Programa de Inducción

Empleo
Público

Autor:

Lic. Eduardo Salas

 EMPLEO PÚBLICO

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INDICE
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Unidad 1: Bases constitucionales y Ley Marco de Regulación del

Empleo Público Nacional

La Ley Marco de Empleo Público Nacional (25164) —sancionada en 1999 y reglamentada por el Decreto
1421/2002— es la norma por la que se regula los derechos, deberes y prohibiciones de buena parte del
personal de la Administración Pública Nacional (APN), así como los requisitos de ingreso según los
diferentes tipos de personal, el régimen disciplinario y las causas del egreso de un trabajador.

Es la primera ley sobre empleo público sancionada por el Congreso Nacional, pues sus antecesoras lo
habían sido por gobiernos de facto.

No obstante, en muchas entidades del Estado, el personal se rige por la Ley 20744 de Contrato de Trabajo.

Como se verá en las próximas secciones, esta ley da cuenta de los fundamentos constitucionales de un
régimen de empleo público basado en los principios de mérito, la idoneidad y la igualdad (arts. 14 bis y 16
de la Constitución Nacional).

“Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las
que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de
la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial...” (destacado no original).

“Artículo 16.- La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no

hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la
ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base
del impuesto y de las cargas públicas” (destacado no original).

Por el primer artículo, la Constitución establece un régimen específico para todo empleado público
diferenciándolo del derecho laboral propio del trabajador en ámbitos privados y, por el segundo, prescribe la
igualdad en el acceso a los empleos, entre ellos los públicos, en condiciones de igualdad de todos los
habitantes que sean idóneos para tal o cual función o puesto de trabajo.

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UNIDAD 1
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Estas prescripciones constitucionales son también cónsonas con los Tratados Internacionales reconocidos
por la Argentina y a los que se les ha reconocido jerarquía constitucional. Así por caso, la Declaración
Universal de los Derechos Humanos (art. 21), el Pacto de San José de Costa Rica, la Convención
Americana de Derechos Humanos (art. 23 inciso c) o el Pacto Internacional de Derechos Cívicos y Políticos
(art. 25).

Artículo 21.-…
Declaración Universal de
1 2. Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a
Derechos Humanos
las funciones públicas de su país.
Pacto de San José de Costa Rica, Artículo 23.-…
Convención Americana sobre c) de tener acceso, en condiciones generales de igualdad, a las funciones
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Derechos Humanos públicas de su país.
Artículo 25.- Todos los ciudadanos gozarán, sin ninguna de las
Pactos Internacionales de distinciones mencionadas en el artículo 2, y sin restricciones indebidas, de
Derechos Económicos, Sociales y los siguientes derechos y oportunidades: …
3
Culturales y Cívicos y Políticos c) Tener acceso, en condiciones generales de igualdad, a las funciones
públicas de su país.

También, la Argentina ha firmado la Carta Iberoamericana de la Función Pública impulsada por el Centro
Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) y adoptada por los jefes de Estado y de
4
Gobierno de Iberoamérica en el año 2003 , como referente común de nuestra Región para organizar sus
servicios civiles.

1
Ver: http://www.infoleg.gob.ar/?page_id=1003
2
Ver: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/28152/norma.htm
3
Ver: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/resaltaranexos/20000-24999/23782/norma.htm
4
PREÁMBULO
“(…). Para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es
una condición necesaria. Se entiende por tal la garantía de posesión por los servidores públicos de una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la
vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia.
A los fines de la presente Carta, la expresión “función pública”, con el contenido que le atribuye el capítulo primero, se entenderá equivalente a la de
“servicio civil”, utilizada con preferencia en algunos países del área iberoamericana. (…).
Diversos estudios realizados por organismos internacionales registran evidencias acerca de una relación positiva entre la existencia de sistemas de
función pública o servicio civil investidos de tales atributos y los niveles de confianza de los ciudadanos en la administración pública, la eficacia
gubernamental y la lucha contra la corrupción, y la capacidad de crecimiento económico sustentable de los países. Por otra parte, una Administración
profesional que incorpora tales sistemas contribuye al fortalecimiento institucional de los países y a la solidez del sistema democrático”. Ver:
http://www.clad.org/images/declaraciones/cartaibero.pdf

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UNIDAD 1
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1.1. Presentación de la Ley Marco de Regulación

del Empleo Público 25164
Importancia de la ley

 Impulsa concretamente el cumplimiento de los preceptos constitucionales mencionados en lo

concerniente a esta temática.

 Sus principios generales y los derechos y garantías consagradas constituyen mínimos que deben
ser respetados en las negociaciones colectivas celebradas bajo el régimen de la Ley 24185, que se
desarrollar en otra unidad.

 Ordena al Poder Ejecutivo Nacional (P. E. N.) constituir un órgano rector en materia de empleo
público y una autoridad de aplicación e interpretación de la Ley. Ello ha recaído en el actual
Ministerio de Modernización (ver Decreto 13/2015, artículo 23 octies, en especial numeral 9) como
asistente del titular del P. E. N. y del jefe de Gabinete de Ministros en el ejercicio de las facultades
del artículo 99 y 100, respectivamente, de la Constitución Nacional).

¿Qué implica estar comprendido en la Ley Marco?

 Que como trabajador estatal integro el Servicio Civil de la Nación.

 Que tengo una relación de empleo público que implica un vínculo de dependencia con la
Administración Pública Nacional dependiente del Poder Ejecutivo Nacional.

 Que esa Administración es mi empleadora.

Ámbito de aplicación
Esta ley se aplica sobre el personal designado conforme a esta ley en la Administración Nacional, central y
descentralizada, dependiente del Poder Ejecutivo Nacional.

Por ello, no es aplicable al personal de provincias y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Poder Judicial
de la Nación, Poder Legislativo Nacional y Ministerio Público.

¿A quiénes no aplica esta norma?

 Al presidente.

 Al vicepresidente.

 A los ministros y jefe de Gabinete de Ministros.

 A los secretarios y subsecretarios.

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UNIDAD 1
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 A los funcionarios extraescalafonarios y a quienes fueran designados en jerarquías equivalentes a

ministro, secretario o subsecretario.

 A los miembros de las fuerzas militares y de seguridad (Policía Federal Argentina, Gendarmería
Nacional, Servicio Penitenciario Federal, Prefectura Naval Argentina, Policía de Seguridad
Aeroportuaria).

 Al clero.

 A los miembros del Servicio Exterior de la Nación.

 Al personal alcanzado por la citada Ley de Contrato de Trabajo 20744 y que estuviera comprendido
en Convenios Colectivos de Trabajo celebrados bajo el régimen de la Ley 14250, excepto que, por
mutuo acuerdo de las partes signatarias de dichos convenios, decidieran incorporarse a esta Ley
Marco.

Clasificación del personal alcanzado por la ley

El personal comprendido por la Ley se clasifica como:

 Personal bajo el régimen de estabilidad laboral permanente o de carrera, el que solo ingresa
mediante un proceso de selección (concurso).

 Personal transitorio designado o contratado por tiempo determinado, integrado por:

 Contratados a término fijo (artículo 9°).

 Designados a cargo de Planta No Permanente (o Transitoria).

 Personal de Gabinete para asesorar o prestar asistencia administrativa directa a las autoridades
superiores. Su designación puede ser cancelada en cualquier momento o automáticamente al cesar
la autoridad superior a la que asiste.

 Personal ad honorem para prestar asesoramiento sin retribución alguna (excepto reintegro de
gastos efectivamente incurridos).

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UNIDAD 1
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Contrato “artículo 9°” es equivalente a:

• “Contrato Ley Marco”.

• “Contrato 1421”.

• “Contrato Resolución 48”.

Todos refieren al régimen de contrataciones de locación de servicios personales con relación

de empleo público instituido por el artículo 9° del Anexo a la Ley 25164 (“Ley Marco”),
reglamentado por el artículo 9° del Anexo I del Decreto 1421/2002, que a su vez tiene su
regulación en la Resolución 48/2002 de la ex Secretaría de Gestión Pública (SGP). De ahí
todas las acepciones que coloquialmente se le dan.

1.2. Empleo en la APN

Del ingreso a la Administración Pública Nacional

¿Qué requisitos debo cumplir para ingresar a la APN?

 Ser argentino nativo, naturalizado o por opción.

 Buena conducta e idoneidad.

 Certificado de aptitud psicofísica.

Todos estos requisitos se deben acreditar antes de ingresar a la APN. Es decir, contar con ellos al momento
de aprobarse:

 su contrato; o

 su designación en cargo de Planta No Permanente (o Transitoria).

 su designación transitoria en un cargo de Planta Permanente.

 su designación en cargo de Planta Permanente bajo el régimen de estabilidad.

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UNIDAD 1
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De la buena conducta y la idoneidad

Buena conducta

Se acredita mediante el Certificado de Antecedentes Penales.

Se puede consultar en: http://www.dnrec.jus.gov.ar/

Idoneidad

Quien ingresa debe acreditar previamente que es una persona idónea para el desempeño del cargo y el
ejercicio de la función o de la tarea a realizar:

 Si ingreso a la planta permanente, la idoneidad se acredita mediante la superación del proceso de

selección (concurso). En este caso, no hay excepciones, porque el ingreso se está produciendo al
régimen de estabilidad amparado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional que garantiza la
estabilidad del empleado público.

 Si ingreso con un contrato “Ley Marco” o a un cargo de la planta permanente mediante una
designación transitoria o de planta no permanente, la idoneidad se acredita cumpliendo al menos
con los requisitos del Nivel Escalafonario que aplica al personal permanente y la apreciación de
quien promueve o autoriza la contratación o designación.

 Si ingreso con una designación transitoria, el jefe de Gabinete de Ministros puede exceptuarme en
el acto de designación (decisión administrativa).

 Si ingreso con un contrato “Ley Marco”, será el Ministerio de Modernización quien puede autorizar
el ingreso con una excepción que se incluye en la medida (acto administrativo) por la que se
aprueba el contrato.

Como se ha visto, una vez más, el principio de idoneidad para el acceso a los empleos públicos viene del
artículo 16 de nuestra Constitución Nacional.

Tan importante es este principio que la propia ley remite al convenio colectivo que se
celebre, para que se asegure la veeduría sindical en los procedimientos de selección. Las
entidades quedan obligadas a verificar el cumplimiento de los criterios de selección y
evaluación para garantizar la efectiva igualdad de oportunidades.

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UNIDAD 1
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Excepciones para la nacionalidad argentina

Si soy extranjero, ¿no puedo ingresar a la APN? No necesariamente, puesto que…

 El jefe de Gabinete de Ministros puede exceptuarme tanto si mi ingreso es permanente por

concurso o si fui designado en un cargo de la planta permanente por 180 días hábiles con
excepción a los procesos de selección.

 En el caso de que sea una contratación o una designación en un cargo de Planta No Permanente,
el jefe de Gabinete de Ministros deberá exceptuar del requisito de nacionalidad. Solo una vez
publicada la excepción, los ministros pueden efectuar la contratación.

Esta excepción puede proceder por la fundamentación precisa y circunstanciada de la máxima autoridad
que la propone, la que en general aduce la especialización propia de la persona a designar.

Prohibiciones para el ingreso a la APN

¿Quiénes no pueden ingresar a la APN?

Se puede distinguir tres situaciones que impiden el ingreso a la APN:

 Quienes están en conflicto con la “Ley penal”. Por ello se exige presentar un certificado de
antecedentes penales que expide el Registro Nacional de Reincidencia, dependiente del Ministerio
de Justicia y Derechos Humanos.

 Quienes fueron sancionados con cesantía o exoneración en la Administración Pública Nacional,

Provincial o Municipal. Medidas sancionatorias que aplica la Administración ante faltas muy graves
de la conducta de sus agentes que implican la expulsión de la APN y hasta no ser rehabilitado
(pasados 2 años de la cesantía y 4 en el caso de la exoneración).

¿Qué es estar en conflicto con la “Ley penal”?

 Haber sido condenado por un delito doloso (con intención deliberada de hacer un daño).

 Haber cometido un delito contra la APN, Provincial o Municipal.

 Tener un proceso penal pendiente por alguno de esos dos delitos (que todavía no tiene sentencia).

 Haber sido inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos como medida accesoria en un proceso
penal o “juicio político”.

 Quienes hayan atentado contra el orden constitucional (participado de un golpe de Estado) no

pueden ingresar nunca más a la APN.

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UNIDAD 1
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 Ser deudor moroso del fisco nacional.

 Ser infractor a leyes electorales o al servicio militar correspondiente.

Otros casos:

 Quien cuenta con la edad para jubilarse (65 años) solo puede ingresar como Personal No
Permanente.
Pese a que la mujer puede jubilarse a los 60 años, no está obligada a hacerlo. Por ello, este
impedimento se aplica, igual que a los hombres, a los 65 años.

1.3. Derechos del personal de la APN

De los derechos en general

El personal posee los siguientes derechos que no son taxativos, es decir que pueden ser incorporados o
fortalecidos mediante la celebración de Convenios Colectivos Generales y Sectoriales.

a) a) Estabilidad.
b) b) Retribución justa por sus servicios, más los adicionales que correspondan.
c) c) Igualdad de oportunidades en la carrera.
d) d) Capacitación permanente.
e) e) Libre afiliación sindical y negociación colectiva.
f) f) Licencias, justificaciones y franquicias.
g) g) Compensaciones, indemnizaciones y subsidios.
h) h) Asistencia social para sí y su familia.
i) i) Interposición de recursos.
j) j) Jubilación o retiro.
k) k) Renuncia.
l) l) Higiene y seguridad en el trabajo.
m) m) Participación, por intermedio de las organizaciones sindicales, en los procedimientos de
calificaciones y disciplinarios de conformidad con lo que se establezca en el Convenio Colectivo
Trabajo.

El personal permanente goza de la totalidad de los derechos enunciados. En cambio, el personal

designado en cargos de planta transitoria o los contratados gozan de algunos. En particular, su
condición de transitorios los excluye del derecho a la estabilidad, a la igualdad de oportunidades en
la carrera y a la capacitación permanente.

Desarrollaremos los más importantes.

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UNIDAD 1
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El derecho a la estabilidad

Ya se ha visto que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece, entre otros, el derecho a la
estabilidad del empleado público. Es decir, de quien en igualdad de condiciones (artículo 16 de la
Constitución Nacional) accede a un cargo de planta permanente mediante el debido concurso para acreditar
idoneidad. La “Ley Marco” lo reglamentó para otorgarle operatividad a dicho principio.

Es el máximo grado de protección legal en la relación de empleo público. Significa que no puedo ser
apartado de mi cargo sin que medien las razones que expresamente indique la “Ley Marco” y en los
términos que esta establece, como causales de extinción de la estabilidad.

¿Qué comprende la estabilidad?

 La relación de empleo.

 El Nivel o Categoría escalafonaria.

 El Grado de avance en el régimen de carrera que el empleado tenga.

 La remuneración normal, regular, habitual y permanente de dicho Nivel y Grado escalafonario.

