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La precarización laboral no afecta sólo a los trabajadores precarizados o a los

desocupados, sino que también produce un sufrimiento intenso en quienes tienen un


trabajo estable. Junto al miedo a la pérdida laboral se produce una intensificación del
trabajo con su aumento de carga y padecimiento. Sin embargo, son preocupantes los
altos niveles de sometimiento y la neutralización de la movilización colectiva contra
ese sufrimiento impuesto por el capitalismo mundializado.

Todos estos procesos son importantes para elaborar un pensamiento crítico al


sometimiento de la subjetividad a las condiciones laborales degradantes e indignas, y
a las dificultades para resistir y pelear por mejores condiciones. Estos constituyen el
eje de las concepciones de Christophe Dejours. Para ello -utiliza entre otros- los
aportes de Sigmund Freud, Carlos Marx, Anna Harendt, la escuela de Franckfurt,
Jacques Derrida, Jean Laplanche y Michele Henry.

Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013 por invitación por la Editorial
y la Revista Topía y la Embajada de Francia. En dichos días realizó una serie de
actividades en Buenos Aires y en Rosario. Este libro reproduce estas intervenciones
de Dejours y la riqueza de su intercambio con el público. Se inicia con el Seminario
“El sufrimiento en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de 2013 en el Hotel
Bauen de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las tres conferencias dictadas
en la ciudad de Rosario del 6 al 8 demayo, las primeras dos en la Facultad de
Psicología de Universidad Nacional de Rosario y la tercera en La Toma, una empresa
recuperada por sus trabajadores.

El sufrimiento En El trabajo christophe dejours


Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura

Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura Diseño de Tapa:


Victor Macri

Diseño E-book: Mariana Battaglia

Dejours, Christophe
El sufrimiento en el trabajo. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de


Buenos Aires :

Topía Editorial, 2015. - (Psicoanálisis, sociedad y cultura; 34) E-Book.


Pdf: ISBN 978-987-1185-86-3 1. Psicoanálisis. I. Título
CDD 150.195

Fecha de catalogación: 17/04/2015

© Editorial Topía, Buenos Aires 2015
1° edición impresa publicada por Editorial Topía
en 2015 (ISBN 987-1185-70-7).

Editorial Topía
Juan María Gutiérrez 3809 3o “A” Capital Federal e-mail:


editorial@topia.com.ar
revista@topia.com.ar web: www.topia.com.ar
Queda hecho el depósito que marca la ley 11.723
La reproducción total o parcial de
este libro en cualquier forma que sea, idéntica o modi cada, no autorizada por los
editores viola derechos reservados. Cualquier utilización debe ser previamente
solicitada.

El sufrimiento En El trabajo
Christophe Dejours

Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura

inDiCE
Nota Introductoria

PRIMERA PARTE

El Sufrimiento en el Trabajo

SEGUNDA PARTE I - Sublimación:

Entre el Placer y el Sufrimiento en el Trabajo

II - Trabajo:

Entre la Banalización del Mal y la Emancipación


III - Sufrimiento y Trabajo:

¿Cómo pensar las Acciones para su Transformación?

Nota introductoria
Christophe Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013
por invitación de la Editorial y la Revista Topía y la Embajada de
Francia. En dichos días realizó una serie de actividades en Buenos
Aires y en Rosario. La claridad de sus exposiciones, el clima de
trabajo generado llevó a que en cada lugar y encuentro se produjera
un intercambio, donde el público activamente se apropió de sus ideas
sobre la centralidad del trabajo y la situación actual.
Este libro reproduce las intervenciones de Dejours y la riqueza de su
intercambio con el público. Se inicia con el Seminario “El sufrimiento
en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de 2013 en el Hotel
BAUEN de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las tres
conferencias dictadas en la ciudad de Rosario del 6 al 8 de mayo, las
primeras dos en la Facultad de Psicología de Universidad Nacional de
Rosario y la tercera en La Toma, una empresa recuperada por sus
trabajadores.
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Primera parte
El sufrimiento En El trabajo. Seminario En buenos aires
El sufrimiento En El trabajo
I-
Voy a empezar hablándoles del sufrimiento y vamos a comenzar por
la dimensión individual del sufrimiento en el trabajo, o mejor dicho
del destino individual del sufrimiento, porque vamos a tener que
tomar en consideración para después el rol que juega lo colectivo en
el destino del sufrimiento. Esta es una separación un poco arbitraria,
pero es más fácil para hacer la presentación y poder separar ambas
cosas. Fenomenológicamente en realidad no tiene mucho sentido
separar el plano individual del colectivo porque ambos estructuran el
vínculo subjetivo con el trabajo.
Es bastante habitual en la actualidad considerar el trabajo
esencialmente como una desgracia, una desgracia que fue originada
socialmente. De hecho, es necesario reconocer que es bastante
preocupante la evolución del mundo del trabajo, al menos en el
mundo occidental. También tiene un carácter preocupante en el
mundo no occidental porque se posee hoy en día una cierta cantidad
de conocimientos sobre los problemas de la salud mental en el trabajo
en Asia, en China, en Japón, y el panorama no es más mejor en oriente
que en occidente.
Sin embargo, al explorar los daños psíquicos que son originados por
el trabajo contemporáneo, reconocemos que este mismo trabajo puede
ser también un instrumento terapéutico esencial para personas que
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sufren perturbaciones psicopatológicas crónicas. Y entonces es


necesario relativizar el sufrimiento que es resultado de las
obligaciones en el trabajo. Una vez que nos detenemos a mirar el
destino de esos hombres y mujeres cuando son despedidos por las
empresas o cuando son privados de acceder a un trabajo. Entonces en
el terreno hay diversas configuraciones de los vínculos entre
sufrimiento y trabajo que están fuertemente comprobadas.
La pregunta que surge es saber si es posible explicar y comprender
las contradicciones que agrupa la clínica tanto en psicodinámica como
en psicopatología del trabajo. Esto es posible, efectivamente, si
tomamos de manera responsable la hipótesis de la centralidad del
trabajo que sostienen un cierto número de filósofos e investigadores
del mundo, entre los cuales me incluyo.
Y esta tesis se desarrolla en cuatro ámbitos:
En el ámbito individual. En este plano el trabajo tiene un rol central
en la formación de la identidad y para la salud mental.
El segundo ámbito es el de las relaciones entre los hombres y las
mujeres. En la desigualdad entre ambos y en los vínculos de
dominación que establecen, que organizan lo que se llama ahora
género. El trabajo ocupa un rol central en la relación entre hombres y
mujeres, más teniendo en cuenta que aquí en este caso cuando
hablamos de trabajo no entendemos solamente el trabajo asalariado
sino también el trabajo doméstico, que es un trabajo a parte y de
tiempo completo.
El tercer ámbito es el político, donde podemos mostrar que el trabajo
ocupa un plano central respecto de la evolución de la sociedad entera.
Finalmente podemos distinguir una cuarta dimensión de la centralidad
del trabajo que tiene que ver en este caso con la teoría del
conocimiento. El noble status que tiene el conocimiento desde la
filosofía griega supone que está de alguna manera suspendido por
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encima de las contingencias de los mortales. Este concepto debe ser


revisado enteramente desde el momento en que uno considera el
proceso de producción del conocimiento y no solo ese conocimiento.
Es lo que llamamos la centralidad epistemológica del trabajo.
El deterioro de la salud mental en el trabajo está específicamente
vinculado a la evolución de lo que llamamos la organización del
trabajo y en particular en la introducción de nuevas técnicas entre las
que primero encontramos la evaluación individual de los
rendimientos, segundo, la “calidad total”, y en tercer lugar, la
precarización el empleo, que es una cosa menos novedosa en
Argentina, pero que constituye una verdadera mutación en Europa,
donde se habían hecho enormes progresos a favor del empleo estable
durante los últimos 40 años.
El aumento de las patologías mentales vinculadas con el trabajo es el
resultado casi esencialmente de la fragilización, que es generada por
ciertos métodos de organización del trabajo que destruye los vínculos
que se establecen entre las personas y que en lugar de la confianza, de
la lealtad y de la solidaridad instalan en el mundo del trabajo el
“salvase quien pueda”, la deslealtad, y finalmente una soledad
implacable en el medio de la masa.
Y más allá de la patología hay que hacerle un lugar específico al
análisis del sufrimiento. Y si podemos hoy en día estudiar las causas
de la patología mental en el trabajo, inversamente podemos
caracterizar las condiciones que serían favorables para la salud
mental. Para poder responder esta pregunta es necesario entrar en la
materialidad misma del trabajo. Ir hasta el gesto, el pensamiento, los
afectos que conforman el corazón o la centralidad de lo que podríamos
llamar el trabajo vivo.
El trabajo vivo es una expresión que ha sido introducida por Marx.
En esta parte de la obra de Marx, donde todavía siendo joven él hacia
un trabajo de filósofo, y en particular en lo que se llama Los
manuscritos económico y filosóficos y en la Critica de los
fundamentos de la economía
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política. El trabajo vivo es un concepto fundamentalmente filosófico.


Y vamos a tratar de descifrar el contenido psicológico, más
exactamente subjetivo de lo que Marx ya había de alguna manera
percibido. El escribía que el trabajo está -o es- vivo, es individual y
subjetivo. Son los mismos términos que utilizaba el joven Marx. Los
ergónomos han procedido a lo que se llama el análisis ergonómico del
trabajo y de la actividad: la tarea define ahora el objetivo a alcanzar
así como el camino a recorrer para alcanzar ese objetivo. Es decir, el
modus operandi está prescripto. La tarea es lo que está prescripto por
la organización del trabajo. Pero los ergónomos han mostrado que los
trabajadores o los operadores, como se los designa en la ergonomía,
no respetan nunca las prescripciones en su integralidad. Y en toda
circunstancia, incluso en tareas que son muy cortas, hasta las que
duran menos de un minuto, los operarios hacen trampa. Y no
solamente por el placer de hacer una transgresión o desobedecer sino
también porque hay que enfrentarse a anomalías, incidentes,
momentos de ruptura cuando todo se detiene, disfuncionamientos,
imprevistos, que van inevitablemente a perturbar el bello
ordenamiento que tiene la producción. El operario hace trampa para
poder hacer lo mejor posible en el tiempo más corto posible a pesar
de los incidentes e imprevistos.
Y todos estos incidentes que vienen a perturbar las previsiones, es lo
que llamamos lo real. Lo real es lo que le aparece o se hace visible a
aquel que trabaja por la resistencia de la materia, de las herramientas,
o de los objetos técnicos, las máquinas: es la resistencia al dominio,
al control. Hay una paradoja en lo real. Cuando estoy utilizando una
técnica que yo conozco bien, de repente sucede que eso ya no
funciona más. Por ejemplo, una pieza que se rompe debajo de una
prensa, o la máquina o la herramienta que tiene una sobrecarga y
recalienta, o el cuerpo de un enfermo que tiene una reacción alérgica
cuando le estoy inyectando un medicamento. Todo trabajo está así
salpicado por las
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irrupciones de la resistencia de lo real. Y lo real entonces se manifiesta


primero como un fracaso. Podríamos dar numerosos ejemplos de ello.
Esto tiene que ver con el encuentro de lo real en el trabajo del
psicoanalista y la manera penosa o difícil en la que ocurre la
experiencia del fracaso. Muchas veces es una experiencia muy
penosa, de manera tal que podemos decir que lo real se manifiesta a
aquel que está trabajando en primer lugar y ante todo, bajo la forma
de una experiencia afectiva, subjetiva. Lo real del mundo se va a
conocer en primer lugar solo subjetivamente. Y en la experiencia del
fracaso, en el momento mismo donde lo que yo tenía dado por cierto,
en el momento en que toda la confianza que yo tenía en mi técnica,
en el momento en el que mi creencia en la verdad científica, en algún
momento y de manera brutal, son puestas en fracaso por lo real. Hay
que retener este descubrimiento del trabajo. Lo real es en primer lugar
una experiencia afectiva y subjetiva. De tal manera, el trabajo vivo es
el trabajo que consiste en primer lugar en hacer la experiencia y la
prueba de lo real. Genera en primer lugar un sentimiento de sorpresa,
luego sobreviene fácilmente la irritación, el malestar, a veces también
la rabia, la decepción, y también puede ser un sentimiento de
cansancio, de duda, y rápidamente un sentimiento de impotencia.
Entonces lo real del mundo se manifiesta al que está trabajando en un
modo pático. Es decir, en el modo pasivo de sufrimiento. Trabajar es
siempre, en primer lugar, fracasar. Y luego, en segundo lugar, trabajar
siempre es sufrir. No hay trabajo sin sufrimiento.
La dificultad con lo real es que a menudo no sabemos cómo
enfrentarlo, no conocemos la solución. Pero si no conozco la solución
hace falta que la descubra por mí mismo, a veces hace falta que
invente soluciones. ¿En qué consiste entonces la inteligencia, de la
cual hay que hacer uso para poder sobreponerse de lo real? La
inteligencia es entonces, antes que nada, la capacidad de reconocer lo
real, después asumir la impotencia, la pérdida de habilidad, y sobre
todo lo más difícil es que
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hay que mostrar “aguante”. El “aguante” ante el fracaso. No voy a


tener éxito pero tampoco abandono. Persisto, me obstino, busco. Y a
veces esto dura muchos días, vuelvo a pensar fuera de mi horario de
trabajo, pienso a la noche y no me puedo dormir, tengo insomnio a
raíz de mi trabajo, y sueño. La inteligencia en el trabajo es todo esto,
porque para inventar y encontrar una solución hace falta
comprometerse completamente, con toda la persona, con toda la
subjetividad. Y a fuerza de aguantar ante el fracaso, terminaré por
tener la intuición de la solución. Pero hay que subrayar que la
intuición nace de la intimidad con la tarea, con la materia. La
intimidad con el objeto técnico que resiste. Hay que fracasar,
aguantar, recomenzar, fracasar de nuevo, persistir, volver a la obra, y
en un momento surgirá la idea, la solución, que es el “hijo bobo” del
fracaso, y la familiarización con el fracaso. La solución viene del
fracaso. Es porque fracasaron diez veces que viene la idea que la
diferencia de las anteriores. La solución entonces es un hijo del
fracaso, la solución proviene de la capacidad de resistir al fracaso y
fundamentalmente de la capacidad de sufrir.
Entonces, trabajar es en primer lugar fracasar y trabajar es en
segundo lugar sufrir. Y la solución es una producción directa del
sufrimiento.
La transformación del sufrimiento en placer pasa por el
reconocimiento. Para ello agregaré un elemento a mi presentación
que tiene un vínculo con la teoría de la sublimación. Específicamente
con lo que la clínica del trabajo puede aportar también a la teoría de
la sublimación de Freud.
Aunque existen otros dos niveles que están implicados en la
sublimación, primero hay un placer que está antes que dicho
reconocimiento. Es un placer que uno extrae del trabajo y que no
depende del otro ni de su reconocimiento y que nos remite más
precisamente a un vínculo de uno mismo con uno mismo, en el
registro
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estricto de la intrasubjetividad. Cuando uno tiene la resistencia a la


confrontación con lo real tenemos la posibilidad de poner el cuerpo
en movimiento de una manera que es puramente intrasubjetiva.
Les voy a dar un ejemplo, el del carpintero. Aquel que trabaja la
madera durante años, y termina teniendo una inteligencia de la
madera, y termina por amar la madera. Y hay que tomar este término
de manera seria, ama a las maderas, ama más ciertas maderas que
otras. La acaricia y cuando ve un mueble se detiene frente a ese
mueble y siente una emoción, acaricia la madera, y dice este es un
lindo mueble. Y nosotros no entendemos nada. Puedo dar el mismo
ejemplo con el cemento, hay gente que trabajo tanto con cemento o
concreto en su vida que se para frente a un edificio, en Brasilia, por
ejemplo, y acaricia el edificio y dice este es un lindo cemento, y se
emociona. Nosotros no entendemos como un cemento puede ser
lindo. Y es un punto importante.
La confrontación con lo real, lo palpable de lo real a través del cuerpo
se obtiene por un movimiento en el cual yo estoy ejerciendo un
esfuerzo sobre el mundo, y en ese mismo momento donde yo
descubro y aprendo a conocer el mundo, aprendo a conocer la madera,
el cemento, a sentir una piedra, descubro en mí nuevos registros de
sensibilidad que no estaba allí antes del trabajo. Y cuando hayan
trabajado su piano y hayan sufrido de tanto ejercicio sobre ese piano
que no quiere obedecerles, y cuando hayan trabajado el tiempo que
hace falta para adquirir esa velocidad, ese “perlado” -es un término
musical, un cierto tocar el piano- entonces sólo en ese momento van
a empezar a escuchar en el otro pianista la perfección de un juego que
aquel que no toca el piano no escucha. En otros términos, en el vínculo
con la resistencia de lo real, yo estoy ejerciendo un esfuerzo sobre el
mundo y descubro el mundo, pero al mismo tiempo nacen dentro de
mi nuevos registros de sensibilidad y en realidad es la vida la que se
está despertando dentro de mí, es la vida subjetiva la que crece. Es el
mayor
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placer que uno puede obtener del vínculo con el trabajo, y es un


vínculo entre uno mismo y el mundo, pero no con el otro, es
verdaderamente la intimidad la que está implicada aquí. Y ustedes
pueden creer que esto es válido para las actividades artesanales o
manuales, pero no es verdad.
El cuerpo siempre está al principio de la inteligencia del trabajo,
incluso en las tareas más intelectuales. El profesor por ejemplo.
Para poder hacer que todos estén atentos y en silencio en el anfiteatro
tiene que saber sentir la escucha del público, y si pierde la atención
del público tiene que aceptar desviarse, cambiar el contenido de su
conferencia incluso para poder volver a atraparlos y obtener la
escucha. ¿Pero cómo sabe que lo están escuchando? Con su cuerpo,
no con la cabeza.
La inteligencia en el trabajo es la inteligencia del cuerpo entero.
Tanto para el trabajador manual como para el profesor y el
investigador. Es el primer nivel fundamental de la sublimación.
El segundo nivel de la sublimación es el de los reconocimientos y el
tercero es el colectivo, del cual hablaré mañana.
En todo trabajo de calidad la cuestión de la sublimación está puesta
en manifiesto, por lo tanto la clínica del trabajo apoya la idea de que
todos los trabajadores están concernidos por la cuestión de la
sublimación La sublimación no es un asunto solo de grandes hombres.
Freud hablaba de Leonardo, de Miguel Ángel, de Goethe, de
Beethoven, y cita un cierto número de genios. Para Freud la
sublimación estaba reservada a los seres excepcionales.
La clínica del trabajo nos lleva por el contrario a pensar que sobre éste
punto Freud subestimaba la importancia del trabajo para cada uno de
nosotros. Voy a ir un poquito más allá. En cada trabajador que busca
hacer un trabajo de calidad hay algo que pone de manifiesto esta
búsqueda. Para hacer un trabajo de calidad hay que querer y hay que
buscar. El que busca no es solo el sabio, es todo trabajador. Incluso
en
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el trabajo en cadena de montaje. Es una paradoja, estamos de acuerdo,


pero no se puede aguantar en una cadena de montaje de un automóvil
si uno no es capaz de desarrollar formas de inteligencia -y si las
explicara estarían realmente muy sorprendidos-, es muy complicado
realizar un trabajo en una cadena de montaje. Es por eso que digo que
hay alguien que hace búsqueda en cada trabajador. Es importante
tomar en consideración, porque de repente la sublimación si ya no es
solamente un ideal sino que se encuentra junto con el trabajador
común, entonces la sublimación tiene un rol mayor en la salud mental.
La sublimación no es un suplemento del alma. Si la organización del
trabajo está de acuerdo en implementar la sublimación, hay una
posibilidad de construir sobre la identidad de uno mismo, hay una
posibilidad de crecimiento de la subjetividad que es seguramente el
mayor placer que uno puede experimentar, el sentimiento de que la
vida crece dentro de uno mismo -la vida entendida en el sentido de la
vida subjetiva y no la biológica- la vida que nosotros vivimos y
experimentamos en un cuerpo, que no es un cuerpo biológico pero
que es el cuerpo que yo habito, lo que en psicoanálisis llamamos el
cuerpo erógeno. Esta es otra paradoja del trabajo. Este cuerpo de la
inteligencia en el trabajo no es otro que el cuerpo erógeno, este mismo
cuerpo que está comprometido en el encuentro amoroso.
Existen dos esferas en las cuales uno puede consolidar su identidad,
donde podemos incrementar el sentimiento de la vida dentro de uno
mismo, y lo que podemos llamar la realización personal. Existen dos
esferas de la realización personal. La primera esfera se refiere al
desarrollo personal en el campo erótico, y pasa por el amor. Es el
centro de la preocupación del psicoanálisis. Pero lo que aprendemos
de la clínica del trabajo es que existe una segunda esfera de
realización personal que es la que se vincula al campo social, y esto
pasa por el trabajo y siempre va a pasar por el trabajo. Entonces
aquellos que están privados del trabajo
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están en una situación psicológica mucho más precaria que aquellos


que tienen la suerte de poder ponerse a prueba de la sublimación. Hay
enormes injusticias que no pueden reducirse a tener un trabajo o no
tenerlo. Es de qué tipo de trabajo estamos hablando, y
fundamentalmente el espacio abierto a la sublimación no depende
únicamente de mi genio individual; depende también de los vínculos
que se establecen dentro del espacio del trabajo, depende de los
demás, del reconocimiento a través de los demás, y depende
fundamentalmente de la manera en la que aquellos que piensan el
trabajo son capaces o no de pensar la vida. No hay ninguna fatalidad
en el mundo actual del trabajo. La evolución actual es trágica, el
espacio que está reservado para la sublimación tiene tendencia en
todos los ámbitos del trabajo a reducirse, incluso en el ámbito de la
cultura, donde las obras de la cultura son transformadas en lo que se
llaman productos culturales, es decir, productos puestos en el
mercado. Esa es otra historia de la que voy a hablarles mañana.
Quisiera insistir sobre un último punto. La realización personal en el
campo social por el trabajo implica un desvío con respecto a lo que
dice Freud, tiene un rol fundamental en el destino de la subjetividad,
y probablemente también en la salud mental. Y estoy obligado a
admitir después de 40 años de estudios en la clínica del trabajo, que
muchas personas mantienen esencialmente su salud mental y apoyan
su salud mental e identidad en la posibilidad que les está ofreciendo
el trabajo. Porque en el campo del amor no funciona esto muy bien.
Y para cierto número de nosotros, seguramente ustedes no, pero para
los neuróticos como yo, la vida amorosa es muy difícil. Y menos mal
que tenemos al trabajo para ponernos a prueba. Y no soy una
excepción.
El trabajo y el vínculo con el trabajo es una segunda oportunidad para
construir la identidad, para realizarse personalmente y poder corregir
los defectos que nos vienen desde nuestra infancia y adolescencia.
Porque como ustedes saben, dejamos la adolescencia muchas veces
un
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poco lastimados, destruidos, porque nuestros padres no fueron


