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Valores Empresariales: Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna Autor: Javier GENERO | www.javiergenero.com
Javier GENERO & Asociados
Consultor en Dirección y Gestión de Empresas DIVISIÓN INVESTIGACIÓN Y PUBLICACIONES
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Presentación institucional
Héctor Luna
Presidente
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VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Índice
Prólogo
Introducción al libro
Una anécdota empresarial colmada de valores
1. Respeto
2. Responsabilidad
3. Compromiso
4. Seriedad
5. Honestidad
6. Confianza
7. Disciplina
8. Vigencia/Trayectoria
1. Desarrollo organizacional
2. Empresarialización
3. Profesionalismo
4. Capacitación continua
5. Coaching
6. Delegación
7. Clima laboral
8. Motivación
9. Orientación hacia resultados
10. Calidad Total
11. Orientación al Cliente
12. Servicio
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13. Innovación
14. Crecimiento
15. Informalidad
16. Flexibilidad
17. Humanismo
18. Calidez humana
19. Ecología
20. Responsabilidad Social
21. Conciencia Empresarial
22. Familia | Familiaridad
CAPÍTULO 6.
CONCLUSIONES
AGRADECIMIENTOS
1. Empresa: COMPUTACIÓN
2. Empresa: INMOBILIARIA
3. Empresa: ÓPTICA
4. Empresa: BIOMEDICINA
5. Empresa: TEXTIL 1
6. Empresa: REPUESTO AUTOMOTOR
7. Empresa: DESARROLLISTA INMOBILIARIA
8. Empresa: GASTRONOMÍA
9. Empresa: TEXTIL 2
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VALORES EMPRESARIALES
Comprensión y aplicación práctica en la empresa moderna
Prólogo
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Introducción
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sorprendente impacto que los valores tienen en la vida de las personas y las
empresas. De este modo deseamos promover en el empresariado y en colegas
interdisciplinarios dedicados al servicio de las organizaciones, la discusión
funcional que alimente el mejor discernimiento individual y asociativo de una
filosofía empresarial argentina, que como identidad nacional particular se
vaya consolidando mediante el debate adulto de un tema tan trascendental
para el país: Los valores humanos, que hacen a la ética y la moral de nuestros
empresarios.
Además de la relatividad de nuestros puntos de vista, también queda
claro que no deseamos despegarnos de los déficits que vemos en el
comportamiento y conducta negativos de aquellos casos de empresarios que
citamos como ejemplos negativos. No nos creemos en lo personal y desde lo
moral, seres ni superados ni superiores en la sociedad, con capacidad de
adoptar la cómoda posición de criticar la conducta ética de los empresarios
No es desde ya nuestro deseo ofender la sensibilidad del lector que pueda
darse por aludido cuando hablamos de disvalores, porque de hecho todos
(incluyéndonos), nos vemos interpelados de la misma manera por la ética y la
moral como cuestiones estratégicas de vida.
Es por esto que desde pequeño mostró una actitud tan especial de
afecto por el trabajo, que lo distinguió de los demás compañeros de la
empresa a la que pertenecía. Había ingresado a los trece años como cadete
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Sin embargo todo salió muy bien y este empresario pudo emprender el
retorno entusiasta porque sabía que ahora todo dependía de su trabajo a
conciencia, nada más. Desconocía lo que le aguardaba a su regreso, tarde en
la madrugada. Un hecho desgraciado lo desafiaría a descubrir de qué madera
estaba hecho, porque necesitaría de toda su templanza para lograr superarlo.
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Algo de mística divina parece haber habido en esta historia, ya que solo
con estudios secundarios, se convirtió en uno de los mejores y mayores
empresarios textiles de Córdoba. Dio trabajo digno a más de cien
colaboradores y ayuda a sus familias, ayuda que extendió también a la
comunidad a través de múltiples acciones de caridad.
Esta historia de vida está signada por los valores humanos. Será el
propósito de este libro discernirlos para comprender cómo lograron el éxito
muchos líderes, que afrontaron las peores adversidades aplicándolos con su
propio sentido común; algo tan simple y natural pero que, para muchos,
resulta casi inconcebible lograr.
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CAPÍTULO 1.
Generalmente todas las personas saben qué son los valores cuando se
les pregunta; incluso son capaces de hacer listas de ellos y agruparlos con
facilidad al momento de definirse o calificarse a sí mismos como personas o
profesionales, o hacer lo propio de otros.
Podemos decir que valor es todo aquello que resulta importante para
una persona. Eso que la persona considera un valor será buscado, resguardado
y defendido. ¿De dónde surge su importancia?, ¿por qué cobra tanto sentido
algo para el hombre? Procuraremos comprenderlo.
2. Tipología de valores
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2.3. Por el ámbito de difusión: no todos los valores que se expresaron tienen
la posibilidad de ser difundidos o aplicados en todos los casos, ámbitos o
grupos con igual eficacia, sino que algunos parecen muy íntimos y privados
dentro de la cultura más cerrada de la institución y otros, por el contrario,
son divulgables abiertamente a nivel social y/o comercial. Así reconocimos
dos tipos bien diferenciados:
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2.4. Por sus características: se observó que algunos valores son alusivos al
trabajo y otros apuntan más a las relaciones humanas y al comportamiento de
las personas. Así reconocimos dos tipos que se suman a la posibilidad de
clasificación:
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3. Valor como Significación: se halló que todos los valores elegidos tuvieron
como característica diferencial el hecho de encerrar en sí mismos un
significado, esencia o contenido muy profundo, con notables posibilidades
de aplicación en una variedad de situaciones muy disímiles. Esta
versatilidad que los caracteriza, parece nacer de cierta sabiduría
intrínseca y propia que tienen los valores, que dicen mucho en pocas
palabras y que tienen cierta universalidad en su alcance. Así, un valor
resuelto en una palabra o conjunto de pocas palabras, es en realidad por
su significación un aforismo, esto es, una sentencia breve que trasunta
una enseñanza profunda capaz de aplicarse en múltiples ambientes y
distintos tiempos.
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Sin duda alguna, para estas organizaciones sus lemas marcan una
empresa secundaria o algo que lograr a la par que persigue un fin
principal, dentro de la empresa mayor ellos ofrecen productos o
servicios.
