Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el Perfil de puestos y el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital
de Miraflores, en el año 2019 – Actualidad (Arequipa).
1.2.2 Objetivos específicos
Determinar la relación que existe entre el perfil de puestos y la dimensión
competencias del desempeño laboral en los trabajadores administrativos
de la Municipalidad Distrital de Miraflores, en el año 2019 –
Actualidad (Arequipa).
Determinar la relación que existe entre el perfil de puesto y la dimensión
motivación del desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Miraflores, en el año 2019 – Actualidad
(Arequipa).
1.3 Justificación
La presente investigación permitirá evaluar de manera idónea el perfil de puestos de
personal administrativos de la Municipalidad Distrital de Miraflores el cual tendrá
relación con el desempeño de los trabajadores.
Si bien existen formalidades, diversas plantillas y toda una serie de herramientas que
no solo hacen fácil la selección y posterior nombramiento de personal apropiado a
cada puesto de trabajo, sino que contribuyen a aumentar la satisfacción laboral del
mismo, la situación demuestra que no son alcanzados ni tomados en cuenta al
momento de incorporar personal nuevo en la Municipalidad Distrital de Miraflores –
Arequipa.
1.4 Viabilidad
1.4.1 Potencial Humano
Los investigadores son un grupo que conforman cinco personas, cada uno está
dispuesto y cuenta con el tiempo disponible para realizar la respectiva
investigación, todos pueden movilizarse hacia el lugar de investigación
(Municipalidad Distrital de Miraflores), así mismo se cuenta con un acceso
disponible a las instalaciones de la mencionada organización.
1.6.1 Variables
Perfil de puesto
Desempeño laboral
2.1ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
2.1.1Internacional
trabajo y el esfuerzo que estos realizan. Además de ello, hasta la fecha el sistema
imposible mejorar las relaciones y lazos entre los directivos y los colaboradores
público con un desempeño superior. Aseguran una cierta manera de cumplir con
utilidad, con las cuales comparar y orientar los procesos relacionados con la
2.1.2NACIONAL
evaluado.
contrastación que se ha utilizado fue de una sola casilla o grupo único en una
(ama), Trujillo 1er. trimestre del 2017 Los perfiles de puesto del personal se
basan en conocimientos, habilidades y valores, tomando importancia las
habilidades que el personal demuestra para alcanzar sus metas, tal como la
Asociación Mujeres en Acción (AMA), porque existe una relación directa entre
Chi cuadrado. En los criterios del desempeño laboral del personal en la Gerencia
pero resulta más baja la eficacia; con relación a los rasgos de personalidad
trato al cliente.
Requisitos Conocimientos
MICHEL (2012) considera; los requisitos de conocimiento como el fruto
de una información, las destrezas y la práctica, que permite provocar réplicas lo más
adecuadas posibles de los escenarios que se muestran (reactivo), o que es idóneo de
inducir (proactivo) (p.8).
BLANCO (2010) señala que los requisitos de conocimientos; es un
conocer-realizar que toda persona, que obtiene al haber estudiado o especializado en
una determinada materia, que se diferencia en cada persona y que es sólo permitido
detallar y valorar en el momento que realiza la acción (p.58).
Requisitos Laborales
PÉREZ Y MERINO (2014) manifiesta que; son todos aquellos que son
necesarios para realizar alguna tarea determinada. Están con frecuencia en el campo
laboral. En el momento que alguna institución ofrece un puesto de trabajo, acostumbra a
instaurar exigencias que toda persona debe desempeñar para que puedan postular. Eso
quiere decir, que los interesados que deseen ser contratados deben de contar con
conocimientos o ciertos requisitos que las instituciones necesiten para un determinado
puesto de trabajo. Alguno de los requisitos que son más utilizados por las emperezar es
saber hablar diversos tipos de idiomas o contar con un auto (p.48).
Formación Académica
QUICENO (2015) menciona; formación académica es la persona que logra
alcanzar satisfactoriamente una carrera educativa, el cual incluye diversas facetas, sin
embargo, no está considerado como el simple hecho de ir al colegio, aprender, tener una
carrera. Eso es solo ser educado. La formación académica es ser consiente, comprender
para poder pensar, imaginar (p.87).
2.3DESEMPEÑO LABORAL
2.3.1DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO
plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados
realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las
metas propuestas.
Representa una función primordial que de una u otra manera, suele desarrollarse
atributo y resultados asociados con la labor desempeñada, así como el grado o nivel de
comportamientos con los resultados que ha obtenido, razón por lo cual, se debe partir
de cada persona, en otras palabras, la capacidad del colaborador para elaborar, hacer,
organización.
evaluación del desempeño. Cada una de estas seis alternativas implica una
filosofía de acción.
• El gerente.
el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área encargada
de
administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal
trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca sistema. En
personal.
• La propia persona.
• El individuo y el gerente.
por objetivos (APO), pero ahora con una nueva presentación y sin aquellos
de sus miembros y que, con cada uno de ellos, tome las medidas necesarias para
por lo particular.
• La comisión de evaluación.
una comisión designada para tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva
orientación y de mejora continua del desempeño. Recibe las mismas críticas que
forma conceso.
• Evaluación de 360°.
por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360°. Es una forma
los lados. La evaluación de 360° ofrece y se ajuste a las muy distintas demandas
• Capacitación.
• Promociones.
(Chiavenato,2007, p.247)
2.3.5 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
subordinados.
• Conoce las reglas del juego, ose a, cuáles son los aspectos del comportamiento y
• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño (programa de
capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por
control personales.
promoción y transferencia.
(Chiavenato,2007, p.248)
1. CAPÍTULO III
DATOS DE LA INSTITUCIÓN