Cabe observar que la estabilidad no alcanza a un puesto de trabajo determinado, por lo que el
empleado puede ser destinado a otro puesto equivalente si fuera necesario.

¿Comó se alcanza la estabilidad?

Deben reunirse los siguientes requisitos:

 Haberse producido el ingreso a la APN mediante el pertinente proceso de selección, en el que se

acredite debidamente la idoneidad.

 Prestar servicios efectivos por el término de 12 meses (período de prueba) contados desde la toma
de posesión del cargo. Durante este período, se computa el goce de la licencia por vacaciones
(licencia anual ordinaria). Toda otra licencia sin excepción que se tome el agente interrumpe el
cómputo del plazo y retrasa la llegada de la estabilidad.

 Lograr una evaluación del desempeño buena o superior durante el período de prueba.

 Aprobar las actividades de capacitación que se establezcan, como la presente.

 Obtener el certificado de aptitud psicofísica definitivo, en el supuesto de que el obtenido para el

ingreso fuese provisorio.

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UNIDAD 1
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La estabilidad se alcanza a los 12 meses de prestación de servicios efectivos, reunidos la totalidad de los
requisitos exigidos por la “ley marco”. Dentro de los 30 días una vez cumplido el período de prueba, la
autoridad que dictó el acto de nombramiento debe ratificarlo mediante el dictado de un acto expreso. De lo
contrario, ¿se pierde la estabilidad? No. La Ley presume que dicho “silencio” es igual a la ratificación.

¿Cómo se pierde la estabilidad?

Durante cualquier tiempo dentro del período de prueba, la designación en la planta permanente puede ser
cancelada con expresión de los motivos o razones apropiadas.

La decisión nunca puede ser arbitraria, es decir, carecer de sustento y únicamente sostenerse en el propio
deseo de la autoridad que la dicta sin expresar razones conducentes.

El acto de cancelación debe estar suficientemente motivado. ¿Qué significa “suficientemente motivado”?
Debe expresar las razones que justifican la decisión y permiten medir el mérito de su contenido.

Derecho a un régimen de carrera

Además del mencionado derecho a la estabilidad en el empleo, el personal bajo el régimen de estabilidad
tiene derecho a un régimen de carrera en condiciones de igualdad de oportunidades. Es decir, a progresar y
promover en un sistema de reglas precisas, claras e iguales para todos.

¿Qué significa?

El derecho a promover a cargos vacantes de mayor nivel (ascenso) mediante concursos de antecedentes,
méritos y aptitudes.

Pero también a promover de manera horizontal dentro del nivel que hubiera alcanzado, conforme a su
desempeño y cuya idoneidad deberá ser evaluada al menos una vez por año.

Por eso también, tiene derecho a la capacitación permanente dentro del horario de servicio. Derecho que es
también obligación para capacitarse en el mejor desempeño de las funciones y según prioridades de la
Administración.

Estas características, como se verá más adelante, deben ser respetadas en todos los diferentes regímenes
de carrera que se establezcan.

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UNIDAD 1
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Del derecho a la remuneración del personal no estable

Se ha visto que el Personal No Permanente goza de casi todos los derechos establecidos por la ley.

Sin embargo, es oportuno resaltar que en esta materia remunerativa, la ley se inspira en el respeto al principio de
a igual tarea, igual remuneración (ver artículo 14 bis de la Constitución Nacional), lo que hace que:

 El personal designado en cargos presupuestados de Plantas No Permanentes perciba el salario

correspondiente al nivel o categoría previsto en dichos cargos.

 El personal contratado sea remunerado de manera de equipararlo al salario de nivel o categoría del
Personal Permanente, equivalente al objeto y tareas para las que fue contratado.

 En ambos casos, la ley les reconoce también el equivalente a la remuneración de los grados (de
avance horizontal) del personal estable. Para esto último es de aplicación lo establecido por la
5
Decisión Administrativa 3/2004 y sus modificatorias .

1.4. Prestación del servicio y movilidad del personal

Prestación del servicio

En principio, el agente estatal debe desempeñar la función o puesto de trabajo conforme a su nivel o
categoría para la que se lo convocó y a las tareas complementarias o instrumentales para lo cual será
capacitado, si lo requiriera.

Ley 25164, Artículo 15.- Los agentes serán destinados a las tareas propias de la categoría o
nivel que hayan alcanzado y al desarrollo de tareas complementarias o instrumentales, para la
consecución de los objetivos del trabajo. Pueden ser destinados por decisión fundada de sus
superiores a desarrollar transitoriamente tareas específicas del nivel superior percibiendo la
diferencia de haberes correspondiente. La movilidad del personal de una dependencia a otra
dentro o fuera de la misma jurisdicción presupuestaria (…) estará sujeta a la regulación que se
establezca en los convenios colectivos celebrados en el marco de la Ley 24185, debiendo
contemplarse en todos los casos la ausencia de perjuicio material y moral al trabajador. Para la
movilidad geográfica se requerirá el consentimiento expreso del trabajador.

5
Ver: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=92097

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UNIDAD 1
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En cuanto a la movilidad geográfica, se establece que la zona geográfica es el territorio dentro del
país determinado por un radio de CINCUENTA (50) kilómetros a partir del lugar de asiento de la
dependencia en la cual el agente preste servicios.

Situaciones de movilidad. Adscripción y comisión de servicios

Las necesidades de servicio pueden motivar que el agente deba desempeñar otras funciones a las
pertinentes a su cargo o en otros ámbitos que no sean la de su destino original.

Ante estas situaciones, existen figuras de movilidad, que complementan el principio mencionado.

¿Qué supuestos contempla la “Ley Marco”? Las primeras dos son:

 La adscripción.

 La comisión de servicios.

Mientras que en la comisión de servicios el agente va a desempeñar funciones a otro organismo en favor de
su dependencia de origen, en la adscripción, el otro organismo solicita al agente para fortalecer el trabajo de
su plantel de trabajadores. Es claro que en ambos casos, el agente presta servicios en otra dependencia
que no es la propia, solo que en uno lo hará a pedido de su propio organismo, porque allí aprenderá algo
que mejorará la labor en origen (un saber que luego podrá compartir), y en el otro, es el organismo al cual
se va el agente el que está interesado en sumarlo a su desempeño (con la misma intención: que realice una
tarea especial, que transmita un conocimiento particular al resto de los agentes).

En ambos casos el agente nunca deja de pertenecer a la dotación permanente de la dependencia de la cual
proviene. Se desempeña físicamente en otro lugar, pero funcionalmente su cargo sigue estando arraigado a
la dependencia original.

Otra característica es la temporalidad. Esta movilidad se acuerda por un tiempo determinado. No puede
durar para siempre. Tiene un límite temporal.

Situaciones de movilidad. Transferencia y traslado

En estas dos figuras, se produce la salida definitiva del agente con destino a otra dependencia.

En la transferencia, el cargo presupuestado del agente se da de baja en la dotación de su organismo y se lo

asigna a la dotación de la nueva dependencia.

En el traslado, al agente se lo asigna a un cargo vacante en la dotación de destino.

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UNIDAD 1
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En ninguno de los dos casos, puede implicar menoscabo económico ni funcional y requiere consentimiento
expreso del agente (debe estar de acuerdo con la decisión) cuando implica movilidad geográfica (más de 50
km del domicilio laboral de origen).

En regímenes escalafonarios distintos, deberá habilitarse una vacante equivalente a la que tenía el agente
en su organismo de origen.

Asignación transitoria de funciones

Se trata del ejercicio de forma transitoria de funciones correspondientes a un cargo con función ejecutiva o
de jefatura de una unidad organizativa. La transitoriedad se utiliza para cubrir la vacancia de un cargo con
función ejecutiva o de jefatura.

¿Qué se requiere?

 Debe estar vacante el cargo (sin titular que lo ejerza). Por ejemplo: Jefatura de División o de
Departamento o Dirección.

 Debe ser personal permanente de la APN. ¿Debe ser de la misma dependencia a la que pertenece
el cargo cuyas funciones se le asignan? No necesariamente.

 Debe reunir los requisitos exigidos del Nivel escalafonario que le corresponda al cargo a asignarle.
¿Ello significa que solo me pueden asignar las funciones de un cargo si yo revisto en el mismo Nivel
que le corresponde a éste? No. Debo cumplir con los requisitos que el régimen de carrera exige
para su desempeño, pero puedo revistar en una posición escalafonaria (Nivel) inferior.

Veamos una posible situación:

Si la persona es un agente de la planta permanente con estabilidad, se le asignan transitoriamente

las funciones.

Si la persona no lo es, se lo designa transitoriamente por 180 días hábiles.

Una designación transitoria por 180 días también puede usarse para cubrir un cargo “simple” de
planta permanente, es decir, un puesto de trabajo sin función ejecutiva o de jefatura.

En los casos de ejercicio transitorio de funciones de jefatura o dirección, corresponderá abonar la diferencia
de haberes entre la remuneración del empleado y la retribución asignada al cargo superior con los
suplementos que correspondan.

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UNIDAD 1
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Permuta

Se trata del intercambio entre dos agentes del mismo Nivel o categoría escalafonaria y de distintos
organismos que se cruzan de dependencia para comenzar a ejercer funciones de forma definitiva.

Personal en disponibilidad

Una situación extraordinaria es la que comporta la puesta en disponibilidad de un empleado.

El personal en disponibilidad es aquel cuyo cargo presupuestado ha sido eliminado por supresión de la
unidad organizativa en la que presta servicio (hay excepciones de quienes no pueden ponerse en
disponibilidad. Por ejemplo, los que estuvieran en condiciones de jubilarse).

Según la antigüedad del trabajador, puede estar afectado en esa situación de disponibilidad por un término
de entre 6 y 12 meses, con prioridad para ocupar puesto vacante para el cual podrá ser capacitado.
Precisamente, la ley faculta al Poder Ejecutivo Nacional a crear un Fondo de Capacitación Permanente y
Recalificación Laboral, el que, entre otras finalidades, se orienta a facilitar la situación del personal en esta
situación. El Fondo fue creado por el Decreto 1421/2002, reglamentario de la ley y funciona en el Ministerio
de Modernización.

De no haberse capacitado o de rechazar el puesto ofrecido, se producirá su baja. En todo ese término, se
le mantiene su remuneración y, al momento de la baja, se lo indemniza con al menos el mejor sueldo de un
mes, por cada año de servicio (o fracción mayor a tres meses).

1.5. Deberes y prohibiciones

Deberes

Los agentes tienen ciertos deberes que hacen a la dignidad de su trabajo en el servicio público.

Entre estos deberes, muchos guardan relación con la prestación eficaz de nuestras tareas. Así menciona:

 Prestar el servicio personalmente, con eficiencia, eficacia y rendimiento laboral, que entre otras
cuestiones implica aprobar las pruebas de suficiencia y las actividades de capacitación que se
determinen.

 Observar las normas legales y reglamentarias y conducirse con colaboración, respeto y cortesía en
sus relaciones con el público y con el resto del personal.

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UNIDAD 1
 EMPLEO PÚBLICO

 Responder por la eficacia, rendimiento de la gestión y del personal a su cargo, y obedecer toda
orden emanada del superior jerárquico competente, que reúna las formalidades del caso y tenga por
objeto la realización de actos de servicio compatibles con la función del agente.

Otros que hacen, además, a características éticas, de fidelidad o de respeto irrestricto a los principios de
legalidad, dedicación imparcial y neutral en nuestros desempeños, tales como:

 Observar el deber de fidelidad y guardar discreción o reserva absoluta de todo asunto del servicio
que así lo requiera.

 Excusarse de intervenir en toda actuación que pueda originar interpretaciones de parcialidad.

 Seguir la vía jerárquica correspondiente en las peticiones y tramitaciones realizadas.

 Llevar a conocimiento de la superioridad todo acto, omisión o procedimiento que causare o pudiere
causar perjuicio al Estado, configurar delito o resultar una aplicación ineficiente de los recursos
públicos, asegurándole la reserva de su identidad en todos los casos.

 Velar por el cuidado y la conservación de los bienes del patrimonio del Estado y de los terceros que
específicamente se pongan bajo su custodia.

Otros que hacen a diversas circunstancias u otros imperativos legales:

 Presentar las declaraciones juradas y situación patrimonial y mantener los datos de su legajo.

 Concurrir a la citación como testigo en un sumario, cuando se lo requiera en calidad de testigo.

 Someterse al examen psicofísico con la frecuencia que determine conforme al protocolo dispuesto
por las autoridades sanitarias.

 Cumplir con las disposiciones sobre incompatibilidad y acumulación de cargos, para lo cual deberá
declarar bajo juramento los empleos o cargos públicos y/o contratos que lo vinculen con la
Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, su condición de jubilado o retirado y las
actividades privadas que desempeñe.

Incompatibilidad: Artículo 25 de la Ley Marco. “Es incompatible el desempeño de un cargo remunerado en la

Administración Pública Nacional, con el ejercicio de otro de igual carácter en el orden nacional, provincial o
municipal, con excepción de los supuestos que se determinen por vía reglamentaria, o que se establezca en
el Convenio Colectivo de Trabajo” (cada vez que se produce un ingreso a la APN, la Unidad de Recursos
Humanos de la dependencia de destino del agente debe hacer firmar esta declaración jurada al causante).

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UNIDAD 1
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En materia de ejercicio de un cargo, rige el Régimen de Acumulación de Cargos, Funciones y/o Pasividades
para la Administración Pública Nacional sancionado por el Decreto 8566/1961 y sus numerosos decretos
modificatorios, de amplia aplicación en jurisdicciones, entes descentralizados y empresas del Estado (con
excepciones).

Una síntesis permite registrar que:

 Ninguna persona podrá desempeñarse ni ser designada en más de un cargo o empleo público
remunerado dentro de la jurisdicción y competencia del Poder Ejecutivo Nacional. Asimismo, se
declara incompatible el desempeño de un cargo público con la percepción de jubilaciones,
pensiones y/o retiros civiles y/o militares provenientes de cualquier régimen de previsión nacional,
provincial y/o municipal.

 A su vez, el desempeño de una función o cargo remunerado o prestación contractual con o sin
relación de dependencia bajo cualquier modalidad en la Administración Pública Nacional es
incompatible con la percepción de un beneficio previsional o haber de retiro proveniente de
cualquier régimen de previsión nacional, provincial o municipal.

 En los casos que se admitiera legalmente (por ej., profesionales del arte de curar) a acumular, se
debe verificar que:

n) a) No haya superposición horaria y que entre uno y otro trabajo, haya un lapso de tiempo
suficiente para asegurar el normal desplazamiento en función de las distancias entre uno y otro.
o) b) Se cumpla el horario completo y habitual en cada empleo.
p) c) No se contraríen normas de ética, eficiencia o disciplina administrativa inherentes a la función
pública y que puedan afectar la independencia funcional de los servicios.