capaces de permitirnos tener un desarrollo satisfactorio de nuestra
identidad. Entonces, no desesperen, podemos volver a intentar,
tenemos una segunda chance, incluso cuando uno es muy neurótico
en la adolescencia, gracias a un vínculo feliz con el trabajo.
Pero como ustedes saben, el trabajo puede engendrar lo mejor, pero
si impide o arruina la sublimación, entonces lo van a pagar muy caro
y ustedes pueden perder su identidad. Hoy hay gente incluso que se
mata a causa de eso. Esta es la nueva clínica del trabajo en estos
tiempos.
Preguntas
P: En esta cuestión de la confrontación con lo real y el sufrimiento y
esto de la nueva clínica, ¿qué dinámica operó como cuestión de
fracaso o solución fallida, en el caso que tomó estado público de la
ola de suicidios en empresas como Telecom o Renault -en tanto no
eran todos por problemas de despidos?
Dejours: Voy a tratar de decir cómo se pueden comprender los
suicidios en el caso de la empresa France Telecom, pero la dinámica
es prácticamente la misma en las otras empresas donde se registran
también suicidios en el ámbito laboral.
En el caso de France Telecom el principal elemento es que es una
actividad de servicio, de servicio hacia el cliente donde hasta ese
momento había una ética de servicio público que era muy importante.
Y la ética del servicio público, si la retomamos del lado de la clínica
del trabajo, no es únicamente ética y moral, es una ética que se
concretiza en ética de trabajo. Había reglas en el servicio público del
teléfono, como en el servicio público de la salud, de la educación
nacional. El principio era el siguiente: hay que esforzarse por y para
los asalariados,
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los asalariados se tienen que esforzar por ofrecer un servicio de la


misma calidad sin importar la calidad del cliente; joven, viejo, rico o
pobre, viva en el centro de la ciudad o perdido en la montaña, hombre
o mujer, negro, árabe o francés, el servicio tiene que ser el mismo. Y
en la nueva organización de France Telecom, la única cosa que cuenta
es la facturación de la empresa. Entonces se les da como prescripción
a los asalariados ofrecer cosas con prioridad a los ricos, porque eso
aumenta la facturación de la empresa, y de dejar de lado a aquellas
personas que no tienen dinero. Y en France Telecom hay que vender
en la actualidad contratos para los celulares y hay que obtener más
contratos. La nueva prescripción es engañar al cliente para que pueda
tomar ese contrato y el target más fácil son los viejos, porque no
entienden bien la utilización que ellos le pueden dar a esos contratos
que les ofrecen. Entonces, hay que disfrazar de alguna manera el
contrato, sabiendo que no les va a servir para nada. También se
pueden vender contratos a personas que sabemos que están sobre
endeudadas, no importa porque eso aumenta la facturación. Y antes
eso era impensable y ahora es peor que esto. Hoy en France Telecom
cuando el cliente entra en vínculo con el operador, en su computadora
aparece una leyenda que dice cómo hay que hacer para engañar al
cliente, que hay que decir, cuáles son las fórmulas, que es lo que no
se tiene que decir para que el cliente no sospeche. Eso aparece con
frases escritas en rojo y se le está imponiendo al operador que haga lo
contrario de aquello por lo cual entró en ese trabajo, que era la ética
del servicio público. Y finalmente los operarios de France Telecom
aprenden a consentir prácticas que en realidad su sentido moral
desaprueba. La mentira está prescripta, y si quiere permanecer en esa
empresa hay que aceptar volverse un mentiroso. Y esta nueva forma
de organización del trabajo hace que comience el aprendizaje para
muchos y numerosos operarios no solamente de traicionar al cliente,
sino finalmente traicionarse ellos mismos. Es lo que se llama
sufrimiento
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ético, un sufrimiento en vínculo con el conflicto ético; realizar actos


que en realidad yo desapruebo.
En realidad estamos arruinando las bases éticas de la identidad. Esta
experiencia de la traición de uno mismo lleva a numerosos operarios
a un estado psíquico particular que es el desprecio de uno mismo. Y
finalmente un día llega también la rabia y el odio hacia uno mismo. Y
después de un día de labor donde tuvo que engañar a una decena de
personas mayores, y piensa que esas personas podrían ser sus padres,
llega un momento en que para algunos esa situación se vuelve
insoportable. El sufrimiento ético es el gran flagelo que está cayendo
sobre el mundo del trabajo, y una de las causas es esta mentira
prescripta que les acabo de describir. Y esto existe en numerosas
actividades de servicio hoy en día. Patricio (Nusshold) trabaja sobre
los call centers en un estudio comparativo de esta prescripción de
mentir en diferentes países: en Francia, Argentina, Brasil, Túnez, y es
impresionante. Porque esos call centers pueden ser hoy
“deslocalizados” y estar por ejemplo en Túnez. Son tunecinos los que
están aprendiendo a engañar a los viejos franceses. Esto es muy
complicado, y plantea, en Túnez particularmente, problemas con los
valores religiosos y esto se pasa de muy mala manera para los
trabajadores. El mundo del trabajo hoy está estructurado por formas
de organización del trabajo que nos llevan a participar, a consentir
prácticas que en realidad desaprobamos. Y no solamente en el modo
de la mentira; si tuviéramos más tiempo les comentaría también como
se aprende a poner en obra traiciones cotidianas de la ética en la forma
particular de la ética de la solidaridad. No es únicamente la mentira
hacia el cliente sino también la deshonestidad frente al colega. Es una
transformación muy profunda del mundo del trabajo. Si no
conocemos la organización del trabajo pensamos que es la del
individualismo, pero es falso. El individualismo no cae del cielo, es
el resultado de una destrucción reglamentada, pensada, decidida y
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organizada de todas las formas de la ayuda, del respeto por el otro, de


la prevención y de la solidaridad. Y la soledad en el mundo del trabajo
es terrible. Estamos en un lugar abierto, de reunión, y la gente no se
habla: no se dice buen día a la mañana ni se habla para preguntarse
información. Si yo necesito una información que tiene mi colega no
se lo voy a preguntar, le mando un mail. Es terrible.
En el caso de los ingenieros de la empresa Renault donde hubo
también una serie de suicidios, era y es aun así la relación en los boxes
de trabajo.
II -
Voy a hablarles de las dimensiones colectivas del trabajo, lo que tal
vez nos va a alejar un poco de las referencias habituales del
psicoanálisis. Tal vez tengan ustedes la impresión de una ruptura entre
el psicoanálisis y la clínica del trabajo. Sin embargo, este es un punto
importante, la clínica y la psicodinámica del trabajo nacieron del
encuentro entre dos disciplinas en los años ‘70, entre específicamente
el psicoanálisis y la ergonomía. Y la ergonomía en aquella época era
también una ciencia del individuo en el trabajo. Eso cambió desde
entonces un poco, no era una ciencia del trabajo colectivo en aquella
época, sino que el análisis estaba centrado en el vínculo entre el ser
humano y el puesto del trabajo. Por ende, en sus comienzos era un
enfoque principalmente individual.
Los principios de la psicodinámica del trabajo se realizaron en este
encuentro de estas dos disciplinas en los años ‘70 en un
establecimiento de enseñanza superior en Paris, en un laboratorio de
ergonomía, dirigido por Alain Wisner, conocido aquí también por
todos los investigadores que estaban implicados en la ciencia del
trabajo. Luego de esto la psicodinámica del trabajo continuó
construyéndose mediante debates interdisciplinarios. Desde sus
inicios hasta el día de hoy la
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psicodinámica del trabajo se construye por una confrontación crítica


de la concepción del trabajo y de la concepción del hombre que es
sostenida por la psicodinámica del trabajo. Y la tesis o hipótesis de la
centralidad del trabajo de la que les hablé ayer es en realidad el
resultado de esta discusión interdisciplinaria.
La toma de conciencia que hay hoy respecto de la importancia del
trabajo y de lo que les hable ayer, es que el trabajo no es un adorno,
no es un ambiente: esa es una concepción de la psicología del estrés.
El trabajo no está al exterior, no hay producción de valor si el trabajo
no penetra en la subjetividad, en lo más profundo incluso dentro de
nuestras relaciones amorosas, dentro de las relaciones con nuestros
hijos, el vínculo psíquico que uno tiene con el trabajo penetra.Y sus
hijos están tomados, el desarrollo psicológico y afectivo de sus hijos
depende en buena medida del vínculo psíquico que ustedes establecen
con el trabajo. Y si ese vínculo se desestabiliza para el adulto, si uno
ya no cree más en el trabajo, si ya no cree que su trabajo contiene una
promesa de emancipación, sino que fundamentalmente está en el
origen de su propia desgracia, esto se traslada a los hijos. Y vemos
mucho esto ahora en Francia, incluso a la gran burguesía donde los
empresarios, que hasta ahora estaban muy protegidos, les toca ser
maltratados por las direcciones de las empresas. Algunos son
expulsados de la empresa con una brutalidad increíble, y esto no
afecta solamente a la empresa privada, también se vuelve un modo de
funcionamiento incluso en el aparato del estado. Hay un ministro
francés por ejemplo, que era el primer ministro Michel Rocard, al que
le sucedió lo que sucede dentro de las empresas: fue despedido del
gobierno de un día para el otro, y él lo supo cuando estaba mirando la
televisión. Es la misma situación que dentro de una empresa. Los
directivos de la empresa se conducen como François Mitterrand, el ex
presidente, al que ustedes pueden querer mucho, pero que en realidad
era una persona bastante rara como
22

dirigente, tenía un gran cinismo, y fue quien organizó el giro


neoliberal del socialismo francés. Estos ejecutivos superiores están
sometidos a esa brutalidad de manera tal que caen en una crisis
depresiva donde todas las bases de su identidad son puestas en
cuestión. Muchas veces tratan de ocultarlo dentro de su familia, pero
ustedes saben que el inconsciente circula. Y en los días siguientes,
pueden ser los hijos quienes tengan perturbaciones. En la escuela
comienzan a ser groseros, maleducados, indisciplinados, incluso a
veces violentos con los otros chicos. Entonces se habla de
desadaptación escolar, pero no es eso. Es algo que ya está roto en la
confianza que se le puede dar a la promesa que está contenida dentro
del trabajo. Y si no se considera esto, si no creen en esto, verán que
sus hijos no van a querer ir a la escuela y tienen fobias escolares y se
vuelven intratables. Este es un ejemplo, pero si no se conocen los
problemas que pueden acarrear el trabajo no se tiene nunca esta idea.
Por eso ahora me concentraré en la organización de lo que llamamos
un colectivo de trabajo. Los psicoanalistas tienen la costumbre de
interesarse por el individuo en el trabajo. Sin embargo, el
psicoanálisis tiene una tradición de interés por el grupo. Y hay
diferencias en referencia al trabajo entre las teorías psicoanalíticas del
grupo y la teoría psicodinámica del colectivo. Un grupo y un
colectivo no son lo mismo, no sólo en el plano teórico sino también
en el plano práctico.
Ahora, ¿qué es un colectivo? Desde el abordaje clínico en
psicodinámica del trabajo el colectivo designa un conjunto estable de
relaciones entre varios trabajadores fundados sobre las reglas con las
cuales ellos se constituyeron como colectivo, en vistas de tratar las
dificultades que encuentran en la ejecución de su trabajo. Es una
definición un poco larga pero no podemos reducirla.
Voy a intentar explicarles los diferentes términos de esta definición.
Un colectivo de trabajo también existe cuando los trabajadores no
están reunidos en el aquí y ahora de una obra para producirla. Por
23

ejemplo, las enfermeras que trabajan juntas en un servicio hospitalario


pueden formar un colectivo, y este colectivo lleva el nombre de
equipo de cuidado. Pero los médicos generalistas que trabajan solos
en consultorios privados, pueden de todas maneras conformar un
colectivo que toma el nombre de comunidad de pertenencia a un
oficio, cuyos miembros sólo se encuentra eventualmente en la ocasión
de formaciones post universitarias o en coloquios u otras
manifestaciones del colegio centradas sobre las prácticas del oficio de
la profesión.
Y en lo que respecta al propósito de hoy, el colectivo de referencia
será aquel del equipo que está reunido en un mismo lugar y en un
mismo tiempo alrededor de una producción o una obra en común. Y
cuando un colectivo no puede llegar a producir reglas comunes,
para el clínico del trabajo no es un colectivo, es un grupo. Y si
sucede que un colectivo no alcanza ya a respetar sus propias reglas de
trabajo por los mismos miembros que lo componen y pierden la
calificación de colectivo se vuelve nuevamente un grupo.
Entonces ustedes comprendieron que el elemento determinante para
caracterizar a un grupo es la referencia a las reglas. De reglas que el
colectivo construyó, y si no hay reglas no hay colectivo. Si es un
pequeño número de personas sin reglas es un grupo. Y si es un gran
número sin reglas es una masa, no un colectivo.
Las reglas de las que hablamos están destinadas a armonizar entre los
trabajadores y las maneras de tratar las dificultades en la ejecución del
trabajo. Luego de lo que les dije ayer, estas son las dificultades frente
a lo real del trabajo. Les recuerdo que este real está fundamentalmente
vinculado al desfasaje en todas las actividades de producción humana,
entre el trabajo prescripto y el trabajo efectivo. Para poder sobrellevar
las dificultades ocasionadas por lo real, para prevenir los
inconvenientes de la irrupción de lo real en el transcurso de la
actividad. Este es un punto importante a comprender: la inteligencia
de los trabajadores no está
24

solamente dirigida a la búsqueda de la solución que permite


sobrellevar ese real. Eso es lo que hablábamos ayer, pero es un poco
falso. Porque en realidad, los trabajadores, cuando están realizando la
experiencia de lo real, generalmente tienen una experiencia que es
penosa. Por ejemplo, en el momento en que le están inyectando un
producto a un paciente y tiene una reacción alérgica, un edema de
quincke, una asfixia, esto se convierte en algo muy angustiante para
el médico. Cuando están construyendo una central nuclear y empieza
a fallar, y uno está haciendo acciones en la instalación, y esto
continúa, es muy angustiante. Yo les dije ayer que lo real se revela de
una manera afectiva, en un modo patico. Pero es necesario entender
que en casi todos los casos es una experiencia afectiva que es
desagradable, es un sufrimiento. Cuando están en una cadena de
montaje automovilístico y uno toma una tuerca como lo hace cada
treinta y cinco segundos, y que hay que enroscar esa tuerca y la tuerca
no quiere enroscarse porque está mal calibrada y uno no llega, y la
cadena continúa, uno está obligado a desplazarse; y como no puedo
enroscar esa tuerca, eso lleva un nombre muy preciso: caerse dentro
de la cadena. Entonces voy a molestar a mi colega y al final ya nadie
puede trabajar. Y como yo insisto me destrozo los dedos. Una simple
tuerca puede ser muy penosa psíquicamente. Por eso la inteligencia
de la que les hablo apunta a evitar la sobrevenida de lo real para evitar
el sufrimiento. La inteligencia de la que les hablé ayer es una
inteligencia que busca anticiparse, estar por adelantado sobre lo que
va a suceder.
¿Y qué hace el obrero en la cadena de montaje? Encuentra una astucia,
un truco. Escuchen los términos que utilizamos: astucia, truco,
engaño, trampa; gracias a lo cual uno se esfuerza por estar por
adelantado sobre lo real. Todas esas palabras que utilicé -tendría que
hacer un paréntesis: son palabras que no son muy dignas-: truco,
astucia, son las trampas de lo que llamamos la dominación simbólica
y lo que llamamos
25

en la sociología del lenguaje las formaciones lingüísticas propias del


trabajo. El trabajo era dominado por los ingenieros, entonces ellos
piensan que el trabajo es fundamentalmente lo que describe la
concepción de la ingeniería basada en el conocimiento científico.
Entonces los pequeños arreglos son despreciables, hay una
jerarquización que volvemos a encontrar incluso en el lenguaje.
Desde el punto de vista del clínico es a la inversa; es el truco que es
genial, y que hay que arrancarlo del secreto, sacarlo de la
clandestinidad para que pase a ser parte de la tarea prescripta. ¿Qué
es lo que hace el obrero en la cadena? En lugar de obedecer a las
órdenes y seguir el modo operatorio prescripto, con la mano izquierda
atrapa varias tuercas y las mete entre sus dedos. No necesita mirar,
con la sensibilidad de los dedos siente cuales son las tuercas que están
mal calibradas, y en lugar de quedarse enganchado en la cadena sabe
reconocer las tuercas malas, las atrapa y las tira al fondo del taller
diciendo ¡mierda! Eso es parte del trabajo. Eso es el trabajo y la
inteligencia en el trabajo. Podría contarles infinidad de estas
situaciones.
Entonces la inteligencia de la que intento hablarles es una inteligencia
que busca anticiparse. Como los modos operatorios que son
inventados por los obreros, también por los ejecutivos. E incluso
modos operatorios inteligentes de los policías; los policías también
desobedecen las órdenes. Un policía que obedece a las órdenes es un
mal policía.
No les gusta lo que les digo, es complicado pero todos hacemos
trampa. Hay que interpretar las órdenes. Pero si yo busco ser
inteligente con ese conocimiento a través del cuerpo, que está
fundamentalmente ligado a mi propio cuerpo, y que entonces no es la
misma inteligencia que la de otros. La inteligencia es una infracción
a las órdenes, que hay que esconder. En el ejército hay que hacer
trampa con las órdenes, pero tampoco hay que mostrarlo. El inspector
de los impuestos también hace trampa con las reglas, para poder hacer
entrar el dinero, porque si aplica
26

a ciencia cierta el reglamento, la empresa tiene los medios de no pagar


los impuestos. Un inspector impositivo eficaz es un inspector que
tiene astucia, que tiene que encontrar la manera para de alguna forma
agarrar a la empresa in fraganti. Y entonces de alguna manera hace
trampa con el reglamento.
La infracción vuelve la inteligencia y los descubrimientos no visibles,
y lo peor es que muchas veces los descubrimientos de la inteligencia
que provienen del cuerpo, los ponemos en obra sin tener conciencia.
Porque es el cuerpo que palpa el mundo, es el cuerpo quien memoriza
la experiencia de lo real, que tiene la intuición de las soluciones y que
pone en obra esta inteligencia. Y esto hace que yo despliegue
capacidades y habilidades en el trabajo de las cuales no tengo
conciencia porque el conocimiento está en el cuerpo y no en la
“cabeza”. Hay un desfasaje entre ambos de manera tal que la
inteligencia se anticipa a la conciencia. En la mayoría de los casos
ustedes son más inteligentes en su trabajo que lo que ustedes mismo
saben. Si yo hiciera con ustedes la experiencia de pedirles que
describan su trabajo ustedes descubrirían, luego de haber charlado
conmigo, cuanto la manera en la que son capaces de hablar de su
trabajo es pobre y deficiente, y ustedes no se dan cuenta de la
inteligencia que pueden tener en el trabajo. Podría agregar más
razones. Otras razones que son también otros obstáculos a la
visibilidad de descubrimiento de la inteligencia. Es uno de los
maleficios que está pesando sobre el trabajo. Los descubrimientos de
la inteligencia no se ven. Y si cada uno se pone a ser inteligente,
ustedes se imaginan lo que sucedería. Hay un poder de las órdenes,
del hecho de que cada uno se pone a ser inteligente en su rincón. Si
yo mismo soy capaz de hablarlo, los otros no se van a dar cuenta. Y
sin un equipo de enfermeras cada enfermera se vuelve inteligente y
trabaja con dedicación pero a su manera, una de las más antiguas o
viejas, tiene más experiencia y con un enfermo mental tiene su manera
de trabajar. Y la
27

joven enfermera es joven, no tiene esa experiencia y se ve obligada a


utilizar otras maneras para poder llevar la experiencia de lo real de la
enfermedad mental, y sus elecciones no son las mismas. Y si es un
hombre enfermero tampoco tiene el mismo vínculo con el enfermo
mental, sobre todo en la cuestión de la violencia. Para los hombres y
para las mujeres el vínculo con la violencia no es forzosamente el
mismo. Si cada uno se pone a hacer las cosas a su manera, esto va a
terminar mal, con el enfermo sobre todo. Incluso si cada uno trató de
hacer lo mejor posible.
Por eso existe la necesidad de poner en conjunto, de armonizar estos
pequeños trucos que encontramos y las inteligencias. Y es lo que se
llama coordinación. Es decir, dar órdenes desde arriba, la jerarquía
más alta, que están destinadas a prescribir el hecho de trabajar en
conjunto. Pero a su vez la coordinación hace nacer nuevas
dificultades. Si los trabajadores solamente ejecutan las órdenes esto
no funciona. Entonces volvemos a encontrar en el nivel colectivo el
desfasaje del que les hablé ayer entre tarea y actividad. La tarea es
lo que hay que hacer, lo prescripto, y lo que hace la gente es la
actividad. Pero ahora, en el plano colectivo, lo que está prescripto es
la coordinación, son las órdenes y lo que hacen contrariamente las
personas en conjunto no es coordinación, es otra cosa que se llama
cooperación. ¿Y qué es la cooperación? Se basa fundamentalmente
en la confrontación de los modos de operar de los trucos de todos los
miembros del colectivo. Y es sobre la base de esta confrontación que
se puede tomar decisiones entre lo que es eficaz y lo que es menos
eficaz; lo que se debe guardar y lo que debe dejarse de lado. Cuando
esta confrontación se desarrolla en buenas condiciones, los miembros
del colectivo llegan a un acuerdo sobre la manera de trabajar, sobre
los trucos posibles y aquellos que hay que dejar de lado. Entonces este
acuerdo, en el mejor de los casos, será obtenido con un consenso en
el equipo y hará transferencia a partir de
28

ahora para el colectivo. Entonces, en el mejor de los casos, la


discusión, la confrontación y deliberación sobre las maneras de
trabajar van a culminar en un acuerdo normativo; es decir un acuerdo
que se vuelve referencia para todos y tiene un valor prescriptivo. Pero
es una auto prescripción, ya no es más de la coordinación, sino que es
aquello sobre lo cual nos pusimos de acuerdo, con este enfermo en
particular, en el transcurso de una reunión de equipo, sobre la forma
de trabajar con él en particular.
Y cuando hay varios acuerdos normativos que se articulan entre ellos,
llegamos a la conformación de lo que llamamos una regla de trabajo.
Y cuando se dan varias reglas de trabajo, que también tienen la
propiedad de ser estables en el tiempo, más que un acuerdo normativo
(la regla es mucho más estable, el acuerdo es el tiempo primero de la
regla pero es también el segundo tiempo de su transformación y de su
adaptación). En cambio la regla de trabajo es algo más estable. Y
cuando varias reglas de trabajo están articuladas entre ellas, se llaman
reglas de oficio, y eso es lo que constituye al oficio. Y en nuestra
profesión, lo que la caracteriza como profesión son las reglas que
construimos en conjunto para definir qué es el oficio o la profesión
del psicoanálisis. Así, de acuerdo normativo en acuerdo normativo,
los equipos tienen distintas evoluciones entre ellos, de manera tal que
luego de cierto tiempo los colectivos se diferencian unos de otros. Los
equipos de enfermeras, por ejemplo, no trabajan de la misma manera.
Es así y está bien que así sea porque cada una tiene su estilo. Las
diferencias entre los colectivos son el resultado de la historia, de la
construcción de las reglas que cada uno se ha podido producir.
Esta actividad de producción de reglas que está en el inicio de la
formación, -no solamente de la cooperación pero también de un
colectivo-, ésta actividad lleva el nombre de actividad deóntica. Es
una actividad que está antes de la deontología, porque la deontología
es
29