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4. Proceso de Elección:
a. Inteligencia aplicada en
el discernimiento del
objeto que más se
9. Aprendizaje o 10. Grabación, refuerzo ajusta a la Escala de
adquisición de y memoria. La persona o Valores personales.
conocimiento. La cosa u institución crea a partir de
objeto se convierte en un su aprendizaje, una Escala b. Libre Albedrío para
bien para la persona o de Valores que le asegure elegir el objeto.
institución porque respuestas satisfactorias
adquirió valor al satisfacer conocidas (ver punto 3).
sus necesidades. 5. Motivación Secundaria
Paralelamente se
estructura una lista de a. Imaginación para
8.B. Experiencia desvalores que son reformular creencias
Satisfactoria evitados sistemáticamente invalidantes y crear
en el comportamiento Ideas Fuerzas que
Restablecimiento del individual y grupal, social conecten con la
equilibrio. Fin de la y profesional. emotividad y el
necesidad y obtención de impulso necesarios
placer, hasta la detección para actuar.
nuevamente de la misma
necesidad o de otro tipo. b. Voluntad o decisión
tomada en forma de
primer paso de acción
y sostenimiento del
7. Logro y 6. Acción externa para la
esfuerzo con
experimentación del objeto obtención del objeto.
determinación.
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Nuestra experiencia nos dice que todos los valores elegidos por un
empresario tienen vida propia y son defendidos día a día de modo tenaz por
este, en su accionar profesional y social. Hemos comprobado que muchas de
las frustraciones y amarguras cotidianas que sufren los dirigentes, pasan por
toparse con acciones realizadas por otros en neta confrontación con los
valores que se creyeron previamente establecidos y consensuados, cuando no
se tratara de que ellos mismos los hubieran violado en una muestra franca de
incoherencia, causándose a sí mismos un profundo dolor, y/o provocando gran
confusión ética y moral al entorno.
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3. Percepciones: “Lo que a una parte le sabe salado, puede que a la otra le
resulte desabrido”; en este sentido, por su carácter interno y sensorial,
las percepciones son indiscutibles y quien sostenga la suya como
prevaleciente con carácter indeclinable (sin aceptar la percepción del
otro), indefectiblemente provocará áridas discusiones con los demás.
4. Creencias: Basta con que una parte crea que algo se puede o no se puede
hacer para que otra que cree lo contrario, se oponga y la confronte.
Einstein decía: “Tanto si crees que no puedes hacer algo, como si crees
que sí puedes hacerlo, en ambos casos estás en lo cierto….” El conflicto
entre dos personas puede deberse a esta causa raíz, la de creencias
enfrentadas.
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CAPÍTULO 2.
VALORES TRADICIONALES
1. Respeto
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2. Responsabilidad
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Otro sentido del mismo valor se aplica sobre determinados puestos, por
ejemplo: responsable de depósito, responsable de logística, responsable de
caja, que bajo este enfoque se los considera como encargos o encargados.
3. Compromiso
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Este meta mensaje puede ser expresado por cada una de las partes, a
su modo y de muchas maneras. La empresa se lo dice al empleado toda vez
que lo asiste, lo contiene y lo orienta, tanto en el campo profesional como en
el humano. El empleado se lo dice a la empresa cuando se queda después de
hora sin ánimo de reclamar compensaciones o cuando utiliza su creatividad y
la aplica en el trabajo para hacerlo más eficiente y eficaz. Los dirigentes se lo
demuestran a sus dirigidos cuando no hacen un uso arrogante, abusivo y
espurio del poder, sino que lo aplican con humildad, respeto y cariño, y los
empleados se lo demuestran a sus jefes toda vez que aceptan sin rebeldía las
órdenes y los necesarios estamentos de poder, de un modo sumiso y
adaptativo aun cuando no estén del todo de acuerdo, porque se vieran en algo
afectados sus intereses particulares.
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trabajo y sus resultados sean cada vez más deficitarios y el clima laboral,
más tóxico e irrespirable. Muy por el contrario, el entrecruzamiento del
mensaje “usted es importante para mí” es la base de la plusvalía que
manifiestan tanto los empleados como sus dirigentes en las empresas bien
pensadas, agregándole el valor compromiso a la organización toda, de modo
muy palpable.
4. Seriedad
Algunas empresas que asumen la seriedad como valor para sus escalas,
lo hacen porque quieren imprimir en su cultura de trabajo y convivencia, el
sentido que tiene aquello que es muy importante, trascendental, delicado y
por lo tanto, serio, grave o de mucho cuidado. La empresa en sí, el trabajo,
las negociaciones con los clientes, son todos ámbitos de aplicación de este
valor. La dirigencia en general se torna celosa en el ejercicio de la seriedad,
por ejemplo, en el manejo y administración que realiza de los datos,
informaciones y documentos más confidenciales de la empresa.
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5. Honestidad
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Los clientes están cada vez más informados y por ende advertidos, de
las muchas técnicas de manipulación de la voluntad o de las conversaciones
que los empresarios o sus operadores realizan para hacerles aceptar aquello
que no deseaban. Algunos modelos inmobiliarios, de sistemas de venta directa
o de call center por citar pocos ejemplos, han dado demostraciones
deplorables del uso deshonesto de la comunicación basándose en la
hipocresía, el engaño, la simulación, la retórica y el ocultamiento de
información clave, que le permitiría al consumidor discernir lo inapropiado de
comprar aquello que se le ofrece.
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6. Confianza
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Habitualmente se afirma que “se cuenta con una sola oportunidad para
dar una primera buena impresión” y cuánto más vale lo dicho en términos de
la confiabilidad que podamos inspirarle al cliente. Luego de comprar, si la
experiencia del consumidor fue insatisfactoria, la confianza desaparece casi
de inmediato, ya que nadie quiere verse frustrado por las decisiones que tomó
y sobre las que debe hacerse cargo personalmente.