Prohibiciones
Además de los deberes, los agentes tienen expresamente prohibido bajo sanción grave:

q) a) Patrocinar trámites o gestiones administrativas referentes a asuntos de terceros que se

vinculen con sus funciones por hasta después de UN (1) año de su egreso.
r) b) Dirigir, administrar, asesorar, patrocinar, representar o prestar servicios remunerados o no, a
personas que exploten concesiones o privilegios de administración en el orden nacional,
provincial municipal, o que fueran proveedores o contratistas.
s) c) Recibir directa o indirectamente beneficios originados en contratos, concesiones o franquicias
que celebre u otorgue la administración en orden nacional, provincial o municipal. Resulta de
aplicación el período de carencia de TRES (3) años de su egreso. El agente deberá abstenerse
de tomar intervención en cuestiones particularmente relacionadas con las personas o asuntos a
los cuales estuvo vinculado.

19
UNIDAD 1
 EMPLEO PÚBLICO

t) d) Mantener vinculaciones que le signifiquen beneficios u obligaciones con entidades

directamente fiscalizadas por el ministerio, dependencia o entidad en el que se encuentre
prestando servicios por hasta TRES (3) años.
u) e) Valerse directa o indirectamente de facultades o prerrogativas inherentes a sus funciones para
fines ajenos a dicha función o para realizar proselitismo o acción política. Ello incluye al accionar
del empleado que, con motivo o en ejercicio de sus funciones, se aprovechare de una relación
jerárquica induciendo u obligando a otro agente a acceder a sus requerimientos sexuales, haya o
no acceso carnal. Los procedimientos para denunciar y determinar eventuales conductas
condenables garantizarán la reserva de identidad del denunciante.
v) Asimismo, alcanza el accionar u omisión de los agentes que desempeñen sus funciones en
contacto con menores, ancianos o discapacitados, que pueda implicar la obtención de beneficios
de cualquier índole con motivo de la situación, de las pertenencias o de los trabajos de las
personas que están bajo su custodia o atención en otros casos.
w) f) Aceptar dádivas, obsequios u otros beneficios u obtener ventajas de cualquier índole con
motivo u ocasión del desempeño de sus funciones.
x) g) Representar, patrocinar a litigantes o intervenir en gestiones extrajudiciales contra la
Administración Pública Nacional.
y) No están comprendidos por la prohibición del inciso que se reglamenta por el presente los casos
de defensa de intereses personales del agente, de su cónyuge y de sus parientes
consanguíneos o afines en primer grado.
z) h) Desarrollar toda acción u omisión que suponga discriminación por razón de raza, religión,
nacionalidad, opinión, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
aa) i) Hacer uso indebido o con fines particulares del patrimonio estatal.

Muchos de estos deberes y prohibiciones se encuentran también abordados en el módulo sobre

Ética Pública, pues más allá del mandato de la ley, importa rescatar que este expresa valores
ciudadanos de enorme trascendencia cónsona con las responsabilidades que como funcionarios
tenemos frente a la ciudadanía.

1.6. Régimen disciplinario

Medidas disciplinarias

El régimen disciplinario alcanza tanto al personal permanente como al personal contratado y no

permanente. Nadie puede ser privado de su empleo ni ser objeto de sanción, sino por las causas y
condiciones que la ley establece expresamente.

La aplicación de una medida disciplinaria puede hacer extinguir la estabilidad en el empleo o en la

contratación o designación transitoria. Se gradúan en función de la gravedad de la falta según las causas y
condiciones y no se puede sancionar más de una vez por la misma causa.

20
UNIDAD 1
 EMPLEO PÚBLICO

Tipos de sanción

 Apercibimiento: llamado de atención que el superior asienta por escrito por conducta impropia del
agente.

 Suspensión de hasta (30) días corridos en un año, efectiva a partir del primer día hábil siguiente al
de su notificación y contados a partir de la primera suspensión. Es sin prestación de servicios ni
goce de haberes.

 Cesantía.

 Exoneración.

La cesantía y la exoneración son medidas disciplinarias expulsivas que extinguen la estabilidad y la relación
de empleo (su aplicación implica que debo dejar la APN).

A pesar de que ambas son medidas expulsivas, se originan por razones distintas. Las causas más graves
corresponden a la exoneración.

Ejemplo: Mientras que la cesantía se impone ante la inasistencia injustificada que exceda de 10 días
discontinuos en los últimos doce meses, la exoneración se produce ante la comisión de un delito contra la
APN, Provincial o Municipal.

Instrucción de sumario

La aplicación de medidas disciplinarias requiere de la previa instrucción de un sumario, a excepción de un

apercibimiento o una suspensión de hasta un máximo de cinco (5) días.

¿Qué es un sumario?

Una investigación administrativa orientada a determinar la culpabilidad de un agente producto de una

conducta reprochable, a dilucidar los hechos y las circunstancias en que se cometió dicha falta y que debe
culminar con la sanción o la absolución del agente involucrado.

La tramitación del sumario debe garantizar el “debido proceso adjetivo”.

¿Qué es el “debido proceso adjetivo”?

La posibilidad de que el agente involucrado en un proceso disciplinario pueda defenderse teniendo a su

alcance todas las herramientas procesales que garanticen su derecho a ser oído, a ofrecer y producir
prueba, y a controlar la prueba que otros presenten en su contra, entre otros aspectos.

21
UNIDAD 1
 EMPLEO PÚBLICO

Artículo 1° inciso f) de la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos 19549

Derecho a ser oído.

1. De exponer las razones de sus pretensiones y defensas antes de la emisión de actos que
se refieren a sus derechos subjetivos o intereses legítimos, interponer recursos y hacerse
patrocinar y representar profesionalmente. Cuando una norma expresa permita que la
representación en sede administrativa se ejerza por quienes no sean profesionales del
Derecho, el patrocinio letrado será obligatorio en los casos en que se planteen o debatan
cuestiones jurídicas.

Derecho a ofrecer y producir pruebas.

2. De ofrecer prueba y que ella se produzca, si fuere pertinente, dentro del plazo que la
administración fije en cada caso, atendiendo a la complejidad del asunto y a la índole de la
que deba producirse, debiendo la administración requerir y producir los informes y
dictámenes necesarios para el esclarecimiento de los hechos y de la verdad jurídica objetiva;
todo con el contralor de los interesados y sus profesionales, quienes podrán presentar
alegatos y descargos una vez concluido el período probatorio;

Derecho a una decisión fundada.

3. Que el acto decisorio haga expresa consideración de los principales argumentos y de las
cuestiones propuestas, en tanto fueren conducentes a la solución del caso".

En estas cuestiones, es de aplicación el Reglamento de Investigaciones Administrativas sancionado por el

Decreto 467/1999 y sus modificatorios.

Causas para imponer apercibimiento y suspensión

Tenga en cuenta que son aplicables estas sanciones en los casos de:

 Incumplimiento reiterado del horario,

 Inasistencias injustificadas por no más de DIEZ (10) días discontinuos en el lapso de los DOCE (12)
meses anteriores,

 Incumplimiento de los deberes salvo gravedad o magnitud en estos que hagan merecedor de
cesantía.

22
UNIDAD 1
 EMPLEO PÚBLICO

Causas para imponer cesantía o exoneración

Tenga en cuenta que son aplicables estas sanciones en casos de gravedad o magnitud importante en la
comisión de ciertas faltas. Entre ellas se resaltan:

 Inasistencias de más de DIEZ (10) días discontinuos en los últimos DOCE (12) meses,

 Abandono del servicio,

 Infracciones reiteradas que hubieran dado lugar a suspensión de 30 días en los últimos doce
meses,

 Incumplimiento grave de los deberes, etc.

En materia de cesantía es necesario mencionar que también el desempeño laboral deficiente puede
ser causa cuando durante TRES (3) años consecutivos o CUATRO (4) alternados en los últimos diez
años, se acrediten esas calificaciones y se haya brindado oportunidades de capacitación para
fomentar el buen desempeño del empleado.

¿Y en materia de exoneración?

Las causas son:

 Sentencia condenatoria firme por delito contra la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal.

 Falta grave que perjudique materialmente a la Administración Pública.

 Pérdida de la ciudadanía.

 Violación de las prohibiciones previstas en el artículo 24.

 Imposición como pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para la función
pública.

La exoneración conllevará necesariamente la baja en todos los cargos públicos que ejerce el agente
sancionado.

23
UNIDAD 1
 EMPLEO PÚBLICO

1.7. Extinción de la relación de empleo

Causales de egreso

El funcionario concluye su relación de empleo con la Administración Pública como consecuencia de:

 Cancelación de su designación antes del vencimiento del período de prueba.

 Renuncia aceptada, o vencimiento del plazo de 180 días previsto para suspender su aceptación en
caso que el agente esté sometido a un sumario.

 Conclusión o rescisión del contrato.

 Vencimiento o cancelación de la designación transitoria en un cargo de Planta Permanente o de la

designación en un cargo de Planta No Permanente.

 Vencimiento del plazo del personal bajo el régimen de estabilidad sujeto a disponibilidad: Razones
de salud que lo imposibiliten para el cumplimiento de tareas laborales.

 Aplicación de sanciones de cesantía o exoneración.

 Baja por jubilación, retiro o vencimiento del plazo previsto para intimarlo a jubilarse (un año).

 Por fallecimiento.

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UNIDAD 1
 EMPLEO PÚBLICO

Unidad 2: Ley de Convenios Colectivos

para Trabajadores del Estado
En esta segunda unidad se presentará la Ley 24185 de negociación colectiva en la Administración Pública,
rasgo distintivo y novedoso de la Argentina en Iberoamérica. Bajo ese régimen se han acordado varios
Convenios Colectivos tanto generales y como sectoriales.

2.1. Alcances y definición de un Convenio Colectivo de Trabajo

Bases constitucionales de la ley

La Ley de Convenios Colectivos de Trabajo para trabajadores del Estado 24185, sancionada en 1992,
regula el sistema de negociación colectiva entre la Administración Pública Nacional y sus empleados.

Con esta Ley se cumple con lo concerniente previsto por el ya visto artículo 14 bis de la Constitución
Nacional y con el Convenio de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) N.° 154 adoptado por el país
mediante la Ley 23544.

Artículo 14 bis.- …Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de

trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical
y las relacionadas con la estabilidad de su empleo…

Cabe aclarar que no todos los empleados públicos nacionales negocian sus convenios colectivos a través
de este régimen, pues algunos venían haciéndolo históricamente por el régimen propio del sector privado,
Ley 14250.

A partir de la nueva Ley, el régimen a comentar será de aplicación progresiva.

La adopción de esta ley comporta una profunda transformación de las relaciones laborales de la
Administración Pública con sus empleados, toda vez que esta se allana legalmente a acordar con ellos, es
decir, con sus representantes, las condiciones en las que se desenvuelven dichas relaciones, promoviendo
su mayor democratización y considerando a los funcionarios públicos como sujetos activos de la buena
gestión pública en favor de la ciudadanía. Algunas de estas cuestiones son objeto de análisis en el módulo
de Estado y Administración Pública.

En esta cuestión, la Argentina es el primer país en la región iberoamericana, aunque ya otros países vienen
adoptando criterios similares (por caso, España y Uruguay).

En ello debe también mencionarse que para otros colectivos laborales, el Congreso Nacional ha sancionado
leyes que instrumentan regímenes de negociación específicas. Así por caso, el personal del Congreso

26
UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

negoció bajo la Ley 24600 (1995), los Docentes bajo la Ley 23929 (1991) y el Personal de las
Universidades Nacionales bajo la Ley 24447 (1994).

Un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es, entonces, un acuerdo, un tipo especial de “contrato”, es la “ley”
para las partes y para todos los trabajadores alcanzados.

El CCT es, en definitiva, otro tipo de norma, solo cambia su naturaleza: mientras que una “resolución” o un
“decreto” dimanan de la voluntad unilateral de una autoridad, el convenio colectivo surge del acuerdo entre
una autoridad pública, representante del Estado empleador, y el sector gremial, que representa los intereses
de los trabajadores.

Un CCT es el resultado del acuerdo y la negociación. Por ello es la voluntad de ambas partes la que
concurre para aprobarlo, lo cual significa que solo por medio de un nuevo acuerdo se lo puede modificar.

Sujetos de la negociación
6
¿Quiénes pueden negociar ?

A partir de la definición anterior es posible identificar los sujetos que constituyen las dos partes que
negocian colectivamente:

 por el Estado empleador, los titulares del Ministerios de Hacienda y Finanzas Públicas y del
Ministerio de Modernización y, si se trata de negociaciones sectoriales, el ministro o titular de la
entidad descentralizada correspondiente al personal a afectar;

 por el sector trabajador, las asociaciones sindicales con personería gremial en el ámbito nacional y,
cuando se trata de negociaciones sectoriales, se incorpora la asociación sindical con representación
en ese sector.

LEY 24185.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
LAS NEGOCIACIONES SE CELEBRAN ENTRE DOS PARTES: La parte gremial
representativa de los trabajadores y el Estado empleador

6
Conforme al Convenio OIT 154, Ley 23544, se entiende por Negociación Colectiva a todas las negociaciones que
tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar condiciones de
trabajo y empleo, o b) regular relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular relaciones entre empleadores o
sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

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UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

Voluntad de la parte gremial

¿Qué es la personería gremial?

Se trata de un estatus jurídico especial que reconoce el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a
la entidad gremial que resulta la más representativa de un determinado sector. En el ámbito de la
Administración Nacional, hay pluralidad de asociaciones sindicales reconocidas. En el ámbito nacional,
Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN) y Asociación de Trabajadores del Estado (ATE). También
existen entidades gremiales con personería gremial, pero con ámbito de representación del personal de
determinadas dependencias o grupos de trabajadores, como por ejemplo, Unión del Personal Civil de las
Fuerzas Armadas (UPECIFA), Asociación del Personal del Instituto de Tecnología Agropecuaria (APINTA),
Asociación de Profesionales Universitarios del Ministerio de Agricultura y Ganadería de la Nación (PUMAG),
entre otras.

¿Cómo se conforma la voluntad de la parte gremial?

Mediante el acuerdo entre las entidades gremiales. En caso de no arribar a ese acuerdo, y habiendo el
Ministerio de Trabajo asignado el porcentaje que cada entidad representa de acuerdo con el número de
afiliados cotizantes que tenga cada una, es la voluntad gremial mayoritaria.

Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación de esta ley es la Administración Pública Nacional centralizada y descentralizada,

incluidas empresas y sociedades del Estado, y entes públicos.

Las provincias, municipalidades y CABA podrán adherir a esta norma, pero no se les aplica de forma
directa. Tampoco se aplica en el Congreso Nacional ni el Poder Judicial de la Nación.

Es de mencionar que varias provincias han avanzado en la sanción de sus respectivos regímenes de
negociación colectiva con sus empleados públicos.

¿Quiénes no pueden negociar?

¿Quiénes no pueden celebrar convenios colectivos?

 El presidente y el vicepresidente de la Nación, ni el procurador General de la Nación.

 El fiscal General de Investigaciones Administrativas y adjuntos.