cuando esta producción deóntica entra en la ley, como la deontología


médica. Pero en todas las profesiones hay actividades deónticas que
están por fuera de la ley y que siguen siendo internas a la profesión.
Entonces esta actividad de producción de reglas, esta actividad
deóntica, es probablemente lo que es más conmovedor. Es el
descubrimiento por la clínica de la riqueza que contiene el trabajo.
Esta actividad deóntica se basa esencialmente en la posibilidad para
cada trabajador de poder dar cuenta y hacer visible lo que no se ve (es
el problema de la visibilidad; poder volver visible lo invisible). No es
la transparencia: la transparencia es la palabra de orden político que
utilizan los políticos para engañar al pueblo.No hay ningún riesgo con
la transparencia, no se ve nada. Ustedes pueden dejar transparentes
las cosas porque no tienen importancia en realidad. Lo que
necesitamos para crear la cooperación es volver visible lo que no lo
es. Hay que volver visible lo que toma muchas veces la forma de una
exigencia de testificar estos pequeños trucos, habilidades,
preferencias, delante de los demás, delante de los otros miembros del
colectivo. Es necesario de alguna manera hablar de la práctica de cada
uno. Pero testimoniar la manera de trabajar de cada uno no es algo
fácil. Porque si les cuento como estoy haciendo trampa, me tengo que
preparar para responder las objeciones y críticas que me van a hacer.
Entonces si hablo de lo que hago me tengo que preparar para
justificarme, lo que es muy complicado.
La forma de la justificación es compleja. Porque tiene en cuenta no
solamente ciertos argumentos relativos a la eficacia sino también
respecto de criterios relativos a mis preferencias personales, a mis
características psíquicas y físicas; porque cuando uno tiene un cuerpo
joven o viejo no puede hacer trampa de la misma manera con los
enfermos, no tiene el mismo vínculo el policía con un cuerpo joven o
viejo, no es solamente en función de preferencias psíquicas sino
también en función del estado del cuerpo. Y esta justificación también
depende
30

de cuestiones relativas a mis posturas éticas o políticas. Y según mis


posiciones éticas pienso que hay algunas cosas que no son posibles de
hacer, con los enfermos o los sospechosos o con los clientes de los
que hablábamos ayer. Mis posiciones éticas y políticas forman parte
de mis argumentos de justificación y también dependen de mi
experiencia. Y podemos así seguir alargando la lista. Los argumentos
de los que tendré que dar cuenta delante de los otros para justificar mi
manera de hacer trampa, y entonces mi manera de ser inteligente. No
basta con ser inteligente, hay que defender nuestra propia inteligencia
y eso es muy difícil. Los argumentos de esta justificación son de
hecho mixtos en la estructura, que en una dimensión instrumental
hace referencia a la eficacia -funciona o no, es verdad o falso, es
rentable o no- de la acción en relación al estado de las cosas en el
mundo objetivo. Es lo que llamamos la racionalidad instrumental de
la acción.
Pero mis argumentos no son solo del orden de la racionalidad
instrumental, está todo el resto de lo que vengo hablándoles, que deja
en evidencia otras racionalidades, particularmente la moral práctica o
la axiológica, hay otros elementos en la racionalidad y toda esta
lectura de la argumentación y la justificación se la debo a los filósofos
de la Escuela de Frankfurt cuyo capítulo de la filosofía social que
Jürgen Habermas llama la crítica de la racionalidad de la acción, la
crítica de la razón funcionalista.
Cuando un argumento está mezclado, es mixto, y tiene por una parte
una dimensión instrumental, relativa a lo que es verdadero o falso, a
lo que es eficaz o ineficaz, y que tiene otra parte que no es
instrumental, éste argumento se llama en teoría, una opinión. Esto
quiere decir que la actividad deóntica de la que hablamos exige un
espacio en el cual los hombres y las mujeres están listos para
confrontar opiniones unos respecto de otros. Sin embargo, un espacio
abierto a la confrontación de las opiniones, es lo que llamamos en la
teoría, desde los griegos, un
31

espacio público, el espacio de la confrontación de las opiniones sobre


la manera de dirigir los asuntos de la ciudad. Y el espacio abierto de
la confrontación de las opiniones - en los griegos el ágora, en
Aristóteles en particular y el foro para los romanos- y nosotros que
nos encontramos preocupados por la colaboración, ante el hallazgo de
que la actividad deóntica exige dentro de la empresa la formación del
espacio estructurado igual que el espacio público, como la
democracia. Esto es muy interesante y bastante inesperado. Pero no
podemos hablar particularmente de espacio público dentro de una
empresa privada. Una discusión con Jürgen Habermas nos llevó a
aceptar, a pesar de la proximidad y la analogía entre el espacio público
y el espacio de deliberación de la organización del trabajo, a adoptar
otro término que el del espacio público. Finalmente se eligió el
término espacio de deliberación. Hay otro término que circula entre
los alemanes que es el espacio de discusión. Ambos espacios están
por anticipado a la formación del espacio público propiamente dicho,
y son probablemente los lugares en los que se genera la democracia.
La deliberación colectiva en esos espacios es racional solamente si
aquellos que hablan y toman riesgos de tener la obligación de
justificarse frente a las críticas de los demás; solamente bajo la
condición de que aquellos que toman el riesgo de hablar tomen tanto
el riesgo como aquellos que están escuchando. Es necesario establecer
una equidad entre la palabra y la escucha y esto es posible si se honra
la cláusula de la escucha arriesgada. La escucha arriesgada es una
escucha en la que aquel que está escuchando toma el riesgo a su vez
de entender. Porque si yo entiendo el punto de vista del otro, tomo yo
también el riesgo de ser desestabilizado en mis propias opiniones por
la palabra del otro que está hablando y que yo entiendo.
La descripción exhaustiva de la cooperación necesitaría que yo
siguiera hablando de varias cadenas o eslabones intermediarios, y en
particular de la cuestión de la confianza sin la cual no se puede dar
una
32

cooperación.
También tendríamos que hablar de renunciamiento, que


es
probablemente uno de los problemas más difíciles porque no es
posible una cooperación sin que seamos a veces capaces de renunciar
al placer o a una parte de ese placer que es obtenido por nuestra propia
inteligencia. Y esta es una paradoja, pero para que funcione un
colectivo es necesario que cada uno pueda encontrar en él su lugar;
esto supone que a menudo los más inteligentes o los más
experimentados sean capaces de retener su inteligencia para poder
dejar a los más jóvenes y menos experimentados, o a los que tienen
una discapacidad física, para que ellos puedan también encontrar su
lugar en el colectivo. Es muy difícil este asunto del renunciamiento,
les voy a dar un ejemplo. Yo tenía una paciente que era una cantante
soprano, y tenía una caja de resonancia extraordinaria, una potencia
en su voz excepcional. Ella se comprometió a cantar en un réquiem
de Verdi donde hay cuatro voces; un bajo, un tenor, una soprano, ella,
y una mezzosoprano. Sin embargo, la mezzosoprano tenía una voz
menos poderosa que la soprano. Y el director de orquesta le pide a
ella que contenga un poco su voz. Para que pueda existir un colectivo
no es solo una suma de solistas; si quieren agregar color a la sonoridad
de una orquesta no debería suceder que todos los violinistas muestren
el máximo de su talento, sino que deben saber contenerse para lograr
ese color sonoro. Entonces es necesario contener el talento y esto es
muy difícil. Es un problema que aborda Freud bajo el nombre de la
renuncia a la satisfacción sexual de la pulsión. Freud también habla
de sacrificio de la pulsión, y esto está en el camino de la cooperación,
es probablemente la prueba psíquica más complicada. El pensamiento
de Freud es muy elaborado en esta cuestión de la renuncia de la
pulsión, y él duda entre la posibilidad de una renuncia y en otros
momentos, la imposibilidad fundamental de la renuncia. Dice que la
renuncia solo es posible de una manera travestida,
33

es decir a condición de que exista alguna compensación de esa


renuncia, y es esta cuestión de la compensación que es muy
importante en la cooperación. Yo estoy renunciando a dar toda mi voz
y la retribución que obtengo de eso solo puede provenir del placer que
obtengo por esa participación en la producción de una obra común,
una obra común que no puedo hacer yo solo. Para poder alcanzar esa
obra en común yo necesito de los demás, del lugar que ocupa cada
uno. Y entonces esa compensación por esta renuncia es la implicación
en la obra común. Y para Freud el punto de partida de la sublimación
es la renuncia.
Hay otros eslabones intermediarios en la cooperación. La formación
de reglas en la actividad deóntica no solo se juega en el nivel
horizontal, hay otra dimensión de la cooperación, la vertical, y ella
también es muy importante. No existe un concierto ni música sin un
director de orquesta. Y la cooperación entre el director de orquesta y
los diferentes músicos, es también un problema de trabajo, y todos los
jefes no trabajan de la misma manera. Hay directores con los que es
muy difícil cooperar y otros que son magníficos. Y esto trae una serie
de problemas que podemos también analizar en detalle y que implica
entre otras dimensiones, algunas que hacen enojar como la cuestión
de la autoridad, que es una cuestión apasionante porque es una
cuestión de trabajo, y la autoridad también se trabaja y se aprende; no
es un don natural, no es solamente el carisma del que habla Max
Weber. Podemos adquirir la autoridad, también es una formación que
proviene de la inteligencia en el trabajo.
Para terminar con esta perspectiva mencionaré algo que
probablemente ya conocen, que es la psicoterapia institucional. La
psicoterapia institucional había anticipado, sin tener lamentablemente
los conceptos de la clínica de trabajo, la pregunta sobre la
cooperación. Y esta es esencialmente, de la tercera dimensión de la
cooperación, la cooperación transversal, es decir la cooperación
junto con el cliente, el
34

beneficiario del servicio que hay que poner a trabajar para obtener la
calidad del servicio. Es un trabajo de cooperación entre el prestatario
y el beneficiario. La psicoterapia institucional estaba principalmente
focalizada sobre la idea de constituir una cooperación ampliada y no
solamente entre enfermeros y médicos sino también con los enfermos
para constituir un colectivo en conjunto sobre la manera de pensar el
hecho de vivir en conjunto en el hospital y de vivir juntos que son dos
cosas diferentes. Primero organizar la vida en el hospital, la vida
doméstica, material, la organización de las comidas, el trabajo en los
jardines, toda la organización de trabajo que apunta también a
producir el trabajo doméstico. Y la segunda ventana es la
organización de los cuidados, en la cual están implicados los que
cuidan pero también los enfermos. No solamente los enfermos
individualmente sino en su conjunto que están invitados a ayudarse
entre ellos y participar en esa obra común de lo que hoy en día
podemos teorizar en este último ámbito que apareció en la discusión
científica, aquello de care; take care, que quiere decir el cuidado, la
atención al otro, la preocupación por el otro. Es un término que no se
traduce y que se conservó incluso en francés bajo el nombre de care,
del que se declinan cuatro dimensiones: to take care of, to care about,
to give care, y to receive care. Es una clínica apasionante y una teoría
muy interesante. La psicoterapia institucional tenía ya la intuición
pero no todos estos conceptos.
Para terminar con la cuestión del colectivo es necesario admitir que el
armazón del colectivo es la actividad deóntica. Pero hay una segunda
característica que es necesario subrayar, y es que toda esta actividad
de construcción de reglas tiene constantemente un vínculo con lo
real del mundo. Entonces es una garantía para el colectivo, por el
hecho de estar compartiendo el conocimiento de lo real: es una
garantía contra la locura, contra la locura colectiva también. No es
una secta, que es una forma de patología de la masa. La secta es un
agrupamiento de personas
35

que se reconocen unos a otros pero que perdieron el vínculo con lo


real. En cambio el colectivo de trabajo es un medio extremadamente
poderoso para luchar en conjunto contra la locura. Y eso es la
centralidad del trabajo.
Hoy asistimos en el mundo del trabajo a una desestructuración del
colectivo en el conjunto del mundo del trabajo. Y esto resulta de la
introducción de un nuevo método de organización del trabajo
conocido como la evaluación individual del desempeño. Una nueva
técnica introducida hace unos veinte años que arrasa en el mundo del
trabajo. Este método asociado a la multiplicación y a la generalización
de los puestos en computadoras lleva a la puesta de la competencia
generalizada de todos los trabajadores entre sí en la medida en que la
performance está asociada a una amenaza sobre la posibilidad de ser
promocionado de puesto, una amenaza sobre los premios, bonos, e
incluso una amenaza de despido. Entonces la evaluación individual
del desempeño genera entre los trabajadores un fenómeno nuevo que
se generaliza, que es la competencia desleal. Porque no queremos que
al colega le vaya bien, tenga un buen desempeño. El éxito del
compañero es una amenaza para mí. Ven la contradicción en la
cooperación. Es un “sálvense quien pueda”, cada uno por su cuenta y
todos los golpes son permitidos. La confianza deja espacio a la
desconfianza. El respeto del otro, el cuidado, la ayuda, desaparece. La
solidaridad desaparece. En su lugar aparece la soledad que se instala
en un ambiente que pronto es percibido como un ambiente continuo.
Esa soledad toma progresivamente la forma de la desolación. La
desolación es el término elegido para traducir el término de
lonelyness de Hannah Arendt. El término de desolación toma el
“suelo” sobre el cual está fundada la comunidad de los hombres, y es
el derrumbe del mundo en el sentido que toma Hannah Arendt, y que
ella retoma de Platón, es decir el mundo abierto a la pluralidad de los
hombres y en
36

lugar del mundo lo que progresa es lo que Hannah Arendt llama el


desierto. Y es en razón de esta desolación que frente a la injusticia, la
dominación y maltrato, las descompensaciones psicopatológicas son
mucho más numerosas que antes, contrariamente a lo que se dice. El
acoso en el trabajo no tiene nada de nuevo, siempre existió en el
mundo del trabajo, desde la esclavitud en la antigüedad hasta los
tiempos modernos. Y el acoso por los pequeños jefes en las cadenas
de montaje existe hace mucho tiempo. Lo que cambió es la soledad.
Cuando uno está siendo acosado o es víctima de una injusticia, la
diferencia es que ahora está solo. Nadie se mueve. Y la experiencia
clínica muestra que lo más difícil no es el acoso sino la traición de los
demás, porque nadie habla, nadie se mueve. Ninguno de nosotros, sea
cual fuera su estructura psíquica, no puede estar seguro de que en una
situación de acoso, sin ninguna solidaridad de los demás, no termine
volviéndose loco.
La evaluación individualizada de los rendimientos y los desempeños
rompe este suelo común y rompe el mundo, y el mundo entiende que
está basado fundamentalmente en un sentido común, este sentido
común -podemos hacer ironías al respecto; por qué sólo un sentido
común- pero cuando hacemos sociología o lingüística, el sentido
común es mucho más noble que lo que creemos, porque están en él
todas las razones para no comprenderse. Y el sentido común es una
construcción que de entrada es complicada, en la que se sedimentan
las significaciones comunes y compartidas que permiten que no
solamente nos podamos comprender sino que son las bases
fundamentales para construir un conjuro de la violencia. Y si no
podemos llegar a comprendernos más entonces uno golpea, y así es
como los conflictos entre los seres humanos pasan por la violencia.
Entonces el sentido común es ya en sí mismo algo noble. La
desolación creada por la evaluación personalizada de los rendimientos
en el seno del sentido común tiene un impacto esencialmente en el
sentido común de la justicia, porque si alguien está
37

siendo acosado ¿es necesario ir al rescate de esa persona o bien hay


que quedarse callado y esconderse para evitar que nos tomen a
nosotros como objetivo? Y si todos los demás se callan; ¿yo me tengo
que callar o tengo que hablar? Ya no sabemos lo que está bien y que
está mal, qué es lo justo y lo injusto. Y eso es un impacto sobre el
sentido común de la justicia. Y es una verdadera amenaza que está
pesando hoy en día a partir de la desestructuración de los colectivos
de trabajo, es un riesgo para la sociedad entera. Y más allá de la
exaltación de la performance del rendimiento individual que siempre
se está poniendo como algo bueno, importante, siempre está en
primera plana en el discurso de la empresa tanto como en el discurso
político, en la parte oscura de ese rendimiento individual se está
produciendo en realidad la desestructuración del colectivo y de la
cooperación. Pero como los que hacen la gestión y los políticos solo
pueden pensar en el individuo y no entienden nada de la cooperación,
no pueden medir esa cooperación; ni siquiera toman cuidado de ello.
Y no se están dando cuenta de que la están destruyendo. Y el saber
vivir en conjunto desaparece y llega un momento en que la gente ya
no se saluda, no se habla más. Y los espacios de deliberación de los
que les hablaba están siendo llevados adelante por los que hacen
gestión para tiempos no productivos, porque para ellos es un lugar
para hablar pavadas. Entonces los que hacen gestión tienen tendencia
a prohibirlos. Y de hecho lo que sucede progresivamente es que ya no
hay más lugar para la actividad deóntica, y entonces ya no hay más
cooperación posible. Pero sin esta cooperación sólo queda la
coordinación. Entonces lo que tendríamos que esperar que suceda es
que las empresas y el sistema caigan y se descompensen. Ese es el
caso de una manera menos inusual de lo que no piensa, y cierto
número de empresas hoy en día en el mundo se están derrumbando
porque ya no hay una cooperación en su seno. Pero muchas empresas
continúan. ¿Y como funciona esto? Porque con la coordinación sola
no puede
38

funcionar. Lo que sucede es que se reemplaza esa cooperación por un


modo degradado que es una reducción de esa cooperación a la
compatibilidad. Y es, por intermedio de los objetos técnicos, que la
compatibilidad -y no la cooperación- de los modos operatorios de
cada uno está siendo llevada a cabo. Es porque hay que utilizar el
mismo software informático que usan todos los trabajadores y que de
manera mejor o peor pueden lograr integrar su modus operandi al
conjunto técnico. Pero sin la cooperación con los demás la búsqueda
de compatibilidad se vuelve más difícil, no hay más comunicación
entre los trabajadores entonces todos los intercambios en la
compatibilidad están reducidos al intercambio de información. Y esas
informaciones no están bien jerarquizadas; son inevitablemente
demasiado numerosas, lo que produce un ruido que es nocivo para la
comunicación de las informaciones importantes. Y lo que ocurre es
que se desborda la situación, e, incapaces de poder seleccionar lo
importante y lo que no lo es, en ese flujo ininterrumpido de
información las jerarquías no dejan de pedir los reportes. No dejan de
exigir a los equipos esos reportes porque en ese ruido de las
informaciones ya no pueden saber qué es lo que ocurre realmente en
el mundo de trabajo. Y como piden estos reportes, provocan aún más
una sobrecarga de trabajo, porque para responder a los reportes tengo
que dejar de trabajar, responder a las preguntas, mandarlo a los
ejecutivos, y el trabajo va a quedar una vez más en un segundo plano,
lo que ocasiona una sobrecarga de trabajo suplementario en esos
trabajadores que ya están desbordados por lo que llamamos los
contratos por objetivos, y en la lucha por la performance. A groso
modo el sistema funciona.
Pero la compatibilidad no es la cooperación. Hace falta más, porque
la palabra viva proferida en un contexto de confianza, en un colectivo,
es una palabra ordenada, jerarquizada, puesta en forma, con un
esfuerzo de retórica destinado a la transmisión con el deseo de
39

alcanzar una inteligibilidad común. La palabra viva sobre lo real del


trabajo es una palabra cuya argumentación jerarquizada evacua
aquello que no es indispensable a la cooperación, aquello que no es
urgente, lo que es anecdótico. La palabra viva, al ser interactiva,
beneficia la reacción y le pregunta de parte del otro para ser
reorientado, completado, explicitado, incluso regañado, en busca de
que tenga una forma atractiva.
En otros terminos la comunicación humana a través de la palabra viva
dentro de los espacios de deliberación que están fundados en la
confianza, es una transmisión de información que está seleccionada
para el destinatario, no funciona bajo el principio de los reportes que
pedía la jerarquía sino bajo el pedido de ayuda, o de la advertencia
que viene espontáneamente de la base. Esta información seleccionada
y jerarquizada en función de la participación voluntaria en la obra
común constituye una economía de tiempos y de medios gigantesca.
Por el contrario, la comunicación en el marco de la cooperación que
ha sido reducida a la compatibilidad se traduce por una inflación de
la información, de los e-mails, que son una fuente de perturbación
interactiva que exigen tiempos cada vez más importantes de
desciframiento e incrementa sin limite la carga de trabajo. El resultado
no es solamente una degradación de la calidad de la producción sino
que obliga también a los trabajadores para sostener esos contratos por
objetivos a incrementar la duración cotidiana de su trabajo. Y
entonces se llevan en sus computadoras el trabajo a casa y continúan
trabajando mucho más allá de la jornada oficial. Y ahí es donde el
resultado es una explosión de las patologías de sobrecarga, pero
también es necesario saber que el suicidio puede él mismo, a veces,
ser reconocido como una patología de sobrecarga. Estuve
extremadamente sorprendido de los reconocimientos de los suicidios
de sobrecarga en Japón; se llaman karoshi. Ustedes conocen el
karoshi, es una patología de sobrecarga por hemorragia cerebral o
40

coronaria. El karoshi es un suicidio por sobrecarga de trabajo. Y yo


descubrí que en Francia hay casos similares, y hemos pedido con
abogados contra la empresa Renault porque hubo un suicidio por
sobrecarga de trabajo y la empresa multinacional fue efectivamente
condenada. Sería muy largo explicar cómo y por qué la sobrecarga de
trabajo puede llevar al suicidio, pero señalo solamente, porque la
clínica de trabajo hoy en día nos obliga a rever las concepciones que
tenemos en psicopatología clásica, ya sea de la psiquiatría o en el
psicoanálisis, porque hay personas que se están matando en el lugar
de trabajo sin ningún antecedente psiquiátrico, sin ninguna de las
características que se encuentran generalmente en la gente que está en
depresión. Porque son configuraciones realmente sorprendentes de
gente que está bien considerada, que es talentosa, muy
comprometidos con su trabajo, que tienen buenos salarios y viven en
ambientes confortables, pero sin embargo llegan hasta el suicidio sin
haber manifestado ningún síntoma psiquiátrico antes. Hay
explicaciones para esto hoy, pero es sobre todo para señalarles que el
trabajo es realmente una fuente también de renovación de las
preguntas sobre las doctrinas y teorías en psicopatología.
Generalmente podemos mostrar que esta cooperación y los vínculos
que unifican a los colectivos de trabajo son elementos determinantes
de la calidad de la producción, de la seguridad de las personas y las
instalaciones. Como dice el dicho, el error es humano. De hecho en el
trabajo, cada uno comete errores, por falta de atención, distracción,
cansancio, inexperiencia. Y el poder de la cooperación por vía de los
errores que estamos cometiendo es considerable, porque la intención
de un colega cuando yo cometí un error no está prescripta. Que él
corrija a su propio jefe un error o que me avise de algún probable
error, que me pregunte algo lateralmente sobre una anomalía que lo
pone a él en dificultad y entonces yo descubro por eso mismo un error
que yo cometí. La superioridad del cruce de miradas sobre el proceso
de trabajo
41

en comparación con el trabajo en soledad es inconmensurable.
La


calidad del colectivo y de sus reglas viene de una sinergia cuyo
soporte es la libertad de la voluntad. Y esta sinergia de las
inteligencias es capaz de producir mucho más que la suma de las
inteligencias individuales. El trabajo alcanzado por un equipo
hospitalario unido por su actividad deóntica es netamente superior a
lo que pueden hacer las enfermeras aisladas unas de otras, por la
desconfianza o la deslealtad. Tanto para un equipo de cuidados
psiquiátricos, como de cuidados paliativos, como de reanimación. La
desestructuración de los vínculos de solidaridad en los equipos es
directamente cuestionada a partir de la proliferación de los suicidios.
Sea en los anestesistas que se ocupan de la reanimación, no solo en
Francia sino también en Canadá, Estados Unidos, Alemania, etc.,
tengo encuestas comparativas donde la desestructuración del
colectivo tiene aspectos catastróficos. Hay una cantidad de suicidios
entre los reanimadores que es horrible y no para
de crecer.
Estas son las consecuencias de las nuevas formas de
organización
del trabajo impuestas por la organización neoliberal.
Preguntas:
P: Esta podría ser la pregunta de un colectivo que nuclea a
profesores de la Universidad de Buenos Aires. Hace más de un año
estamos viviendo un conflicto que trae consecuencias muy serias en
los afectados. En la universidad no se está respetando una ley
nacional que permite a los profesores continuar trabajando hasta los
setenta años. Sin embargo, las autoridades dejan cesantes a los
profesores al cumplir los sesenta años. Se afecta así no sólo a
personas sino también al bagaje teórico acumulado en los equipos de
trabajo. Las consecuencias son académicas pero también han
impactado en los cuerpos de los afectados trayendo gravísimos
problemas de
42

salud. ¿Cuál es su posición, qué nos podría aportar?


