ESCUELA DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Actividad 5: Sistemas y modelos de intervención en el

Desarrollo Organizacional

ALUMNO: IVÁN MEJÍA JASSO

MATRICULA: 5572

CATEDRÁTICO: MTRA. MICAELA LETICIA DELABRA CONTRERAS

MONTERREY, N.L. MÉXICO. 26 DE MARZO DE 2017

 SISTEMAS Y MODELOS DE INTERVENCIÓN EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Diagnóstico Organizacional

Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que

permite conocer la situación real de la organización en un momento dado
para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los
primeros y aprovechar las segundas.
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se
deben cumplir algunos requisitos básicos:
1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar
con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del
cliente.
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o
externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de
diagnóstico.
3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso
en forma absolutamente confidencial.
4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los
resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la
información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del
cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor.

Diagnóstico funcional
El diagnóstico funcional examina principalmente las estructuras
formales e informales de la comunicación, las prácticas de la
comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del
personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.

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 Objetivos del diagnóstico funcional
 Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de
comunicación y los diferentes canales de comunicación.
 Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel
interpersonal, grupal, departamental, e interdepartamental.
 Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de
la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe
interdependencia.
 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología
de la comunicación organizacional.

Diagnóstico cultural
El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es
descubrir los valores y principios básicos de una organización, el grado en
que éstos son conocidos y compartidos por sus miembros y la congruencia
que guardan con el comportamiento organizacional.

Objetivos desde la perspectiva interpretivista

 Evaluar el papel de la comunicación en la creación,
mantenimiento y desarrollo de la cultura de una organización.
 Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y
el significado que tiene para sus miembros, tales como conversaciones,
ritos, mitos, filosofía y valores.
 Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación
desde la perspectiva de los miembros de la organización.

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 Desarrollo Organizacional

Para Bennis (s.f.) define desarrollo organizacional como una repuesta

al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar
las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal
forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados
retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Desarrollo Organizacional
1. Es una estrategia
educacional compleja.
2. Dirigida a toda la
Organización.
3. Administrada desde la alta
gerencia.
4. Sus objetivos son los de
aumentar la efectividad y el
bienestar de los miembros de
la organización.
5. Se lleva a cabo mediante
intervenciones planificadas
Implica un diagnóstico sistemático de la
organización
implica un cambio en toda la entidad, tal
como una modificación en su cultura o en
la estrategia de su alta gerencia
La experiencia ha demostrado que si no
se cuenta con el apoyo de los cuadros
directivos superiores el programa de D.0.
tiene pocas probabilidades de tener
éxito.
Coinciden la mayoría de los autores.
Se dan en los procesos de la organización,
usando básicamente el conocimiento de
las ciencias del
comportamiento.

Criterios de Intervención
1.- Empezar en la gerencia (nivel organizacional más alto).
2.- Empezar con las personas.
3.- Empezar donde haya problemas

Supuestos del D.0.

1. Acerca de los individuos.
2. Acerca de los grupos.
3. Acerca de las personas en las Organizaciones.

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 Metas del D.0.
Las metas del D.0. pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en
los siguientes grandes apartados:
 Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la
solución de problemas.
 Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la
autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.
 Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de
problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.
 Crear confianza entre personas y grupos de toda la organización.
 Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del
trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.
 Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se
reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de
las personas.
 Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños
de los objetivos de la organización.
 Aumentar el auto-control y la autodirección de las personas que
forman parte de la organización.

Modelo de planificación
1.-Disonancia.
2.-Posibles alternativas.
3.- identificación preliminar del problema
4.- Recopilación de información.
5.- Discusión
6.- Diagnóstico conjunto.
7.- Diseño de planes de acción.
8.- Implementación de los planes.
9.- Seguimiento y evaluación.
10.- Documentación

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 CONCLUSIONES

El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo,

orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de
renovación de una organización, mediante una administración que se
base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa,
con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la
tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento
organizacional.

- El desarrollo organizacional está dirigido a cambiar las actitudes, valores y

creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y
aplicar los tipos de cambio técnicos que se requieren, generalmente con
la ayuda de un agente de cambio externo o consultor.

- En el DO, los participantes siempre se involucran en la obtención de datos

sobre ellos mismos y su organización, buscando así lograr resolver esos
problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que
se pueden presentar en una organización.

REFERENCIAS

Meza A. y Carballeda, P. (s.f.). El Diagnóstico Organizacional; elementos,

métodos y técnicas. Recuperado de
http://ece.edu.mx/maestriaonline/mod/resource/view.php?id=6705

Pariente, J. (s.f.) Desarrollo Organizacional. Recuperado de

http://ece.edu.mx/maestriaonline/mod/resource/view.php?id=6706