 Los ministros, secretarios y subsecretarios del Poder Ejecutivo de la Nación, el procurador del
Tesoro de la Nación, funcionarios superiores y asesores de gabinete.

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UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

 El personal militar y de seguridad de las Fuerzas Armadas de la Nación, Gendarmería Nacional,

Prefectura Naval, Policía Federal, Servicio Penitenciario Federal u organismos asimilables.

 El personal diplomático comprendido en la Ley de Servicio Exterior, que reviste en jerarquías

superiores que requieran acuerdo del Senado.

 El clero oficial.

 Las autoridades y funcionarios directivos o superiores de entes estatales u organismos

descentralizados nacionales.

 Aquel personal que, por las características especiales, el P. E. N. lo decidiera fundadamente.

 El personal que hubiera celebrado convenios colectivos por la Ley 14250 y que no optase negociar
por este régimen.

2.2. Tipos de convenio

Tipos de convenio y su articulación

Los Convenios Colectivos de Trabajo pueden ser de alcance:

 General

 Sectorial

General: comprende un ámbito amplio de temas y empleados dependientes de la APN.

Sectorial: comprende un ámbito limitado de agentes, de organismos, de temas y de acuerdo con las
características de las tareas que desempeñan. A través de este tipo de convenios, se establecen los
regímenes de carrera en la APN.

De allí, como se verá con ocasión del Convenio General vigente en la APN, se prevé la articulación de un
convenio general con varios convenios colectivos de trabajo sectoriales.

Para cada negociación, general o sectorial, se conforma una Comisión Negociadora.

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UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

LEY 24185 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Representación de los empleados

EN LAS NEGOCIACIONES GENERALES

-Entidades sindicales con personería gremial

-Y ámbito de actuación nacional,

-Según la cantidad de afiliados cotizantes, la que determina el porcentaje en la integración de

la voluntad de la parte gremial.

EN LAS NEGOCIACIONES SECTORIALES

-Se suman las asociaciones con personería gremial de dichos ámbitos y las que en el orden
nacional incluyan a este sector en su ámbito de actuación.

Convenio general y convenios sectoriales vigentes

Un ejemplo de Convenio Colectivo General es el Segundo Convenio Colectivo de Trabajo General para la
Administración Pública Nacional, Decreto 214/2006, actualmente vigente y sustituto del primero (Decreto
66/1999).

A continuación, presentamos los Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales vigentes, celebrados en el

marco de dicho Segundo Convenio y correspondientes al personal del:

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el Personal del Sistema Nacional de Empleo Público
(SINEP), Decreto 2098/08.

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el Personal del Servicio Nacional de Sanidad y
Calidad Agroalimentaria (SENASA), Decreto 40/07.

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el personal del Instituto Nacional de Tecnología
Industrial (INTI), Decreto 109/07.

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el personal del Instituto Nacional de Tecnología
Agropecuaria (INTA), Decreto 127/06.

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el personal de la Sindicatura General de la Nación

(SIGEN), Decreto 1714/10.

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UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el Personal de Orquestas, Coros y Ballet, Decreto
973/08.

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el Personal del Instituto de Cine y Artes Audiovisuales
(INCAA), Decreto 2106/09.

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal Profesional de los Establecimientos

Hospitalarios y Asistenciales e Institutos de Investigación y Producción dependientes del Ministerio
de Salud, Decreto 1133/09.

 Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el Personal Civil y Docente Civil de las Fuerzas
Armadas y de Seguridad (Leyes 20239 y 17409) y Personal del Instituto de Obra Social de las
Fuerzas Armadas (IOSFA - ex-IOSE), Decreto 2539/15.

2.3. Alcances de la negociación

Materias incluidas y excluidas de la negociación
¿Qué se puede negociar?

Ejemplos de materias que puede tratar un CCT General y Sectorial:

 Estructura de la negociación colectiva de los niveles sectoriales.

 Procedimientos para resolver los conflictos.

 Temas que se deleguen para el tratamiento de los Convenios Colectivos de Trabajo Sectoriales o
en los que se especifiquen las modalidades de aplicación de temas tratados en un Convenio
General o no tratados en este último.

 Estabilidad en el empleo o en las funciones.

 Remuneraciones.

 Escalafones

 Condiciones de ingreso del personal, concursos y promociones.

 Régimen horario.

 Licencias.

 Movilidad funcional.

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UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

 Participación sindical en el procedimiento del régimen disciplinario.

 Modalidades de capacitación y calificación del desempeño.

La enunciación de materias no tiene carácter taxativo. Puede comprender más aspectos de la relación de
empleo.

En definitiva, la Ley es muy amplia: todo se puede negociar, menos los tres puntos siguientes:

¿Qué no es materia de negociación colectiva?

 La estructura orgánica de la Administración Pública Nacional.

 Las facultades de dirección del Estado.

 El principio de idoneidad como base del ingreso y de la promoción en la carrera administrativa.

Las cuestiones con implicancia financiera están sujetas a la Ley de Presupuesto del ejercicio y conforme a
las pautas con las que se preparó.

Como se observa, no es posible acordar, por medio de un CCT, pases masivos a la planta permanente sin
mediar el pertinente proceso de selección. En el ámbito de la APN, resulta obligatorio instrumentar algún
proceso evaluativo que verifique la idoneidad de los ingresantes.

Principios y características de la negociación colectiva

1. Prevalencia de un Convenio frente a otro.

Un Convenio Colectivo de Trabajo General tiene jerarquía superior y, entre dos convenios del mismo nivel,
siempre prevalece el que establezca condiciones más favorables para el trabajador.

2. Negociación de buena fe.

Las partes estarán obligadas a negociar de buena fe.

¿Qué implica negociar de “buena fe”?

 La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma.

 La realización de las reuniones que sean necesarias, en los lugares y con la frecuencia y
periodicidad que sean adecuadas.

 La designación de negociadores con idoneidad y representatividad suficientes para la discusión del

tema que se trata.

 El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate.

32
UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

 La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuenta las diversas
circunstancias del caso.

De allí, también, que la Ley promueva mecanismos para evitar medidas de fuerza durante las
negociaciones, la posibilidad de acordar una lista de personas mediadoras y la intervención conciliadora del
Ministerio de Trabajo.

Aprobación y duración del acuerdo

Duración de los Convenios

Las partes deciden la duración, ha sido habitual fijarla en DOS (2) años.

Vencido el término de vigencia de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de
trabajo resultantes, al igual que las normas relativas a contribuciones y demás obligaciones asumidas por el
Estado empleador. Todo ello hasta que entre en vigencia un nuevo acuerdo, siempre que en el anterior no
se haya convenido lo contrario. Es lo que habitualmente se llama “principio de ultraactividad”, incluidas las
cuotas o pagos de solidaridad de los trabajadores en favor de las entidades sindicales. Estas cuotas pueden
ser obligatorias, tanto para sus afiliados como para los no afiliados.

Entrada en vigencia de los Convenios

 Es acordado mediante acta por las partes signatarias.

 Remitido al Ministerio de Trabajo, se tramita el Decreto del P.E.N. por el que se lo instrumenta
dentro de los treinta días hábiles de acordado.

 Comienza a regir a partir del día siguiente al de la publicación del convenio.

 Se acuerda por acta paritaria.

 Se instrumenta mediante decreto presidencial.

LEY 24185 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Las partes remiten su acuerdo al Ministerio de Trabajo;

El que lo remite para instrumentación por el Poder Ejecutivo mediante el acto administrativo
dentro de los 30 días hábiles de la suscripción.

Instrumentando el acuerdo o vencido el plazo sin que medie acto expreso, el texto será
remitido dentro de los 6 días al Ministerio de Trabajo, para su registro y publicación dentro de
los 10 días de recibido. El acuerdo regirá formalmente a partir del día siguiente al de su
publicación.

33
UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

De la autoridad de aplicación
¿Qué papel juega el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social?

Ley 24185 Negociación colectiva

 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, autoridad administrativa de aplicación de la

ley, puede:

 Disponer las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo,

 Cuando no logre avenir a las partes, proponer una formula conciliatoria,

 Realizar estudios, recabar asesoramiento y toda la información necesaria para el más amplio
conocimiento de las cuestiones.

 Además de sanciones legales por incumplimiento, el Ministerio podrá dar a conocimiento público la
situación y/o requerir informes de avances y documentación que avale las pretensiones de parte, la
que debe ser proporcionada obligatoriamente.

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UNIDAD 2
 EMPLEO PÚBLICO

Unidad 3: El Convenio Colectivo de Trabajo General para la

Administración Pública Nacional
El Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional fue negociado y
acordado bajo el régimen de la Ley 24185 y regula diversos aspectos de las relaciones laborales de buena
parte del personal permanente y no permanente de jurisdicciones ministeriales y de diversas entidades de la
Administración Pública Nacional (APN) identificadas en un Anexo I. Fue instrumentado por Decreto 214 de
febrero de 2006.

Sustituyó el Primer Convenio, Decreto 66 de 1999, y fue suscripto por la Unión del Personal Civil de la
Nación (UPCN) y por la Asociación Trabajadores del Estado (ATE), por ser las dos únicas entidades
sindicales como ámbito de actuación nacional.

El Convenio Colectivo General regula distintos aspectos de la relación laboral sobre la base de lo
establecido como mínimos en el régimen de empleo. Muchos de sus artículos están contemplados en la Ley
Marco y en la Ley de Contrato de Trabajo, según corresponda. Lo que el Convenio Colectivo General
permite es fortalecer y ampliar derechos y regular las restantes cuestiones o materias negociables que
hacen a todas las condiciones en que la prestación de servicios de los agentes se lleva a cabo.

3.1. Marco legal

Ámbito de aplicación del Convenio Colectivo General

Rige para todos los trabajadores bajo relación de dependencia laboral de las jurisdicciones ministeriales,
entidades descentralizadas, sociedades del Estado y entes públicos no estatales de la APN, consignadas
en ese Anexo, tanto si esa relación es a tiempo indeterminado (estable o permanente) o a tiempo
determinado (transitorio, no permanente).

Recuerde:

Hay relación de dependencia laboral cuando se configura que una persona, el trabajador, se
obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia jurídica, económica y técnica de esta, durante un período determinado (no
permanente) o indeterminado (permanente) de tiempo, mediante el pago de una
remuneración.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

Esta relación laboral excluye toda modalidad en la que una persona brinda servicios al Estado de forma
independiente o autónoma, a cambio de honorarios o retribución, por ejemplo, bajo el régimen establecido
por el Decreto 2345/2008 como monotributista.

Tampoco incluye las pasantías que, de acuerdo con la Ley 26427 que las rige, no corresponden a una
relación laboral, sino a actividades de práctica educativa.

Personal bajo la ley de empleo público y la ley de contrato de trabajo

Es importante hacer notar que el Convenio Colectivo de Trabajo General comprende tanto al personal
alcanzado por la ya referida Ley Marco (25164) como a quienes están regulados por la Ley de Contrato de
Trabajo 20744, propia del ámbito privado.

Esto hace que lo que denominamos “personal bajo el régimen de estabilidad” alcance no solo a lo visto en
ocasión de la Ley Marco, sino también a quienes, bajo la Ley de Contrato de Trabajo, han sido designados
bajo la forma del contrato por tiempo indeterminado (artículo 90).

De la misma manera, en cuanto al personal no permanente que, en el caso de la Ley de Contrato de

Trabajo, se rige con contratos por tiempo determinado (artículos 93 y siguientes, plazo fijo, eventual, etc.).

El Personal No Permanente no superará un porcentaje de hasta el QUINCE POR CIENTO (15 %) del
personal permanente aunque ha habido consideración paritaria para el cumplimiento progresivo de esa
cantidad.

Al estar el personal alcanzado por el CCTG en dos regímenes de empleo, los de la LCT y de
la Ley Marco, estas leyes constituyen el mínimo sobre el que se puede negociar.
De allí que buena parte del CCTG replique en materia de ingreso, tipos de personal,
deberes, derechos, prohibiciones, disponibilidad, egreso, lo que se analizó con ocasión de
la Ley Marco.

En las secciones siguientes, solo se presentan las materias y características más significativas de la
relación laboral establecida por el CCTG.

Ámbito territorial y vigencia

Ámbito territorial

Es obligatorio en todo el territorio argentino y para personal destinado en las representaciones del país en el
exterior (personal adscripto al Servicio Exterior de la Nación).

37
UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

Vigencia

Si bien se fijó DOS (2) años, subsiste hasta tanto se acuerde un nuevo Convenio Colectivo de Trabajo
General.

Articulación de convenios general y sectorial

 Los CCTS se celebran por escalafón aplicable a un colectivo de personal que puede revistar en una
entidad (por ejemplo, INTA) o en varias (por ejemplo, personal del arte de curar) según se establece
en el Anexo II del CCTG (ver listado de colectivos laborales habilitados para negociar sus
convenios). Pero está admitido que el personal de dos o más escalafones u organismos (por
ejemplo, personal de la Comisión Nacional de Valores integrado en el SINEP) puedan quedar
alcanzados por un único CCTS.

 En los CCTS, se acuerda el régimen de carrera del personal permanente, el escalafón, las materias
o temas remitidos (régimen de promoción) por el CCTG, o las no tratadas por este y las
modalidades específicas de institutos o prescripciones del CCTG (ver licencias especiales).

