MANUAL DE INDUCCÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ:
Oscar Leonardo Garcia Arias

INSTRUCTORA:
Amparo María Quintero Mandón

SENA
Centro Biotecnología del Caribe
Gestión De Talento Humano Por Competencias – Metodología
Ficha (1966079)
Ibagué – Tolima
2019

1
 JUSTIFICACION

Se hace este manual de inducción, como petición de la Gerencia General de la

distribuidora LAP, a necesidad de una buena inducción y capacitación a personal
nuevo también se debe tener en cuenta al personal antiguo para un rentrenamiento en
la inducción de la empresa.

En el proceso de entrenamiento del proceso de inducción permite conocer los

objetivos, la misión y la visión de la organización y los diferentes aspectos generales,
los cuales sirven para la apropiación de los valores corporativos y comprender mas a
fondo los mecanismos de funcionamiento de la misma.

para la inducción al puesto de trabajo hace referencia al proceso de acomodación y

adaptación incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de
elementos, así como la información especifica de la dependencia su misión y el
manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organización con relación a
esta última, es responsabilidad del jefe inmediato llevar a cabo el procedimiento.

2
Contenido
INTRODUCCION .................................................................................................................. 5
OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN ........................................................................ 5
ALCANCE ............................................................................................................................. 6
APLICABILIDAD DEL MANUAL ...................................................................................... 6
POLÍTICAS ............................................................................................................................ 6
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO DE INDUCCIÓN ................................................................................................ 6
ROLES Y RESPONSABLES ................................................................................................ 7
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL. ..................................................................................................................... 7
PROPÓSITO .......................................................................................................................... 7
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ............................................................................................ 8
Visión ..................................................................................................................................... 8
MISIÓN .................................................................................................................................. 9
VALORES .............................................................................................................................. 9
INDICADORES ................................................................................................................... 10
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ...................................................................... 11
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 12
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS ................................................................................ 12
NORMAS GENERALES ..................................................................................................... 13
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO .............................. 14
MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA ............................... 14
MISION, ........................................................................................................................... 14
OBJETIVOS ......................................................................................................................... 14
OBJTIVO GENERAL ...................................................................................................... 14
OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................................... 14
ESTRUCTURA ORGANIZA DEL AREA ......................................................................... 15
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL
FUE SELECCIONADO ....................................................................................................... 15
OBJETIVO DEL DIRECTOR COMERCIAL ..................................................................... 15
FORMA DE TRABAJO....................................................................................................... 16

3
EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA
SOCIAL. ............................................................................................................................... 18
UBICACIÓN FÍSICA Y DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y
HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU TRABAJO ............................................ 18
DOCUMENTO DE EVALUACIÓN ................................................................................... 19
DOCUMENTOS DE REFERENCIA .................................................................................. 19
GLOSARIO .......................................................................................................................... 22
DOCUMENTOS DE REFERENCIA .................................................................................. 23

4
 INTRODUCCION

El manual de inducción de la distribuidora LAB, donde su principal objetivo es identificar y

evaluar los comportamientos de un grupo de personas preseleccionadas para desempeñarse
en un determinado puesto. En sí mismo es un dispositivo de trabajo particular y claramente
diferenciado de otras técnicas, cuyas principales características consisten en:
La utilización de ejercicios lúdicos de simulación, discusiones de casos, juegos de roles, entre
otras actividades, en las que se reproducen las tareas propias del puesto a cubrir.
El registro minucioso y la ponderación de los comportamientos de los participantes en
interacción con otros, mediante la técnica de observación directa.
Para completar el proceso de mejoramiento de la distribuidora LAP se requiere de una
reestructuración en sus cadenas de mando, por esta razón se debe establecer los mejores
métodos de evaluación del personal aspirante y lograr encontrar el mejor capital humano
posible para lograr los objetivos de la organización.

OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN

OBJETIVO GENERA

Crear lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción, dentro de la

Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los trabajadores su adaptación e integración
mediante el suministro de información relacionada con las características de su nuevo
entorno laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento al

cargo.
 Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las sedes
de la empresa L.A.P S.A.S.
 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura organizacional.
 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de la
inducción.
 Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la
actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.

5
 ALCANCE

Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la oficina de
gestión humana debiendo aplicarla con los nuevos empleados y/o contratista de la
Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de inducción deberá revisarse
periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de
garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP
SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad para la
aplicación de este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los
empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la estructura organizacional.

POLÍTICAS

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción de la
empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y responsabilidades
de cargo.

Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas políticas
y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados antiguos.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a cargo de

la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo empleado
los compañeros de trabajo de la misma área.

 la oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar

al jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar cuando y como
debe realizar la inducción de puesto de la misma forma la socialización de las
funciones y responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus compañeros de
trabajo.