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7. Disciplina
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Por otra parte, se pudo observar que la aplicación de mano dura con
carácter crítico, agobiante y persecutorio tampoco da buenos resultados. El
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b. Empleados con otro perfil conductual menos adaptivo que los anteriores,
que no temen expresarse abiertamente y que por lo general vienen de
hogares sobreprotegidos, directamente explotan de modo reactivo frente
a los tiranos, discuten en tonos desafiantes y riñen de modo prepotente,
con iguales o superiores niveles de soberbia y virulencia. Pueden
reaccionar de modos irreverentes y hasta insolentes frente a la autoridad
exagerada que dichos dictadores pretenden ejercer sobre el personal. A
los rebeldes se los identifica claramente como activistas de focos
sediciosos internos (porque hablan por los que callan), pero no lo son más
que los nombrados en el punto a. La única diferencia es que los
agresivos/combativos del primer grupo no se prestan a ir al frente y dejan
para otros la representación gremial, pero son igual de peligrosos cuando
suman su voluntad a un pacto de cohesión negativa para la confrontación
y resistencia al poder dentro de la empresa.
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8. Vigencia | Trayectoria
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ser el más apto en el asunto, el que mejor aconsejó o el que solucionó con
facilidad lo que muchos novatos no pudieron.
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CAPÍTULO 3.
VALORES INNOVADORES
1. Desarrollo organizacional
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2. Empresarialización
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3. Profesionalismo
Luego el empleado debe saber a ciencia cierta cuáles son los objetivos
que se deben lograr en términos de cantidad, calidad y tiempo, y cómo se
espera que consiga cada meta, realice cada tarea o cubra cada función. Los
documentos ya referidos también se ocupan de asegurar una correcta
inducción al puesto y sus tareas, transmitiendo de modo coherente en el
tiempo, los criterios y las metodologías de trabajo oficializadas, las cuales son
constantemente revisadas con propósitos de corrección y mejora. Mantenerse
actualizado sobre estos aspectos también es parte integrante de las
responsabilidades profesionales del empleado, quien deberá ser proactivo en
la procura de la nueva información generada; esto no es solo obligación de la
dirección o los gerentes.
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4. Capacitación continua
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gente por temor a que sus empleados supieran más que él o adquirieran
mayor competencia profesional. Esto nos dice que la formación del personal
fue entendida como un impedimento para mantener la solidez del mando de
su empresa, al sentir la pérdida de autoridad frente a ellos a partir de un
desbalance de conocimiento en el cual el empleado llega a saber de algún
tema, más que el empresario o el gerente. Un pensamiento poco brillante.
También dijo que no creía que fuera bueno darle tanta seguridad
profesional al empleado, porque de seguro esto lo alentaría a buscar mejores
y más desafiantes propuestas en el mercado del trabajo. Otro aspecto curioso
fue la mención del hecho de que por lo general, las aulas se constituyen
espacios de exhibición personal y establecimiento de nuevos contactos y
relaciones, de las que luego surgen propuestas laborales para su personal, que
lo tientan a emigrar ya sea porque ve mayor nivel de profesionalismo en otras
empresas o porque advierte que la remuneración que percibe es baja respecto
de otras organizaciones que antes desconocía.
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5. Coaching
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6. Delegación
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7. Clima laboral
Son cada vez más los dirigentes de empresas que enfocan parte de su
liderazgo en generar muy buenos entornos de clima laboral y de hecho,
cuando se publican avisos procurando incorporar nuevo personal, además de
ofrecer como aspecto seductor la contratación legal y sueldo de convenio,
más premios, capacitación permanente y/o planes de promociones, etc., un
factor que se destaca muy a menudo es el “excelente clima laboral” del cual
se gozará. Se sabe que por igual sueldo, los empleados que acusan fatiga
psíquica y agobio organizacional en las empresas en las que trabajan,
decidirán moverse hacia otras que prometan mayor coherencia general en la
estructura institucional, mejor distribución y explicitación en la organización
del trabajo, y auténtico interés por el cuidado y preservación del bienestar
del ser humano que entrega su fuerza laboral.
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Nota: más allá de los puestos jerárquicos con dedicación full time y del
trabajo preparatorio o complementario (no dentro del rango del horario
de funcionamiento del negocio), que no se considera parte de la jornada
laboral y que los empleados deben cumplir, los mismos no toleran que los
gerentes den por sentado que tienen que quedarse a trabajar después de
hora o sobrecargarse de trabajo (porque la empresa no repone el personal
que salió del sistema), sin que se lo recompense en dinero como
corresponde, o al menos se le exprese cierta gratitud por el esfuerzo
realizado.
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c. Una resignificación no solo del trabajo que se realiza, sino más importante
aún, de las relaciones interpersonales más profundas que pueden lograrse en
dichos ambientes, y que inspiran en todos un espíritu de cooperativismo y de
incondicionalidad mutua desde lo humano y lo profesional. Todo esto también
es una forma de compromiso.
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4. Mayor tolerancia de los expertos sobre los novatos, con mayor detalle en
la transferencia de información y en el cuidado de la formación
profesional completa.
5. Mayor celo y atención de los expertos en la detección de fallos de los
sistemas provocados por novatos o por compañeros u otros sectores,
previniendo así pérdidas o costos mayores u ocultos, sin provocar
conflictividad interpersonal, ni intersectorial.
6. Mayor otorgamiento de palabras de aliento y confianza de los expertos
hacia los novatos para animarlos a asumir su independencia y
autogestión del puesto.
7. Mayor relación personal de intercambios profesionales y afectivos entre
ellos.
8. Bajos niveles de brotes sindicalistas y de opiniones contrarias hacia la
Dirección y mandos medios de gestión.
9. Bajos niveles de conflictividad o confrontación del poder de parte de los
empleados contra las autoridades.
10. Alto nivel de obediencia de nuevas pautas que cambian las anteriores,
sin mayores resistencias a dichos cambios y con mayor impacto
energizante.
11. Bajos niveles de rotación, emigración o movilidad del personal
contratado.
12. Altos niveles de integración social entre las personas que ocupan puestos
aun de diferentes niveles de responsabilidad.
13. Alto nivel de reverencia y respeto hacia la autoridad y el ejercicio del
poder.
