CONTENIDO

Pag.
Introducción……………………………………………………………………….. 4
Objetivo del informe…………………………………………………...…………. 5
Alcance del diagnóstico………………………………………………………...…. 6
Hallazgos del diagnóstico…………………………………………………………. 6
Cronograma de trabajo sugerido………………………………………………... 8
Conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC……… 9
 INTRODUCCIÓN
Esta consultoría se realiza partiendo de la necesidad organización de la empresa LAP, la cual
evidencia múltiples falencias en el funcionamiento de las tareas de algunos colaboradores,
además de la deserción del personal encargado de las ventas que hace que las metas
comerciales no se cumplan. Además, los nuevos trabajadores contratados no tienen el
rendimiento esperado.
Teniendo como base lo explicado anteriormente, es necesario la realización del diagnóstico
organizacional que aquí se consigna, el cual permitirá que los dirigentes, tomen las medidas
correspondientes para cada caso de problemáticas encontradas y así evitar inconvenientes
futuros en su planta de personal, mientras que las fortalezas puedas ser reforzadas para que
tengas continuidad.
 OBJETIVO DEL INFORME
Diagnosticar el estado actual de la empresa LAP S.A.S, basado en el método “Do It Yourself”
o Hágalo usted mismo” , con el fin de analizar la viabilidad de implementar la metodología
de gestión del talento humano por competencias en las áreas de la organización y así
optimizar el funcionamiento de la entidad y dar solución absoluta a los inconvenientes
presentados.
 ALCANCE DEL DIAGNOSTICO
El alcance del diagnóstico se circunscribe a la empresa LAP S.A.S, dedicada a la
comercialización de productos de alimento y aseo. Al análisis de los aspectos que deterioran
la empresa desde su interior, las cuales afectan el funcionamiento y disminuyen el volumen
de ventas, y que llevan a analizar la viabilidad de implementar la metodología de gestión del
talento humano por competencias en las áreas de la organización con fin de mejorar la
situación actual de la entidad.

HALLAZGOS DEL DIAGNÓSTICO

Para detallar los hallazgos del diagnóstico, inicialmente se realiza una sensibilización de los
colaboradores acerca de las temáticas a trabajar y el proceso a desarrollar. Como consultora
de talento humano procedo a aplicar el cuestionario que se elaboró para tal fin, el cual me
permitió encontrar y visibilizar las dificultades que presenta la distribuidora, así como lo
presento a continuación:
Nivel Estratégico
 Debido a que la empresa no cuenta con una adecuada distribución referente a los cargos,
la misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el personal
contratado para las actividades específicas no tiene las competencias y capacitación
necesarias que permita una satisfacción esperado con el cliente.
 Teniendo en cuenta que el organigrama no cuenta con un modelo de gestión por
competencias, pues maneja un esquema centralizado según las áreas y los temas a tratar,
se puede afirmar que éste se encuentra obsoleto, por lo cual se deben reestructurar y
adicionar cargos.
 Los valores corporativos no están claramente definidos.
 No se percibe que la cultura organizacional esté intrínseca como parte de los
colaboradores.
 Poseen responsabilidades poco objetivas tanto para la toma de decisiones como para el
cumplimiento de metas y objetivos.
 Talento Humano
 Hay inconvenientes con el trabajo en equipo y la comunicación, especialmente porque
tanto el coordinador comercial como el director administrativo no escuchan al personal
bajo su mando, es una persona imponente que con su actuar crea una barrera, impidiendo
que quienes están a su cargo, puedan acceder a él.
 No cuenta con la capacidad para dar solución a los requerimientos solicitados.
 No se realiza un proceso adecuado para el manejo del personal, especialmente en lo
relacionado con su ingreso a la empresa, es decir todo lo relacionado con el reclutamiento,
selección e inducción.
 Los cargos no poseen manuales de funciones para el manejo del perfil y
responsabilidades del cargo.
 La empresa necesita un plan de compensación salarial y beneficios extralegales para el
bienestar de los colaboradores.
 Se requiere un plan de capacitación, entrenamiento y plan carrera para maximizar las
competencias del personal.
 Se requiere ejecutar el plan de desarrollo individual (evaluación de desempeño) para
verificar el cumplimiento de las actividades asignadas dentro del cargo.
 Establecer un sistema de comunicación que permita mantener el trabajo mancomunado
en la organización.

Seguridad y Salud en el trabajo.

 No se evidencia el sistema de vigilancia epidemiológico básico (exámenes de ingreso,
periódicos, anuales y de retiro).
 No se percibe el departamento que rija las problemáticas en SST .
 No se encuentra en marcha el comité de convivencia ni el comité del Copasst.
 El personal no ha efectuado la batería del ministerio en riesgo psicosocial.
 CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO
El cronograma de trabajo sugerido, expresa a detalle las actividades y la duración de las
mismas en el proceso.

Actividades Tiempo
Realización de un manual de funciones 1 semana
Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales y 6 meses
de integración 4 semanas
Realizar un manual de procedimientos para lograr la integración de las 3 meses
diferentes áreas 3 meses
Efectuar talleres de sensibilización que involucre a los directivos y Permanente
colaboradores encaminados a orientar mejor sus funciones Inmediata
Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el 4 semanas
cumplimiento de los objetivos empresariales; Misión, Visión y Valores 2 semanas
Efectuar formación institucional que involucre desde la gerencia general
hasta todos los departamentos de la compañía, guiados por el departamento
de talento humano para que el clima laboral mejore en todos los
departamentos
Crear con apoyo de la alta gerencia que se implemente una política de
incentivos y reconocimientos para los empleados que realizan su trabajo en
forma destacada y que se apliquen correcciones e indicaciones para quienes
fallan en su desempeño, será un factor determinante para el mejoramiento
del ambiente de trabajo
Efectuar la batería del ministerio en riesgo psicosocial
Crear el comité encargado del área de SST
CONCLUSION PERSONAL ACERCA DE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR
LA MGTHPC

Es viable la implementación de la MGTHPC, en tanto ésta permite que se desarrollen

procesos como los siguientes:
Integrar a cada uno de sus colaboradores en los procesos por medio de capacitaciones,
empoderamiento y un manual de funciones claro de tal modo que haya una mejor
comunicación, mejores relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo
que permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.
Fortalecer la comunicación y el clima laboral en todos los departamentos de la compañía, de
la mano del departamento de talento humano se debe crear el manual de funciones y el
manual de procedimientos por área para obtener un óptimo funcionamiento.
El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus empleados para
motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan de capacitaciones para
futuros cambios en la empresa.
En base a los hallazgos descritos la empresa deberá replantear su estrategia y adoptar una
nueva estructura organizacional. Siendo recomendable la implementación y la ejecución del
diagnóstico organizacional, en pro de mejorar tanto la parte operativa como la parte del
talento humano.
Fomentar una cultura de evaluación semestral donde todas las áreas estarían involucradas y
se obtendrá información sobre el desempeño y el clima laboral siguiendo indicadores
estandarizados y atendiendo de manera oportuna las situaciones que se puedan detectar.
Se debe pretender una reestructuración organigrama para varias áreas o
cargos el cual será de ayuda para lograr un mejor posicionamiento en el mercado de la
empresa
Implementar los manuales generales que contiene la descripción de actividades que deben
seguirse en la realización de las funciones que cada empleado deba realizar.
Realizar procesos de talento humano de manera satisfactoria.