 El CCTG prevalece sobre los CCTS por tener jerarquía superior. Ello significa que todo CCTS debe
quedar armonizado en el CCTG.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL- DECRETO 214/06

1. Comisión Nacional de Actividades Espaciales (Resol. CONAE 3/97)

2. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (Ley 20464)
3. Cuerpo de Guardaparques Nacionales (Decreto 1455/87)
4. Cuerpo de Administradores Gubernamentales (Decreto 2098/87)
5. Personal Embarcado de la Dirección Nacional de Constituciones Portuarias y Vías Navegables (
Decreto 2606/83)
6. Personal Embarcado del Instituto Nacional de Investigación y Desarrollo Pesquero (Decreto
630/94)
7. Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria
8. Instituto Nacional de Tecnología Industriales
9. Orquesta, coros y ballet nacionales (Coro Nacional de Jóvenes, Coro Polifónico Nacional,
Orquesta Nacional de Música Argentina “Juan de Dios Filiberto”, Banda Sinfónica de Ciegos,
Coro Polifónico de Ciegos, Orquesta Sinfónica Nacional)
10. Profesional de los establecimientos hospitalarios y asistenciales e institutos de investigación y
producción
11. Sindicatura General de la Nación
12. Sistema Nacional de Empleo Público
13. Personal Civil y Docente Civiles de las Fuerzas Armadas (Leyes 20239 y 17499) y personal del
Instituto de Obra Social del Ejército
14. Personal de Investigación y Desarrollo de las Fuerzas Armadas (Decreto 4381/73)

38
UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

15. Personal de la Dirección General de Fabricaciones Miliares

16. Personal del Instituto Nacional de la Propiedad Industrial
17. Personal de la Comisión de Regulación del Transporte
18. Personal de la Comisión de Comunicaciones
19. Personal del Ente Nacional Regulador de la Electricidad
20. Personal del Ente Nacional Regulador del Gas
21. Personal del Organismo Regulador de Seguridad de Prensa
22. Personal del Órgano de Control de Concesiones Viales
23. Personal del Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos
24. Personal de la Comisión Nacional de Energía Atómica
25. Personal de la Autoridad Regulatoria Nuclear
26. Personal de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo
27. Personal del Instituto Nacional del Cine y Artes Audiovisuales
28. Personal del Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria
29. Personal de la Comisión Nacional de Comercio Exterior
30. Personal de la Agencia de Administración de Bienes del Estado
31. Personal de Sociedad del Estado Casa de Moneda
32. Personal de EDU.AR.SE

3.2. Materias tratadas en el Convenio Colectivo de Trabajo General

Temas y materias acordadas

Cabe observar preliminarmente el índice completo de temas y materias acordadas para luego adentrarnos
en algunas de las más significativas.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL - DECRETO 214/06

Prólogo
TÍTULO I. ÁMBITO DE APLICACIÓN
CAPÍTULO I: Disposiciones generales
CAPÍTULO II: Convenios Sectoriales
CAPÍTULO III: Negociación de buena fe
TÍTULO II: CONDICIONES DE INGRESO
TÍTULO III: RELACION DE EMPLEO PÚBLICO
CAPÍTULO I: Naturaleza de relación de empleo
CAPITULO II: Personal no permanente
CAPÍTULO III: Obligaciones del empleador
CAPÍTULO IV: Derechos, deberes y prohibiciones
CAPÍTULO V: Egreso
TÍTULO IV: ASIGNACIÓN DE FUNCIONES, MOVILIDAD

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

TÍTULO V: MODALIDADES OPERATIVAS

TÍTULO VI: Carrera de personal
CAPÍTULO I: Principios generales
CAPÍTULO II: Promoción
CAPÍTULO III: Selección
CAPÍTULO IV: Evaluación de desempeño laboral
CAPÍTULO V: Capacitación
TÍTULO VII: Relaciones laborales
CAPÍTULO I: Comisión Permanente de Aplicación y Relaciones laborales (Co.P.A.R.)
CAPÍTULO II: Mecanismos para la soluciones de conflictos colectivos laborales
CAPÍTULO III: Representación gremial
CAPÍTULO IV: Del decreto de la información
CAPÍTULO V: Aporte solidario
TÍTULO VII: CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Comisión de condiciones y ambiente de trabajo ( CyMAT))
TÍTULO X: Asistencia social
TÍTULO XI: Régimen disciplinario
TÍTULO XII: Régimen de licencias, justificaciones y franquicia
TÍTULO XIII: Remuneraciones
TÍTULO XIV: Mutualismo y cooperativas
TÍTULO XV: Cláusulas complementarias
TÍTULO XVI: Cláusulas transitorias
ANEXO I: Jurisdicciones y entidades cuyo persona queda comprendido
ANEXO II: Escalafones y organismos habilitados para negociación sectorial
ANEXO III: Régimen de compensaciones por viáticos por gastos de movilidad y gastos fijos de movilidad,
indemnización por traslados, órdenes de pasajes y carga, reintegro por gastos de comida, reintegro por
gastos de vivienda, reintegro por gastos de sepelio.

Ética y orientación funcionaria

7
Interesa resaltar que las partes acordaron un Prólogo en el que encuadran la finalidad y el sentido último
del ejercicio de la función pública es la Administración Nacional alcanzada.

7
PRÓLOGO
Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo General por el que se regulan las relaciones laborales del
personal alcanzado de la Administración Pública Nacional, declaran que en su elaboración han tenido presente el compromiso
ineludible de asegurar a través de ellas

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

 Configura finalidades, publicita compromisos y acuerdos profundos, pero además permite interpretar
el texto del Convenio en caso de duda o diversidad de criterios para aplicarlo.

 A su vez, y en consonancia con la Ley de Ética Pública y la Ley Marco, establece los valores que
debe arropar a todo funcionario conveniado.

 Servir a la gente y al Estado para ello, con especial cuidado de los más postergados.

 Afianzar la legalidad, la gobernabilidad democrática y el régimen republicano, así como servir a

las políticas públicas del P.E.N.

 Fomentar una cultura del trabajo competente, honesto, austero y eficaz en una Administración
Pública moderna y de calidad.

a) la mejor y más efectiva prestación de los servicios públicos en favor de los habitantes de la Nación, en especial de aquéllos
sectores más postergados, contribuyendo a la recuperación del Estado como factor central en la construcción de una sociedad
justa, equitativa, libre, armoniosa y solidaria.
b) el afianzamiento del cumplimiento de las leyes y demás normativa así como de los objetivos establecidos y de las actividades
orientadas por el Poder Ejecutivo Nacional.
En el marco del fortalecimiento de la gobernabilidad democrática y de la calidad institucional del régimen republicano establecido
en nuestra Constitución.
Con estas miras han considerado que, entre otros factores que hacen a la calidad y mejor actuación de la Administración Pública
Nacional en su conjunto, los miles de mujeres y hombres que componen el personal a su servicio configuran uno de los actores más
trascendentes en estas cuestiones.
De allí que, mediante el presente convenio, también persiguen profundizar:
• una cultura de trabajo competente, honesto, austero y eficaz que materialice la organización y funcionamiento de una
Administración Pública moderna y de calidad.
• relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un ambiente libre de violencia laboral, y promotoras del principio de la
no discriminación y de la igualdad de oportunidades y trato.
• el desarrollo y aplicación de modernos regímenes de carrera administrativa basados en el acceso, permanencia, capacitación y
desarrollo en el empleo público organizados para asegurar la idoneidad y la igualdad de oportunidades, conforme al artículo 16 de
la Constitución Nacional, y la profesionalización y dignificación laboral de los trabajadores, así como, cuando corresponda, de un
régimen de contratación de personal no permanente acorde con esas orientaciones.
En tal sentido, reconocen las contribuciones de los Convenios 151 y 154 de la OIT, de las Leyes 24185 y 25164 y del Primer
Convenio y homologado por Decreto 66/99, como un primer paso en la democratización de las relaciones de empleo y en el
reconocimiento de los derechos de los trabajadores del Estado a la negociación colectiva. En este sentido, ambas partes
comprometen sus mejores esfuerzos para profundizar y ampliar esta modalidad de diálogo y acuerdo social.
Asimismo, las partes coinciden en la necesidad de afianzar y desarrollar los mecanismos de negociación con las entidades
gremiales, que incluye la consulta en aquellas cuestiones que, si bien no forman parte de las materias sujetas a Negociación
Colectiva, permiten rescatar el valor de los aportes que la legítima representación de los trabajadores ha realizado y realizará en el
futuro.
Por todo ello, acuerdan que en la interpretación y aplicación de las cláusulas integrantes del presente Convenio, deberán guardar
relación con esta exposición de principios y contribuir a su realización.
Finalmente, se acuerda que los institutos de interpretación y aplicación del Convenio, al momento de elaborar sus dictámenes
tanto sobre lo regulado como de aquellos vacíos a llenar por vía interpretativa, deben partir de esta exposición de principios y
tender a resolver las situaciones en sentido favorable a estos últimos.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

 Promover relaciones laborales armoniosas y carrera y profesionalización del funcionariado

público como actor crucial de la Administración Pública.

En sentido concordante con ello, se establece en los artículos 16 y 17, aquellos principios que deben regir el
desempeño funcionario a respetar, además, en todo CCT Sectorial. Así, por el primero, se acuerda que “Las
condiciones de trabajo determinadas en el presente convenio responden a los siguientes principios
ordenadores de la función pública, los que deberán ser respetados en los convenios sectoriales:

bb) a) Sometimiento pleno a la Constitución Nacional y a la ley.

cc) b) Igualdad, mérito y capacidad.
dd) c) Estabilidad en la relación de empleo, siempre que se revistara como personal permanente de
acuerdo con el régimen provisto en la Ley 25164. Queda exceptuado de este principio el
personal que rige sus relaciones de trabajo por la Ley de Contrato de Trabajo.
ee) d) Ética profesional en el desempeño como garantía de un ejercicio responsable, objetivo e
imparcial de la función pública.
ff) e) Eficacia en el servicio, mediante un perfeccionamiento continuo.
gg) f) Calidad y eficiencia en la utilización de los recursos.
hh) g) Jerarquía en la atribución, organización y desempeño de funciones asignadas.
ii) h) Participación y negociación de las condiciones de trabajo.
jj) i) No discriminación e igualdad de oportunidades y de trato”.

Y por el artículo 17, que son “Son valores éticos a respetar en el ejercicio del empleo aquellos establecidos
por la legislación nacional en la materia, entre otros, la probidad, la neutralidad, la imparcialidad, la
transparencia en el proceder, la discreción y la responsabilidad profesional siguiendo criterios de
razonabilidad en el servicio a los ciudadanos”.

3.3. Relación de empleo público

Obligaciones del empleador

Establece un conjunto de obligaciones para el Estado empleador en correlato paritario a lo que son los
deberes y prohibiciones que rigen para los trabajadores, entre ellas:

 Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y sobre seguridad social.

 Garantizar al trabajador ocupación efectiva conforme a su calificación laboral.

 Depositar en tiempo y forma los fondos correspondientes a la seguridad social y aportes sindicales.

 Abstenerse de aplicar sanciones disciplinarias que constituyan una modificación de las condiciones
de la relación laboral.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

 Velar por el buen clima de trabajo, absteniéndose y/o haciendo cesar cualquier hecho de
discriminación, violencia y/o acoso de cualquier índole mediante el uso del cargo, autoridad,
influencia o apariencia de influencia, así como por el derecho a la no discriminación.

 Garantizar la dignidad del trabajador, y la promoción profesional y la formación en el trabajo en

condiciones igualitarias de acceso y trato.

En materia de derechos, deberes y prohibiciones

En materia de derechos, deberes, prohibiciones y movilidad más trascendentes, el Convenio Colectivo de

Trabajo General ratifica lo establecido y analizado con ocasión de la Ley Marco. De allí que a continuación
solo veamos las características más distintivas de lo acordado.

Sobre la estabilidad

Además de declarar lo que por la Constitución Nacional y la Ley Marco refiere al derecho a la estabilidad en
el empleo, recepta también el derecho a una estabilidad temporalmente acotada del trabajador seleccionado
para ejercer cargos directivos y de jefatura, la que nunca podrá ser por períodos mayores a cinco años.

Dicho de otra manera, la estabilidad en una función que preveía la Ley Marco se consagra en el Convenio
para los puestos de trabajo con personal y unidad organizativa a cargo.

También, se acuerda que los funcionarios regidos por la Ley de Contrato de Trabajo puedan ser
traspasados al régimen de la Ley Marco, si así lo considerara conveniente el Estado empleador.

Régimen de carrera administrativa

 Se ha visto que esta materia es propia de la negociación colectiva y que la Ley Marco consagra este
derecho basado en el principio de la idoneidad y la igualdad (artículo 14bis y 16 de la Constitución
Nacional).

 El Convenio Colectivo de Trabajo General establece los requisitos y características que se deberán
respetar en todo régimen de carrera negociado sectorialmente

 Junto con los principios de igualdad y transparencia, se acordó que la carrera individual es
responsabilidad de cada empleado y que, en ningún caso, la antigüedad o permanencia en la
función da lugar a promoción alguna.

 El régimen de promoción consiste en el ascenso a niveles o categorías correspondientes a puestos

o funciones de mayor complejidad y responsabilidad. Consecuentemente, solo procede por
concurso para merituar la mayor idoneidad requerida.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

 También establece la promoción horizontal dentro del nivel o categoría en la que ya se encuentre un
empleado, para lo cual se le exigirá calificación anual del desempeño de varios períodos y una
cantidad de actividades de capacitación o acreditación de competencias laborales.

Selección del personal

 Sus procedimientos deben asegurar la acreditación fehaciente de la idoneidad para ejercer un

puesto de trabajo en compulsa con otros postulantes en condiciones de igualdad de oportunidades
y de trato, de publicidad y transparencia en los procesos. Se prevé cumplimiento del 4 % del cupo
legal en favor de personas con discapacidad.

 Las convocatorias serán publicadas y los resultados por orden de mérito o tema (para jefaturas)
serán respetados al momento de designar. Podrán estar dirigidas a todo el público (convocatoria
abierta) o al conjunto de trabajadores comprendidos en el Convenio Sectorial (convocatoria
general). Recientemente, se ha previsto de manera transitoria (hasta 2018) la convocatoria interna
en la que solo podrán participar funcionarios permanentes y no permanentes de la jurisdicción u
organismo en la que se encuentre la vacante.

 Prevé jurado con especialistas que podrán ser todos de la misma jurisdicción o entidad y no más del
60 % de un mismo sexo.

 Asegura la veeduría sindical en su accionar. En este aspecto, y como se verá también con ocasión
de la calificación del desempeño, el CCTG ha reafirmado la responsabilidad de los gremios
signatarios de velar por los principios de publicidad, transparencia e igualdad de oportunidades y de
trato en el acceso a la función pública.

Evaluación del desempeño laboral

 Así como en los reglamentos de selección, en los de Evaluación del desempeño laboral, es el
Estado el que establecerá los de calificación, previa consulta a la entidad sindical. Debe recordarse
que el principio de idoneidad no es negociable conforme a la Ley 24185, lo cual no obsta a la
consulta y eventual consideración de los aportes procedentes de las entidades gremiales.

 Se calificará anualmente al personal por sus competencias laborales y por los resultados en el
ejercicio, de al menos 6 meses en un año de sus funciones para estimular el rendimiento
organizacional y profesional.

 La calificación (inferior-media-superior) debe notificarse dentro del primer trimestre del año. En la
evaluación intervienen los jefes inmediatos del personal u órgano colegiado en el que se integre,
junto con los veedores gremiales. En caso de calificación inferior, debe preverse acciones para

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

elevar el desempeño, ya que por lo visto en la Ley Marco, varias calificaciones inferiores del
desempeño puede causar pérdida de la estabilidad.

Capacitación del personal

 La inversión en la mayor profesionalidad de todos los trabajadores alcanzados se inscribe también

en el fomento de las capacidades para acceder a las nuevas tecnologías de gestión según las
prioridades definidas. De allí que el personal deba cumplir con las actividades de capacitación
establecidas para promover en su carrera, las que serán acreditadas por el INAP.

 En cada jurisdicción o entidad, debe elaborarse un Plan Estratégico Plurianual y un Plan Anual para
eficientizar todas estas inversiones que, a su vez, serán necesarias también para promover.

 Para colaborar en ello, se remite a la creación de la Comisión de Administración del Fondo

Permanente de Capacitación y Recalificación Laboral, que será tratada más adelante. Como se
recordará, la Ley Marco había autorizado al P.E.N. a crear este Fondo, lo que procedió a hacer
mediante el Decreto reglamentario de la Ley 1421/02.