Dejours: Ustedes podrán sospechar cuál es mi posición; no se les
habrá escapado que yo mismo soy un anciano, estoy en contra de estas
medidas claramente. Estas medidas que están siendo introducidas en
la UBA ya han sido impuestas en Francia, y han hecho estragos, de
manera tal que muchos investigadores y profesores que se ven
imposibilitados de continuar trabajando en las universidades y en los
laboratorios han sido inmediatamente contratados en los Estados
Unidos y hay un éxodo impresionante. Evidentemente de los mejores
científicos que se van a los Estados Unidos y que ese país recupera.
Es el resultado de una concepción que los dirigentes realmente
piensan de manera racional y les parece válida, pero es una
concepción del ámbito de la gestión y no del ámbito del trabajo; no
entienden que un profesor más viejo es muchas veces muy importante
en un equipo porque ya no tiene la exigencia de hacer carrera, de
volverse conocido, y puede muchas veces dedicarse de manera mucho
más generosa y con más paciencia y experiencia de poder transmitir
ese saber y experiencia a los más jóvenes. Pero esto supone una
compresión de la cooperación y de la naturaleza del trabajo de
investigación, pero ellos piensan en gestión que quiere decir pensar
en la cuestión del trabajo en términos de empleo. Cada vez que
estamos hablando de trabajo, en el mundo deóntico, solo hablamos
del empleo. No se está hablando de trabajo en realidad, no hay un
pensamiento político del trabajo en el mundo contemporáneo.
Entonces somos nosotros y en particular los clínicos, porque somos
los receptores de ese sufrimiento y podemos ser los testigos, podemos
ponerle forma a todo aquello que estamos aprendiendo a través de la
clínica sobre la realidad del mundo. Estamos en una fase histórica
particular, donde la posibilidad de remontar lo real es competencia de
los clínicos y no de los sociólogos, no de los economistas. Y es por
eso lo que está en juego
43

en esta discusión es fundamental.
Hacemos referencia a las


consecuencias de estas medidas de la
jubilación obligada sobre la salud de los profesores; también está la
salud de los estudiantes. El trabajo clínico exige considerar todo y, lo
que nos vuelve a nosotros como responsabilidad es, a partir de la
clínica inventar la retórica en la cual vamos a poner a los políticos y
a los hombres de gestión sobre lo real. Solamente nosotros lo
podemos hacer, hoy incluso los sindicatos no saben hacerlo, los
sindicatos se perdieron el encuentro con estas preguntas, porque la
cuestión de salud mental, psicología y psicoanálisis eran consideradas
como ideologías reaccionarias que iban en favor de lo individual
contra la conciencia de clase, entonces los sindicatos condenaron las
investigaciones sobre salud mental en el trabajo, y hoy están
desbordados por el sufrimiento de los trabajadores que les cae encima
y no saben qué hacer. Van a tardar años en adquirir las herramientas
para poder tratar esas cuestiones y no podemos esperarlos, entonces
les cabe a los clínicos, y a los practicantes, que son hoy los receptores
de la experiencia de lo real. Nos toca a nosotros llevar esa bandera.
P: Muchos psicólogos trabajan en obras sociales sindicales y en
sistemas de salud prepagos. En estos sistemas a los psicólogos se les
obliga a hacer un contrato engañoso de treinta o quince sesiones para
curar a sus pacientes. O bien el psicólogo es malo y no cura en treinta
sesiones a sus pacientes, o bien el paciente se siente muy mal paciente
porque no se cura en treinta sesiones, entonces el psicólogo hace
informes engañosos para pedir más sesiones. Lo peor es que los
psicólogos de las obras sociales en la Argentina y de los sistemas
médicos de salud prepagos no se agremian, no tienen sindicatos.
Entonces el psicólogo trata de escaparse lo antes posible e ir al sueño
de su consultorio privado. ¿Qué se podrá hacer?
44

Dejours: No sé lo que hay que hacer. Pienso que podemos partir de


la constitución de los espacios de deliberación entre los prácticos y
entre los psicólogos que están confrontados con esta situación para
poner en conjunto la experiencia de lo real, lo que resista el trabajo
del clínico en las condiciones actuales y materiales en las que se
realiza ese trabajo. Hay que constituir espacios a través de los
sindicatos o sin los sindicatos, no es lo más importante lo importante,
es crear espacios donde la gente pueda intercambiar sus experiencias.
Porque hay que partir de lo real para saber cómo transformarlo.
Siempre hay maneras de transformarlo. Los análisis que se relaizan
deben ser compartidos por el colectivo que puede primero ser un
colectivo chiquito pero que tiene que poder ir generándose la mayor
cantidad posible de prácticas, no necesariamente para constituir una
fuerza de choque sino para conseguir localmente en cada institución
o empresa de salud una cantidad suficiente de personas reunidas no
por razones de sufrimiento o descontento sino para juntarse en torno
a una interpretación en común de esto que está pasando, preguntas
específicas sobre el trabajo, y en ese momento empezar una discusión
con la jerarquía. Funciona mucho mejor de lo que uno piensa. La gran
victoria de la jerarquía es que nos imponen un lenguaje de gestión,
nos imponen el pensamiento del negocio y los profesionales como
nosotros no sabemos responder porque ellos fijan la problemática,
entonces perdemos el partido, no tenemos forma de negociar. Si
nosotros tuviésemos un conocimiento de lo real del trabajo, si somos
capaces de hablar, si tenemos la retórica sólida podemos empezar a
responder a los gestionadores mostrándoles que estamos haciendo
preguntas que no están respondiendo. Y cuando ellos nos hacen
preguntas, están por fuera de las verdaderas preguntas. Quieren
números y nosotros hablamos de cuestiones cualitativas. Si somos
capaces de sostener esa concepción del trabajo, que se apoya sobre un
verdadero conocimiento del oficio, entonces no hay que dejar
45

que hagan los que administran. Porque finalmente ellos no pueden


prescindir de nuestro trabajo ni de nuestra inteligencia, en ese
momento están obligados a hacer un compromiso, porque si
sostenemos bien las cuestiones vinculadas al trabajo y nos volvemos
suficientemente intelegibles para ser comprendidos por los hombres
de gestión pero con una retórica que también pueda ser comprendida
por los periodistas y por el sentido común, es decir por el espacio
público, entonces podemos convocar a los hombres de gestión
mostrándoles que hemos planteado problemas y que la que está
comprometida es su propia responsabilidad. Ese es el problema, poder
comprometerlos a ellos sobre las cuestiones que nosotros planteamos
y no sobre lo que ellos están hablando. Hay que encontrar el lenguaje
para hablarles a los hombres de gestión, sabiendo que les estamos
hablando a los demás también, a los enfermos, al conjunto del espacio
público también. Y ahí es donde los hombres de gestión están
obligados a comprometerse.
46

SEGunDa partE ConfErEnCiaS En roSario


i - SublimaCión:
EntrE El plaCEr y El SufrimiEnto En El trabajo
La clínica del trabajo de la que voy a hablar esta noche se desarrolló
en Francia, primero entre las dos guerras, pero sobre todo al final de
la Segunda Guerra Mundial, y en los años siguientes, con el nombre
de Psicopatología del Trabajo. Lo nuevo de esta clínica a partir de los
años ’80, consecutivamente a ciertos trabajos de investigación que
resultan del encuentro entre el psicoanálisis y otra disciplina que se
llama ergonomía, que es una disciplina que se consagra
específicamente a la cuestión del trabajo y en las relaciones entre el
trabajo y el ser humano. Más bien en las dimensiones fisiológicas, en
el campo de lo que llamamos condiciones de trabajo, y un poco menos
sobre las cuestiones de las que vamos a hablar esta tarde, que es
justamente los límites de la ergonomía del lado de la salud mental.
Un debate comenzó en los años ’70 y de allí emergió la nueva clínica
del trabajo. Al principio nos interesábamos solamente por las
patologías ocasionadas por las prescripciones en el trabajo. Pero poco
a poco el campo se amplió, más allá de las enfermedades mentales,
para dedicarse a la investigación de los recursos psíquicos
movilizados por los hombres y mujeres que en su gran mayoría no se
enferman a pesar de los efectos deletéreos de las restricciones del
trabajo. Esta mayoría es la que está dentro de la “normalidad”. La
“normalidad” es la que se convierte en enigmática. ¿Cómo hacen para
no enfermarse? Es así como
48
se descubrieron las estrategias de defensa contra el sufrimiento en el
trabajo. Y en particular se puso en evidencia la construcción de
defensas del colectivo de trabajo. Estrategias colectivas de defensa
que no se conocían hasta ese momento en psicoanálisis. Estas
estrategias de defensa son extraordinarias, muy numerosas, y se
ajustan muy bien a cada situación de trabajo. No voy a insistir con
esto porque después de la patología, después de la normalidad, luego
nos interesamos por las condiciones específicas que permiten a veces
acceder al placer en el trabajo, incluso a la construcción de la salud
mental gracias al trabajo.
Por la expansión progresiva de este campo de la clínica del trabajo,
una nueva apelación fue propuesta en 1992 que es la psicodinámica
del trabajo. Para reunir todas estas investigaciones que van desde el
sufrimiento al placer en el trabajo, desde las patologías mentales al
desarrollo de sí mismo por el trabajo. Esta clínica es de una gran
riqueza y extrema diversidad. Y además es una clínica en evolución,
porque el mundo del trabajo cambia y la clínica también. Porque las
defensas se deben ajustar a las nuevas formas de restricción que
aparecen con la evolución de las modalidades de organización del
trabajo. Es un campo clínico inmenso cuya descripción no terminaría
nunca; ustedes tienen trabajo por delante. La psicodinámica del
trabajo no es solamente una disciplina clínica, también es una teoría
centrada en el análisis de la etiología, es decir, de los procesos que
causan la aparición del sufrimiento tanto como en la formación del
placer o de la salud en el trabajo. Porque es muy complicado
comprender por qué el trabajo se puede convertir en un mediador de
la salud mental. Una de las tesis principales de esta teoría se formuló
bajo el nombre de centralidad del trabajo para la subjetividad.
Durante mucho tiempo fue ignorada, incluso dejada de lado en el
psicoanálisis. Esta psicodinámica del trabajo se desarrolló sobre todo
gracias a la confrontación con otras disciplinas que no son el
psicoanálisis. La medicina del trabajo, después, en un segundo
momento
49
la sociología, sobre todo en las dos ramas: la sociología genética y la
sociología de la división sexual del trabajo, la sociología de género.
Luego la confrontación se hizo con la antropología y luego con la
filosofía. Una rama proviene de la relación con la fenomenología, más
precisamente la fenomenología de Michel Henry que viene luego de
Merleau-Ponty. La otra rama de la filosofía es la Escuela de Frankfurt,
donde hay un debate prolongado que comenzó hace más o menos diez
años. Y más recientemente, la psicodinámica del trabajo está en
discusión con el derecho, porque el derecho también debe evolucionar
para integrar las nuevas cuestiones planteadas por la salud mental del
trabajo, que no preocupaba a los juristas hasta una época reciente. Y
aún más recientemente se abrió una investigación científica entre
psicodinámica del trabajo y economía.
Esta discusión interdisciplinaria se realizó más o menos durante
treinta años sin los psicoanalistas. Recién desde hace dos años, las
escuelas de psicoanálisis se abren a la cuestión del trabajo. En Francia
primero, pero también en diferentes capitales europeas, en Canadá, en
Brasil, tal vez también en Argentina.
Esta nueva coyuntura sin duda está en relación con el hecho de que
hoy en día muchos psicoanalistas reciben pacientes cuya demanda
inicial tiene que ver específicamente con el sufrimiento en el trabajo.
Como dar lugar a las problemáticas del trabajo cuando uno toma como
punto de partida el corpus del método psicológico freudiano. Para
responder esta pregunta lo mejor sin duda es comenzar por el análisis
de aquello que en el trabajo convoca a la subjetividad. Una de las vías
posibles es examinar lo que la psicodinámica del trabajo, después de
este largo camino de treinta o cuarenta años podría aportar a la teoría
de la sublimación en la etapa en que Freud la dejó.
Empezaré por este punto preciso donde en la tradición se oponen el
trabajo de concepción por un lado al de ejecución por otro. El trabajo
50

de concepción pasa como más noble que el de ejecución, que sería


simple y vil. La distinción entre ambos no es falsa, pero hay que
subrayar que en realidad no existe trabajo de ejecución, si por este
término queremos designar una actividad organizada con una estricta
obediencia a prescripciones formuladas por los ingenieros de
concepción. Todos los que trabajan giran alrededor del reglamento,
no siguen las reglas de procedimientos, transgreden las órdenes y
hacen trampa con las consignas. Nadie respeta las órdenes en ninguna
parte. No solamente por un gusto de resistencia, sino porque también
las personas engañan o hacen trampa para hacer bien las cosas. Y esto
es porque en el trabajo concreto no se presenta nunca exactamente
como lo prevén quienes lo conciben y lo organizan. Siempre hay
imprevistos, desperfectos, disfuncionamientos, incidentes, en todo
trabajo. Lo que está prescripto es lo que llamamos en ergonomía la
tarea. La actividad es lo que hacen los trabajadores concretamente, y
es diferente de la tarea. Trabajar, en resumen, es ajustar
constantemente, adaptar, hacer manualidades, rebuscárselas. Aquel
que no sabe hacer trampa o que no se anima, es un mal profesional.
Porque aquel que se limita a la ejecución estricta de las prescripciones
y de las órdenes no hace otra cosa que lo que llamamos la “huelga de
celo”, o “trabajo a reglamento”. Ninguna empresa, taller u
organización puede funcionar si las personas son obedientes y se
limitan a la ejecución de los procedimientos oficiales. Incluso un
ejército en el que los hombres obedecieran solamente las órdenes,
sería un ejército vencido. En el ejército se dice que no hay que
obedecer solamente las órdenes, hay que interpretarlas, es decir, hay
que hacer trampa. Si los enfermeros ejecutaran rigurosamente las
ordenes de los médicos habría muchas más muertes en los hospitales,
lo que justamente ellos evitan gracias a su celo. De este enfoque del
trabajo por medio de la ergonomía en la clínica del trabajo, aparece
que el trabajo es lo que hay que alimentar y agregar de uno mismo a
las prescripciones para que
51

funcionen. Este celo del que hablamos, no es otra cosa que lo que
llamamos el trabajo vivo. Ninguna organización puede privarse de
él.
El trabajo vivo es un término que hemos repatriado en psicodinámica
del trabajo, que había sido propuesto por Marx en sus primeros
trabajos de filosofía que estaban dedicados precisamente al estudio
del trabajo. Lo que llamamos “el joven Marx”, sobre todo aquellos
manuscritos de 1844, también llamados los Manuscritos económicos
y filosóficos de 1844. Lo que Marx decía sobre el trabajo es que el
trabajo es vivo, individual y subjetivo. Los tres términos son de Marx.
No sabíamos que Marx se había interesado verdaderamente en las
relaciones entre subjetividad y trabajo, porque la herencia marxista
olvidó un poco las investigaciones del Marx filósofo.
Entonces, de este enfoque por medio de la ergonomía y la clínica del
trabajo, surge que el trabajo se presenta a nosotros fundamentalmente
como enigma, para ustedes y para mí. El propio trabajo de ustedes es
un enigma para ustedes. Mi propio trabajo es un enigma para mí. ¿Qué
hay que agregar a las prescripciones para que eso funcione? Nunca lo
sabemos por anticipado, y en gran número de casos hay que inventar
francamente soluciones. Entonces aparece la pregunta sobre la
naturaleza de la inteligencia que está convocada en el trabajo vivo;
cuáles son sus resortes psicológicos. Es en razón de este compromiso
de la subjetividad, en el celo, que el trabajo no puede nunca ser neutro
con respecto al yo y con respecto a la salud mental. Puede generar lo
mejor y lograr en algunos casos que el trabajo se convierta en un
medidor esencial en la construcción de la salud. Pero también puede
generar lo peor y conducir a una enfermedad mental descompensada.
En otras palabras, el trabajo no puede ser considerado como un
entorno. La concepción del trabajo como entorno, como decoración,
como escenario, proviene de teorías muy diferentes a las nuestras que
son sobre todo las que dominan el mundo científico -a saber, la
concepción del estrés en el trabajo-. De lo
52

que yo les hablo esta noche es muy distinto del estrés.
El trabajo no
es un entorno, penetra la subjetividad hasta lo más
profundo de uno mismo y es por eso que el conocimiento del trabajo
vivo es tan importante para el psicoanálisis. El trabajo vivo es lo que
el sujeto debe agregar a las prescripciones para llegar a los objetivos.
Siempre hay incidentes y disfunciones. Frente a los acontecimientos
inesperados, imprevistos, hay muchas fuentes de disfuncionamiento
en el trabajo ordinario, contraordenes que vienen de la jerarquía
(tampoco eso estaba previsto), perturbaciones que provienen de
demandas urgentes formuladas por terceros, la falla de los colegas con
respecto a aquello a lo que se habían comprometido. En las
actividades de servicio, cada vez más numerosas, también es el
desistimiento de último minuto. Todos estas anomalías, estos
imprevistos, es lo que llamamos lo real del trabajo. Lo real es lo que
se da a conocer a quien trabaja por su resistencia al control. Hay
entonces una paradoja, es en el momento en que mi técnica no
funciona más que entonces justamente estoy frente a lo real. La
experiencia de lo real del mundo se hace conocer primero a la manera
de fracaso. Esto también es inhabitual en los teóricos. Trabajar es ante
todo fracasar. Y es en ese momento en el que hay que volverse
inteligente y desarrollar el trabajo vivo. Pero la experiencia del
fracaso es fundamentalmente una experiencia afectiva. Sorpresa,
desagrado, molestia, irritación, decepción, cólera, sentimiento de
impotencia, desaliento. Todos estos sentimientos forman parte
integrante del trabajo. Son incluso la materia prima fundamental del
conocimiento del mundo.
Entonces lo real del mundo se revela al sujeto que trabaja primero
afectivamente. Por lo tanto, la experiencia subjetiva es primera; antes
de todo conocimiento del mundo está la subjetividad. La objetividad
viene siempre en segundo lugar. Esto también es una inversión de las
concepciones clásicas en la filosofía del conocimiento. Si quitamos la
53

subjetividad no puede haber nuevos conocimientos en el mundo. Por


lo tanto no hay que dejar de lado la subjetividad, por el contrario, hay
que estudiarla. La experiencia de lo real es una experiencia
afectiva, lo que quiere decir por el contrario que aquel que es
insuficientemente sensible, es inevitablemente torpe. Rompe las
máquinas porque no sabe sentir afectivamente cuando la máquina
tiene dificultades. El médico que no es suficientemente sensible y que
es entonces torpe, desestabiliza al enfermo porque no sabe reconocer
afectivamente la angustia del otro. Para encontrar afectivamente lo
real y entonces para conocer el mundo, hay que tener un cuerpo
primero. Porque es con el cuerpo que se sienten los afectos. Trabajar
entonces es primeramente fracasar. Luego es mostrarse capaz de
soportar el fracaso, tratar otros modos, volver a fracasar, volver a la
obra, no abandonarla; pensar en ella fuera del trabajo. Aceptar de
alguna manera cierta invasión por la preocupación de lo real y de su
resistencia hasta dentro del espacio privado. Como los jóvenes
psicoanalistas por ejemplo, que hablan incansablemente y en todas
circunstancias del psicoanálisis, de las dificultades prácticas y de los
sujetos que ellos encuentran. De la misma manera, el joven ingeniero
de mantenimiento de una central nuclear debe aceptar dejarse habitar
todo el día por la central nuclear. Trabajar no es solamente fracasar,
es también ser capaz de resistir tanto tiempo como sea necesario para
encontrar la solución permitiendo sobrepasar lo real.
En realidad esta resistencia al fracaso es el momento decisivo. Para
encontrar la solución hay que improvisar de entrada una verdadera
intimidad con la resistencia de lo real, hacer cuerpo con lo real. Y
podemos mostrar que el enigma de lo real que se presenta en todo
trabajo necesita primero ser apropiado por el cuerpo, encontrar la
solución que conviene es imposible sin formación previa de una
familiaridad subjetiva y afectiva entre el cuerpo y lo real. Es lo que el
filósofo Michel Henry teorizó con el concepto de cuerpopriación del
54

mundo. Ésta cuerpopriación no es solamente cognitiva. Lo esencial


de su genio se juega en el cuerpo a cuerpo con lo real. Al final de
cuentas cada nueva configuración de lo real encontrada en el trabajo
obliga al trabajador a formar en sí mismo nuevas habilidades que no
poseía antes. De manera, que el trabajo entendido como trabajo de
producción (poiesis en griego), para que sea un trabajo de calidad,
convoca a la subjetividad hasta sus bases más íntimas. Cada nueva
vida es de hecho el resultado de una elaboración de la experiencia
subjetiva del cuerpo relacionada con lo real. Es el cuerpo que confiere
a la inteligencia su genio. Así, el trabajo de producción (poiesis) se
transforma, gracias a la resistencia, en “exigencias de trabajo
impuestas al psiquismo por sus relaciones con el cuerpo”. Es la
definición de la pulsión por Freud en 1915. En el léxico freudiano,
llena, completa, con distintas ocurrencias del termino arbait, que
quiere decir trabajo, y arbaiten quiere decir trabajar. El trabajo poiesis
implica en un segundo tiempo un trabajo de uno sobre uno, que ya no
es poiesis sino que es arbait en el sentido freudiano. Este término
arbait aparece en todas estas expresiones en muchas ocurrencias. En
el segundo trabajo, de uno sobre uno, que de hecho es un trabajo que
nos obliga a modificar la relación que tenemos con nuestro propio
cuerpo hasta el punto de poder habitar el cuerpo de otra manera
diferente de la que lo habitamos hasta ahora.
La poiesis, el trabajo de producción, exige de nosotros que
desarrollemos nuevos registros de sensibilidad que no estaban allí
antes del trabajo. Esta transformación en la manera de habitar nuestro
cuerpo pasa por la colonización de la subjetividad por el trabajo, fuera
del tiempo del trabajo; hasta en los insomnios, incluso en la economía
de las relaciones amorosas. Pero también en los sueños ya que
soñamos con nuestro trabajo. Y es un tiempo importante que marca
justamente la modificación del cuerpo que exige la formación de
nuevas habilidades. El trabajo del sueño es el tiempo que, gracias a la
regresión formal -que
55

es uno de los cuatro elementos del trabajo del sueño en la


metapsicología del sueño de Freud- permite la transformación del
cuerpo subjetivo. Para demostrarlo habría que basarse en estudios que
no tengo tiempo de hacer hoy, pero hay estudios de este tipo que han
sido publicados, sobre todo en las últimas publicaciones de la
Editorial Topia. Aquellos que tengan dudas van a poder referirse a los
análisis clínicos que allí están.1
A fuerza de trabajar la madera, el carpintero siente las esencias, las
huele con su olfato, con su tacto, y desarrolla registros de sensibilidad
en madera que las otras personas ignoran. El marinero, a fuerza de
pelear con las olas siente el agua, las olas, el océano, con un placer
que es ignorado por los demás. A fuerza de luchar con su instrumento,
el violinista oye en el arte de otro virtuoso, sonoridades a las cuales
no habría tenido acceso antes de haber estudiado él mismo su violín.
Todo esto que acabo de decir del trabajo de la materia también es
válido en el trabajo intelectual. Es con el cuerpo que el profesor siente
y sigue la escucha del público, y ajusta su saber hacer corporal, -que
se llama un actuar dramático- para suscitar atención. Con su cuerpo
siente afectivamente el contacto con los pacientes, y adquirimos el
conocimiento de su estado psíquico. Incluso en las etapas más
intelectuales, la inteligencia se basa en un conocimiento por el cuerpo.
La manera en que el trabajo corriente convoca a la subjetividad en el
trabajador hábil, constituyen el primer nivel de la sublimación.
Gracias al cual la subjetividad puede hacer la experiencia
extraordinaria del crecimiento
1. Dejours, Christophe, La banalización de la injusticia social, Editorial Topía, segunda
edición, Buenos Aires 2014.

