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- Mencione los elementos que componen la evaluación del desempeño al interior de una
organización y explique el impacto de un proceso al interior de ellas.

Los elementos que componen la evaluación de desempeño dentro de una organización son
los siguientes:

 Estándares de desempeño: Estos constituyen los parámetros que permiten mediciones

más objetivas.
 Mediciones del desempeño: Constituyen los sistemas de calificación de cada labor, los
cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, entre otros.
 Elementos subjetivos del calificador: Son ideas que desarrolla un evaluador que no tiene
una base real o medible y que pueden se favorables o desfavorables al empleado.

Según Chiavenato, la evaluación de desempeño al interior de las organizaciones genera un gran

impacto, todo esto debido a que posee diversas aplicaciones y propósitos, entre los que destacan
los siguientes:

 Proceso de admisión de personas: La E.D. sirve de insumo al inventario de

habilidades y a la planeación de recursos humanos es la base de información para
el reclutamiento y selección.
 Proceso de aplicación de personas: Proporciona información de cómo las personas
se integran e identifican con sus cargos.
 Procesos de compensación de personas: Indica si las personas son motivadas y
recompensadas por las organizaciones.
 Proceso de desarrollo de personas: Indica las fortalezas y debilidades de cada
empleado, cuáles son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los
resultados de los programas de entrenamiento.
 Proceso de mantenimiento de personas: Indica el desempeño y los resultados
alcanzados por las personas.
 Proceso de monitoreo de personas: Proporciona retroalimentación a las personas
sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo.
Mencione y explique los diversos métodos de evaluación existente, identificando aquellos que
corresponden a métodos tradicionales y nuevo enfoque:

Dentro de la evaluación de desempeño existen variados métodos, entre los cuales destacan:

Métodos Tradicionales (Según Chiavenato, I. 2009)

 Escalas gráficas: Método basada en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran
los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.
Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y
valorados en la organización, los empleados que los presenten en mayor grado son
aquellos que mejor desempeñan sus actividades, sin importar el cargo que ocupan. Pros:
fácil, simple y facilitador. Contras: generalizador, limitador y rígido.

 Selección forzada: Evaluación de desempeño mediante bloques de frases descriptivas que

enfocan determinados aspectos del comportamiento.

 Investigación de campo: Método tradicional, requiere de entrevistas, se basa en el

principio de responsabilidad de línea y función de staff en el proceso de evaluación.

 Método de los incidentes críticos: Método tradicional y sencillo, se ocupa de los

desempeños positivos o negativos (características extremas) y no del desempeño normal.
Se aproxima a la técnica de administración por excepciones de Taylor a comienzos del
siglo XX. Cada factor de evaluación se transforma en incidente crítico o excepcional, para
evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. Pros: evaluación excepcional del
desempeño, destaca los aspectos excepcionales, método de fácil montaje y utilización.

 Lista de verificación: Relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada

empleado. (Listado de evaluación cuantitativo).

Nuevos Métodos o enfoques:

Según Chiavenato, I. (2009) las tendencias se focalizan en:

 Los indicadores deben ser sistémicos y mirar a la empresa como un todo homogéneo e
integrado.

 Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones, existen 4 tipos de
indicadores: indicadores financieros, indicadores ligados al cliente, indicadores internos,
indicadores de innovación.
  La E.D. se debe basar en índices objetivos de referencia (indicadores de desempeño global,
de desempeño grupal, de desempeño individual).

 La E.D. debe tener en cuenta el contexto general/ La E.D. como elemento integrador de las
prácticas de recursos humanos.

 La E.D. se basa en procesos no estructurados, flexibles/ La E.D. como forma

retroalimentación a las personas. (Competencia personal, competencia tecnológica,
competencias metodológicas, competencia social)

 La E.D. hace énfasis en los resultados. Lo que interesa es el desempeño eficaz y no solo el
desempeño eficiente.

 La E.D. se está relacionado con la noción de expectación o relación entre las expectativas
personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo.

Los nuevos y modernos métodos de la evaluación de desempeño buscan fomentar la

autoevaluación, autodirección, mayor participación en la planeación. A la vez se deben destacar
dos factores relevantes en la evaluación del desempeño: la SUSTITUCIÓN de la estructura
funcional y de la departamentalización de los procesos y de los equipos. Y la PARTICIPACIÓN de los
trabajadores en los resultados de la