3.4. Modalidades operativas más significativas

Jornada laboral

En materia jornada laboral, el convenio sostiene que esta no podrá ser superior a las CIENTO OCHENTA
(180) horas mensuales ni inferior a las CIENTO VEINTE (120) horas mensuales. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra, deberá mediar una pausa no inferior a DOCE (12) horas.

Se prevé la existencia de una Jornada Reducida a solicitud del personal, en un CINCUENTA POR CIENTO
(50 %) de la que corresponde a su cargo o función, con el pago equivalente a esa proporción.

Por Jornada Nocturna se entiende la desarrollada en forma habitual y permanente entre las VEINTIUNA
(21) horas y las SEIS (6) horas del día siguiente, con una duración mínima de SEIS (6) horas. Esta jornada
no podrá extenderse más de CIENTO TREINTA Y DOS (132) horas mensuales.

Finalmente, la Jornada Mixta es aquella en la que se alternan horas diurnas con nocturnas, reduciéndose
proporcionalmente la jornada en OCHO (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los
OCHO (8) minutos de exceso como servicio extraordinario.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

Servicios extraordinarios

Tanto el personal permanente como no permanente tiene derecho al Régimen de Servicios Extraordinarios
(horas extra).

Las horas extra remuneradas en domingo, feriado, días no laborables o sábado después de las 13.00, con
un recargo del CIEN POR CIENTO (100%) sobre el salario diario habitual.

Los trabajos cumplidos en días sábados, domingos o feriados, además, devengarán un descanso
compensatorio de la misma duración que los días inhábiles trabajados. Descanso que se otorgará
inmediatamente después de los días trabajados que, en caso de omisión, el trabajador podrá hacer uso de
ese derecho en un plazo no mayor a TREINTA (30) días posteriores al trabajo.

El régimen de Servicios Extraordinarios solo podrá ser aplicado al personal cuya retribución bruta mensual,
normal, habitual, regular y permanente, con excepción de los servicios requeridos por terceros, no supere
un monto que se fija anualmente. A partir del 1 de agosto de 2016, la cifra es de $15.747 (Decreto 767/16).

Asistencia social

Cuando la carga horaria de los agentes sea mayor a CUATRO (4) horas y no superior a SIETE (7), el
empleador procurará brindar un lugar adecuado para que dispongan de un descanso de media hora.

Cuando la jornada fuera de OCHO (8) horas o más, el empleador procurará ceder un espacio físico
adecuado para que dispongan de un descanso y puedan proceder a la ingesta diaria.

Reintegro a padres, tutores o guarderías para concurrencia a jardines maternales de sus hijos de cuarenta y
cinco días a cinco años completos por hasta un monto que se fija anualmente ($1288 desde el 1 de junio de
2016).

Régimen de licencias, justificaciones y franquicias

En esta importante materia, el CCTG ha previsto que:

 Las licencias de los trabajadores bajo la LCT mantienen el régimen que tenían.

 El personal permanente y no permanente de la Ley Marco también mantiene los regímenes de

licencias, justificaciones y franquicias (el régimen principal está sancionado por el Decreto
3413/1979 y sus modificatorios) que tenían, a los que se les añade, entre otras:

 Goce simultáneo de licencias para matrimonios o convivientes que sean empleados públicos.

 Mejoras en el régimen horario, reintegros o indemnizaciones para personal con incapacidades.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

 Mejoras por maternidad y establecimiento de un período de excedencia de hasta seis meses

posterior a la licencia por maternidad.

 Para fijar la extensión de la licencia anual ordinaria (vacaciones), se computarán los años de
servicio prestados en organismos del Gobierno Nacional, Provincial, Municipal y organismos o entes
públicos, incluso los ad honorem.

RÉGIMEN GENERAL DE LICENCIAS APROBADO POR DECRETO 3413/79, E INCORPORADO POR EL

ARTÍCULO 134 AL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL

PERSONAL
LICENCIA
PERMANENTE NO PERMANENTE
Anual ordinaria SÍ SÍ
Afecciones o lesiones de corto tratamiento SÍ SÍ
Enfermedad en horas de labor SÍ SÍ
Afecciones o lesiones de largo tratamiento SÍ SÍ
Accidentes de trabajo SÍ SÍ
Maternidad SÍ SÍ
Tenencia con fines de adopción SÍ SÍ
Atención de hijos menores SÍ SÍ
Asistencia del grupo familiar SÍ SÍ
Para cumplir funciones gremiales SÍ SÍ
Para rendir exámenes SÍ SÍ
Matrimonio del agente o de sus hijos SÍ SÍ
Para actividades deportivas no rentadas SÍ SÍ
Nacimiento sin vida SÍ SÍ
Para realizar estudios o investigaciones SÍ NO
Para realizar estudios en la Escuela de Defensa
SÍ NO
Nacional
Para incorporación como reservista SÍ NO
Ejercicio transitorio de otros cargos SÍ NO
Razones particulares SÍ NO
Razones de estudio SÍ NO
Para acompañar al cónyuge SÍ NO
Cargos, horas de cátedra SÍ NO
JUSTIFICACIONES
Nacimiento para agentes varones SÍ SÍ
Fallecimiento SÍ SÍ
Razones especiales SÍ SÍ
Donación de sangre SÍ SÍ

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

Razones particulares SÍ SÍ
Mesas examinadoras SÍ SÍ
Otras inasistencias SÍ SÍ
FRANQUICIAS
Reducción horaria para agentes madres de lactantes SÍ SÍ
Asistencia a congresos SÍ SÍ
Horario para estudiantes SÍ NO

Régimen de compensaciones y reintegros de gastos

En el Anexo III del CCTG, se fija este régimen que, como se aprecia, reintegra o compensa por gastos
derivados de circunstancias o con ocasión del servicio, Decreto 911/2016 actualizado.

Solo se presentan sus títulos:

Compensaciones por

 Viáticos

 Gastos de movilidad

 Gastos fijos de movilidad

Indemnización por

 Traslado

Reintegro por

 Comida

 Sepelio del personal fallecido en acto de servicio

Órdenes de pasajes y cargas

Gastos de vivienda

3.5. Relaciones laborales

Mecanismos para la solución de conflictos colectivos laborales

Como es de suponer en cuestiones tan amplias y complejas como las que se tratan en el CCTG, la
posibilidad de conflictos o interpretaciones diferentes son siempre una posibilidad.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

Ante ello, las partes han acordado un sistema voluntario de solución de estos conflictos, el que podrá
aplicarse antes de recurrir al Ministerio de Trabajo (conciliación obligatoria).

Los procedimientos establecidos para la solución de conflictos laborales son los siguientes:

 autocomposición del conflicto para su resolución y conciliación de intereses por parte de los
integrantes de la Comisión Permanente de Aplicación y Relaciones Laborales (Co.P.A.R.). De no
lograrlo, las partes pueden decidir acudir a la:

 mediación.

 arbitraje.

¿Cuál es la diferencia entre mediación y arbitraje?

El arbitraje arroja como resultado un laudo dictado por un árbitro que resuelve el diferendo, el cual resulta
vinculante (obligatorio) para las partes. Se asimila a una sentencia ya que es una decisión imparcial. En
cambio, la mediación no implica una decisión de carácter vinculante, se trata de una ronda de
conversaciones coordinadas por un mediador, quien intentará la avenencia de las partes, moderando el
debate y concediendo a estas cuantas intervenciones considere oportunas, a efectos de que arriben a un
acuerdo para la solución del conflicto.

Como resultado del proceso, se puede arribar a un acuerdo que, de aceptar ambas partes, se formalizará
por acta y será de cumplimiento obligatorio.

Órganos paritarios

Todo Convenio requiere también de una serie de órganos paritarios, es decir, compuestos por
representantes de ambas partes signatarias, para interpretar, materializar e impulsar sus cláusulas, pero
especialmente sus finalidades: mejorar las condiciones de trabajo para mejorar la gestión pública, y mejorar
la gestión pública para que la Administración sea efectiva para el cumplimiento de los planes del Gobierno y
de las políticas y normas de la Nación.

En el siguiente gráfico, se presentan las cuatro comisiones, de las cuales la primera, C.O.P.A.R, reúne las
facultades generales más importantes.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

CYMAT

La importancia o relevancia dada para asegurar una cultura y un clima acordes con la dignidad del trabajo
en el Sector Público, pero también con el carácter ejemplar del Estado como empleador, motivó la creación
de la CYMAT, cuyas características y finalidades se describen a continuación:

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL DECRETO 214/06

 Se reconoce como integrante de las condiciones de trabajo a la dimensión psicosocial, por lo que el
empleador queda obligado a detectar y propiciar soluciones ante riesgos derivados, se fija
obligación de establecer planes de contingencia y evacuación ante eventuales situaciones que
puedan poner en peligro la integridad física.

 Se refuerzan las facultades y acciones de la Comisión de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(CyMAT), integrada por 3 personas de cada parte, de sus delegaciones en cada entidad y de una
comisión técnica asesora permanente.

 Se obliga al empleador a velar por el buen clima laboral, debiendo hacer cesar cualquier hecho de
discriminación, violencia o acoso de cualquier índole. Asimismo, asegurar a todos los trabajadores,
igualdad de trato en idénticas condiciones.

CIOT

De la misma manera, el principio de no discriminación en todos sus aspectos y la significativa importancia

de aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades motivó el establecimiento de una
Comisión al efecto (CIOT).

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL DECRETO 214/06

 En cuanto a la igualdad de oportunidades y de trato, se han fortalecido las definiciones relativas a

estas cuestiones, se precisaron los alcances y la tipificación como falta grave de la violencia laboral.

 Se crea, por primera vez , una Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT), integrada
por tres personas de cada parte, la que podrá recibir denuncias y elevarlas ante el titular de la
entidad respectiva para que se procesa con la investigación consecuente, se la dota de
delegaciones jurisdiccionales y se crea también un comité técnico asesor permanente.

DEL FINANCIAMIENTO Y ADMINISTRACIÓN DEL FOPECAP

Por último y más recientemente, el acuerdo por dotar de recursos financieros al Fondo Permanente de
Capacitación ya citado comportó la necesidad de establecer una Comisión que administra la gestión de la
asignación de fondos a las distintas actividades.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

La Comisión está integrada por CINCO (5) representantes titulares y CINCO (5) suplentes por el Estado
empleador y CINCO (5) titulares y suplentes por las entidades sindicales, la que funcionará en el Instituto
Nacional de la Administración Pública.

Entre sus funciones, se cuenta:

kk) a) Contribuir con la identificación de las necesidades y demandas de formación y capacitación

del personal comprendido por el CCTG.
ll) b) Colaborar con la formulación de líneas de capacitación para la utilización más efectiva de las
nuevas tecnologías de gestión.
mm) c) Programar, coordinar y evaluar acciones de capacitación y acompañamiento del personal
en disponibilidad.
nn) d) Promover y apoyar programas de capacitación que desarrollen o fortalezcan competencias
laborales requeridas para el desempeño efectivo de distintos puestos de trabajo y facilitar la
movilidad funcional de los agentes y su correspondiente profesionalización.
oo) e) Administrar los recursos financieros.
pp) g) Publicar, en la correspondiente página web, el detalle de las actividades aprobadas y en
curso, y de la utilización y destino de los recursos puestos a su disposición.

El Fondo se financia con el aporte del cero coma dos por ciento (0,2 %) del total de la remuneración bruta,
mensual, normal, habitual y permanente de los agentes del convenio general y durante su vigencia. Este
porcentaje se integrará por partes iguales del Estado empleador y de la representación gremial en forma
conjunta. El Estado empleador actúa como agente de retención del aporte de las entidades sindicales
descontando mensualmente el porcentaje establecido y depositándolo en una cuenta especial.

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UNIDAD 3
 EMPLEO PÚBLICO

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Unidad 4: Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal del

Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP Decreto 2098/2008)
En esta unidad, desplegaremos las principales características del régimen que regula al personal de la
Administración Central y de una buena proporción del personal de entidades descentralizadas.

Como materia delegada a la negociación sectorial, el régimen de escalafón y de carrera o promoción son
cruciales, ya que refieren a la mayor profesionalidad de los empleados púbicos y, a través de ello, a la
mayor probabilidad de una mejor gestión pública al servicio de la ciudadanía.

En la Administración Pública dependiente del Poder Ejecutivo Nacional, existen diversos colectivos
laborales con sus convenios o estatutos, pero en el caso del SINEP, su trascendencia por la cantidad de
empleados y la variedad de instituciones en las que está presente motiva a esta presentación como ejemplo
de la aplicación de los preceptos constitucionales, legales, reglamentarios y convencionales que se han
analizado en las unidades anteriores.

Con este Convenio, además, se ha dado cabal cumplimiento al artículo 26 del Anexo de la Ley Marco, el
que establecía que “El SINAPA podrá ser revisado, adecuado y modificado en el ámbito de la negociación
colectiva. En los organismos previstos por dicho Sistema, deberán tener participación todas las
asociaciones sindicales signatarias de los convenios colectivos de trabajo de conformidad con lo normado
en la Ley 24185”.

4.1. Principales características del régimen que regula al personal de la

administración central
Ámbito de personal
El Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP) es el Convenio Colectivo Sectorial (Decreto 2098/08) que
comprende al personal estable o de carrera, al designado en cargos de Planta Transitoria o contratado bajo
el régimen previsto en la ya citada Ley Marco y cuya remuneración se equipara a la del mencionado
personal de carrera, sea de quienes procedían del Sistema Nacional de la Profesión Administrativa (1991) al
que reemplaza, o hubieran sido designados o contratados con posterioridad.

Por la cantidad de trabajadores comprendidos, se constituye como el Convenio de mayor extensión, con el
agregado de que este personal presta servicios en todos los ministerios, incluidas la presidencia de la
Nación y un buen número de entidades descentralizadas.

54
UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Régimen escalafonario

Todos los puestos de trabajo quedan comprendidos en solo SEIS (6) Niveles de conformidad con la
valoración de su responsabilidad, complejidad y autonomía. De mayor a menor, los niveles escalafonarios
se identifican con las letras A, B, C, D, E y F.

Complementariamente, los puestos pueden ser clasificados conforme a una finalidad funcional global. Así
se establecen los Agrupamientos:

 Profesional, cuando el ejercicio del puesto exige título de grado universitario (licenciatura) (por
ejemplo, contador público en un puesto de analista de presupuesto.

 -Científico Técnico, cuando además del título de grado, su ejercicio está orientado a la producción,
transferencia o aplicación de conocimientos avanzados en dependencias cuya responsabilidad
primaria guarda relación con tal ejercicio (por ejemplo, investigador ictícola en el Instituto Nacional
de Investigación y Desarrollo Pesquero).

 Especializado, puesto de alta experiencia profesional en un área específica de la gestión del

Estado. Hasta el presente solo aplica para el Personal de la Carrera de Economistas de Gobierno.

 General, cuando el puesto se relaciona con la asistencia técnica, administrativa, servicios generales
y demás prestaciones no comprendidas por los anteriores.

