou
externas às organizações.

Seleção é o processo decisório realizado com base em
critérios definidos de competência e que visa agregar
pessoas à organização.

processo de seleção de talentos em organizações é de
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competência exclusiva da área de gestão de pessoas.

75. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo – Área 1/2012)

Os métodos mistos de recrutamento e seleção tendem a
ser aplicados quando as organizações buscam estratégias

analisadoras em que a inovação e a manutenção de suas

capacidades direcionam as ações de RH.
76. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O

recrutamento misto de pessoas pelas organizações
caracteriza-se pela busca de empregados qualificados
dentro da própria organização, em outras organizações e
no mercado.
O recrutamento de pessoas consiste em um processo de
atração e
a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e
b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e
c) decisão com relação aos candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos na organização
e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e

Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem
ser tomadas com base no modelo
a) de substituição de postos-chave.
b) de fluxo de pessoal.
c) de classificação.
d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o
de fluxo de pessoal.
e) de segmento de cargos.
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5. Gabarito.
1. E 11. E 21. E 31. E 41. C 51. C 61. C 71. E

2. E 12. C 22. E 32. E 42. E 52. C 62. E 72. C
3. C 13. C 23. E 33. C 43. C 53. E 63. E 73. E
4. C 14. E 24. C 34. E 44. E 54. C 64. C 74. E
5. E 15. E 25. E 35. E 45. C 55. C 65. C 75. C
6. C 16. C 26. C 36. E 46. C 56. C 66. E 76. C
7. E 17. E 27. C 37. E 47. E 57. C 67. E 77. B
8. E 18. E 28. E 38. C 48. C 58. C 68. C 78. C
9. C 19. E 29. C 39. C 49. E 59. E 69. E
10. C 20. C 30. E 40. E 50. C 60. C 70. E
6. Bibliografia principal.
 ARAÚJO, Luis C. G de. GARCIA, Adriana A. Gestão de Pessoas: estratégias e

integração organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 BOAS, Ana A. ANDRADE, Rui O. B de. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2009.
 CARVALHO, Antonio V. de. NASCIMENTO, Luiz P. do. SERAFIM, Oziléia C. G.
Administração de Recursos Humanos. 2ª Ed. Vol. 1. São Paulo: Cengage
Learning, 2012.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2011.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2007.
 EBOLI, Marisa. O desenvolvimento das pessoas e a educação
85039829272
corporativa. In: As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

 FLEURY, Maria T. L. OLIVEIRA JUNIOR, Moacir de M. Aprendizagem e gestão
do conhecimento. In: As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em
inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
 MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual
através das universidades corporativas. São Paulo: Pearson Makron Books,
1999.
 MELLO, Luciana H. F. de. Uma Avaliação do Treinamento na
Produtividade do Trabalho. Dissertação de Mestrado em Gestão
Empresarial. Fundação Getúlio Vargas. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

 MORELO. Karla, P. de F. A utilização do coaching pelo gerente geral como

ferramenta gerencial voltada ao desenvolvimento de sua equipe.
Monografia de Pós-Graduação. Disponível em:
<http://pt.scribd.com/doc/39553311/Monografia-Karla-Morelo>. Acesso em:
27-Jul-2012.
 MOORE, Michael. KEARSLEY, Greg. Educação a distância: uma visão
integrada. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
 MORELO. Karla, P. de F. A utilização do coaching pelo gerente geral como
ferramenta gerencial voltada ao desenvolvimento de sua equipe. Monografia
de Pós-Graduação. Disponível em:
<http://pt.scribd.com/doc/39553311/Monografia-Karla-Morelo>. Acesso em:
27-Jul-2012.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010.
 SANTOS, Marcelo B. dos. Universidade Corporativa: alinhamento
estratégico e contribuições para o desenvolvimento das competências
organizacionais. Dissertação de Mestrado. Universidade Paulista – UNIP.
Disponível em: < http://www.unip.br/ensino/pos_graduacao/strictosensu/
administracao/download/adm_marcelobarbosadossantos.swf>. Acesso em:
01/04/2013.
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Aula 12

Administração Geral p/ TCE-PA (Auditor - Área Administrativa - Especialidade

Professor: Carlos Xavier

85039829272 - tiago mesquita silva

AULA 12: Recrutamento e seleção de pessoas.

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85039829272 - tiago mesquita silva

Na aula de hoje estudaremos um pouco mais sobre gestão de

Trata-se de dois processos relacionados entre si para agregar pessoas

Ah... Já são 791 questões do Cespe no nosso curso, até agora!

Um abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier

Este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da

direitos autorais e dá outras providências.

Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam

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O recrutamento e a seleção de pessoas são duas atividades que

Numa abordagem moderna, esses dois processos são dotados de um

Neste sentido, devemos lembrar que a visão moderna da gestão de

Mas recrutamento e seleção não são a mesma coisa:

 O recrutamento está ligado à divulgação das vagas disponíveis

 A seleção está ligada à escolha do candidato mais apropriado

Com isso, percebe-se que recrutamento e seleção merecem ser

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85039829272 - tiago mesquita silva

Antes de entender mais profundamente o conceito de recrutamento e

 O Mercado de Trabalho possui uma definição bastante clara, e

o Mercado de Trabalho em oferta: ocorre quando há

o Mercado de Trabalho em procura: é a situação do

mercado de trabalho na qual há poucas vagas de emprego

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 O Mercado de Recursos Humanos é composto pela massa de

o Mercado de Recursos Humanos em oferta: é a

o Mercado de Recursos Humanos em demanda:

Na verdade, os conceitos de mercado de trabalho e mercado de

Com esses conceitos em mente, já começamos a perceber a

organização possa utilizar como insumo no processo de seleção de

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candidatos que cumprem os requisitos é entregue para a realização de um

O recrutamento pode ter duas fontes de candidatos, a externa e a

O recrutamento interno é aquele que acontece dentro da própria

atingir o seu nível de incompetência. Assim, o recrutamento interno poderia

O recrutamento externo, por outro lado, acontece quando a

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85039829272 - tiago mesquita silva

novas ideias e capacidades para a organização, oxigenando as práticas

O recrutamento misto, por sua vez, é aquele que busca candidatos

Como consiste em divulgar as vagas da organização e encontrar

Assim, várias técnicas podem ser utilizadas no recrutamento externo. O

1. Anúncios em jornais e revistas: o foco deve estar em

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85039829272 - tiago mesquita silva

2. Agências de recrutamento: ao invés de ir diretamente ao

3. Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.:

4. Afixação de anúncios e cartazes: trata-se de um método de

5. Indicação: é um método que consiste em estimular os

6. Internet: a internet pode ser uma importante ferramenta no

facilidade e a custo quase zero.

7. Banco de talentos/bancos de dados: as organizações

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