14. Alto grado de afecto hacia las autoridades desarrollado por el personal.
15. Alto nivel de absorción de las crisis con mantenimiento de una atmósfera
segura, fuerte, paciente y auto-controlada por parte de todo el personal
de la empresa.
Pudimos hallar cierta evidencia que las empresas que invierten recursos
en el mejoramiento del clima laboral (o sea, la satisfacción del empleado) y
no en acciones de reingeniería de procesos que conlleven superar los
problemas laborales y hacia el logro de la mejora continua del sistema de
trabajo, no ven superarse sus objetivos de producción por el solo hecho de
lograr que la gente esté más satisfecha. Esto ocurre porque las trabas y
conflictos laborales de gestiones defectuosas, consumen toda la carga positiva
que se logra con el cuidado de las variables que hacen al clima laboral.
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8. Motivación
La motivación como valor está siendo cada vez más considerada por los
empresarios, no tanto para incluirla en su escala pública sino en la propia,
aplicada en la conducción y gestión de sus organizaciones, debido a los
innegables resultados positivos que se obtienen en el incremento de la
productividad del trabajador. Está relacionada con el otorgamiento de
premios o gratificaciones por el logro de objetivos, algunos de carácter
intrínsecos (cifras de dinero de acuerdo con mejores niveles de venta, o
mejoramiento del estatus o jerarquía por el aumento de responsabilidades,
promociones, plan de carrera, etc.) y otros de orden extrínsecos (beneficios,
prebendas, inclusiones, permisos especiales, habilitaciones que impactan en
la autoestima de la persona, etc.), todos los cuales operan como refuerzo
positivo de las mejores conductas y rendimientos demostrados por el
personal.
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Hemos dado sólo una breve orientación sobre el tema de los incentivos
o la orientación hacia los resultados como valor innovador, el cual es muy
profundo y extenso en sí mismo. Diremos para concluir, que las empresas
tarde o temprano se convencerán de las ventajas de reinvertir dividendos en
planes motivacionales de premios para sus empleados. No es por una cuestión
política que pase por un mero socialismo romántico y justicialista, sino como
una nueva forma de encarar los acuerdos de mutuo beneficio con el personal
que le da vida a la dinámica de la empresa. Está comprobado que aquel
empleado que ve la posibilidad cierta de ganar un peso más para ser
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Por lo dicho, la calidad total como valor agrupa a estos ocho principios
como subvalores componentes, y todos ellos impactan no sólo sobre
cuestiones que se refieren a la gestión de las empresas sino también y como
es evidente, en las actitudes y conductas profesionales de las personas que las
integran. Es por ello que los difundimos en las MIPYMES y alentamos a sus
dirigentes a ponerlos en práctica, porque los resultados positivos se ven de
inmediato y porque éstos elevan a las empresas hacia superiores plataformas
profesionales de gobierno y gestión. Estos principios no deben cumplirse,
deben “vivirse” como un estilo cultural que trascienda a la empresa en toda
su extensión e impacte además en su entorno.
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Podemos ensayar una nueva definición de cliente diciendo que “es toda
persona, grupo de personas, entidades, autoridades, organismos e
instituciones internos y externos a la empresa, capaces de imponerle el
cumplimiento de requisitos”. Entonces el cliente ya no es sólo una persona
sino muchas y todas deben ser contempladas por igual en el plan de
satisfacción de sus necesidades y expectativas particulares.
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12. Servicio
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La Madre Teresa de Calcuta en tal sentido decía que “¡el hombre que
no sirve para servir, no sirve!…..” aplicando un doble sentido (literal y
semántico) a la parte final de su expresión: 1. La persona que no presta
servicio y 2. La persona que es inútil o no sirve para nada ni nadie, por no
ponerse al servicio de los demás. Inspirados en ello, hemos creado un lema
para nuestra empresa: “Profesional y humanamente, servir para servir”. Para
nosotros, este lema encierra un profundo sentido constructivo y motivador.
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A los pocos minutos vimos llegar dos vagabundos, ocupantes del espacio
descripto y nos sorprendimos por un hecho conmovedor. Habían rasgado tiras
de tela y atado sus puntas a modo de cordón, para sujetar a un perro que
poseían como mascota y que con mucha satisfacción traían consigo. Bien
sabido es la predisposición natural de los canes a las reciprocas
demostraciones de cariño con las personas y a convertirse en destinatarios del
afecto de sus dueños. Al llegar ataron la cuerda a un árbol, para no correr el
riesgo de perder tan preciada posesión afectiva y uno de ellos acarició con
cariño la cabeza del animal.
13. Innovación
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14. Crecimiento
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15. Informalidad
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16. Flexibilidad
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Esto cambió a ritmo acelerado y hoy los empresarios deben saber crear
estructuras y sistemas de gestión que aseguren utilidades razonables si
quieren propulsar proyectos y continuar vigentes en el mercado. Cuando hace
quince años un ministro de economía habló del advenimiento del “peine
informático”, esto se creyó una utopía, pero hoy es una realidad contundente:
avanzamos inexorablemente hacia el blanqueo total de la economía merced al
entrecruzamiento automático de datos de los contribuyentes. Aquel
emprendedor que en el presente imagine proyectos con una rentabilidad
construida sobre la base de la evasión de cualquier tipo, no pertenece a la
nueva generación de profesionales que demandará la empresa moderna. Muy
por el contrario, los jóvenes empresarios de la nueva generación de
profesionales que se suma al equipo dirigencial de la actualidad, tienen
mucho más clara la idea de crear emprendimientos sustentables desde el
vamos, con base a la creación de estructuras organizacionales lógicas y
sistemas de gestión de la calidad, como los fundamentos de la rentabilidad, el
crecimiento y el éxito empresario, sin considerar demasiado las posibilidades
de evasión.
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17. Humanismo
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19. Ecología
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presenciado una sola reunión gerencial destinada a tratar este tema, ni que el
debate del mismo surgiera espontáneamente dentro de alguna.
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Esto no significa que las partes interesadas se hayan solo dentro de las
empresas sino además, fuera de ellas, ni tampoco que las mismas se refieran
con exclusividad a los clientes, los proveedores o el estado sino que involucra
a otras partes que se hallan en la comunidad misma: instituciones, clubes,
barrios, asociaciones, escuelas, ONG, bibliotecas, etc., que pueden requerir y
también, brindar a la organización, apoyo de alguna naturaleza.