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 ROLES Y RESPONSABLES

JEFE DE OFICINA DE GESTION HUMANA

 Hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa.
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo empleado

JEFE INMEDIATO DEL NUEVO COLABORADOR

 Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones y responsabilidades del cargo
 Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo.

COMPAÑEROS DE TRABAJO
 Dar la bienvenida al nuevo compañero
 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero de trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL.

La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la responsabilidad del

jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes jefes de área,
según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en la estructura
organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la
respectiva evaluación del proceso.

PROPÓSITO

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,

y retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación del formato Evaluación de
la Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes, siendo responsable de esto el área de Talento Humano.

7
 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.

Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que
desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto
más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los
tenderos

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la

ciudad de fácil acceso para todos.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y

ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros
trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas,
que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de
manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP
está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera:
Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la

empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con
una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por
medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

8
 MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

VALORES

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo
sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.

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 INDICADORES

COBERTURA
Objetivo
Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la
calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la
compañía.

Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de colaboradores recién ingresados

EFECTIVIDAD Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante la
medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y funciones a
realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones

entregadas
3Tomado del caso LAP
4Tomado caso LAP

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN Objetivo:

Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los empleados
nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total de

evaluaciones de inducción entregadas.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del proceso de
inducción.

10
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

ORIENTACION A LOS RESULTADOS

Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas retadoras por encima de los estándares,
mejorando y manteniendo altos niveles de entendimiento, en el marco de las estrategias de
la organización.
COMUNIACION EFECTIVA
Es la capacidad de escuchar, de preguntar y de expresar conceptos e ideas en forma efectiva,
exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quien preguntar para llevar
adelante un propósito. También es la capacidad de escuchar al otro comprendiéndolo.
También incluye la capacidad de comunicar por escrito con claridad.
TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y trabajar
juntos; lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta competencia sea
efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro
de un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición más amplia, es un grupo de
personas que trabajan en procesos, tareas u objetivos compartidos. Si la persona es un número
uno de área o empresa, la competencia “trabajo en equipo” no significa que sus subordinados
serán pares, sino que operarán como equipo en su área o grupo.
PENSAMIENTO ANALITICO
Es la capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemáticamente
sus partes, realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias
temporales y relaciones causales entre los componentes
PRUDENCIA
Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas y políticas de la
organización, sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para el personal y para
sí mismo. Implica también que piensa y actúa con sentido común. Ambas características,
sensatez y moderación, sentido común aplicadas en todos los actos, en todo momento, en
todos los aspectos de la vida.

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 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes sobre
la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la fuerza de
trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas
contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad.
 El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los empleados una
jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un complemento a la jubilación
habitual.
 Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les pasa
algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos
en circunstancias adversas no esperadas.
 El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el
empleado recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener que
esperar largas colas de espera.
 El seguro dental.

12
 En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus empleados.

NORMAS GENERALES

 Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir a la

inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.

 Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

 Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas Horas de comida, horario
de descanso, pago de tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de
salario, Sanciones correspondientes.

 Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo, como lo es:

dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.

 L a i n f r a e s t r u c t u r a d e s u p u e s t o d e t r a b a j o , Áreas de servicio
al personal enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso,
la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo.
Explicarle y darle una copia.

 Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de

fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos
porque favorecen la integración del personal.

 la oficina de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa;

misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y
normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento,
sucursal o agencia al cual será adscrito.

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 INDUCCIÓN AL PUESTO:

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca
todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá socializar
con cada área para así irlo familiarizando, pero a su vez le entregaremos una carta de
bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.

En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores
dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

MISION,
Para el área comercial de la DISTRIBUIDORA LAB, se basa en la captación retención y
atención de clientes, para contribuir al crecimiento continuo de la organización dando paso
al buen funcionamiento de la organización.

OBJETIVOS

OBJTIVO GENERAL
Implementar estrategias comerciales que contribuyan a la captación retención y
mantenimiento de clientes en cuanto al área comercial se refiere.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Crear estrategias comerciales para la creación de nuevos clientes
 Desarrollar un excelente servicio al cliente para brindar a los clientes la mejor
atención en cuanto al área comercial se refiere
 Trabajar en conjunto con las demás áreas de la distribuidora para la atención
oportuna de los clientes.

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 ESTRUCTURA ORGANIZA DEL AREA

JUNTA
DIRECTIVA

DIRECTOR
COMERCIA
L

ASESORES
COMERCIA
LES

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de negocio;
incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la cartera de
clientes.
La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo y
ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas la responsable
directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del
negocio
OBJETIVO DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la gente
haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

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 FORMA DE TRABAJO
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte
de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado
o despedido sin causa justificada.

SALARIO. Obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma

de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en

forma permanente y obligatoria, esta es realizada a través de diferentes centros, el Dpto.
Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,

antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.

PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos
a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante
una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal
desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha
clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos

fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles,
instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio económico

navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con
la Aseguradora Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee
suscribir.

RECREACION Y DEPORTES. El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de

las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse

puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de

16
asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio
siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal
y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones,
por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite
legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para el
que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la
naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo,
por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por
alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y
arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se
compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones y/o
actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones cordiales,
respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias
que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por
falta de atención.
LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe lealtad, contribuya
con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

17
 EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA
SOCIAL.

Objetivos cuantitativos:

Previsión de ventas en pesos.

Previsión de ventas en productos.
Previsión de ventas por zonas geográficas.
Previsión de ventas por vendedores.
Número de visitas.
Número de pedido.

Objetivos cualitativos:
Captación de nuevos clientes.
Recuperación de clientes perdidos.
Introducción de nuevos productos.
Ampliar gama en un punto de venta.

UBICACIÓN FÍSICA Y DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y

HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU TRABAJO

Para la ubicación física del funcionario, de acuerdo al jefe de área y al representante de talento
humano se ubica de forma eficaz, y de acuerdo a directrices de funcionamiento de la
organización, al empleado según el cargo a desempeñar. De igual forma se entregan todos
los elementos de protección de acuerdo al área, tomando inventario de objetos entregados
como su estado, para la asignación de herramientas mecánicas se hace el posteríos
seguimientos de las mismas, tomando en cuenta la toma de inventario inicial

ENTREGA DE HERRAMIENTAS Y ASIGNACION DE EQUIPOS

DISTRIBUIDORA LAB
N° OBJETO DESCRIPCION OBSERVACION

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 DOCUMENTO DE EVALUACIÓN

 Registro de inducción y re inducción.

 Evaluación de la inducción y re inducción.
 Formato de Asistencia a Capacitación o Entrenamiento.
 Formato de Evaluación de Capacitación o Entrenamiento.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

version: 1 GESTION DE TALENTO HUMANO

DISTRIBUIDORA LAP
CODIGO TEMAS A TRATAR EN LA INDUCCION

AREA: FECHA INICIO __________________ FECHA FIN _________________

GRADO Y NOMBRE DEL

ETAPA 1
CONTENIDO RESPONSABLE FUNCIONARIO FIRMA
INDUCCION
EXPOSITOR
saludo de bienvenida
INFORMACION
Historia de la empresa GERENTE GENERAL
GENERAL
estructura funcional

ETAPA 2 GRADO Y NOMBRE DEL

CONTENIDO FIRMA Y RESPONSABLE
INDUCCION FUNCIONARIO EXPOSITOR
Proceso y procedimientos del area DIRECTOR DEL AREA
apreciacion de situacion del area FUNCIONARIO
estructura de la planta fisica, recomendado por DELEGADO
las instalaciones y dependencias _____________

INFORMACION Administracion de prestaciones laborales

DIRECTOR
GENERAL DE LA (primas, bonificaciones, prestaciones, subsidios
ADMINISTRATIVO Y
EMPERSA, OTROS entre otros)
FINANCIERO
SISTEMAS DE Asignacion de medios logisticos y tecnologicos ____________
ADMINISTRACION Evaluacion del desempeño personal
PERSONAL
Normativa por tipo de vinculacion
COORDINADOR OFICINA
Manejo de novedades administrativas DE GESTION HUMANA
plan de capacitacion _____________
programa de bienestar y estimulos

OBSERVACIONES :

___________________________________ ____________________________________
Grado, nombre y firma coordinador Grado, nombre y firma de quien recibe la
talento humano induccion

Elaboro: OSCAR LEONARDO GARCIA

19
 version: 1 GESTION DE TALENTO HUMANO

PROCESO DE DESARROLLO HUMANO EVALUACION DEL

ENTRENAMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO POR PARTE DEL DISTRIBUIDORA LAP
CODIGO
FUNCIONARIO Y LISTA DE CHEQUEO
DISTRIBUIODRA LAP S.A.S

AREA: FECHA INICIO __________________ FECHA FIN _________________

GRADO __________ CARGO ____________

NOMBRE ___________________ TIPO DE CONTRATO INDEFINIDO: TERMINO FIJO:
El siguinte formato tiene como objetivo, reopilar informacion que permite evaluar el entrenamiento al puyesto de
trabajo, aplicado a los trabajadores contratados a termino indefinido o por contratista.