__________________Trabajo Vivo I: Trabajo y Sexualidad, Editorial Topía, Buenos Aires


2014.

__________________Trabajo Vivo II: Trabajo y emancipación, Editorial Topía, Buenos


Aires 2013.

56

de sí.
Aunque todo lo que tiene que ver con la relación individual sea
ya
bastante complejo, dedicarse a este análisis de la centralidad subjetiva
del trabajo es una simplificación injustificada. El trabajo, en efecto,
implica en la mayoría de las situaciones comunes una relación con el
otro. Trabajamos para alguien, para un jefe, para un cliente, para un
subordinado.
El trabajo implica también lo colectivo, cuando uno se centra en la
cuestión de la cooperación. Y no la cooperación como actividad.
Existe siempre un desfasaje entre la organización del trabajo
prescripto, lo que designamos con el nombre de coordinación, y la
organización efectiva del trabajo que llamamos cooperación.
Entonces tenemos: tarea, actividad, coordinación, cooperación. La
cooperación es otra cosa, implica una reformulación consensual de la
organización prescrita. Antes hablaba sobre el ejército, de la
interpretación de las órdenes. Ahora se trata de llegar a una
interpretación compartida de las órdenes. Para esto aquellos que se
esfuerzan por trabajar juntos, en un colectivo o en un equipo, tienen
que reformar las condiciones de las tareas, pero también las divisiones
de las órdenes, inventando reglas prácticas admitidas y respetadas por
todos sobre la manera de hacer trampa con la coordinación. Por falta
de tiempo no puedo comentar aquí todos los eslabones intermedios de
la construcción de la cooperación. Voy a señalar solamente que esto
exige que se establezcan entre los que trabajan relaciones de
confianza. Es la condición para que cada uno se atreva a mostrar a los
otros como trabaja, sin temer que el revelar sus engaños le juegue en
contra. La cooperación se basa en una actividad compleja de
confrontación entre las diferentes maneras inteligentes de hacer
trampa. Y es una confrontación orientada hacia la búsqueda de
acuerdos y consensos, de lo que es eficaz, de lo que es menos, de lo
que está bien o lo que está mal, lo que es justo o injusto. Es entonces
una
57

actividad de construcción, de acuerdo y luego de articulación de


varios acuerdos que llamamos reglas. Es una actividad de
construcción de reglas sobre la manera de interpretar juntos las
órdenes de la prescripción. Podemos mostrar fácilmente a través del
análisis del proceso de construcción de reglas, -un punto importante;
una regla no tiene solamente una vocación técnica, ella es al mismo
tiempo y siempre, una regla social que organiza la civilidad y la vida
en común-.
Trabajar no es únicamente producir, también es vivir juntos. Las
reglas de trabajo van siempre de la mano con un cierto saber vivir y
una cierta hospitalidad. A esta actividad de construcción de reglas que
consume una gran parte de nuestro tiempo, por ejemplo en las
sociedades psicoanalíticas se pasa mucho tiempo discutiendo reglas.
A esta actividad entonces se le da el nombre de actividad deóntica,
es una actividad que está antes de la deontología. La deontología es
cuando estas reglas, inventadas en la actividad deóntica común,
ordinaria, pasan a ser una ley. Pero hay muchas actividades deónticas
que son muy nobles pero que quedan alejadas, ligadas a oficios.
No hay colectivo de trabajo si no hay reglas que han sido inventadas
por ese colectivo para organizar la actividad común. Si no, no es un
colectivo, es un grupo o una masa. Entonces la característica
precisamente no es reconstruir reglas. La actividad deóntica forma
parte del trabajo común y conduce a diferenciaciones a veces muy
marcadas entre los equipos, entre los colectivos, entre los colectivos
de trabajo y entre las escuelas, por ejemplo las escuelas de
psicoanálisis, que se diferencian fundamentalmente por una
construcción de reglas que no son las mismas y que en un momento
dado exigen la separación para poder conservar la coherencia de
reglas que sean respetadas por todos. Para poder cooperar hay que
correr riesgos. Particularmente el de manifestarse, mostrar lo que uno
hace y decir lo que uno piensa. Eso es correr riesgos. Y entonces por
qué las personas que trabajan consienten tomar riesgos
58

en lugar de hacer su trabajo a reglamento, que sería más económico.


Los que participan en la actividad deóntica, en la vida del colectivo y
de la vida en común, aportan de hecho una contribución mayor a la
cooperación, y más allá a la organización del trabajo, a la empresa o
a la institución, y más allá aun, aportan a la contribución a la sociedad.
Si se implican de esta manera, es porque a cambio de esta
contribución esperan una retribución.
Ahora bien, la clínica del trabajo es irrefutable en este punto. La
retribución que moviliza a la mayoría de los trabajadores no es la
retribución material, no quiere decir esto que no tenga importancia,
por supuesto, pero no es el motor de la inteligencia. La retribución
esperada es ante todo una retribución simbólica, y su forma principal
es lo que llamamos el reconocimiento. Todo el sentido del término
reconocimiento tiene que ver con la gratitud por el servicio brindado,
pero también en el sentido de juicio sobre la calidad del trabajo
realizado. El reconocimiento alcanza su dimensión simbólica
solamente si es obtenido y si es conferido según procedimientos cuyos
criterios son muy precisos.
Existen dos formas de juicio en el reconocimiento. El primero es un
juicio de utilidad, utilidad económica, social o técnica de la
contribución aportada por el trabajador a la organización del trabajo.
Este juicio de utilidad es muy importante para el sujeto porque es lo
que le confiere un status en la organización para la que trabaja, y más
allá de esto, un status en la sociedad. Hay un autor que habla mucho
sobre esta cuestión de la filiación social, que es el sociólogo Robert
Castel. El segundo es el juicio de belleza. Se enuncia siempre en
términos estéticos: es un lindo trabajo, una bella obra, una
demostración elegante. El juicio de belleza connota primeramente la
conformidad del trabajo cumplido con las reglas del arte o con las
reglas del oficio. Este juicio no puede ser vertido sino por otro que
conoce al arte desde el interior. Entonces el juicio de
59

belleza es el juicio de los pares, de los colegas, el juicio más célebre,


el más severo y el más apreciado. Su impacto sobre la identidad es
considerable. Reconocido por sus pares un trabajador accede a la
pertenencia; pertenece a un equipo, a un colectivo, a una comunidad.
La pertenencia es aquello a través de lo cual el trabajo permite
conjurar la soledad. Se dice por ejemplo de una persona: es un piloto
de caza como tiene que ser un piloto de caza, es un investigador como
los otros investigadores, es un psicoanalista como los otros
psicoanalistas. Nosotros estamos muy pegados a este juicio, cambia
nuestra concepción sobre nosotros mismos. Existe un segundo
aspecto de este juicio de belleza que tiene que ver con el
reconocimiento de los pares, que es la originalidad; que es aún más
apreciado. Este segundo juicio de belleza no es posible si uno no ha
logrado primero el anterior. Otra observación sobre el
reconocimiento: lo que es esperado por el trabajador en su juicio de
utilidad y belleza es que este juicio se refiera a la calidad de la
prestación, a la calidad del trabajo cumplido, no sobre mi persona. Lo
que yo deseo es que reconozcan la calidad de mi hacer, y es en un
segundo tiempo cuando puedo -pero depende de mí- repatriar el juicio
del registro del hacer hacia el registro del ser, o hacia el registro de la
identidad. El reconocimiento de esta manera tiene un impacto
considerable sobre la salud.
Es gracias al reconocimiento que en una parte esencial el
sufrimiento se transforma en placer en el trabajo. Estamos aquí
muy lejos del masoquismo, es decir del placer por la erotización del
sufrimiento. El camino que pasa por el reconocimiento es mucho más
largo y no proviene de la co excitación sexual, depende del juicio del
otro. El término enigmático de Freud para calificar la sublimación
toma con la psicodinámica del trabajo una significación precisa. Cito
aquí a Freud: “es una cierta especie de modificación del objetivo y de
cambio del objeto, en la cual nuestra escala de valores sociales entra
en
60
línea de cuenta y describimos con el nombre de sublimación.” Es de
las Conferencias de 1933. La manera en que la escala de los valores
sociales entra en línea de cuenta en la sublimación parece pasar bien
por ese juicio de reconocimiento por los otros. La psicodinámica del
reconocimiento del trabajo constituye el segundo nivel de la
sublimación e introduce aquí una nueva dimensión; el éxito de la
sublimación depende en gran parte del juicio de los otros y la lealtad
de los pares.
El primer nivel de la sublimación, el de la cuerpropiación, es
estrictamente intrasubjetivo. Para nosotros y nuestros pacientes la
identidad al salir de la adolescencia es incierta, inacabada, inmadura.
Por esto es que el trabajo, a través del segundo nivel de sublimación,
que es el reconocimiento, constituye en numerosos casos una
segunda chance con respecto a la continuidad de la identidad y de la
salud mental.
Desde hace unos veinte años aproximadamente, se introdujeron en la
organización del trabajo nuevos métodos que contribuyen a
desestructurar la cooperación y los colectivos de trabajo, y que
desestructuran las lealtades y la confianza entre los asalariados y que
finalmente destruye la solidaridad. El nuevo método, que juega el
papel principal en esta evolución dramática, es la evaluación
individualizada de las performances. No tengo tiempo de
desarrollarlo ahora, pero voy a hablar de un solo punto. Esta
evaluación individualizada de las performances asociada a otros dos
métodos nuevos introduce en el mundo del trabajo prácticas
totalmente nuevas en las que finalmente cada uno ha llegado a
manejarse por su cuenta. Hay una competencia generalizada entre los
asalariados, lo que conduce una paradoja; el éxito del colega se
convierte en una nueva forma de organización y en un peligro para
mí. Si su rendimiento es mejor que el mío, van a despedirme a mí
primero. Se rompieron los resortes esenciales de la cooperación.
Además se ha introducido la deslealtad, y la gente es llevada a
consentir
61

prácticas que sin embargo su sentido moral reprueba. Es la


característica del mundo del trabajo actual. No deberíamos tratar a
nuestros colegas de esta manera pero lo hacemos de todas formas.
Cuando el otro es víctima de acoso o de injusticia, yo aprendo a no
moverme y a dejar hacer. Hay muchas otras prácticas que el sentido
moral reprueba y que tienen tendencia a generalizarse en el mundo
del trabajo. Pero cuando aceptamos apoyar actos que moralmente
reprobamos no solamente nos traicionamos a nosotros, también
hacemos la experiencia de la cobardía. Una nueva forma de
organización del trabajo nos lleva a convertirnos en personas
cobardes, a no socorrer al otro, no hacer actos de solidaridad, y al
mismo tiempo, lo que hago como experiencia es la traición de mí
mismo, como si yo no supiera que no puedo hacer otra cosa.
Comienza a partir de esta situación el campo al que llamamos
sufrimiento ético, es decir el sufrimiento que está específicamente en
relación con la experiencia de la traición de uno mismo. Al mismo
tiempo que yo traiciono a los otros y a mí mismo, traiciono también
el ideal, traiciono los valores y cuestiono, desestabilizo, o corro el
riesgo de desestabilizar lo que proviene de la relación con el trabajo,
la estima de sí mismo y también este famoso sistema de valores al que
se refería Freud. Es un ataque que se enfrenta con el amor propio, yo
acepto consentir acciones que son deletéreas para el narcisismo y la
base de la salud mental.
Entonces en la sublimación hay un tercer nivel que hay que tomar en
cuenta. En la concepción de la sublimación para Freud, el cambio de
objeto y de objetivo de la pulsión, la renuncia a la satisfacción sexual
de la pulsión desemboca en una actividad que Freud dice que es
socialmente valorizada. El primer nivel de la sublimación es la
cuerpropiación. El segundo nivel de la sublimación es el del
reconocimiento por los otros, pero no constituye una garantía sobre la
dimensión ética. Les dije sin embargo que en el juicio de
reconocimiento la dimensión de los valores sociales estaba implicada,
es verdad. Pero los valores que están en
62

cuestión en el reconocimiento se refieren solamente a la actividad del


trabajo, a la calidad del trabajo, la utilidad del trabajo. Y puedo poner
toda esta cooperación y beneficiarme con el reconocimiento de los
otros en un trabajo que está muy bien hecho. Puede ser un trabajo de
calidad que sin embargo puede estar puesto al servicio de lo peor.
Puedo por ejemplo, hacer un buen trabajo gerencial, ser eficaz para la
empresa, reconocido por los otros, mientras que en realidad estoy
destruyendo a la gente. El riesgo de beneficiarme con un juicio de
calidad y de identidad y de belleza, mientras que todo mi trabajo está
dedicado al funcionamiento de los trenes que llevan a los judíos a los
campos de concentración. Entonces, mientras el juicio de valor se
refiere a la calidad de trabajo, no hay una garantía de que este trabajo
esté hecho al servicio del bien. Una vez dicho esto, los esfuerzos y el
compromiso de la subjetividad, necesarios para obtener esta calidad
de trabajo individual y colectivo, provienen de la sublimación. Es el
nivel de sublimación que encontramos en todos los trabajadores que
tratan de hacer bien. Es lo que podríamos llamar la sublimación
común. Y sin esta no hay producción posible. Pero no es una garantía
que esta sublimación ordinaria esté puesta al servicio del bien. De allí
el tercer nivel de la sublimación, que supone establecer ahora un lado
entre el trabajo ordinario y los valores del interés colectivo, de lo que
llamamos el bien común, de lo que también llamamos de manera un
poco más refinada, la kultur, es decir el término cultura en alemán,
que contiene dos dimensiones; la cultura como actividad cultural pero
también la civilización, es decir la civilidad y cierta calidad de vivir
juntos. La cultura no cae del cielo y el vivir juntos tampoco cae del
cielo. Hay que inventarnos, re inventarnos y la cultura depende
fundamentalmente de la posibilidad de mantener un lazo entre el
trabajo ordinario con los dos primeros niveles de sublimación; el lazo
entre el trabajo ordinario y la cultura. Si la cultura es aquello en lo que
sedimentan las obras de los
63
hombres y de las mujeres con el objetivo de honrar la vida, entonces
el lazo entre el trabajo ordinario y la cultura le da a la sublimación un
tercer nivel que describe, establece los valores relativos a la vida, la
vida individual pero también la vida de la civilización.
Hoy estamos en una situación trágica en la que el giro neoliberal
rompe sistemáticamente la relación entre trabajo ordinario y cultura.
Y lo rompe considerando que una empresa no debe funcionar más
como antes. Antes las empresas estaban destinadas a producir un
beneficio, pero la empresa también tenía que dar justificaciones de lo
que podía aportar a la sociedad, lo que podía aportar a la cultura y al
desarrollo de la felicidad, con ciertas reservas. Pero era una exigencia.
Hasta hace algunos años era una exigencia que las empresas
justifiquen hacia el interior y hacia lo político que aportaba
efectivamente algo al bien común. Con el giro neoliberal los
dirigentes de empresas rechazan la herencia de esta tradición, exigen
que se rompa esta tradición y que se admita que la única razón de una
empresa es fabricar beneficio. Es un cambio histórico fundamental, y
la ruptura entre trabajo ordinario y cultura se traduce hoy en día por
el crecimiento fantástico del sufrimiento en el trabajo y de las
patologías de los trabajadores. El eslabón más trágico es el del
sufrimiento ético. Para muchos de nosotros es insoportable aportar su
contribución en nombre del dinero a actos que moralmente
reprobamos. Corremos el riesgo de arruinar las bases éticas de la
moralidad y es en razón del sufrimiento ético que aparecen las nuevas
patologías mentales y en particular el suicidio en el trabajo. El
suicidio en el trabajo está ligado al sufrimiento ético. Es una
configuración totalmente nueva. Antes se moría en el lugar de trabajo
pero era debido a enfermedades profesionales, de malas condiciones
de trabajo, físicas, químicas o biológicas, o se moría debido a
accidentes de trabajo. Hoy en día con los nuevos métodos de
organización del trabajo hay un cierto número de trabajadores, tanto
hombres como mujeres,
64
obreros o cuadros, que ya no encuentran ninguna solución a su
situación que no sea matarse en el lugar de trabajo ante el conjunto de
sus colegas. Entonces esta cuestión de la sublimación, la que implica
el mantenimiento del lazo entre el trabajo ordinario y la cultura es lo
que podríamos llamar la sublimación extraordinaria. Pero supone
entonces que se sostengan efectivamente los valores según los cuales
el trabajo debería siempre ser puesto al servicio del crecimiento de la
subjetividad a nivel individual y del crecimiento de la cultura a nivel
colectivo. No quisiera terminar con una nota muy catastrófica. La
evolución que conocemos hoy en día no es fatal, podemos hacerlo de
otra manera. Principalmente por la siguiente razón: no podemos
privarnos de la inteligencia de los hombres y de las mujeres porque el
trabajo es y seguirá siendo siempre el medio para producir riqueza. Es
posible, a partir de este dato sobre la sublimación volver a decir las
cosas en términos un poco diferentes: los empleadores no pueden
privarse de la sublimación. La producción de los valores y del trabajo
de calidad exige fundamentalmente la movilización de los procesos
que están en el origen en la sublimación. Es por eso que tenemos un
margen para negociar con los dirigentes y negociar con el estado, no
hay ninguna fatalidad en la evolución actual.
Preguntas:
P: Buenas noches, quiero agradecer a la facultad por generar este
debate, son categorías que la interpelan y la atraviesan. Una de las
cuestiones que me aparecieron como interrogantes después de su
intervención es en relación a las referencias marxistas y freudianas
que usted realiza, por ejemplo en el caso del joven Marx con los
Manuscritos económico filosóficos, usted plantea la categoría de
trabajo que toma Marx como trabajo vivo, individual y subjetivo. Yo
quería preguntarle qué opina usted
65

de lo que para mí aparece como central en ese texto, que es la


condición del trabajo como trabajo imaginado, quiero decir,
profundamente estructurado en relación a un otro, sobre todo en el
modo capitalista de producción en donde lo que queda oculto es
justamente la producción de plusvalía y cómo el trabajador lo que
pone en juego es la categoría que Marx define como fuerza de
trabajo, de la cual hay un otro que se apropia. Por ejemplo, si
tomamos un taller de costura de una gran marca, un trabajador
trabaja catorce o quince horas para producir una prenda,
seguramente lo que cobra por eso en trabajo le llevó por ahí una
hora, el resto se lo apropia el dueño del taller. Es un planteo
estructural el de Marx, el joven Marx en estos textos implica ya un
planteo estructuralista y dialéctico, igual que Freud. Ya el joven
Freud desde 1894 plantea las estructuras subjetivas. Y lo que queda
vedado en el caso de la estructura subjetiva, no de la económica, es
el sujeto consciente. Quisiera preguntarle si en esta manera de
trabajar la sublimación no se está de alguna forma dejando de lado
este pensamiento dialéctico que Marx planteaba en La ideología
alemana, el sufrimiento humanamente considerado es un placer
íntimo del hombre, y Freud trabaja en Más allá del principio de placer
la pulsión de muerte y la dialéctica entre este sufrir y el placer que
puede causar la producción, el trabajo, la creatividad.
Dejours: Su pregunta tendría que estar dividida en varias, porque dijo
muchas cosas. En particular creí comprender en su pregunta que
trataba el problema del goce, del placer, que pueden estar junto con la
alienación. Y esa es una cuestión particularmente complicada. Trataré
de retomarlo, pero seré forzosamente un poco esquemático en lo que
la clínica del trabajo puede aportar al concepto de alienación de Marx.
Porque usted tiene razón, hay diferencias bastante importantes entre
la concepción de la alienación de Marx y ciertas preguntas que son
planteadas por la clínica psicoanalítica: las trampas de las que habla
Freud a propósito de la neurosis y más generalmente de las
psicopatologías,
66