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Toda empresa que exprima el potencial de sus Recursos Humanos para sus
propios intereses económicos y explote laboralmente al hombre afectándolo
en forma negativa en el desarrollo de una vida plena e integral, a partir de
limitarlo en su capacidad de participación en la sociedad; de perjudicarlo en
su proyecto de construcción y amorosa atención de una propia familia o
denigrándolo a partir de provocarle, mediante su carga laboral, su
degradación física, mental y emocional, no se puede considerar una empresa
ecológica ni moderna, sino tóxica para el hombre, característica que
obviamente también se refiere a los empresarios que la conducen.
Sin embargo, son muy pocos los empresarios que conocen y/o prestan
consideración a la cuarta necesidad vital del ser humano, que es la de
trascender en la vida como persona a través de hallarle un sentido ulterior y
trascendental a su propia existencia, o sea, una razón de ser del hombre.
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Aún cuando la palabra empresa sigue vinculada en nuestra mente con ideas
terrenales y bienes materiales como edificios, instalaciones, herramientas,
equipos, máquinas, materias primas, productos e incluso personas (Recursos
Humanos), lo cierto es que en primer lugar, empresa significa “acción” y un
empresario no es más que un “hombre de acción”.
Además, la empresa bien entendida, por más materialista que sea, jamás
puede ser separada en su concepción esencial, de cuestiones abstractas e
intangibles como lo son los proyectos, las estrategias, las políticas, los
objetivos, las metas y los planes que trascienden el tiempo, así como tampoco
de la escala moral de valores empresariales e incluso del sueño del
emprendedor de crecer y conquistar un mercado.
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CONSCIENCIA
EMPRESARIAL | ORGANIZACIONAL
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Por otra parte, es normal que pasemos más horas dentro del trabajo
que en nuestros propios hogares, lo que conlleva que a la larga se desarrollen
relaciones internas pseudo-familiares con personas extrañas. En ese sentido
nos gusta decir que si la familia como valor es la empresa primordial del
hombre, la empresa es por lo tanto, la familia secundaria del empresario.
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con un estilo íntimo y casero. Esto está viéndose muy difundido en las
MIPYMES que asesoramos y a las cuales preservamos en su estado puro, sin
intervenciones en contra, salvo cuando la familiaridad atenta contra el
respeto hacia la autoridad de quienes las dirigen y se torna obligado
formalizar el poder y fortalecer la disciplina. De no avizorarse este riesgo, es
mejor aceptar a cada organización, por bizarra que parezca a la luz de la
teoría, como naciones separadas, cada una con sus características de “flora y
fauna” locales, a las cuales proteger y de las cuales aprender. Algunas
empresas son auténticos parangones de las Islas Galápagos, por la rareza de su
funcionamiento y exotismo de su morfología, sin dejar de ser bellas y
exitosas, y a las que es mejor no contaminar con ideas foráneas.
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CAPÍTULO 4.
VALORES UNIVERSALES
Según esta literatura milenaria revelada por Dios, en esta era presente
el único principio que queda vigente es el de la Veracidad, ya que los otros
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4. Austeridad (Tapah)
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5. Misericordia (Daya)
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También podrían encontrarse casos en los que los empresarios solo den
con el fin de comprar voluntades, sin ánimo alguno de ayudar a quien recibe
la misericordia, sino solamente el de ayudarse a sí mismos. Es muy difícil
hacerle entender a un empresario que su conducta es manipuladora y que
está ejecutando actos inmorales a través de la seducción de su dadivosidad.
6. Pureza/Limpieza (Saucham)
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7. Veracidad (Satyam)
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Reflexionemos hasta qué punto somos veraces desde esta perspectiva; hasta
qué nivel somos conscientes de nuestras más profundas, íntimas y secretas
necesidades; hasta dónde no nos engañamos a nosotros mismos creyéndonos
una cosa y siendo en realidad otra totalmente diferente como personas. Esta
incongruencia duele de sólo imaginarla pero es un hecho que está presente en
todos nosotros por igual: la propensión a violar el principio de la Veracidad
comenzando por engañarnos a nosotros mismos.
Otra cuestión es el impacto que puede tener sobre los demás aquello
que les decimos y que damos por verdadero. En tal sentido, no estamos de
acuerdo con aquellas personas que se jactan de ser frontales, rústicas y
directas al decir todo lo que piensan de uno en una forma grosera e
insensible. Su cruel frialdad arrebata el protagonismo de la probable verdad
dicha y de su respectivo valor, la cual es ignorada por quien la oye debido a
que se sintió inesperada e innecesariamente agredido. Por esto es que
entendemos que un empresario debería cultivar junto con la virtud de la
Veracidad, también la cualidad de la Diplomacia para hallar sanos eufemismos
que mitiguen el golpe de lo que se dirá, y la Sensibilidad que le permita
previamente ponerse en la piel del otro, para imaginar cómo le impactará
aquello que se le diga y que puede resultarle doloroso.
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Esperamos que este minúsculo aporte que realizamos en pos del mejor
entendimiento del valor Veracidad, sirva como pauta inicial de una
investigación, debate y desarrollo aún más profundo en los foros
empresariales, a partir de los cuales puedan develarse mejores formas de
practicar este principio universal que está totalmente en juego en esta
degradada era de Kali Yuga, la era de la riña y el engaño.
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etc., pero en la gran mayoría, las motiva la ansiedad y angustia que les
provoca la incertidumbre propia del futuro y el temor de no ser capaces de
resolver las situaciones más críticas y apremiantes.
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No obstante lo dicho, existe otro enfoque y es que este aumento solo fue
un “ajuste” por la inflación acumulada desde el año 2010. Esto significa que
el empresario gozó por un tiempo de una previa estabilidad en sus costos al no
tener que pagar casi un 2% más de sueldos y gastos crecientes por mes y por
lo tanto, estuvieron reinvirtiendo ese dinero que legítimamente sería
propiedad del trabajador, en bienes para la empresa. Todos los empresarios
conocen perfectamente este hecho.