La combinación de estos dos criterios permite, en una primera visión, clasificar todos los puestos según el
esquema siguiente:

Agrupamiento
Niveles
Profesional Científico Técnico Especializado General
A X X X NC
B X X X X
C X X NC X
D X X NC X
E NC NC NC X
F NC NC NC X

¿Por qué los puestos de un Agrupamiento no se ubican en algunos niveles?

Se ha visto que los Niveles reflejan puestos valorados por una mayor complejidad, responsabilidad,
autonomía. Ello hace que no todos los puestos de un Agrupamiento queden ubicados en ciertos Niveles.
Así, entre los puestos del Agrupamiento Profesional, no hay puestos de nivel E o F que son los menos
complejos.

55
UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Otra razón derivada es que esa diversidad de valoración desprende consecuentemente exigencias para el
ocupante de un puesto de un Agrupamiento (por caso, poseer una licenciatura, cierta cantidad de años de
experiencia laboral, etc.). Como se verá, ello guarda especial importancia para la carrera del personal
llamado a cubrirlo por los requisitos mínimos que todos los puestos de todos los Agrupamientos exigen a
quienes quieran desempeñarlos.

Como anticipo, se podrá deducir que dos puestos de diferentes Niveles deberán tener asociado un salario
básico diferente para sus ocupantes. Pero también se anticipa que el paso de un puesto de nivel inferior a
uno superior comportará un ascenso.

Requisitos personales para acceder a los niveles escalafonarios

En el próximo cuadro, se ofrece una síntesis al respecto.

Agrupamiento
Niveles
General Otros agrupamientos
Universitario de grado + posgrado+ 6 años de
A X
experiencia // 3 de jefatura
Universitario o terciario de 3 años + 3 de Universitario de grado + especialización+ 3 años
B
experiencia // 2 años de jefatura de experiencia // 2 de jefatura
Terciario de 3 años + 3 de experiencia
C postítulo o 6 en total o secundario + 10 Universitario de grado // 2 de jefatura
años de experiencia de jefatura
Terciario de 2 años o secundario + 6 meses
D Universitario de grado // 1 de jefatura
// 1 año de jefatura
Secundario técnico o secundario + 6 meses
E —
// 6 meses de jefatura
F Secundario completo —
Lectura y comprensión de texto de idioma extranjero + herramientas informáticas básicas o intermedias

Finalmente, desde el punto de vista jerárquico, esto es de la titularidad de una dependencia administrativa,
los cargos se diferencian también según sean puestos de trabajo con Función Ejecutiva o con funciones de
Jefatura (en la jerga, cargos “críticos”), de aquellos que no tienen este tipo de responsabilidad (usualmente,
se los denomina cargos “simples”).

Importa esta distinción pues, como se verá luego, el ejercicio de cargos críticos supone para el titular, que
hubiera accedido por concurso, una estabilidad temporal de cinco (5) años para cargos con función
ejecutiva y de tres (3) para jefaturas. Estos cargos críticos deben estar explícitamente incorporados en el
nomenclador correspondiente.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Los cargos con funciones ejecutivas son también objeto de valoración pues no es la misma responsabilidad,
complejidad o autonomía de una Dirección Nacional que una Coordinación y, por lo tanto, exigen diferentes
requisitos a sus ocupantes. Por ello, se establecieron cuatro niveles de criticidad a saber:

CARGO CON FUNCIÓN EJECUTIVA CRITICIDAD

Dirección Nacional o General I
Dirección de 1° apertura II
Dirección de 2° apertura III
Coordinación IV

De la misma manera, se procede entre los cargos con funciones de Jefatura.

CARGO CON FUNCIÓN DE JEFATURA CRITICIDAD

De Departamento I
De División II
Supervisión8 III

Recuerde:

No es lo mismo la estabilidad en el empleo que la estabilidad en el ejercicio de un puesto

de trabajo como es el caso de los cargos ejecutivos o de jefatura. La estabilidad en el
empleo la hemos analizado con ocasión de la Ley Marco. El Convenio SINEP establece,
para este colectivo laboral, la estabilidad temporaria en el ejercicio de este tipo de
funciones.
Por eso, el funcionario de carrera que termina su período como directivo o jefe continúa
su carrera como empleado estable en un cargo simple acorde con su Nivel y
Agrupamiento de origen.

8
En sentido estricto, no supone titularidad de una unidad organizativa, sino la conducción de grupos o equipos de trabajo incluida en el nomenclador
correspondiente.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Recuerde: En este espacio escalafonario, que ordena de manera sistemática los diferentes puestos de
trabajo de una organización tan compleja como es la Administración Pública, se desenvuelve la carrera
administrativa del personal estable. Abordaremos esto a continuación.

4.2. Régimen de carrera y promoción

Características generales

Como se vio, un régimen de este tipo solo aplica para el personal permanente o con estabilidad en el
empleo. Abarca el sistema de reglas y procedimientos que permiten a un funcionario ingresar, progresar y
egresar dentro del régimen escalafonario definido anteriormente. En las próximas secciones se dará cuenta
de ello.

Analicemos el artículo 9° del SINEP para registrar las principales reglas y procedimientos de esta carrera:

“ARTÍCULO 9º.- El personal comprendido bajo el régimen de estabilidad ingresa y progresa

en los diferentes grados, tramos, niveles y agrupamientos así como por su acceso a las
funciones ejecutivas y de jefatura, de conformidad con el régimen de carrera previsto en el
presente Convenio, como resultado del nivel de idoneidad, formación académica y
rendimiento laboral que alcance.
La promoción vertical consiste en el acceso a niveles escalafonarios superiores mediante
los procesos de selección diseñados para ocupar cargos o funciones de mayor
responsabilidad, complejidad y autonomía.
La promoción horizontal comprende el acceso a los diferentes tramos y grados superiores
habilitados para el nivel escalafonario en el que revista el personal, lo que resultará de la
capacitación y la acreditación de sus desempeños y competencias laborales respectivas”.

La ubicación inicial de ingreso de un funcionario y su progreso en la carrera requiere contemplar dos nuevos
conceptos: el del Grado y el del Tramo. Ambos corresponden a lo que se define como promoción horizontal,
es decir al avance del personal en el puesto de trabajo de un mismo Nivel.

 GRADO: el funcionario avanza de grado hasta su baja en el empleo a medida que va reuniendo
cierta cantidad de calificaciones (al menos, “buena”) de su desempeño laboral anual, a lo que debe
sumarle la acreditación de cierta cantidad de actividades valoradas en créditos de capacitación
anuales.
La escala de grados ordinaria aprobada contempla desde el grado 1 hasta el 10, pero de subsistir la
relación de empleo se habilitarán grados extraordinarios hasta la baja (11, 12, etc.). A mayor grado,
el adicional respectivo aumenta.

 TRAMO: en la carrera se busca reconocer la acreditación de mayores rangos de profesionalidad o

tecnificación de las competencias laborales y capacidades del personal, rangos que se supone

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

aumentan a medida de la experiencia en la vida laboral y en el ejercicio responsable del puesto de

trabajo, así como de la capacitación recibida. Es el propio empleado quien decide postularse a la
promoción desde el Tramo General, por el que se ingresa, al Intermedio o al Avanzado. Los Tramos
Intermedio y Avanzado comportan un importante incremento remunerativo.

El gráfico a continuación presenta los cuatro elementos que definen la ubicación de la mayoría de los
funcionarios de carrera en el SINEP: todos están integrados en un Agrupamiento y Nivel Escalafonario
según el puesto de trabajo para el que fueran designados y progresan según tramos y grados en su
promoción.

Veamos ahora en detalle cada una de estos movimientos y los procedimientos para efectuarlos.

Ingreso inicial

El personal ingresa en el Nivel y Agrupamiento escalafonario correspondientes al puesto de trabajo por el

cual fue designado como consecuencia de un concurso, en el Grado 1 o inicial y en el Tramo General. Si los
merecimientos en el concurso son notables, puede recomendarse que el funcionario ingrese por el grado 2.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Recuerde:

 El personal de carrera se sitúa siempre en un Agrupamiento, Nivel, Tramo y Grado. Puede

ocasional o temporalmente ser titular de un cargo ejecutivo o de jefatura.

 El funcionario tiene 30 días corridos contados desde la notificación del decreto de nombramiento
para comenzar a prestar servicios en su puesto de trabajo. Caso contrario será designado la
siguiente persona ganadora del concurso.

 Una vez en el puesto, cuenta con 12 meses de período de prueba cuyo ejercicio debe ser calificado
dos veces por su desempeño, a los 6 y 10 meses, para consolidar su derecho a la estabilidad en el
empleo.

Ascenso y promoción horizontal

a) Ascenso

Conforme a lo que se vio en un módulo anterior sobre el CCTG y en párrafos anteriores, el funcionario
asciende de Nivel mediante la comprobación fehaciente, a través de un concurso, de su mayor idoneidad
para ejercer un puesto de mayor responsabilidad, complejidad o autonomía. Ello también supone el acceso
a puestos de jefatura o ejecutivos. Se desprende el aumento de un mayor salario básico. Veremos el
sistema de concursos más adelante.

Recuerde:

Cuando el funcionario de carrera asciende de nivel, continúa su carrera en un Grado y

Tramo equivalentes a los que había alcanzado en el puesto de trabajo del nivel inferior. Es
decir, se le reconoce parte de su trayectoria anterior según si el puesto actual guarda
relación con el nuevo puesto a desempeñar.

b) Promoción horizontal

Para promover de Grado, se debe acreditar dos exigencias:

 Tres (3) calificaciones no inferiores a bueno por la evaluación anual de desempeño. Por ejemplo, la
obtención de calificaciones destacado permite un avance más rápido en la carrera, toda vez que de
contar con dos (2) de estas calificaciones consecutivas más los créditos de capacitación requeridos
se puede promover de grado cada dos (2) años.

 Una cantidad de horas de capacitación o esfuerzo equivalente (usualmente denominados créditos

de capacitación) por cada calificación requerida para promover y exigibles de acuerdo al Nivel y
Tramo en los que revista el agente. Como se ve, la inversión en capacitación por año y empleado
no baja de una cantidad de horas equivalente a una semana de labor.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Recuerde:

El funcionario promueve al grado siguiente a partir del primer día del mes siguiente a la última fecha
en que hubiera acreditado la satisfacción de los dos requisitos mencionados.

 La calificación desde la notificación al personal o a partir del primer día del mes siguiente al
trimestre previsto para que la Administración cumpla con la evaluación (usualmente el 1 de abril de
cada año).

 La capacitación a partir de la fecha de aprobación prevista por la actividad que permitiera reunir la
cantidad citada en el cuadro anterior.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Promoción de tramo
Para promover de Tramo, hay que cumplir una serie de requisitos:

1. Estar en un grado comprendido en el tramo que hubiera alcanzado (desde el Grado 4 para
acceder al tramo intermedio y desde el 8 para pasar al tramo avanzado) y encontrarse en
condiciones de promover al Grado inicial previsto para el tramo al que se postule.
2. Acreditar el reconocimiento de su experiencia laboral eficazmente desempeñada por la autoridad
superior.
3. Aprobar la actividad de capacitación específicamente organizada al efecto o sus equivalentes.
4. Aprobar al menos una actividad de valoración ante un Comité, de su mayor dominio
competencial según la modalidad o forma que el empleado postule o se halle habilitada al efecto.

Recuerde:

El funcionario promueve al Tramo siguiente a partir del primer día del mes de julio o de
enero siguiente a fecha en la que se postuló, siempre que hubiera acreditado la satisfacción
de los requisitos mencionados.
La postulación para la promoción de Tramo se produce en cada semestre en períodos
predeterminados. Quien desee profundizar estas cuestiones puede consultar la Resolución
ex-SGCA 321/12 en http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=202212

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Cambio de agrupamiento

La carrera en el SINEP incorpora esta modalidad que permite continuar la carrera de un funcionario
pasando de un Agrupamiento a otro, y fomentando y reconociendo la mayor profesionalidad que alcanzar el
empleado.

1. El cambio se debe solicitar antes del 31 de agosto de cada año y se concederá siempre que la
Administración lo aceptara por razones de servicio.
2. Puede cambiar de Agrupamiento General el personal de Nivel C o D al Nivel C y D del
Agrupamiento Profesional o Científico Técnico.
3. Puede cambiar de Agrupamiento General el personal de Nivel E o F al Nivel D del Agrupamiento
Profesional o Científico Técnico. Es el único caso del SINEP de ascenso de Nivel escalafonario
sin mediar proceso de selección.
4. Puede cambiar de Agrupamiento General el personal de Nivel B al Nivel B del Agrupamiento
Profesional o Científico Técnico.
5. Puede cambiar de Agrupamiento del Agrupamiento Profesional al Científico Técnico, y viceversa.
6. En todos los casos, se continúa la carrera en el grado equivalente y en el Tramo inmediatamente
inferior al que se poseía en el Agrupamiento de origen.
7. De haber más postulantes que cargos requeridos por la Administración en los Agrupamientos de
destino, ellos deben ser merituados entre sí (para asegurar el principio de igualdad de
oportunidades).

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Síntesis del régimen de carrera

La llamada carrera consiste en la promoción de un grado a otro y de un tramo a otro dentro del Nivel y
Agrupamiento correspondiente al puesto de trabajo por el que un empleado hubiera sido seleccionado.

 Para ello debe acreditar su mayor idoneidad a través de una capacitación continua y actualizada, de
acreditar su desempeño meritorio y de dar pública manifestación de su mayor madurez y
experiencia en el oficio, técnica, especialidad o profesión que desempeñara en la Administración.

 En determinadas ocasiones puede cambiar de Agrupamiento.

 Puede ascender a Nivel superior cuando es seleccionado para un puesto de mayor responsabilidad,
complejidad o autonomía, incluyendo el acceso a funciones ejecutivas o de jefatura mediante
concursos.

Veremos a continuación, los procedimientos específicos reglados para ello.

4.3. Régimen de selección por concursos de oposición y antecedentes o

modalidades de curso-concurso
Características generales
El régimen de selección se aplica para:

 El ingreso al régimen de estabilidad.

 El ascenso o promoción a nivel superior de quien ya es funcionario de carrera.

 La titularidad de un cargo con función ejecutiva o de jefatura.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Su principal objetivo es permitir comprobar y valorar la idoneidad y las competencias laborales relativas de
una manera fehaciente, pública, transparente y en igualdad de trato y oportunidades a todo ciudadano por
quien desee ingresar a la función pública de carrera o ascender en esta mediante la constatación de
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes, conforme a lo exigido para el buen desempeño de un
puesto de trabajo vacante y financiado.