también seguramente tienen alguna relación con las formas de


alienación.
La primera parte tiene que ver con Marx mismo. La descripción que
da de la condición obrera y por lo tanto de la explotación capitalista,
de la extracción de la plusvalía, está ligada a un contexto histórico que
es el del capitalismo salvaje del siglo XIX, en una época en la que las
posibilidades de lucha, la organización del movimiento obrero,
estaban en sus inicios, y donde el desequilibrio entre la dominación
capitalista y la condición de los trabajadores, hombres, mujeres y
niños, estaba llevada hasta su extremo. Por esta razón pienso que
Marx no pudo contener este contexto y no pudo encarar más
específicamente el eslabón intermedio de la organización. Entonces
hay que entrar en este análisis de la organización del trabajo en la
medida en que toda organización de trabajo no es solamente una
división de las tareas y una repartición de atribuciones,
responsabilidades y del trabajo. Por razones técnicas, toda
organización del trabajo es al mismo tiempo una tecnología de la
dominación. No es solamente el capitalismo y la condición obrera. Es
el capitalismo, que para ejercer la dominación sobre el trabajo obrero,
pasa por el eslabón intermedio de una tecnología de la organización
del trabajo que también es entonces una tecnología de la dominación.
Cuando la relación es muy desequilibrada como en el siglo XIX, el
eslabón intermedio de la organización del trabajo pasa desapercibido.
Luego, con el desarrollo del movimiento obrero y de las capacidades
de lucha, la cuestión de la organización del trabajo apareció en formas
muy específicas que eran mucho menos visibles en la época de Marx.
En particular, la introducción del principio de management científico
con el personaje de Taylor, por ejemplo. Taylor es una nueva etapa
en las tecnologías de la dominación en un contexto donde existe una
gran resistencia. Todos los cuerpos del oficio, no solamente los
sindicatos sino también corporaciones de obreros altamente
67

especializados, logran poner una resistencia al capitalismo gracias al


conocimiento pero también gracias a una especie de apropiación de
los saberes del oficio. Es basándose en su conocimiento y su
experiencia del trabajo, colectivamente sostenido por corporaciones
de oficio que los obreros resisten al capitalismo. No voy a entrar más
en detalles pero vemos bien que el eslabón intermedio desde la
organización del trabajo se convierte en decisivo, es una tecnología
que va a destruir a los oficios, lo que llamamos la desapropiación de
los saberes obreros. Ven entonces que se dibuja netamente desde fines
del siglo XIX, pero después de Marx, una zona de conflicto que tiene
que ver con el saber y la inteligencia obrera. Podríamos demostrar
cómo Taylor atacó directamente esta propiedad de la inteligencia
obrera para romper los oficios, romper la solidaridad del oficio e
introducir la producción de masa hecha por obreros sin calificación,
que es entonces una expropiación del saber obrero. Tenemos
diferentes etapas en la organización del trabajo, después de Taylor
viene Ford, después Taiichi Ohno y el toyotismo. Y estamos en otra
fase actualmente que se conoce con el nombre de giro “gestionario”,
que es un cambio considerable de la organización del trabajo. Si
insisto sobre este eslabón de la organización del trabajo, es porque
Marx se chocó con una dificultad que no logró resolver. Logró
analizar el trabajo obrero pero esencialmente como vivo, individual y
subjetivo. Y Marx no logró mostrar cómo a partir de la experiencia
del trabajo sería eventualmente posible invertir las relaciones de
dominación e ir entonces hacia la emancipación y la sociedad
comunista. Lo que él no logró pensar es el trabajo colectivo. No pudo
instalar una teoría de la cooperación. Pero no había en esa época
ciencias del trabajo. Para decirlo de manera más refinada, Marx no
logro constituir lo que llamamos un concepto crítico del trabajo. Por
esta razón, desplaza su investigación hacia la toma del poder, a la
lucha política para tomar el poder al capitalismo y a los burgueses.
Pero él
68

nunca logró demostrar que el trabajo podía ser un recurso para la


emancipación, y que se podía atacar al capitalismo de otra manera
diferente que la lucha política, desde el interior, exigiéndole al
capitalismo que haga algunas concesiones sobre la organización del
trabajo. Marx no es el único que no logró pensar esta cuestión, los
sucesores políticos de Marx hicieron lo mismo. En particular Lenin,
pero también muchos otros autores como Gramsci, quien finalmente
no cree que el trabajo y que la experiencia del trabajo obrero pueda
nutrir un proyecto político: propone por contrario que los trabajadores
deleguen sus fuerzas a representantes para la formación de un partido
que se ocupe de tomar el poder. Entonces mantiene una separación
entre lo político y el trabajo. Y la caricatura de esto es Lenin. Lenin
tiene una teoría de la toma del poder, tiene una teoría del centralismo
democrático, pero en cuanto al trabajo preconiza a Taylor. Entonces
introduce a Taylor en la Unión Soviética y lo peor es que incluso para
sostener que el taylorismo es un modelo para la sociedad entera. Tiene
una gran admiración por Ford y piensa que el fordismo es el modelo
social que hay que introducir en la Unión Soviética. Lenin no piensa
el fordismo solamente como modelo de organización de trabajo, lo
piensa como un modelo de organización de la sociedad. Eso guió el
socialismo real, es decir, ninguna emancipación. Lo que yo discuto
hoy es la posibilidad de pensar a partir de la experiencia del trabajo,
de la experiencia individual y colectiva, nuevas formas de
cooperación que sean capaces de crear nuevos modos de sociabilidad.
Sobre todo a través de lo que llamamos la actividad deóntica. Esta
actividad de producción de reglas se basa fundamentalmente en el
aprendizaje del debate democrático. La actividad deóntica se basa en
espacios de deliberación para los cuales hay que mostrar lo que uno
hace, dar testimonio de su trabajo ante los demás; hay que decir lo que
uno hace y formular opiniones sobre lo que consideramos eficaz o
ineficaz, justo o falso, bien
69

o mal. Pero además hay que aprender a escuchar a los otros. En los
espacios de deliberación necesarios para la cooperación, son espacios
en los que se habla y también se aprende a escuchar para llegar a
producir acuerdos y negociaciones que respeten de la mejor manera
las opiniones de unos y otros basadas específicamente en la
experiencia del trabajo. Lo que estoy diciendo sobre la posibilidad de
pensar el trabajo como mediador fundamental de la emancipación es
lo que los teóricos de la Escuela de Frankfurt trataron de hacer y
fracasaron sucesivamente. El primero es T. W. Adorno, que después
de la Segunda Guerra Mundial, concluyó que el trabajo y la cultura
entera estaban completamente capturados por la dominación
capitalista, lo que probaba el nazismo, de donde salen las tesis de
Adorno, que caracterizan el pesimismo de Adorno, cuya obra en la
última parte es extremadamente oscura. El sucesor de Adorno, Jürgen
Habermas, primero se interesó en el trabajo y también en el
psicoanálisis. Pero finalmente abandonó el trabajo considerando que
en la nueva formulación el trabajo está completamente capturado por
el mercado y que no puede servir de mediador para la emancipación.
Pero el sucesor de Habermas que ocupa actualmente la Escuela de
Frankfurt, Axel Honneth, es quien construyó la teoría del
reconocimiento y en 1980 anunció que iba a retomar esta cuestión de
la relación entre el trabajo y la emancipación. Y finalmente también
la abandonó. Entonces hasta hoy nadie logró sostener este desafío del
poder crítico y emancipador del trabajo. Pero ahora en la Escuela de
Frankfurt, gran número de filósofos y sociólogos, discípulos de
Honneth están en discusión conmigo, y ahora empezamos a ser más
los que hablamos sobre la cuestión de la emancipación por el trabajo.
Se basó fundamentalmente sobre la conceptualización de la
cooperación, el trabajo colectivo y la formación de vida en común.
Para relacionarlo con Freud, precisamente el trabajo también
constituye una experiencia subjetiva que obliga al trabajador que
quiere
70

hacer bien su trabajo, a modificar su relación con su propio


inconsciente.
P: También yo quisiera agradecer las palabras de un psicoanalista
pensando las problemáticas que afectan a las grandes mayorías, lo
que no es tan habitual. Por otro lado, me interesa remarcar una
categoría que trabajó que es la de recursos subjetivos. Justamente,
para salir de la concepción fatalista respecto a que el trabajo es
sufrimiento, creo que las producciones del profesor Dejours son muy
interesantes en tanto y en cuanto plantea una manera en la que el
trabajador puede activamente hacer algo diferente a “sufrir” su
trabajo. En este sentido, quisiera preguntar respecto de lo último que
planteó en la conferencia, si considera que la nueva modalidad de
trabajo cada vez más extendida, esto es, el trabajo “inmaterial”, no
presenta justamente un costado posible de ser promovido en términos
de que exige la cooperación. Es decir que el trabajo “inmaterial”
necesita de la cooperación.
Dejours: El trabajo inmaterial se desarrolla de una manera muy
importante con la expansión de lo que llamamos actividades de
servicio, es decir, a diferencia de lo que llamamos el trabajo industrial,
lo esencial de la calidad del trabajo se basa en la movilización de la
subjetividad comprometida en una relación con el otro. El otro es el
cliente, el enfermo, el alumno y de manera más general, es aquel que
se beneficia con un servicio. El saber hacer relacional moviliza la
subjetividad y se basa fundamentalmente en ella. La especificidad de
las actividades de servicio debe estar adaptada a cada cliente, a cada
beneficiario. Tengo que dar un servicio diferente a cada enfermo, no
puedo tener un servicio estándar. Hay que adaptar el tratamiento de
diabetes a cada diabético, no podemos conformarnos con un
tratamiento estándar. Hay que adaptar los métodos de enseñanza a los
alumnos de los barrios pobres, no podemos dar la misma enseñanza
que en los barrios burgueses. Podemos mostrar eso en todas las
actividades de servicio. La calidad de las actividades de servicio tiene
que ver de todas maneras con
71

el saber hacer, que está emparentado con la artesanía. Un buen


servicio es un servicio artesanal, incluso uno público. A cada cliente
hay que darle lo que le conviene y es bastante complicado. Les podría
hablar mucho tiempo, es una clínica apasionante porque implica otro
nivel de cooperación, en particular la cooperación entre el que
produce el servicio y quien lo recibe. La calidad del servicio no
depende solamente del que lo produce, depende de la movilización de
aquel que aprovecha ese servicio. Hay que intentar la cooperación
entre el prestador y el beneficiario. Se llama la cooperación
transversal. Es el tercer nivel de la cooperación en el trabajo que se
diferencia de la cooperación horizontal, entre colegas, de la
cooperación vertical con el jefe y los subordinados. Primero, el
trabajo inmaterial se basa en el genio individual. Ahora, cómo
organizar la cooperación entre inteligencias individuales en el trabajo
de servicio, por ejemplo, en un equipo hospitalario o en un equipo que
se ocupa de la distribución de electricidad. Es un problema
complicado que supone una cooperación con las colectividades
locales. Hay un problema de cooperación que es extremadamente
interesante y que no puede ser resuelto desde arriba. Porque la
actividad de servicio a diferencia de la industrial se produce en el
tiempo mismo en que es consumida. Cuando fabrico un auto lo puedo
guardar en la fábrica y venderlo más adelante. Pero si yo enseño a un
alumno es ahora. Entonces él consume el servicio en el momento
mismo en que está producido. Esta congruencia de tiempo entre
producción y consumo obliga al que trabaja a tomar decisiones sin
pasar por el eslabón, pues no puede esperar, tiene que tomar una
decisión para que el servicio funcione. Los modos de cooperación no
pueden ser los mismos que en el sistema industrial. Entonces coincido
con usted; hay hoy en día una contradicción mayor entre la naturaleza
de las actividades de servicio, del trabajo inmaterial y de las nuevas
formas de organización de trabajo que impiden la inteligencia y
degradan la calidad de servicio. La
72

introducción de los nuevos métodos de gestión hasta dentro del


servicio público, es decir desde el punto de vista “gestionario”, la
evaluación de la performance de las actividades de servicio tiene
efectos dramáticos. Hay una degradación de servicio que es evidente
en Francia y en toda Europa y que constituye una zona muy
interesante de formación de conflictos sociales. Por el momento, la
relación de fuerza es muy desfavorable y la última etapa es la
introducción de la evaluación individualizada de la performance hasta
en el aparato judicial. Es decir que los magistrados ahora sufren esta
evaluación individualizada de su performance. Y esta evaluación
individualizada de la performance no evalúa el trabajo, los
“gestionarios” no pueden evaluar el trabajo porque no lo conocen. Lo
que les interesa, en el mejor de los casos, es el resultado del trabajo;
pero el resultado del trabajo no es un reflejo del trabajo. Entonces en
la justicia se cuenta el número de legajos que fueron tratados. No se
habla más de calidad de la justicia. Y en todos los servicios pasa lo
mismo. En el hospital se cuenta el número de enfermos, la duración
de la estadía, pero eso no refleja para nada la calidad de sus servicios.
Y en las sombras de las performances cuantitativas y cualitativas en
realidad el servicio se degrada. En Francia ocurre, al igual que en
Estados Unidos y en Japón.
P: Quiero preguntar si ha traído datos estadísticos de la evolución de
estos suicidios y si se ha evaluado que también sean a causa de no
poder afrontar los diferentes requerimientos económicos que
demanda actualmente vivir en un país como Francia.
Dejours: En cuanto al suicidio en el trabajo, no hay estadísticas en
Francia ni en ninguna otra parte del mundo. Hay que hablar y
discutirlo. Estas estadísticas de todas maneras son muy difíciles de
hacer, porque para asegurar que un suicidio está ligado al trabajo hay
que encontrar numerosas pruebas y hacer estadísticas sobre la
cantidad de
73

muertes... no conviene. Entre los suicidios entre los trabajadores


algunos están seguramente ligados al trabajo, pero otros seguramente
no; ¿cómo hacer la distinción entre los dos? Cuando los trabajadores
se suicidan en el lugar de trabajo, seguramente está cuestionado el
trabajo. Cuando se suicidan fuera del trabajo, ¿es por el trabajo o no?
En algunos casos está muy claro: se suicidan y dejan documentos,
cartas o un diario íntimo en el cual explican por qué se matan. Eso es
indiscutible porque ellos no pueden tener ninguna ventaja ni beneficio
secundario porque ya están muertos. Si ellos dicen que se matan por
causa del trabajo, es justamente porque está cuestionando el trabajo.
Pero también hay suicidios que se hacen fuera del trabajo donde no
hay cartas. Son suicidios muy brutales que a veces ni se sitúan al final
de un proceso psicopatológico. Es una de las características del
suicidio del trabajo: cierto número de trabajadores se suicidan sin ser
enfermos mentalmente, sin ningún síntoma depresivo, sin
antecedentes psiquiátricos, sin factores mayores evidentes de
aislamiento porque algunos de ellos se benefician con salarios
elevados, tienen familia, amigos, y sin embargo se suicidan. Es una
nueva configuración del suicidio donde algunos de ellos se producen
con una gran brutalidad, como un rapto suicida que nadie había
previsto. Hacer estadísticas entonces sobre los suicidios por el trabajo
es difícil. Pero además, en todos los aparatos del estado y también
entre los científicos, nadie quiere hacer estadísticas. Por razones
evidentes, hoy en día sabemos que hay suicidios en Francia, pero
también en otros países de Europa. Hay muchos suicidios en Japón y
muchos en China continental. Pero después se darán cuenta que no
tendremos cifras estadísticas. En las fábricas de Foxxcon, una
empresa taiwanesa implantada en China popular que fabrica aparatos
electrónicos para las más importantes empresas de tecnología, como
Apple, hay más de doscientos mil obreros. Y hay tantos suicidios que
han puesto redes alrededor de las centrales en todos los pisos, para
impedir que los
74

obreros se maten. Esta es la situación actual.


P: Se plantea que estamos viviendo en la etapa de la denominada
sociedad del conocimiento, de la información, el tiempo de la
excelencia, algo así como la gestión del talento. Me suena como una
contradicción, una paradoja muy fuerte el hecho de buscar
promocionar el talento o el conocimiento en una sociedad de alta
competitividad. ¿Cómo se compatibiliza el desarrollo de contener a
los trabajadores cada vez más capacitados en una organización de
alta competitividad entre sí donde para poder sacarle el jugo cada
vez más a un trabajador capacitado? Creo que se debe permitir esto
de la creatividad, la innovación; y si debe competir con el otro me
parece que se anula esa posibilidad, me suena paradójico.
Dejours: Tiene razón. Hay una paradoja entre la competencia
generalizada y la cooperación. Este punto es muy interesante. Una
forma de solución de esta paradoja que usted señala y que pasa por
una forma especial de cooperación que no es una verdadera
cooperación. Es largo de explicar, no es una cooperación y sin
embargo las personas trabajan juntas. Lleva un nombre preciso: es la
cooperación reducida a la compatibilidad entre las instancias. Es un
poco técnico, necesitaríamos más tiempo para que les describa cómo
funciona. Tiene inconvenientes muy importantes: no permite sostener
objetivos de calidad y en la sombra de la performance individual hay
cada vez más actores y cada vez más degradación de la calidad. Pero
sobre todo esta pseudo cooperación que pasa por la utilización de la
informática y de los mensajes de internet, los e-mails, etc. Y tiene el
inconveniente mayor de acrecentar la carga de trabajo de una manera
que ya no se puede controlar. De allí el desarrollo explosivo de las
patologías de sobrecarga: el burnout, el karoshi (lesiones por
esfuerzos repetitivos o trastornos órganicos) y también está la
patología de la adicción.
Para sostener la sobrecarga del trabajo muchos asalariados utilizan 75
drogas, medicamentos y alcohol. No son drogadictos, son productos,
incluso drogas, como los psicotrópicos, como la cocaína, que están
altamente destinados a sostener las carencias y soportar la sobrecarga
de trabajo. No tiene nada que ver con las adicciones clásicas. Aunque,
a la larga el uso de estas drogas terminan creando dependencias. Pero
la estructura del consumo no tiene nada que ver desde el punto de
vista de la economía pulsional con las drogadicciones. Y es un enorme
problema. Hoy en día las encontramos en las líneas de montaje de
automóviles pero también en los servicios del sistema financiero,
como las oficinas de cambio, que esnifan la cocaína delante de todo
el mundo. Nadie dice nada, ni entre los obreros ni entre los banqueros.
Forma parte del uso normal para una gran parte de estos trabajadores.
P: Tengo una pregunta que va al centro de mi propio trabajo. Usted
habla del segundo nivel de la sublimación como nivel de
reconocimiento entre pares. Y al principio habló de su trabajo
alrededor de la obra de Jean Laplanche. Mi pregunta sería si logró
ese reconocimiento allí.
Dejours: Yo trabajé durante 12 o 15 años con Jean Laplanche y con
otros colegas de todo el mundo que se interesaban por la teoría de
Laplanche y su lectura de Freud, como aquí lo hacía Silvia Bleichmar.
Actualmente presido el Comité científico de la Fundación Laplanche.
Durante todos estos años en los que trabajé con Laplanche hablamos
de la teoría de la seducción de la que hablaba Freud. Nunca tratamos
las temáticas relacionadas con el trabajo.
76

ii - trabajo:
EntrE la banalizaCión DEl mal y la EmanCipaCión


Ayer hablé sobre la relación subjetiva e individual con el trabajo y
hoy abordaré más específicamente los problemas planteados por las
relaciones entre lo individual y lo colectivo, una segunda dimensión
de la centralidad del trabajo. Exactamente lo que llamamos la
centralidad política del trabajo. En el centro de la cuestión política
se encuentra siempre la cuestión de la violencia. Y lo que voy a tratar
de discutir es la manera en que el trabajo es capaz de jugar un rol
mayor en la conjugación de la violencia en las relaciones entre los
seres humanos. En todos los seres humanos encontramos una aptitud
hacia la violencia. El gigantismo que puede alcanzar la violencia
humana, si la comparamos con lo que observamos en el reino animal,
nos plantea un problema. La monstruosidad de la violencia humana
no encuentra sus orígenes en los residuos de animalidad depositados
por la biogénesis. Pero esta monstruosidad se basa en lo que hay de
más humano en el ser, a saber, lo sexual. Es la erotización lo que le
permite al hombre multiplicar al infinito su violencia y su brutalidad.
Este es el motivo por el que Jean Laplanche, en su análisis de la
violencia, introduce el concepto de pulsión sexual de muerte. Este
no proviene de la naturaleza, sino de la cultura. Se tiene el poder de
acrecentar cada vez más la violencia, y de provocar masacres. Es
entonces una paradoja de la cultura, que puede colocarse también en
algunas
77

situaciones al servicio de la violencia. Es todavía cultura, es algo que


tiene que ver con lo no natural, con lo más artificial que también tiene
una relación con la técnica. Muchas técnicas han sido puestas al
servicio de la violencia desde el origen de la humanidad. Pero la
técnica sola no es la civilización y no es la cultura. Entonces para
tratar de comprender en qué condiciones la técnica puede ser puesta
al servicio de la cultura, hay que pasar por una análisis bastante
complicado que nos enviaría a un concepto de Freud que muchas
veces pasó desapercibido el de culture arbait, es decir el trabajo de
cultura. Tanto la guerra como los totalitarismos son producciones
artificiales en las cuales se encuentra reflejada la inteligencia.
Ninguna configuración análoga se encuentra en otra parte del reino
vivo. De manera que no podemos tener una concepción idealista.
Cualquiera sea el enfoque disciplinario que se utilice, podemos
confirmar que el hombre es profundamente propenso a la violencia.
A la violencia en la esfera privada y a la guerra en la esfera social. Si
admitimos estas premisas, entonces el problema teórico más
importante que tenemos no es el de explicar la violencia ni la aptitud
a la violencia. Es exactamente lo contrario. La pregunta es cuáles son
los recursos psíquicos de los que necesita un sujeto para resistir al
llamado de la violencia cuando todo lo empuja a ceder a ella.
En Francia se publicó un libro de Marie-France Hirigoyen que lleva
el título de Acoso moral en el trabajo. Tuvo un enorme éxito y fue
prácticamente traducido a todos los idiomas. Ella describe en detalle
el goce del perverso que humilla, insulta, desestabiliza y empuja a su
víctima a la descompensación psicopatológica. Y su descripción es
justa, pero como lo dije al principio de mi exposición, explicar el goce
de hacer sufrir a otro como lo hace Marie-France Hirigoyen, no
presenta ninguna dificultad y no presenta ningún misterio para un
psicoanalista. De manera que este libro esquiva el problema de fondo
que plantea el acoso moral en el trabajo. El perverso que actúa en la
esfera privada no
78