Los empleados por lo tanto, van perdiendo mensualmente parte del poder
adquisitivo de su salario y esto les implica ajustes en su consumo en términos
de cantidad (compran menos), calidad (compran segundas marcas), tiempo
(postergan las compras) y forma (toman créditos a tasas altísimas para
resolver necesidades apremiantes, imponderables y más urgentes).
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El empresario tampoco la pasa del todo bien. Si tiene una moral dadivosa o
ayudadora y no cuenta con los recursos para socorrer al empleado, sufre al no
poder brindar la asistencia que desearía. Si con esa actitud positiva, cuenta
con el dinero suficiente para ese caso, la idea de tener que extender y
generalizar la misma ayuda a todos sus empleados para no romper el principio
de igualdad (“dar a los iguales, igualdad de trato, en igualdad de
condiciones”), lo enfrenta de cara con su incapacidad de hacerlo con todos y
por lo tanto, sufre. Si tiene un carácter avaro, materialista e individualista, se
molesta sobremanera cuando alguien le pide plata porque debería
rebuscársela solo (piensa él) y por lo tanto, de alguna manera también sufre.
Si con esa avaricia, teme quedar condenado a otorgar constantes salvatajes a
su personal, esa idea de despojo material lo atormenta y sufre. Otros, con
sentimientos culposos, si saben que hay gente en su empresa que la está
pasando mal económicamente, no pueden disfrutar de sus bienes y de la alta
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Otros dan ayuda a los trabajadores y luego esperan ver un cambio y mejora
en su conducta, apostando a generar en ellos un mayor interés por el trabajo
bien hecho y por la custodia de los bienes y derechos de la empresa, cuando
por el contrario, sólo toman y usan lo que consiguieron del empresario,
conservando aún la idea de que “la empresa y los patrones son malos, injustos
y aprovechadores” La experiencia nos dice que la ayuda, no necesariamente
cambia el concepto negativo (más defectos que virtudes) que un trabajador
pudiera haber desarrollado hacia la persona del empleador o hacia la empresa
como institución que lo contiene.
No cabe duda, por otro lado, que los problemas económicos provocan serios
desenfoques mentales en los empleados que los padecen. Muchas veces, en
casos de buenos trabajadores y en los cuales reunimos pruebas irrefutables de
un alto merecimiento, recomendamos rescatarlos de situaciones apremiantes
asumiendo los costos financieros que ello implica, porque luego vemos cómo
la productividad recuperada de la persona compensa con creces la porción de
rentabilidad invertida. La persona deprimida tampoco le sirve a los intereses
de la empresa y éste es un límite que el empleador siempre debe tener
presente.
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Esto implica tensión entre las partes, ya que sus necesidades y expectativas
en ambos campos son diferentes, están en conflicto entre sí en la gran
mayoría de las veces y se modifican constantemente, razón por la cual se
debe renegociar periódicamente entre partes, las condiciones del contrato
laboral y psicológico, lo quieran o no, les guste o no.
Con respecto a la Caridad como valor, se dice que esta puede ser de tres
tipos diferentes: una correcta bajo la modalidad de la naturaleza de la
bondad y dos incorrectas, bajo las modalidades de la naturaleza de la pasión y
de la ignorancia. La primera eleva el nivel de la conciencia espiritual del
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Otro aspecto vital es que debe darse “a quien es merecedor” (BG, Tal como
es, 17.20), lo cual significa que debe haber un discernimiento objetivo y una
evaluación de los méritos previos de una persona para reconocerla como digna
de ser asistida. En tal caso, en India no corre el criterio de “haz el bien sin
mirar a quien”, ya que en ocasiones la mejor manera de ayudar a una
persona, es no ayudarla (Ej.: Darle dinero a un alcohólico o un drogadicto
para facilitarle su consumo o creyendo que no consumirá, o aceptando las
promesas falsas de que el dinero solicitado es para comprar comida o pagar
impuestos).
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En India se dice que la caridad debe ser ejercida para honrar a Dios, como
ofrendas a sus Divinos Pies de Loto, que purifiquen la existencia propia y
descontaminen a la persona de las influencias mezquinas del ego que la
sumergen en el samsara (la infinita cadena de nacimientos y muertes), ya que
creen en la reencarnación del alma espiritual. Así, se dice que “Todo lo que
se haga a modo de sacrificio, caridad o penitencia, sin fe en el Supremo,
no es permanente. Ello se denomina no eterno y es inútil, tanto en esta
vida como en la próxima” (BG, Tal como es, 17.28). Por ello su gente
desarrolla una fe absoluta en Krishna (la Suprema Personalidad de Dios), lo
cual la torna muy caritativa y cuando alguien pide ayuda a otro, este no se
ofende ni mucho menos, porque lo considera una bendita oportunidad que
Dios le da de prestarle un servicio personal y de progresar en el camino de la
liberación material, a partir del ejercicio de la Caridad como principio y valor
purificante.
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En tal caso, se debe ofrecer una ayuda digna en cantidad, calidad, tiempo
y forma, como por ejemplo realizándole un regalo u otorgándole un
crédito adecuado en condiciones tales que lo pueda devolver. Otra forma
es ayudándolo a encontrar un empleo o darle uno en la empresa del
benefactor, e incluso podría considerarse la instalación un comercio, de
tal modo que se valga por sí mismo y no se vea forzado a depender de
otros.
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por encima de que estas pidan o no ayuda, por cuanto se trata de una
cuestión de mentalidad de abundancia que prima en la cultura hebraica,
contra la mentalidad de escasez.
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Una persona debe sentir felicidad por dar caridad y lo debe hacer de
manera natural y sin esfuerzo, con alegría en su corazón. Y si el benefactor no
contara con disponibilidad económica para socorrer a otra persona, al menos
puede acompañarla en su infortunio porque está establecido en las escrituras,
que dar consuelo al necesitado es más importante que dar caridad material.
Una persona judía debe dar caridad de acuerdo a sus entradas, debiéndose
poner límites necesarios y suficientes para no empobrecerse y constituirse él
mismo, en una carga para los demás. Sin embargo, hasta la familia más
modesta tiene la responsabilidad de dar caridad.
