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EL PROBLEMA
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación de la investigación
Antecedentes de la Investigación
Bases Teóricas
Liderazgo Transformacional
Consideración Individual
Estimulación intelectual
Tolerancia Psicológica
Dominio Personal
Aprendizaje en equipo
Recursos Humanos
Asimismo, Paez (1992) refieren que “la tarea, más o menos genérica, de
la gerencia de recursos es: diseñar, establecer y controlar las políticas ¡,
normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes
funciones: reclutamiento, selección, entrenamiento, clasificación,
remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación,
entre otras” (p. 26). Todas las funciones antes mencionadas deben procurar
ciertos objetivos: una estructura administrativa eficiente, satisfacción en el
trabajo, oportunidades equitativas de progreso para los trabajadores, entre
otras cosas, teniendo en consideración que las funciones expuestas y los
objetivos, deben estar alienados con las necesidades y la estrategia global de
la organización.
En relación a las áreas y funciones de recursos humanos, Chiavenato
(2005) refiere que “Para la administración de recursos humanos no hay leyes
no principios universales” (p. 109), es decir, su administración depende de las
características, internas y externas que presente cada empresa en particular,
por lo cual se puede decir que ella posee reglas altamente adaptables, flexibles
y sujetas a un desarrollo dinámico dependiente de cada organización.
Según Larrañaga (2012), las áreas y funciones de la administración de
recursos humanos son:
1. Área de Obtención de Recursos Humanos: está conformada por las
funciones de: investigación laboral, reclutamiento; selección de personal y la
integración del personal a la organización.
2. Área de Aplicación de los Recursos Humanos: Cumple con las
funciones de análisis de puestos, planificación de personal, la evaluación del
desempeño y la estimación de potencial de los trabajadores para el futuro.
3. Área de Mantenimiento de los Recursos Humanos: está compuesta
por el desarrollo de las relaciones laborales, la administración de salarios, la
función de compensación, beneficios y de la seguridad e higiene industrial del
personal de la organización.
4. Área de Control de los Recursos Humanos: integra con funciones;
banco de datos, sistema de información, auditorias de recursos humanos,
mediación del clima organizacional.
5. Área de Desarrollo de Recursos Humanos: la cual tiene como
funciones; el entrenamiento de los trabajadores (formación y capacitación), la
planificación de carrera, el desarrollo del personal y a su vez del desarrollo
organizacional (en este apartado se considera el poseer competencias de
liderazgo transformacional).
En la actualidad, cabe destacar que las empresas manejan sus recursos
humanos como una fuente de energía valiosa con la intención de alcanzar
ventajas competitivas. Razón por la cual el capital humano y en especial los
profesionales del área de recursos humanos han pasado a ser considerados
como el principal activo de la organización y como tal, las empresas se
preocupan por su contratación, retención, formación, desarrollo continuo y
utilización adecuada, ya que este es el único recurso capaz de impulsar una
búsqueda creativa, permanente y sistemática para mejorar los procesos y el
desarrollo organizacional de la empresa.
En los últimos años, muchas funciones de Recursos Humanos han
evidenciado cambios vertiginosos sin precedentes, formulando nuevas
visiones, implementando estrategias innovadoras, rediseñando estructuras,
concretando la reingeniería de los procesos y se han instalado avanzados
sistemas de información. Para sostener esta transformación de las funciones
del departamento de recursos humamos, el profesional de esta área debe
demostrar y/o desarrollar un conjunto de competencias de liderazgo
transformacional para poder llevar a cabo sus cambiantes roles y
responsabilidades.
Es oportuno resaltar que actualmente la dirección de recursos humanos
es una preocupación primordial de cualquier director en toda organización. De
maneta ideal los profesionales de recursos humanos y otros profesionales de
la organización más que competir, se complementan unos a otros para lograr
los objetivos globales de la empresa, razón por la cual, los profesionales de
recursos humanos deben combinar diversas habilidades y competencias:
conocer la especialidad de la organización, poseer pericia en los aspectos
técnicos de su área e interactuar de manera productiva con los empleados de
todos los niveles, en función de fortalecer el desarrollo organizacional de la
empresa.
Las Competencias
Bases Legales
Artículo 3
Artículo 299
Artículo 308
Artículo 3º
La educación tiene como finalidad fundamental el pleno desarrollo
de la personalidad y el logro de un hombre sano, culto, crítico y apto
para convivir en una sociedad democrática, justa y libre, basada la
familia como célula fundamental y en la valorización del trabajo;
capaz de participar activa, consciente y solidariamente en los
procesos de transformación social; consustanciado con los valores
de la identidad nacional y con la comprensión, la tolerancia, la
convivencia y las actitudes que favorezcan el fortalecimiento de la
paz entre las naciones y los vínculos de integración y solidaridad
latinoamericana.
Artículo 3.