puede continuar con su pequeño juego perverso sin el consentimiento


de su víctima. Este consentimiento puede provenir del masoquismo,
lo que es bastante frecuente, pero no necesariamente. Hay otras
fuentes de sumisión psicológica que no provienen del masoquismo
como la dependencia afectiva o en las relaciones de dominación de
género. Lo que le falta a este libro es precisamente el hecho de que el
acoso, cuando se hace en el trabajo, se despliega siempre en público,
a la vista y a sabiendas de la mayoría, incluso de todos. El poder del
acoso viene precisamente de su publicidad. Y por otra parte, es esto
lo que hace un método, incluso una técnica, la técnica de la que
hablaba recién. Y no es una difusión aislada, es un método que está
dirigido como un verdadero método de gobierno de las empresas. El
acoso se ejerce contra una víctima pero es bajo la mirada de los otros
que saben, que ven y que se callan. ¿Y por qué no reaccionan ellos,
por qué no socorren a la víctima? ¿Por qué cuando la víctima va a
encontrarse con sus colegas, los ve retirarse y fingir que no la ven?
¿Por qué, incluso cuando se trata de un colega que ellos aprecian, se
rehúsan a firmar el testimonio escrito del abogado o jurista para poder
defender a la víctima?
Está perfectamente claro que, contrariamente a lo que escribe Marie-
France Hirigoyen, el acoso descripto en la empresa no es ni nuevo ni
reciente. Ha sido practicado en todo momento en el mundo del
trabajo, desde la esclavitud hasta las líneas de montaje de
automóviles. Lo que es nuevo hoy en día, cosa que no notó Marie-
France Hirigoyen ni la mayoría de los autores, es la desaparición de
la solidaridad. Y si antes todos los acosados no se enfermaban es
porque el sentido de la justicia era compartido en una comunidad de
sensibilidad y de indignación. Si hoy en día el acoso hace tales
estragos psicopatológicos, es primero y ante todo porque se trata de
una patología de la soledad o mejor aún, una patología de la
desolación en el sentido que le da a este término Hannah Arendt. En
un libro que se
79

llama El sistema totalitario, Hannah Arendt introduce la noción de


desolación (lonelyness), para diferenciarla del aislamiento
(asolation) y de la soledad (solitude). Entonces cito a Hannah Arendt:
“lo que nosotros llamamos aislamiento en la esfera política, se llama
desolación en la esfera de las relaciones humanas.” La desolación
remite a la palabra soile que significa suelo en francés; de-so-lation,
borramiento, ocultamiento, huida del suelo que sirve de fundamento
a la vida en las relaciones humanas. Vuelvo a citar a Hannah Arendt:
“Mientras que el aislamiento le interesa únicamente al campo político
de la vida, la desolación interesa a la vida humana en su totalidad. Lo
que torna la desolación tan intolerable es la pérdida del yo que no
puede ser confirmado en su identidad, más que por la presencia
confiable y digna de fe de mis iguales.” Es importante remarcar estas
palabras escritas por Hannah Arendt, ya que ella siempre cultivó una
gran desconfianza contra el psicoanálisis, diciendo exactamente
aquello, que desde el psicoanálisis, estamos hablando sobre las
condiciones de posibilidad para un yo de perdurar, persistir, en la vida
común, ordinaria. La noción fundamental que vamos a encontrar es
que el yo no depende solamente de mí, también depende de los otros
y este es un verdadero problema.
Las solidaridades de las que hablamos no se disolvieron
espontáneamente en el mundo que conocemos hoy en día. Se
disolvieron bajo el efecto de estrategias precisas. Los métodos de
managment utilizados para romper las solidaridades son
extremadamente poderosos. Han sido identificados hace algunos años
y el principal de ellos es la introducción de la evaluación
individualizada de la performance de la que hablamos un poco ayer.
Pero incluso si no pasáramos por estos nuevos métodos para explicar
la destrucción de las solidaridades, el estudio del acoso en sí mismo
da bastantes claves para comprender este proceso. Basta en efecto,
con que el acoso de la víctima sea ofrecido a la mirada de los otros
para que engendre una serie de efectos en cascada.
80

El acoso no apunta solamente a la víctima sino a los testigos.
Dos


interpretaciones psicoanalíticas pueden ser invocadas en la obligación
de obediencia de los testigos. La primera consiste en hacer referencia
al goce. Goce provocado por el espectáculo del acoso como en las
películas pornográficas. Espectáculo impuesto al espectador que
puede dejarse engañar por su propio goce ante el sufrimiento infligido
al otro, y convertirse en cómplice. El goce constituye una trampa
temible para transformarnos en colaboradores de la injusticia. Y este
goce es fácil de desencadenar, se basa en la sexualidad infantil, en las
pulsiones parciales y el sadismo que están reprimidas en la conciencia
sexual de todos los seres humanos. La segunda explicación no va tan
lejos. El consentimiento no sería a través del goce sino por el miedo:
el miedo que suscita esta demostración de poder. En el secreto, el
miedo genera otra satisfacción diferente del goce. Es la satisfacción
de escapar a esta situación temible, a cambio de lo cual las buenas
personas se
convierten en testigos que no darán testimonio.
Si ponemos el foco
en el tercer actor de la escena, es decir el agresor,
no ya los testigos ni la víctima, plantea un gran problema desde el
punto de vista psicoanalítico. Si todos los acosadores fueran
perversos, como dice Marie-France Hirigoyen, no habría ningún
misterio en el reclutamiento de los malditos. Pero esta interpretación
es falsa: muchísimos gerentes de empresas reciben formaciones
específicas para el acoso dadas por psicólogos. Y entre ellos, entre
estos gerentes, no hay solamente perversos. Lejos de eso hay también
entre la población neuróticos que dudan. Pero cuando uno es gerente
hay que mostrarse realista, eficaz, y sobre todo valiente. Llegamos
aquí al colmo de la inversión de la razón moral: cuando el coraje
consiste en mostrar su aptitud para infligir el sufrimiento a otro
mientras que este otro es inocente y no tiene medios para defenderse.
Si estas observaciones sobre el acoso en el trabajo deben ser
formuladas, no es porque la colaboración
81

con lo que uno reprueba fuera misteriosa, sino porque plantea


problemas psicoanalíticos. Por ejemplo, yo puedo reprobar la
prostitución y el comercio de los niños, y sin embargo ir al burdel y
librarme a actos de pedofilia. Puedo reprobar el acoso en el trabajo, y
sin embargo dejar que ocurra ante mis ojos sin oponerme. Si soy
perverso, esto no plantea ningún problema, no hago más que utilizar
mi modo de funcionamiento habitual. Pero si no soy perverso, es
mucho más complicado. En este caso, el de las “buenas personas”,
que designamos con el nombre de “colaboradores”, hay una cuestión.
A diferencia de los perversos, las personas comunes tienen un sentido
moral, y uno no hace lo que quiere con su sentido moral. El residuo
del clivaje forzado por el entrenamiento al acoso en el trabajo consiste
en el descubrimiento de que no soy dueño de mis acciones, que soy
traidor a mí mismo y a mis ideales. Me pongo en contacto con mi
propia cobardía. El sufrimiento que resulta de esta experiencia de la
cobardía se la llama sufrimiento ético. Este sufrimiento ético es grave
porque toca en pleno corazón la cuestión de la identidad, de la
“ipseidad” y del narcisismo que provisoriamente consideraremos
como un todo. El precio a pagar por el sufrimiento ético lo vemos a
menudo desde hace algunos años en el mundo del trabajo. Es el odio
a uno mismo, la desesperanza. Es así como desde hace quince años
aparecieron tentativas de suicidio e incluso suicidios logrados hasta
en los lugares de trabajo. Entonces ¿cómo hacen los otros, los que no
se preocupan, los que no se enferman a causa de esta obligación de
traicionarse a sí mismos? ¿Cómo hacen los que no se descompensan
para mantener el clivaje y contener el sufrimiento ético en
proporciones compatibles con la vida? El único camino que pudimos
identificar pasa por el entumecimiento intencional del pensamiento
para impedir el retorno del sufrimiento ético a la conciencia. Escindir
una parte de sí, una parte de su pensamiento para anestesiarse.
Muchas estrategias han sido inventadas por los trabajadores. Una de
82

ellas, la más común, consiste en ocuparse. Sobrecargar el aparato


psíquico con un activismo profesional frenético, anestesiarse con la
tarea concentrando la atención únicamente en la tarea, y gracias a un
activismo sostenido, dejar de pensar en las otras cuestiones. Para no
pensar más uno se embrutece con el exceso de actividad, ya que no
hay que detenerse. Es una estrategia costosa y poco sutil que se
resume en una especie de agotamiento voluntario. Otras estrategias
más sutiles se han evidenciado y fueron analizadas por la psicología
cognitiva y social experimental con el nombre de “disonancia
cognitiva”, por un autor que se llama León Festinger. Hizo estudios
que llevan ya muchos años, desde 1957. En lugar de su propio
pensamiento sobre todo lo que no concierne estrictamente en la tarea,
en la dimensión moral y política del trabajo, el sujeto recurre a un
pensamiento que toma prestado, es decir un conjunto de pensamientos
listos para emplear, provistos desde el exterior por el imaginario
social, los medios de comunicación o por la opinión pública. Hay
estereotipos que se repiten constantemente. Por ejemplo, es la
globalización del mercado, los funcionarios son unos perezosos y
viven de rentas, es la guerra económica, es el fin del trabajo, el Estado
de Bienestar se terminó, los desempleados son aprovechadores...
Todos estos son estereotipos para racionalizar y calmar la disosiación
política. Es el punto de partida de lo que llamamos psicopatología la
racionalización secundaria.
El problema es el de los recursos psíquicos que debe movilizar aquel
que ya comenzó a colaborar para poder retirarse y retomar el
pensamiento personal. Es evidente que uno no podría exigir de todo
sujeto moral que reconstituya por sus propios medios, en la soledad,
contra la opinión general, vehiculizado por estos estereotipos y
entonces que sea capaz él solo de reconstituir todos los eslabones
intermedios de una crítica científica o racional de estos estereotipos
con los que nos llenan los oídos nuestros dirigentes y los medios de
comunicación. La
83

vía podría ser la siguiente, consistiría en el hecho de que el sujeto, aun


cuando las circunstancias lo empujan a esto rehusaría alejarse de su
propia subjetividad y negar su sufrimiento ético. No es que haga falta
bajo pretexto de susceptibilidad a su subjetividad, tener una confianza
ciega en su subjetividad, esto sería evidentemente insostenible. El
inconsciente es demasiado astuto para que uno pueda en cualquier
circunstancia creerse dueño de casa, para retomar esa expresión de
Freud que dice que el yo no es dueño en su casa. El inconsciente es
demasiado inteligente como para que se pueda hacer de estas señales
afectivas de la subjetividad la base de una certeza sobre la verdad. El
inconsciente también es muy capaz de sugerir la vía del goce y de la
cobardía como también la de la perversión o la del goce del poder y
la dominación. Es lo que el filósofo Jacques Derrida estudió sobre la
pulsión del poder o pulsión de dominación, que son los dos términos
por los cuales traducimos el término de Freud. Lo que tratamos aquí
es el rechazo de suscribir a una interpretación del mundo proveniente
del exterior. Aun cuando está machacada sin cesar por los medios de
comunicación y por las direcciones de empresas. Mientras esta
interpretación del mundo que viene del exterior no haya estado
sometida a los “tribunales de la subjetividad”. Hay aquí una paradoja
con respecto a la tradición filosófica, cómo un autor, incluso
psicoanalista, se atreve a apelar a un “tribunal de la subjetividad”
cuando toda la filosofía está orientada en sentido inverso, a saber
someter las intuiciones sensibles al “tribunal de concepto”. La
respuesta cabe en una frase: es porque la subjetividad es la vida. Pero
la vida que designamos aquí no es la vida orgánica ni biológica, a lo
que apuntamos es a la vida absoluta. Cito textualmente: “De esta
manera todo lo que lleva en sí esta propiedad maravillosa de sentirse
que uno mismo está vivo, mientras que todo lo que se encuentra
desprovisto de esto no es más que la muerte. La piedra por ejemplo
no se siente a sí misma, decimos que es
84

una cosa. La tierra, el mar, las estrellas, son cosas. Las plantas, los
árboles, los vegetales en general son igualmente cosas a menos que
hagamos aparecer en ellos una sensibilidad en el sentido
trascendental, es decir esta capacidad de sentirse a sí mismo,
experimentarse a sí mismo, que haría justamente de estas plantas seres
vivos. No ya en el sentido de la biología sino en el sentido de una vida
verdadera, que es la vida fenomenológica absoluta cuya esencia
consiste en el hecho mismo de sentirse o de experimentarse a sí
mismo y no es ninguna otra cosa lo que nosotros llamaremos aun una
subjetividad.” Es una cita extraída de Michel Henry que es un
fenomenólogo, extraída de un libro llamado La barbarie. Es un libro
muy importante para reflexionar sobre las relaciones entre la cultura,
el trabajo, el cuerpo, la subjetividad y cultura o barbarie. Cuando se
apela al “tribunal de la subjetividad”, es para decir que desestimando
la angustia que hace nacer en mí el espectáculo del sufrimiento del
otro, al mismo tiempo desestimo esta manifestación de la vida en mí.
Esta angustia es la vida, pertenece a la vida. Pensar con su
subjetividad o dar de hecho la subjetividad en el pensamiento es la
condición sine qua non para que un pensamiento honre a la vida,
comenzando por la propia. Derogando lo que implica la escucha de
mi subjetividad suelto la soga que podría evitarme caer del lado de la
barbarie.
¿Dónde comienza entonces la autonomía moral? Allí donde
precisamente, rehusando a un procedimiento calmante que es la
racionalización del clivaje, con el argumento de que “de todas
maneras no podemos hacer nada”. Allí decido soberanamente no
alejarme de mi subjetividad ni de mí mismo y entonces la autonomía
moral comienza cuando decido asumir esta angustia de pensar. Aun
cuando yo sé que no conozco la solución a mi situación. Entonces es
una angustia sin salida, por lo menos durante cierto tiempo. Aquí
surge el problema más difícil desde el punto de vista psicoanalítico
¿sería entonces ilegítimo defenderse
85

contra la angustia? Pensar con la subjetividad implica asumir el


riesgo de ser infeliz y de sufrir. Sufrir no es el objetivo de la
actividad del pensamiento, es el riego de la actividad de
pensamiento. Si yo me deshago de esta angustia por el clivaje, en
el mejor de los casos dejo hacer al mal y en el peor de los casos,
gozo. En un caso y en el otro el clivaje es la puerta abierta al
despliegue de la pulsión de muerte. A la inversa, luchar contra la
pulsión de muerte pasa necesariamente por la transformación de
esta angustia en exigencia de trabajo para el psiquismo y esta
exigencia de trabajo muy particular es la que consiste en
perelaborar el clivaje. La idea que yo trato de sostener concierne a
la metapsicología de la pulsión de muerte. La pulsión de muerte no
sería el resultado de la activación directa de un supuesto instintito
animal residual en el hombre, sino la consecuencia indirecta de una
capitulación del pensamiento subjetivo. Capitulación en vistas a
establecer el confort psíquico por medio del clivaje como prima un
derecho al goce. Cuando este clivaje está amenazado por una angustia
específica, la angustia que suscita en mí el encuentro con el
sufrimiento del otro.
Nos queda por saber de dónde puede proceder el deseo de preferir esta
angustia al confort del clivaje. Y que este riesgo de sufrir se convierta
en una chance de realización de sí. El hecho de sentirse un poco más
libre gracias al pensamiento puede transformarse en placer
convirtiéndose en descubrimiento de sí, y yo agregaría amor de sí.
Dicho esto, aun cuando dar derecho a la voz de la subjetividad en sí
frente al sufrimiento del otro, cuando aceptar la voz de la subjetividad
es una carga muy pesada, aun en esta circunstancia no podría ella sola
bastar para orientar nuestra acción. La acción es una segunda etapa de
transformación de este sufrimiento. Pero para llegar a ella, sobre todo
al pensamiento de la acción nueva, esto no es posible más que si esta
angustia se transforma en exigencia de trabajo para el psiquismo. En
exigencia de transformarse
86

a sí misma para buscar las respuestas y el desafío de una situación que


ahora es a la vez psíquica y política.
La autonomía moral subjetiva es rara y poco frecuente. Continuar
pensando solo cuando todos los demás piensan lo contrario es una
situación peligrosa para la subjetividad y para la salud mental. Los
que son capaces de esta autonomía moral subjetiva, los que son
capaces de mantenerse solos y de pie en la vida son escasos. Se los
llama héroes. Para la mayoría de los humanos comunes, que como yo
no somos capaces de continuar pensando solos, necesitamos a los
demás. Necesitamos pensar con los otros y producir un pensamiento
crítico gracias a la discusión y a la deliberación colectiva con los
otros. Es con esta condición que podemos aun honrar la vida y no
quitar la subjetividad como valor.
Pero el neoliberalismo constituye una verdadera amenaza para la
deliberación colectiva y para la democracia. También para la
subjetividad y para la vida tal como la comprendemos ahora. El
neoliberalismo no es como la dictadura. La dictadura destruye la
subjetividad utilizando la violencia y la tortura. El neoliberalismo no
utiliza la tortura ni la deportación. Es entonces menos peligroso que
la dictadura para la vida subjetiva. Pero cuidado, no hay que
subestimar el peligro del neoliberalismo. Porque el neoliberalismo
encontró la vía de lo que podríamos llamar la banalización del mal, o
la banalización de la injusticia social. El neoliberalismo no prohíbe el
debate político directamente, pero lo ataca indirectamente.
Los nuevos métodos de organización del trabajo puestos en marcha
por el neoliberalismo, particularmente la evaluación individual de la
performance, pero también la calidad total y la precarización del
empleo, apuntan específicamente a la destrucción del colectivo, de la
cooperación, de vivir juntos en el terreno del trabajo. La evaluación
individualizada de la performance no solamente divide a los seres
87

humanos, sino que también los levanta sistemáticamente unos contra


otros, genera desconfianza y deslealtad: el individualismo sin límites
en perjuicio del bien común. Y cuando en el trabajo aprendemos a ser
desleales con nuestros propios colegas, seguiremos siendo desleales
fuera de la empresa. Esto es lo que llamamos la centralidad política
del trabajo.
Esta dimensión se diferencia de la primera dimensión de la que hable
ayer era la centralidad del trabajo con respecto a la salud mental y a
la realización de sí en la sublimación. La centralidad política del
trabajo implica que todo método de organización de trabajo es al
mismo tiempo un método de dominación. Siempre es así, con Taylor,
con Ford, en el sistema japonés con el toyotismo y en los nuevos
métodos de organización del trabajo de hoy en día. El mundo del
trabajo es el lugar principal de experimentación de la dominación del
que se apoderó el neoliberalismo de manera sistemática. A través del
trabajo el neoliberalismo destruye las dinámicas de construcción de
colectivos e instala una temible soledad de la que acabamos de hablar,
la desolación. El neoliberalismo procede de una manera diferente a la
dictadura, pero su poder es considerable. Para la mayoría de los seres
humanos que no somos héroes, no llegamos a mantener nuestra
identidad ni nuestra subjetividad solamente a través de nosotros
mismos. Necesitamos un mundo común, el mundo abierto a la
pluralidad de los hombres (concepto de Hannah Arendt que retoma
de Platon). Necesitamos este mundo común y la confrontación libre
con los demás para mantener y desarrollar nuestra propia subjetividad
y nuestra propia vida. Y este mundo común es primero y ante todo el
mundo del trabajo. Gracias al trabajo podemos aprender mejor la
actividad deóntica de la que hablaba ayer, la actividad de producción
de reglas que también es un aprendizaje fundamental de la democracia
y de la solidaridad. Y no hay muchas alternativas de trabajo para hacer
a
88

escala de un pueblo el aprendizaje complicado de la democracia.
Si


no ponemos la atención en el trabajo podemos aprender allí lo peor:
la deslealtad, la traición del otro, de sí mismo, la instrumentalización
de los seres humanos y la cobardía. Entonces no hay ninguna fatalidad
en el despliegue del neoliberalismo.
No hay que equivocarse, para
luchar racionalmente contra el
neoliberalismo hay que hacerlo en el mundo del trabajo. Y para poder
vencerlo no hace falta solamente voluntad, hay que tener también
herramientas. Es decir que hay que poder manejar teorías y conceptos
que permitan pensar rigurosamente las relaciones entre subjetividades
y cooperación por un lado, y las relaciones entre el trabajador común,
sublimación y civilización por el otro.
Preguntas:
P: En las fábricas está circulando droga dentro del trabajo, ¿qué
hacer con eso en la clínica?
Dejours: Sobre la cuestión de las drogas, hay experiencias que
permiten trazar el camino de una acción posible. La experimentación
principal que conocemos, en la medida en que ha sido realizada de un
extremo al otro, tiene que ver con el alcoholismo en los trabajadores
de las industrias de petróleo en Brasil. Allí, el alcohol es utilizado por
estos los trabajadores en un dispositivo más complicado que no se
limita solo al consumo de alcohol sino que se integra dentro de una
estrategia colectiva de defensa. Y encontramos consumo de alcohol
en numerosas profesiones donde el trabajo implica riesgos para la
seguridad individual o para la seguridad colectiva: la seguridad de las
instalaciones como en las refinerías de petróleo o en la ingeniería
industrial, que amenaza a las poblaciones y al medio ambiente. No
tengo tiempo de describir estas
89

estrategias de defensa, ahora son muy conocidas, pero es importante


para la acción de prevención del alcoholismo y de las otras formas de
adicción, no apuntar solamente al alcoholismo, no solamente al
consumo compulsivo de medicamentos o el consumo de drogas como
la cocaína. La acción racional consiste en deconstruir las defensas
para tratar de abrir vías a otras maneras de actuar. La respuesta
entonces es complicada porque si uno deconstruye las defensas, se
acrecienta el sufrimiento. Entonces esto no es posible más que si a
cambio de estas defensas es posible abrir otras vías para resolver la
angustia, el miedo al trabajo. Esta salida siempre está del lado de la
acción en vistas a transformar la organización del trabajo.
Entonces, en un primer momento se trata de la deconstrucción de las
defensas. Con respecto al alcoholismo es particularmente difícil
porque los que consumen alcohol lo utilizan no solo en el lugar de
trabajo. Se convierten en dependientes del alcohol también fuera del
trabajo. Estas personas tienen conductas violentas en el espacio
doméstico. Entonces abrir la cuestión del alcoholismo suscita
resistencias muy grandes de parte de quienes lo consumen para
soportar las presiones en el trabajo.
La estrategia inventada por una de mis colegas, brasileña, era la de
pasar por la organización de un procedimiento pasando por el teatro.
La idea es la siguiente: en la producción de estas piezas de teatro que
ponen en escena la estrategia colectiva de defensa hay que integrar no
solo a los cuadros que beben alcohol sino también a sus mujeres.
Porque son finalmente las mujeres las víctimas de las consecuencias
del alcoholismo y las que pueden aportar la contribución motriz a la
organización de este teatro. ¿Por qué el teatro? Porque con las
estrategias de defensa la gente que trabaja participa entre ellas, son
conscientes de que tienen comportamientos paradójicos que no son
solamente del alcohol sino que son también conductas de promoción
de riesgos. Son conscientes
90