Etapas del concurso

Son cuatro en orden sucesivo y excluyente, es decir que para pasar a la siguiente, se debe tener aprobada
la anterior:

1. Evaluación de Antecedentes Curriculares y Laborales por la declaración jurada del currículo y las
certificaciones correspondientes;

2. Evaluación Técnica mediante pruebas anónimas de conocimientos y habilidades exigidas por el

puesto, y cuyos resultados serán el 60 % del total de puntos a obtener en el concurso;

3. En los oEvaluación mediante al menos una entrevista laboral para apreciar actitudes necesarias
para el puesto;

4. Evaluación del perfil psicológico a cargo de un profesional matriculado, siendo obligatoria en los
casos de cargos con funciones ejecutivas, de jefatura y nivel B del Agrupamiento General.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Tipos de convocatoria

Los cargos vacantes y financiados pueden ser objeto de cobertura definitiva mediante los concursos
dirigidos a diferentes interesados. Así se distinguen concursos con Convocatoria:

Abierta: pueden participar postulantes que provengan tanto de la APN como del sector privado. Esta
convocatoria es requerida para puestos de trabajo que exigen licenciatura universitaria, cualquiera sea su
nivel y agrupamiento, los niveles E y F del Agrupamiento General, los cargos con funciones ejecutivas y los
concursos por Convocatoria General declarados desiertos.

General: pueden participar solo quienes están comprendidos en el SINEP, agentes permanentes o no, al
momento de la inscripción en el proceso de selección. Están previstos para todos los restantes cargos no
incluidos en el párrafo anterior y hasta un 30 % de las convocatorias en principio abiertas dirigidas a la
promoción de nivel.

Para asegurar el cumplimiento del 4 % de personas con capacidades especiales previsto por la Ley 22431
y modificatoria, se asegura la reserva de vacantes para concursos.

Interna: Por Decreto 1328/06 se ha acordado, por el período 2017 y 2018, la posibilidad de un tercer tipo de
convocatoria bajo la cual solo podrá participar el personal permanente o no permanente de la jurisdicción o
entidad en la que se encuentre la vacante.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Órgano selector y veeduría gremial

Jurado u órgano selector

 Cinco (5) miembros titulares y sus alternos, no más del 60 % de un mismo sexo y no todos de la
jurisdicción o entidad para la que se realice el concurso.

Resultado

 Se designará a la persona respetando el orden de mérito o terna (para personal ejecutivo o de

jefatura si así fuese anunciado en la convocatoria) con vigencia de 6 meses desde la incorporación
de la primera persona designada.

Veeduría Gremial

 Un veedor titular y suplente de UPCN y de ATE.

 Participan de reuniones del jurado y en cada etapa para observar que se cumplan los principios de
igualdad entre los postulantes y la normativa, convencional y reglamentaria.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

4.4. Sistema de capacitación y desarrollo

Actualización de las capacidades laborales

La importancia de mantener permanentemente actualizadas las capacidades laborales del personal para el
refuerzo continuo de la idoneidad que requiere el servicio público ha llevado a instrumentar un sistema de
capacitación integrado con la promoción en la carrera. Pero también para el desarrollo técnico, profesional y
ético de los empleados.

Las actividades son articuladas en Planes Estratégicos y Anuales de Capacitación, elaborados a partir de
las prioridades de la Administración, de las políticas públicas y responsabilidades de las dependencias, así
como de las brechas o déficits de gestión a nivel organizacional de cada dependencia o personales.

En ellos participan las autoridades superiores y administrativas, el personal y los gremios, los que pueden
elevar sus propuestas.

En esta materia, es de destacar que las actividades deben permitir, en lo posible, certificar y/o acreditar
dominio en una o varias competencias mediante pruebas de desempeño. Y que esas actividades podrán ser
establecidas en itinerarios específicos correspondientes a ocupaciones, funciones o puestos relacionados
con la gestión de los sistemas transversales de la Administración Pública.

Se ha visto en una sección anterior que todo funcionario de carrera para promocionar de grado debe reunir
una cantidad de horas de capacitación, en una o varias actividades por cada año calificado. Esas
actividades pueden ser:

 Organizadas y desarrolladas por el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) —que oficia
como órgano rector del sistema nacional de capacitación—AP, otras escuelas dentro de la
Administración, jurisdicciones y entidades descentralizadas;

 Instituciones académicas o de capacitación reconocidas por el INAP;

 Cursadas y aprobadas por iniciativa y costo del propio empleado;

 Organizadas y ejecutadas por el propio funcionario en carácter de autoformación.

Especial consideración se hace a la terminación de ciclos educativos formales (secundario, terciario de

grado o posgrados universitarios).

Recuerde:

 Toda actividad de capacitación, formal o no formal, presencial o no presencial, pertinente

que pueda ser reconocida como inversión en la mejora de nuestro desempeño laboral como
empleados públicos puede ser aplicable para la promoción en la carrera.
 El INAP es la dependencia que certifica cada actividad.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Sistema de evaluación del desempeño

¿Qué y cuándo se evalúa?

El desempeño laboral del personal, del equipo o de unidad organizativa será evaluado con relación al logro
de objetivos, metas y resultados según estándares de cantidad, calidad, oportunidad y excelencia, los que
deberán ser comunicados al inicio del período.

Se toma en cuenta el desempeño desplegado entre el 1.° de enero y el 31 de diciembre y el período para
calificar termina el 31 de marzo siguiente de cada año. La calificación deberá ser notificada ordinariamente
mediante entrevista personal con el superior inmediato.

¿Quiénes participan y cuál es el órgano evaluador?

La primera precalificación es la del superior inmediato del empleado, y calificado por al menos un
funcionario del que dependa con al menos rango de director Nacional o General. Esa calificación debe estar
previamente aprobada por un órgano evaluador (individual o colegiado).

Todas las autoridades que intervienen deben efectuar las evaluaciones referidas de manera oportuna,
imparcial y objetiva, y producir la calificación correspondiente bajo falta grave en caso de incumplimiento. La
seriedad de esta cuestión radica en que es uno de los requisitos para promover de grado y que, en caso de
calificación deficiente, se configura la posibilidad de producir la baja del empleo de un funcionario.

Veeduría gremial

Un veedor titular y suplente de UPCN y de ATE pueden participan de las reuniones del órgano selector para
observar que se cumplan los principios de igualdad de trato y la normativa, convencional y reglamentaria.

Mecanismo de evaluación
Para asegurar la mayor objetividad posible, se plantea que quienes participan de la evaluación del
desempeño puedan requerir:

 Informes de las personas involucradas en el desempeño del empleado a calificar,

 Informes del propio empleado a calificar,

 Informes de satisfacción del público usuario de los servicios,

 Autoevaluación de los equipos de trabajo,

 Autoevaluación del empleado a calificar (en este caso, su valor no será superior al 20 % del total).

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

En caso de calificaciones inferiores a “bueno”, tanto el evaluador como el responsable de personal de la

jurisdicción o entidad descentralizada deben fijar un plan de recuperación y tutorías para asegurar que el
desempeño mejore en el siguiente ejercicio.

Calificaciones y sus efectos

¿Cuáles son las calificaciones actualmente en uso?

La evaluación del desempeño laboral del empleado puede ser calificado como:

Efectos de las calificaciones

La calificación del desempeño es una obligación del empleador por lo que, en principio, este tiene el
derecho de evaluar si el débito laboral ha sido cumplido por el empleado de manera satisfactoria. Ya se ha
visto que la reunión de estas calificaciones permite ejercer el derecho a promover.

Las calificaciones superiores en determinados supuestos permiten promover de Grado más rápido (de 3
años a 2) o de percibir la bonificación correspondiente a opción del empleado.

Por el contrario, no obtener calificación satisfactoria impide y demora la promoción de Grado, y en

determinados momentos por consecuencia de Tramo.

La obtención de calificaciones deficientes puede causar cesantía, tal como se ha visto con ocasión de los
motivos para el egreso previstas en la Ley Marco.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

4.5. Régimen retributivo

Características generales

El personal puede percibir con carácter remunerativo (es decir, con los aportes previsionales de Ley):

qq) a) Asignación Básica de su Nivel Escalafonario (ABNE),

rr) b) Adicionales,
ss) c) Suplementos,
tt) d) Bonificaciones,
uu) e) Incentivos,
vv) f) Compensaciones.

A su retiro por jubilación, puede percibir una compensación por servicios cumplidos (no remunerativa) por
un monto de 5 meses de remuneraciones cuando acreditara 20 años de antigüedad en la Administración
Pública Nacional.

La compensación por zona prevista en el ex-SINAPA se mantiene hasta tanto se dicte un nuevo régimen
para toda la Administración Pública.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Adicionales

Son conceptos remunerativos que dan cuenta del avance del personal en su carrera horizontal.

Adicional de Grado

Ordinario

 Para cada nivel se establecen unidades retributivas en cada uno de los 10 grados ordinarios.

Extraordinario

 En caso que el empleado promoviera al Grado 11 en adelante, el adicional corresponde a la

cantidad de unidades retributivas de último grado, más la diferencia entre este último grado y el
inmediato anterior.

Por ejemplo,
Grado 11 = Grado 10 + (Grado 10 – Grado 9)
Grado 12 = Grado 11 + (Grado 11 – Grado 10)

Adicional por Tramo

 Intermedio: 15 % de la Asignación Básica de Nivel.

 Avanzado: 30 % de la Asignación Básica de Nivel.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Suplementos

Estos conceptos remunerativos están dirigidos a abonar por razón de ciertas prestaciones laborales y en
tanto estas se efectivicen con habitualidad. Veamos cada uno.

a) Por agrupamiento en razón del trabajo profesional, científico tecnológico o especializado, se

abona 35 %, 40 % o 50 %, respectivamente, de la asignación básica del nivel.
b) Por capacitación terciaria: por el desempeño de puestos de trabajo que exigen título terciario de
carrera de duración no inferior a 2 años, se paga un 15 % de la asignación básica del Nivel.
c) Por función ejecutiva o de jefatura
d) En este caso, el suplemento retribuye el mayor trabajo que implica la condición de las diferentes
unidades organizativas según su jerarquía. Este suplemento está calculado en unidades
retributivas y permite así que, por ejemplo, todo director cobre lo mismo que los otros.
e) La inasistencia por más de 60 días (excepto vacaciones) comporta la reducción del suplemento.
f) Por función específica

Para ciertos puestos de trabajo con dificultades en el reclutamiento en el mercado laboral, o que requieran
de exigencias o expectativas peculiares (por casos, funciones informáticas), reconocidos en un nomenclador
respectivo, se puede abonar entre un 15 % y un 70 % de la Asignación Básica del Nivel.

Bonificaciones
Por desempeño destacado

Consiste en un único pago a hasta el 10 % de los empleados de una jurisdicción o entidad descentralizada,
que hayan obtenido los mejores puntajes por su calificación destacada o muy destacada. El monto es la
suma de las Asignaciones Básicas del Nivel, Adicional de Grado, Tramo y Suplementos de Agrupamiento y
Función Específica.

Por servicios a terceros

El personal de entidades en las que se cobra servicios o prestaciones a terceros podría percibir una parte
de tales ingresos según se reglamente.

Últimas consideraciones
Incentivos

Por productividad y por innovaciones y mejoras al servicio público aguardan su reglamentación y aplicación.

Jornada laboral

En esta materia se especifica que para el personal de Niveles E y F, la jornada será de 7 horas diarias, 35
semanales, aunque en el caso de los menores de 18 años tendrán una jornada de 6 horas diarias, 30
semanales, y de lunes a viernes. Para el resto de los niveles, es de 40 horas semanales.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

4.6. Personal no permanente

Remuneración

Tanto para el empleado en un cargo de Planta No Permanente (o Transitoria) o contratado se debe

acreditar idoneidad conforme al objeto del trabajo a desempeñar. Ese objeto determina la remuneración que
será equiparada a la Asignación Básica del Nivel equivalente.

En cumplimiento de lo establecido por la Ley Marco, es remunerado también por una suma equiparada al
adicional del grado resultante de dividir los meses de servicios prestados y acreditados en la Administración
Pública Nacional, Provincial, Municipal y entidades públicas, aun ad honorem, atinentes al objeto a
desempeñar, por 36.

Por Decreto 39/12, el personal contratado percibe, además, ciertas compensaciones transitorias por:

a) Destino geográfico en igualdad a la compensación por zona establecida por el ex- SINAPA y
subsistente hasta la aprobación del nuevo régimen para la Administración Pública Nacional.
b) Mayor dedicación personal contratado
20 % por ejercicio profesional que requiere título de grado.
10 % por ejercicio que requiera título de nivel terciario.
7,5 % para los restantes casos.

Capacitación y desarrollo
Capacitación

En estricto sentido, no tiene asegurado ese derecho, pero la mejora de los servicios públicos a la que está
orientada la Administración hace que deban y puedan realizar actividades de capacitación que establezca el
Estado para el cumplimiento de sus fines. La acreditación de estas actividades también es de valor para la
participación en los concursos.

Calificación del desempeño

El personal contratado debe ser evaluado (y notificado) por su desempeño laboral e idoneidad manifestados
y tiene derecho a su calificación, pues sirve de antecedente para los concursos, así como para la
consideración de una eventual renovación de su contrato.

4.7. Órgano paritario

Comisión Permanente de Interpretación y Carrera

En todo Convenio Colectivo de Trabajo, se establece un órgano paritario en las que las partes que han
acordado sus reglas

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

 Las interpreten,

 Las promuevan en su aplicación armónica y productiva para mejorar los servicios a la ciudadanía,

 Elaboren mejoras,

 Procesen y resuelvan o colaboren en resolver eventuales conflictos,

 Se consulten los proyectos de reglamentos a dictar por parte del Estado.

En el caso del SINEP, se denomina Comisión Permanente de Interpretación y Carrera (COPIC) y está
formada por tres representantes del Estado y tres de la parte gremial (2 de UPCN y 1 de ATE).

Se expide por actas que, cuando aplica a cuestiones interpretativas, son publicadas en el Boletín Oficial.

COPIC

Funciones:

 Interpretar el presente Convenio con alcance general y fortalecer su aplicación adecuada en todo
ambiente comprendido.

 Promover el desarrollo de relaciones laborales armónicas y productivas para mejorar la prestación

de servicios.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

 Elaborar o analizar las propuestas de modificación del régimen establecido para la mejora del
convenio.

 Requerir la intervención de la Co.PAR, para las cuestiones que afecten a la interpretación,

integración o prevalencia de normas con el Convenio General.

 Intervenir en la resolución de controversias o conflictos no comprendidos en el artículo 8° del C.C.T

General, previo agotar los procesos de reclamo e intervención.

 Emitir consulta en la reglamentación de los sistemas de selección y evaluación del personal que
propondrá el Estado empleador.

 Dictar su reglamento y el de sus Delegaciones a establecer en organismos.

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UNIDAD 4
 EMPLEO PÚBLICO

Bibliografía
CLAD (noviembre 2003). “Carta Iberoamericana de la Función Pública”. Aprobada por la V Conferencia
Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, Santa Cruz de la Sierra,
Bolivia.

Constitución Nacional

Leyes y decretos:

Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional (25164) y Decreto reglamentario 1421/2002.

Ley de Convenios Colectivos para Trabajadores del Estado (24185) y Decreto 447/1993.

Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional (Decreto 214/2006 y
modificatorios).

Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal del Sistema Nacional de Empleo Público (Decreto
2098/2008 y modificatorios).

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UNIDAD 4