Las Universidades deben realizar una función rectora en la
educación, la cultura y la ciencia. Para cumplir esta misión, sus
actividades se dirigirán a crear, asimilar y difundir el saber mediante
la investigación y la enseñanza; a completar la formación integral
iniciada en los ciclos educacionales anteriores; y a formar los
equipos profesionales y técnicos que necesita la Nación para su
desarrollo y progreso. Artículo 4. La enseñanza universitaria se
inspirará en un definido espíritu de democracia, de justicia social y
de solidaridad humana, y estará abierta a todas las corrientes del
pensamiento universal, las cuales se expondrán y analizarán de
manera rigurosamente científica.
Artículo 1
Esta ley tiene por objeto asegurar el desarrollo armónico, justo,
equitativo, productivo y soberano de la economía nacional, a través
de la determinación de precios justos de bienes y servicios,
mediante el análisis de las estructuras de costos, la fijación del
porcentaje máximo de ganancias y la fiscalización efectiva de la
actividad económica y comercial, a fin de proteger todos los
ingresos de todas las ciudadanas y ciudadanos, y muy
especialmente el salario de las trabajadoras y los trabajadores; el
acceso de las personas a los bienes y servicios para la satisfacción
de sus necesidades; establecer los ilícitos administrativos, sus
procedimientos y sanciones, los delitos económicos, su
penalización y el resarcimiento de los daños sufridos, para la
consolidación del orden socialista productivo.
Artículo 5
El Estado docente, es la expresión rectora del Estado en Educación,
en cumplimiento de su función indeclinable y de máximo interés
como derecho humano universal y deber social fundamental,
inalienable, irrenunciable, y como servicio público que se
materializa en las políticas educativas. El Estado docente se rige
por los principios de integralidad, cooperación, solidaridad,
concurrencia y corresponsabilidad. En las instituciones educativas
oficiales el Estado garantiza la idoneidad de los trabajadores y las
trabajadoras de la educación, la infraestructura, la dotación y
equipamiento, los planes, programas, proyectos, actividades y los
servicios que aseguren a todos y todas igualdad de condiciones y
oportunidades y la promoción de la participación protagónica y
corresponsable de las familias, la comunidad educativa y las
organizaciones comunitarias, de acuerdo con los principios que
rigen la presente Ley. El Estado asegura el cumplimiento de estas
condiciones en las instituciones educativas privadas autorizadas.
Plan de la Patria
Modelo Productivo socialista, se enfoca en la búsqueda del trabajo y la
satisfacción de las necesidades de la población.
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
Población y Muestra
Arias (1997), señala que “las técnicas de recolección de datos son las
distintas formas o maneras de obtener información. Ejemplos: la observación
directa, la encuesta, el análisis documental, análisis de contenido” (p.55). A los
efectos de recabar la información pertinente a la investigación se aplicará la
técnica de la encuesta, a través de un cuestionario de opinión. La encuesta,
reseñada por Haynes (1992), se considera como aquella que media entre las
interrogantes del investigador y las opiniones de los informantes, a través de
petición expresa del parecer de éstos respecto a preguntas o proposiciones
elaboradas sistemáticamente para el fin.
El levantamiento de la información se llevará a cabo mediante la obtención
de datos, con el fin de someterla a un riguroso análisis, de forma tal de lograr
un diagnóstico y definir las bases para el diseño a proponer. Se utilizará la
técnica de la encuesta mediante la aplicación de un censo a cada uno de los
estudiantes que conforman la muestra.
Mediante la consulta bibliográfica se facilitará la estructuración del marco
teórico y permitirá elaborar el instrumento de recolección de datos:
Cuestionario, que es un compendio de preguntas tipo Likert, sobre las que
luego se realizan las observaciones correspondientes. Arias (ob. cit), define
instrumentos como “medios materiales que se emplean para recoger y
almacenar la información. Ejemplos: fichas, formatos de cuestionarios, guía de
entrevista, lista de cotejo, grabadores, escala de actitudes u opinión” (p.55).
En este sentido, se diseña el instrumento tipo cuestionario, el cual estará
conformado por preguntas que en su conjunto corresponden a los indicadores
señalados en el Cuadro de Operacionalización de Variables.
El instrumento que se aplicara a los estudiantes universitarios de
Admonición mención Recursos Humanos de la UNESR., está constituido por
un cuestionario tipo encuesta conformado por preguntas de varias alternativas
de respuesta (siempre – algunas veces – y nunca), con el objeto de determinar
las competencias de liderazgo en los estudiantes egresados en administración
mención recursos humanos.
Cuadro 1. Operacionalización de la Variable
Confiabilidad
Para el procesamiento de los datos, una vez que éstos fueron obtenidos
del instrumento como resultado de la aplicación del mismo a la muestra
seleccionada de la universidad en estudio, se definirán las herramientas
necesarias para su procesamiento e interpretación, para lo cual se tabularán
los datos obteniéndose el valor absoluto y porcentual de cada pregunta para
posteriormente ser presentado y analizado en forma de gráficos de barras.
Procedimientos de la investigación
Marx, C. (2005). Obras Escogidas en tres tomos. Moscú, Ed. Progreso, Tomo
I, pp. 9 y 10.. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos6/cama/cama.shtml