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Además, Juan Pablo II nos interpela al decirnos a todos que por más eficaz
que sea la ayuda que prestemos en términos de cantidad, forma y
oportunidad, de nada sirve en lo espiritual si no se vela por la calidad de la
misma. Esto depende de la intención sincera y profunda del donante, de
estrechar vínculos humanos reales de persona a persona y de tender seguros
puentes de amor de corazón a corazón con el beneficiado.
La caridad cristiana debe ser siempre progresiva, pues Jesús ha dicho: Sed
perfectos como es perfecto vuestro Padre celestial (Mt 5, 48) y también: Sed
compasivos como vuestro Padre es compasivo (Lc 6, 36). Esto significa que la
caridad, a partir de la compasión o misericordia por los más sufrientes,
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8.9. Conclusiones
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9. Respeto: la caridad debe ser dada con respeto por la persona que la
recibe, de modo tal que no la sienta como una limosna humillante sino
como un compartir fraterno de los bienes que se poseen en la comunidad.
10. Unión y amor universal: la caridad debería nacer del sentimiento sincero
del donante por estrechar vínculos con los beneficiados y tender puentes
de profundo amor universal, de corazón a corazón con ellos.
14. Cumplimiento del Deber: se debe dar caridad como una cuestión de
deber.
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21. Caridad a pesar de las limitaciones: todas las personas deberían ejercer
acciones de caridad en la medida de sus posibilidades.
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No; desde el punto de vista védico la vida mundana y la espiritual son una y
misma cosa dependiendo del grado de consciencia desarrollada por el hombre
que las interpreta.
Si un rey no respetaba las consignas védicas sobre las mejores prácticas del
ejercicio del gobierno, entonces era considerado desleal al Señor o Dios. Las
consecuencias de mantener un gobierno injusto y avariento y un pueblo
oprimido e infeliz eran las de ser severamente castigado por la ley del karma,
trayéndole infortunio asegurado no solamente al rey en sí mismo sino a todos
sus seres queridos contemporáneos, extendiéndose incluso el sufrimiento
hasta cien generaciones pasadas y cien generaciones futuras.
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Por lo tanto, los reyes bien conscientes de su rol y con alto grado de
evolución espiritual, no eran tomados en el mundo remoto de la India como
personas ordinarias sino muy por el contrario como verdaderos Santos a cargo
de las supremas responsabilidades del gobierno del país y el liderazgo amoroso
del pueblo, en nombre de Dios.
Cada tanto, el rey se hacía disfrazar por sus sirvientes con ropas comunes y
ruinosas y se hacía maquillar para parecerse a un simple mendigo. Luego se
ocultaba en un carro que lo sacaba del palacio y llevaba fuera de la ciudad
desde donde volvía caminando tal como si se tratara de un humilde peregrino,
incapaz de llamar particularmente la atención.
Se cuenta que el rey y el pueblo mantenían una vida espiritual muy elevada
y por ello realizaban muchos sacrificios en honor de Dios, lo cual complacía
sumamente a los Semidioses encargados de proveer la luz, el agua y los
vientos y por ello hasta los animales y vegetales producían enormes
cantidades de leche y derivados, bueyes para arar los campos y
superproducción de semillas, frutos y vegetales por doquier, razón por la cual
nadie pasaba hambre jamás.
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Por lo general, son muy pocos los empresarios que tienen esta visión amplia
y espiritual de su organización como parte de una cadena de sucesión de
responsabilidad y poder que nace en Dios, y a quien sienten que tienen que
servir amorosamente mediante el ejercicio de un proceso de gobierno justo y
caritativo, y que tenga por centro y objetivo, la felicidad de la gente.
Por todo lo dicho hasta aquí, notamos que el correlato entre el rey y el
empresario se une en el punto del gobierno, en la necesidad de tomar las
mejores decisiones que garanticen el bienestar de todas las partes
involucradas e interesadas dentro de sus comarcas, porque la felicidad de esa
célula social de la cual son responsables debe ser su objetivo y misión en la
tierra, para que se generalice y afiance en la cultura nacional la abundancia y
la solidaridad.
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El gran sabio Acmeón dijo que los seres humanos se podrían dividir entre
aquellos que consagraban su vida a crear situaciones felices en la tierra y los
que hacen lo contrario a partir de su egoísmo, egocentrismo y egolatría. Esto
nos marca, como empresarios, un rumbo claro en el ejercicio moral de la vida
samaritana, el cual nos indica que el santo siempre piensa en función del bien
común, del bienestar general y de la protección de los intereses colectivos,
dedicando su vida a servir, dentro y fuera de la empresa, a causas nobles que
generen felicidad al conjunto social, constituyéndose esto tanto en un medio
como en un fin en sí mismo, para lograr su propia felicidad.
Un empresario santo siente que debe ser bueno en el servicio a los demás
(tanto a los clientes internos cuanto a los externos) y cree que debe “servir
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Sin pretender englobar ni agotar todas las cualidades del empresario santo,
elaboramos una lista de cualidades propias del liderazgo espiritual en la
empresa que sabemos arrojan altos resultados positivos en las organizaciones
que se gestionan con éxito en el mercado bajo esta guía:
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2. Ser humildes y serviciales con todo el mundo y saber decir que no, cuando
realmente ayudar a otros podría poner en riesgo su propia estabilidad
individual e institucional, ya sea económica o psicológica.
3. Ser auténticos y veraces de modo tal que pueda mostrar su interior a todos
libremente, sin tapujos, ni necesidad de falsas máscaras actitudinales que
se aplican según convenga.
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CAPÍTULO 5.
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coaching para cada grupo, los cuales fueron luego aplicados con leves ajustes
a numerosas empresas con excelentes resultados. Esta universalidad que
descubrimos en ambas tablas, se debió a que el empresario del caso no habló
de números, de datos, de informaciones ni de nada que pudiera establecerse
cuantitativamente o circunscribiera local o territorialmente sus pedidos. Muy
por el contrario, las expectativas resultaron todas de orden actitudinal y
pudieron ser redondeadas o comprendidas dentro del sentido que tienen los
valores para el ser humano.