INSTRUCCIONES:
1. lee el custionario, es importante que responda con sinceridad, con el fin de obtener informacion que sirva de
insumo mejoramiento al programa.
2.la evaluacion comrresponde 5 itemsno deje items sin responder, marque con una X la respuesta que ud
considere coreta según la escala asi:
4. TOTALMENTE 3. DEACUERDO 2.DESACUERDO 1.TOTALMENTE EN DESACUERDO
DE ACUERDO
3.la lista de chequeo consta de 5 items marque con una X la respuesta que considere correcta SI O NO para cada
pregunta
INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO 1 2 3 4
1. la informacion suministrada del aera de trabajo son
suficientes y pertinentes
2. la normativa suministrada es la adecuada con respecto al
cargo y el desarrollo de las funciones.
3. tiene clardad con respecto a las actividades del proceso,
procedimientos, productos y servicios de su cargo.
4. el entrenamiento le brindo el conocimiento especifico y
manejo de herramientas tecnologicas para su cargo.
LISTA DE CHEQUEO ( MARQUE CON UNA X LA RESPUESTA QUE
CONSIDERE VALIDA) SI NO
1. su jefe inmediato le presento a sus compañeros que hacen
parte del equipo

2. recibio informacion en cuanto a la descripcion de las

funciones de su crago.
3. realiza la conceracion de la gestion con su jefe inmediato.
4.le suministraron los elementos necesarios para el
desempeño de su cargo.

FIRMA
ELABORO: OSCAR LEONARDO GARCIA

20
 version: 1 GESTION DE TALENTO HUMANO

DISTRIBUIDORA LAP
CODIGO PROCESO DE DESARROLLO HUMANO Y EVALUACION DE LA
INDUCCION POR PARTE DEL EMPLEADOR DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

AREA: FECHA INICIO __________________ FECHA FIN _________________

GRADO __________ CARGO ____________

NOMBRE ___________________ TIPO DE CONTRATO INDEFINIDO: TERMINO FIJO:

El presente formato tiene como objetivo recopilar la información que permite evaluar el programa de inducción
aplicado a los trabajadores que son contratados o promovidos.

INSTRUCCIONES:
1. lee el custionario, es importante que responda con sinceridad, con el fin de obtener informacion que sirva de
insumo mejoramiento al programa.
2. la evaluación comprende 15 ítems, no deje ítems sin responder. Marque con una X la respuesta que usted
considere correcta.
3. la lista de chequeo costa de 5 ítem. Marque con una X la respuesta que usted considere SI o NO para cada
pregunta
ANIZACIÓN 1 2 3 4

1. la inform ación s u m inis trada s obre la ins titución.

2.identifico las cm petencias genericas de la em pres a

3. la inform acion s um inis trada le da una inform acion general de la em pres a

4. el tiem po utilizado en la induccion fue s uficiente y pertinente para el

des em peño de s us funciones

5. los falicitadores que realizaron la induccion dem os traron dom inio del
tem a.

INDUCCCION FRENTE AL AREA 1 2 4

1.la inform acion res ivida le da una vis ion general de la m is ionalidad
del area

2.ls funcionarios encargados de la s ocializacion durante s u proces o

de induccion perm itio atender s us inquietudes .

3.el rpogram a de la induccion s um inis trada le ha perm itido lograr un

m ejor nivel de adaptacion del area.
4.las actividades program adas m ediante la induccion lo han
perm itido s em tir un adecuado recebim iento por parte del area donde
va a laborar.
5. durante s u program a de induccion s e le s um inis tro inform acion
neces aria para tener claridad en las funciones de s u cargo
LISTA DE CHEQUEO
SI NO
(MARQUE LA RESPUESTA CORRECTA CON UNA X )

1.recibio m aterial im pres o o virtual s obre la im agen corporativa

2.s e le dio a conocer la es tructura organizacional de la em pres a y el

ara donde va a laborar

3.s e dio a conocer el conducto regular de la em pres a.

4.s e realizaron actividades de reconocim iento de las diferentes

dependencias de la em pres a

5. s e le dio a conocer el régim en interno y el s is tem a de es tím ulo e

incentivos de la em pres a.

21
 GLOSARIO

 Capacitación: Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar al trabajador los

conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar su labor asegurando la
prevención de accidentes, protección de la salud e integridad física y emocional.

 Competencias: El conjunto de conocimientos, habilidades y motivación necesarias

para desempeñar una función productiva a partir de requerimientos de calidad
especificados

 Divulgación: El proceso de interpretación y popularización de la información.

 Entrenamiento: Preparación para perfeccionar el desarrollo de una actividad o tema

que requiera la práctica.

 Inducción: Proceso que se llevará a cabo con todo trabajador que se vincula por
primera vez a la empresa.

 Plan de Capacitación: Es una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos de

la salud ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para realizar elecciones
acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para facilitar los procesos
preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución de los mismos. La
programación, por lo tanto, debe cobijar todos los niveles de la empresa para asegurar
que las actividades se realicen coordinadamente.

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 DOCUMENTOS DE REFERENCIA

https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias
http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf

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