Esto nos habla con claridad, una vez más, de la importancia que tienen
los valores empresariales para garantizar la comprensión mutua y asegurar la
satisfacción total de las expectativas de todos los clientes internos. El eje de
este capítulo lo constituyen los dos documentos generados con dicho
empresario, lo cuales deseamos compartir con el lector con la certeza de que
con algunos ajustes personales y locales, podrá aplicarlos en el coaching sobre
su familia y el capital humano de sus respectivas organizaciones para
despertar en todos un genuino espíritu corporativo de confianza y
cooperativismo.
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“Me sentiré realizado como empresario cuando vea a toda mi gente feliz
en el trabajo. Solo creceremos como empresa si logramos el mejor nivel
posible de bienestar general como base para la generación de sinergia,
compromiso y plusvalía en el trabajo. La empresa se preocupa por su
gente y sabe que si las personas están de buen humor la organización
toda también lo estará porque dentro de su ambiente brillan la confianza
y la cooperación, expresadas mutuamente entre todos sus integrantes.
Hablen con nosotros, con los directivos y los gerentes de aquello que
puede ser un problema para Uds. porque está hecha la promesa de que
serán escuchados y contenidos en la medida de las posibilidades de la
empresa”.
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CAPÍTULO 6.
CONCLUSIONES
Debemos realizar una síntesis sobre los puntos resaltantes del estudio y
la elaboración de las conclusiones a las que arribamos como producto de toda
la información recopilada y expuesta. Al inicio del libro señalamos dos
aspectos que incumben a la empresa moderna con idéntico grado de impacto:
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nadie de afuera puede decirles mejor que ellos mismos cómo se debe
reformular la gestión de su empresa y qué se requiere para obtener el
mejor provecho de los recursos humanos de que dispone.
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En todos los casos, dichas listas fueron luego divulgadas en forma interna
y externa a la organización, con el espíritu y la fe de que luego las mismas
se verían manifestadas mediante el comportamiento y el desempeño de
todo el personal jerárquico y operativo que le da vida a la empresa, lo
cual se produjo casi sistemáticamente.
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AGRADECIMIENTOS
Javier GENERO
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ANEXO 1.
1. Empresa: COMPUTACIÓN
Innovación
Competencia Técnica
Vigencia
Solidez Empresaria
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Calidez Humana
2. Empresa: INMOBILIARIA
Respeto General
Concepto: “Valoramos la importancia del ser humano por sí mismo, por su sola
existencia y creamos a partir de ello ambientes y espacios de convivencia
basada en la mutua consideración y cuidado de los derechos individuales”.
Visión comercial
Respaldo profesional
3. Empresa: OPTICA
Cordialidad
Honestidad y Lealtad
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Profesionalismo
4. Empresa: BIOMEDICINA
Enfoque al cliente
Ética
Calidad Total
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Sinergia
Concepto: “El trabajo será realizado siempre en equipo desde la unidad más
pequeña hasta la organización en su totalidad”.
5. Empresa: TEXTIL 1
Progreso
Solidaridad
Responsabilidad
Compromiso
Respeto
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Disfrute
| HONESTIDAD |
| RESPONSABILIDAD |
| COMPROMISO |
| LEALTAD |
| ORIENTACIÓN AL CLIENTE |
|COMPROMISO CON LOS RESULTADOS |
| SOSTENIBILIDAD |
| SERIEDAD |
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| CUMPLIMIENTO |
8. Empresa: GASTRONOMÍA
9. Empresa: TEXTIL 2
Humanismo
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Por ello, alentamos un trato de tono afectivo entre todos nosotros como base
para generar una cultura propia, que haga de la convivencia un auténtico
disfrute dentro del marco del trabajo y desarrolle un gran sentimiento de
pertenencia a nivel general”.
Trabajo Honesto
Concepto: “Creemos que el ser humano se realiza a través del trabajo honesto
y que adquiere gracias a él, un real sentimiento de dignidad y trascendencia
que lo enaltece”.
Ejemplaridad
Seriedad
Concepto: “Exigimos que todos los acuerdos que se formulen sean siempre
claros y transparentes y que nuestros compromisos se conviertan en hechos
verdaderos, para reforzar el valor de nuestra palabra empeñada.
Expresaremos también nuestra seriedad, en el cumplimiento de los contratos,
manteniendo el espíritu de “dar siempre más de lo que acordamos o entregar
antes de lo que prometimos”.
Humildad
Reconocimiento
Responsabilidad Social
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Obediencia
Rentabilidad
Orden y Organización
Motivación
Control
“Deseamos que el control cruzado sea ejercido por todos y cada uno de
los integrantes de nuestra empresa en todos los sentidos y niveles y que se
denuncien a las autoridades todas las anomalías que alguien detecte para que
prevalezca una cultura del control mutuo bienintencionado, que preserve la
salud económica de la organización”.
“Por otra parte y dentro del mismo valor, entendemos que una persona
que vea cometerse un ilícito dentro la empresa y no lo informa, es infiel hacia
la organización que lo está alimentando y se es infiel a sí misma si se dice una
persona honesta, ya que con su silencio convalida el ilícito que otro comete”.
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SOBRE EL AUTOR
Javier Genero nació en Los Cardos (Sta. Fe) en el año 1961. En el año
1982 egresó como “Técnico Superior en Administración de Empresas” de la
que actualmente es la Universidad del Centro Educativo Latinoamericano
(UCEL). Ejerció su profesión en forma continua dentro de empresas familiares
de Santa Fe, Buenos Aires y Córdoba hasta el 2002, año a partir del cual se
dedicó de lleno al desarrollo de la profesión como Consultor en Dirección y
Gestión de Empresas especializado en PYMES y Empresas Familiares.
Los derechos de propiedad intelectual han sido reservados mediante el depósito que marca la ley en la Sociedad Argentina de Letras, Artes y
Ciencias, Biblioteca Joaquín V. Gonzalez, entidad a la que el autor está asociado. Se prohíbe la utilización de este material sin contar con
autorización expresa del autor la cual debe ser solicitada a través del sitio www.javiergenero.com sección Contacto.
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