de que tienen conductas paradójicas con respecto a los riesgos. Pero


de lo que no son conscientes es del por qué. Y por qué todo el mundo
participa en las industrias de la petroquímica a lo que llamamos los
juegos olímpicos, juegos muy complicados y peligrosos que los
obreros y los cuadros organizan entre ellos durante la noche para
convertir el riesgo en algo irrisorio. La función del teatro es tornar
visible lo que en estas estrategias de defensa no está apropiado
conscientemente por aquellos, que, sin embargo, lo ponen en práctica.
Soy consciente de que mi respuesta es demasiado suscinta pero en
principio es que el procedimiento a seguir no puede reducirse a un
procedimiento individual. No es a través de la psicología clínica
tradicional ni de la medicina del trabajo en las entrevistas individuales
que podemos resolver este problema. Hay que generar en el máximo
de personas, creando un colectivo específico y el compromiso con la
puesta en escena de estas obras de teatro que se representen en la
empresa. Es un proceso bastante largo cuyos resultados son
impresionantes. Gracias a esta intervención el alcoholismo
prácticamente casi desapareció en esta empresa. La acción teatral
duró varios años convocando progresiva y sucesivamente capas cada
vez más amplias de trabajadores de la petroquímica.
P: Pensando en toda esta teoría ¿cuáles son las posibilidades de
trabajo de un psicólogo a partir de lo planteado?
Dejours: No se trata de presentar la clínica o la teoría y los conceptos
sino de discutir la práctica de la psicodinámica del trabajo. Es un
capitulo muy importante que no puedo resumir convenientemente,
haría falta tiempo y estar en un grupo más pequeño para poder trabajar
la metodología de la intervención en psicodinámica del trabajo. Pero
les voy a dar algunos principios. Aquí tampoco se trata de pasar por
enfoques solamente individuales. Sólo se puede hacer una
intervención
91

racional cuando es una respuesta a un pedido que viene de los propios


asalariados. Una demanda de la dirección de la empresa no puede ser
aceptada tal cual. Lo que necesitamos para hacer una intervención es
la voluntad de los que van a participar en la intervención y en la puesta
en práctica.
La voluntad es una condición sine qua non porque lo que necesitamos
es una palabra auténtica que no es posible más que si son los mismos
asalariados quienes demuestran un nivel de preocupación, de
sufrimiento, de cansancio, de agotamiento con respecto al
sufrimiento, de modo que están listos para tomar el riesgo de hablar
de la relación entre sufrimiento y trabajo, así como preparados para
tomar el riesgo de deconstruir sus defensas.
Cuando el sufrimiento alcanza tal nivel el grupo de trabajadores
considera que no es posible continuar de la misma manera. Entonces
el primer tiempo del procedimiento, que en realidad es el más difícil,
es lo que llamamos el trabajo de la demanda. La demanda inicial de
los trabajadores no es siempre una demanda que podamos aceptar o a
partir de la cual podamos trabajar, hay que trabajar sobre esta
demanda. Por ejemplo, hay grupos de trabajadores que le piden al
psicólogo de trabajo que demuestre que la organización del trabajo
tiene efectos nocivos para la salud. Eventualmente su demanda es
mucho más precisa y ellos quieren que uno demuestre
interpretaciones que ellos mismos ya han construido con la idea de
que uno les de la identidad de la pericia. La demanda de esta
naturaleza no puede ser aceptada tal cual, hay que trabajarla para que
al fin de cuentas, los trabajadores mismos acepten el riesgo de
descubrir su sufrimiento en el trabajo. Para ello hay que descubrir
situaciones, conductas, comportamientos de los propios trabajadores
que también necesitan ser criticados. Entonces la intervención revela
a menudo que las estrategias de defensa mismas son verdaderamente
éticamente problemáticas, y también a veces
92

políticamente problemáticas. Por ejemplo, cuando una estrategia


colectiva de defensa permite a un grupo que se proteja de su propio
sufrimiento, pero al precio del agravamiento del sufrimiento de los
otros que no están en el colectivo. Si hacemos aparecer este problema,
no va a causar placer. Entonces hace falta para poder hacer una
intervención en que los trabajadores se impliquen en la demanda,
asuman con el psicólogo los riesgos de la intervención. Incluso
descubrir cosas que ellos no querían saber.
Pero no se trata de entrevistas individuales. La intervención
psicodinámica del trabajo supone la formación de colectivos que se
impliquen en el procedimiento. Y luego va a organizar decisiones de
trabajo en las cuales se trata, para los miembros de este colectivo, de
hablar delante de todo el mundo y también de hablar con los otros y
no solamente con el psicólogo: pero es cierto que es principalmente
al clínico a quien se dirige la palabra. Y es gracias a la escucha del
clínico que los asalariados se ponen a hablar. El psicólogo trata de
comprender que los asalariados están llevados a precisar ciertas
cuestiones sobre el trabajo, como los datos concretos sobre la
materialidad de la tarea. Entonces ocurre que hablando al psicólogo
ellos se escuchan hablar sobre sus propias relaciones con el trabajo,
sus propias relaciones con sus comportamientos defensivos, se
escuchan a sí mismos decir cosas que ellos no sabían antes de haberlas
dicho. También es así que ellos descubren que ciertas experiencias
subjetivas del sufrimiento en el trabajo no son experiencias únicas,
sino que el otro que habla cuenta cosas muy cercanas a lo que hasta
allí creía que era una experiencia individual de la cual tenía hasta
vergüenza. Incluso pudimos hacer algunas veces grupos de trabajo
con las mujeres de los asalariados, por ejemplo, las mujeres de los
ingenieros de una central nuclear. Es muy interesante porque
descubrimos en estos grupos de mujeres que en realidad estas mujeres
juegan un rol principal en la capacidad de los
93

hombres para soportar su relación con la central nuclear. Los modos


de cooperación dentro del espacio doméstico juegan un rol principal
en las estrategias de defensa contra el sufrimiento del trabajo. Pero
eso no ocurre en el trabajo.
94

iii - SufrimiEnto y trabajo: ¿Cómo pEnSar laS aCCionES para Su


tranSformaCión?
Exposición En La Toma, RosaRio
Buenas noches. El número impresionante de participantes me da
miedo. Pero sobre todo, el temor es porque ustedes poseen una
experiencia de trabajo seguramente mucho más extensa que la mía. Y
no puedo más que presentarles algunas ideas con cierta timidez. Pero
es una propuesta. Lo más importante sin duda esta noche es que
ustedes puedan discutir sobre el trabajo conmigo y entre ustedes. Voy
a tratar de ser breve y no hacer de profesor, porque los profesores
hablan sin parar. Estos son problemas específicos del sufrimiento en
el trabajo de los profesores. Como tienen miedo de las preguntas y de
los estudiantes, hablan todo el tiempo para que no se les pueda hacer
preguntas.
Les haré una presentación en tres partes.
La primera parte se refiere a un cuadro de las patologías mentales del
trabajo con las que tenemos que luchar hoy en día. La segunda parte
tendría que estar dedicada al análisis de la etiología. La etiología es el
análisis de los procesos que están en cuestión en la aparición de estas
enfermedades mentales. Y luego la tercera parte se referirá a las
cuestiones que les interesen más y que están en relación con la acción
para tratar de retomar la iniciativa sobre la transformación del mundo
de trabajo.
Haré una primera parte breve. Es tal vez un recordatorio para la 95
mayoría de ustedes, pero en Europa y sobre todo en Francia tenemos
la costumbre de distinguir cuatros grandes campos de patologías que
están en relación con las transformaciones contemporáneas del
trabajo.
El primer grupo es lo que llamamos las patologías de sobrecarga.
Nos habían anunciado hace algunos años “el fin del trabajo”, ya que
el trabajo tenía que ser reemplazado por máquinas, robots,
informática y autómatas. Pero en realidad sucede lo contrario y a
través del mundo asistimos a una explosión de las patologías de
sobrecarga. Hay cuatro patologías de sobrecarga principales: el
burnout, el karoshi, los trastornos orgánicos y las adicciones. Es decir,
la utilización por parte de los trabajadores de medicamentos, de
alcohol o de drogas, como la cocaína por ejemplo, solamente para
enfrentar las restricciones del trabajo. No son drogadicciones, aún
cuando en un segundo tiempo muchos de estos trabajadores se
convierten en dependientes de los productos, pero la razón primera no
es para nada una personalidad específica, no es un sufrimiento
psiconeurótico lo que encontramos en la base de estas adicciones, son
consumos que se deben únicamente al trabajo.
El segundo grupo de patologías son las del acoso. Se habla mucho de
ellas hoy en día en todo el mundo, después de los primeros estudios
que se realizaron en Escandinavia y en Alemania con el nombre de
mobbing. En diferentes países se desarrolló esta cuestión con el
nombre de acoso. No es exactamente lo mismo que el mobbing, pero
no voy a entrar en los detalles. Los autores más conocidos que
trabajaron sobre el acoso pretenden que las patologías del acoso están
ligadas a nuevas técnicas del acoso. Es inexacto. Las técnicas de acoso
no tienen nada de nuevo, el acoso siempre existió en el mundo del
trabajo. Hace cuarenta años, cuando yo comencé mis encuestas, los
cuadros y los jefes aprendían las técnicas del acoso con los antiguos
oficiales y sub oficiales que habían puesto a punto las técnicas de
acoso durante la guerra entre Francia y Argelia. Son estos mismos
oficiales franceses que enseñaron a
96

los militares argentinos las técnicas de acoso y de tortura que ustedes


conocieron durante la última dictadura. Por lo tanto el acoso no tiene
nada de nuevo. Lo que es nuevo es la masa de patologías, la explosión
de patologías a causa del acoso. La razón fundamental es que hoy en
día frente al acoso los trabajadores están cada vez más solos. Mientras
que los otros trabajadores se abstienen de intervenir, esta soledad se
constituye en un problema fundamental del período actual. Voy a
volver sobre este tema cuando hable de etiología.
El tercer grupo son las patologías consecuencia del traumatismo. En
las sociedades europeas, en particular el aumento del desempleo y su
cronificación ligada a las nuevas formas de las relaciones de trabajo,
engendra un crecimiento considerable de la violencia social. Esta
violencia recae sobre los trabajadores en el ejercicio mismo de su
función profesional. Es verdad en los servicios públicos pero también
entre los vendedores, en la gran distribución, en los centros
comerciales como aquí en La Toma.
El último capítulo de las nuevas patologías son las depresiones y las
tentativas de suicidio. La aparición de los suicidios en los lugares de
trabajo. No detallo más sobre este cuadro pero podemos aclarar más
tarde si lo desean.
Paso entonces a mi segunda parte. ¿Por qué la explosión de patologías
mentales en el mundo del trabajo? Se observa en Francia. También
ocurre en Europa, en América del Norte y también en Asia, donde hay
enormes problemas de salud mental entre los trabajadores de Japón o
de China. Sabemos desde hace unos treinta años que existe una
relación específica entre las condiciones de trabajo y la salud del
cuerpo. Las condiciones de trabajo son las condiciones físicas, el
ruido, la temperatura, las radiaciones iónicas, etc. Las condiciones
químicas son la contaminación por vapores, polvos, agrotóxicos, etc.
Y las condiciones biológicas de trabajo implican las contaminaciones
por virus y bacterias
97

o aun los hongos. Las condiciones de trabajo tienen como blanco al


cuerpo. Por el contrario, en lo que respecta a la salud mental no son
las condiciones de trabajo las que están en primera línea, lo que
encontramos es lo que llamamos la organización del trabajo. Si
aparecieron nuevas patologías mentales del trabajo en los últimos
veinte años es porque algo cambió en la organización del trabajo. Esta
es la discusión sobre la etiología.
¿Qué es lo que cambió con respecto al modo precedente de la
organización del trabajo instalado por el capitalismo a través del todo
el mundo? Ustedes conocen seguramente sus formas de producción.
El taylorismo con su modo de trabajo repetitivo con restricciones de
tiempo. El fordismo, que es la introducción de la línea de montaje.
Luego la tercera etapa es el sistema japonés, el just in time que es todo
un dispositivo de cero stock y cero defecto, más los diferentes
elementos en este dispositivo que no voy a detallar ahora. Este modelo
es el toyotismo y fue inventado por un ingeniero que se llama Taiichi
Ohno. Nosotros estamos en un periodo posterior al modelo del
toyotismo. Porque el toyotismo no provocaba suicidios en el trabajo.
Entonces ¿qué es lo que cambió? Es la introducción de nuevos
métodos que tienen un poder considerable y entre estas técnicas
nuevas la más importante es la evaluación individualizada de la
performance. Los métodos de la evaluación en cuestión son métodos
objetivos, cuantitativos y que pasan por la mensuración. Estas
medidas son falsas y siempre serán falsas. Porque no se puede medir
el trabajo. Es un debate fundamental, lo que se mide nunca es el
trabajo y nunca lo será. Y sin embargo se mide. Lo que se mide en el
mejor de los casos es el resultado del trabajo. Pero el resultado del
trabajo no tiene ninguna proporción con el trabajo. La medida
cuantitativa, el privilegio que se acuerda a las cifras esconde
inconvenientes mayores. Por ejemplo, aumentando la cantidad
siempre está el riesgo de degradar la calidad. Pero la evaluación
individualizada
98

de la performance tiene otros inconvenientes. Particularmente el


hecho de que pone en competencia a todos los trabajadores alrededor
de la performance. Basta con asociar la performance con una amenaza
sobre el empleo. Si la performance de ustedes no está al nivel de la de
sus colegas van a ser los primeros despedidos. Entonces comienza la
competencia entre todos los trabajadores, al punto tal que uno no tiene
interés de que sus colegas hagan una buena performance, porque si
hace una buena performance es malo para mi futuro. Es una situación
completamente nueva en la que esta competencia conduce en todas
partes a la ruina de las relaciones de confianza. Cada uno piensa sólo
en sí mismo y todos los golpes están permitidos. Esto lleva a que en
lugar de la confianza se instale la desconfianza y cuanto más se sube
en la jerarquía más se vigilan. Y tienen razón en hacerlo porque no
hay que esperar nada bueno de sus propios colegas. La desconfianza
se instala en el mundo del trabajo, pero la competencia llega también
hasta la competencia desleal. Las personas no se ayudan más. Los
trabajadores no se ayudan ni se respetan más. Ya no hay más cuidados
y pronto se destruye la solidaridad. Y en lugar de la solidaridad se
instala la soledad. Cada uno está solo. Las personas no se hablan más,
ni siquiera se saludan y podría darles ejemplos. En la fábrica de
Renault en la región parisina, todos los ingenieros trabajan en una
gran oficina que no tiene separaciones, en lo que hoy se llama open
space. Es un espacio abierto donde todo el mundo se puede ver, las
personas están a un metro unas de otras pero no se hablan ni se
saludan. Cuando un ingeniero necesita una información de parte de su
vecino no le habla, le escribe un e-mail. Aquí aparecieron los suicidios
en el trabajo de Renault que fueron conocidos en todo el mundo. Lo
que cambia la evaluación individualizada de la performance es que
ella crea la soledad. Estamos todos juntos en el mismo espacio pero
todo el mundo está solo y tiene miedo. Es un cambio radical del
mundo del trabajo. Esta división de los seres humanos generada por
99

estos nuevos métodos tiene un inconveniente mayor sobre la


posibilidad de una acción colectiva. Cuando uno piensa que su vecino
es desleal, que es un mentiroso y que da golpes bajos, cuando él sabe
que yo también soy un desgraciado... ¿Cómo quieren construir una
acción colectiva? El resultado de este método es el desmoronamiento
de las organizaciones sindicales mismas. En un país como Francia los
sindicatos que ocupaban un lugar importante, más importante que en
toda Europa. Pero bajo el efecto de estos nuevos métodos son ahora
los más débiles de todos los sindicatos de Europa. Estos nuevos
métodos alcanzan finalmente a la fuerza política misma. El trabajo no
es solamente el espacio de trabajo. Destruyendo las solidaridades en
el trabajo se las destruye en toda la sociedad. Y si uno aprende a ser
un desgraciado y un maldito en el trabajo no se va a convertir en un
ángel afuera. En el trabajo se puede entonces aprender lo peor como
con estos nuevos métodos. Pero también se puede aprender lo mejor.
Y aquí llego pues a mi tercera parte que tal vez sea la más importante.
Si en algunos casos podemos aprender lo peor, si en algunas
organizaciones hay cada vez más enfermedades mentales, no hay que
dejar de lado que en ciertas condiciones el trabajo no genera
infelicidad y puede ser para una cantidad de nosotros una fuente de
placer, una fuente de realización de sí y puede jugar incluso un papel
mayor en la construcción de la identidad y en el aumento de la salud
mental. Si queremos pensar una acción racional para luchar contra las
organizaciones de trabajo contemporáneas es muy importante
comprender cuales son las condiciones que tornan posible que el
trabajo sea fuente de placer y fuente de salud. Hay un primer capítulo
del que no voy a hablar esta noche que tiene que ver con la relación
individual con el trabajo. Es decir, la relación que cada asalariado
establece con la materia, con la herramienta o con los objetos técnicos
como en una refinería de petróleo o una central nuclear. Son objetos
técnicos y hay primero una
100

relación individual, subjetiva con estos objetos para fabricar


habilidades y producir un trabajo de calidad. En el contexto de hoy
solamente el trabajo individual es reconocido por los patrones y por
los políticos. La evaluación individualizada de la performance va de
la mano con la exaltación de la performance individual y aporta una
contribución considerable al desarrollo del individualismo. Pero el
trabajo, aun cuando es una relación individual con una tarea, no es
solamente una relación individual. Se trabaja para alguien. Para los
colegas. Por ejemplo, en un equipo de enfermeros se ayudan, trabajan
con los otros y hay que lograr poder trabajar juntos. También se
trabaja para sus jefes y no hay que ironizar sobre esto. Un buen jefe
es importante, uno se da cuenta cuando tiene uno malo. Pero también
se trabaja para sus subordinados. Cuando uno mismo es jefe uno
trabaja para sus subordinados, se trabaja para ayudar a sus equipos. Y
finalmente se trabaja para los clientes. Aquí, en un centro comercial,
se trabaja para clientes que vienen a comprar. Y hay una cierta manera
de trabajar con el cliente. Cuando uno es psicólogo o médico trabaja
con enfermos. Esta relación es muy complicada porque la calidad del
trabajo no depende solo del médico o del psicólogo sino que depende
del trabajo del enfermo. Es importante que el enfermo aprenda a
cuidarse. Hay que crear una cooperación con él, entrenarlo a trabajar
y su trabajo es tan importante que la calidad de esta actividad -que
llamamos una actividad de cuidado y de salud pero que se sitúa dentro
del grupo general de la actividad de servicio-, la calidad depende
fundamentalmente también de la calidad de trabajo realizado por
aquel que va a aprovechar el servicio.
De manera que lo que acabo de decir define tres tipos de
cooperación: la cooperación horizontal con los colegas; la vertical
con los jefes y subordinados; y la transversal con el cliente.
Podríamos hablar también del trabajo de los docentes. La calidad de
una enseñanza
101

no depende solamente del profesor, depende de la manera en que los


alumnos quieren comenzar a cooperar con el profesor para que ocurra
algo que permita no solamente una transferencia de conocimientos,
sino en realidad una transformación en los alumnos. La relación de
servicio implica que mi trabajo tiene incidencias sobre el destino de
los otros: colegas, clientes, enfermos, alumnos, superiores jerárquicos
y los subordinados.
La organización del trabajo conjunto es muy complicada. Si cada uno
se pone a ser inteligente a su manera, con el genio de su propia
inteligencia, no va a funcionar. Ya se ha demostrado hace algunos
años que ningún trabajador -porque trabaja bien- respeta
escrupulosamente las órdenes ni las prescripciones ni la organización
del trabajo. Y también esto es verdad en los colectivos. Para que
puedan trabajar juntos, a los colectivos se les da órdenes. Cada uno
debe hacer una tarea tal: uno una cosa; el otro, otra diferente; el tercero
otra; y el jefe da instrucciones específicas. Todo eso está definido por
lo que llamamos técnicamente la coordinación. Son las órdenes
dadas por la jerarquía con todo un arsenal, managment, jerarquías,
órdenes, vigilancia, etc. Pero juntas las personas nunca hacen lo que
se les dice que hagan, no ejecutan nunca estrictamente las órdenes que
les son dadas. Si cada uno se pone a interpretar las órdenes a su
manera no va a funcionar. La dificultad es la de llegar a una
interpretación compartida. Cuando uno no quiere hacer esa
interpretación y quiere ser estrictamente obediente, -existe ese caso,
son situaciones muy conocidas-, hay gente que ejecuta estrictamente
las órdenes y nada más que las órdenes, se llama trabajo a reglamento.
Ninguna organización funciona si la gente es obediente. Se trata de
desobedecer, pero juntos, cosa que es muy complicada. Podemos
analizar las condiciones que permiten llegar a una desobediencia
colectiva que no es solamente una desobediencia para echar la
organización del trabajo prescripta, no es para anular la coordinación.
102
Es para ajustarla, para tornarla compatible con la realidad. Esta
desobediencia colectiva supone que se constituyan espacios que
llamamos espacios de deliberación, en los que cada trabajador del
equipo viene a dar testimonio ante los demás de la manera en que él
trabaja, es decir de la manera en que él hace trampa. Hay que aceptar
en este espacio, mostrar a los otros como uno hace trampa. Eso supone
relaciones de confianza y de lealtad. Cuando este espacio existe, uno
puede decir lo que hace y como uno interpreta las órdenes pero hay
que esperar que los demás no estén forzosamente de acuerdo, porque
ellos hacen trampa de otra manera. Y tienen buenas razones para
hacerlo. Por ejemplo, en un equipo de enfermeros. Los hombres y las
mujeres no tienen ganas de hacer trampa de la misma manera con
respecto a los enfermos peligrosos. Los hombres y las mujeres no
inventan las mismas estrategias. Cuando trabajan juntos tienen que
encontrar una negociación que convenga a todos. Voy a ir directo a
los resultados, porque hay diversos eslabones intermedios para que
lleguemos a una acuerdo sobre la manera de interpretar, o sea de hacer
trampa. Hace falta un espacio donde exista entre los trabajadores una
equidad entre la palabra con la que formulo una opinión, de
referencias sobre la manera de trabajar y también hace falta una
equidad entre el riesgo de tomar la palabra y el riesgo que hay en
escuchar. Porque hay un riesgo de escuchar. El riesgo de escuchar es
oír. Y si ustedes oyen la opinión del otro pueden correr el riesgo de
estar desestabilizados en la propia. Yo trabajo de una manera, y
además hace veinte años, tengo experiencia y me atengo a mis
experiencias y a mis opiniones. Llega un jovencito, dice algo sobre su
trabajo, oigo lo que dice, algo sobre lo que yo no había pensado nunca
y ahora soy yo el que está angustiado. Ese es el espacio de
deliberación. Cuando existe en el trabajo, es el medio más poderoso
para aprender el ejercicio de la democracia. La cooperación no puede
existir sin un espacio dentro de la empresa que esté construido como
una democracia.
103

Son las condiciones para que cada uno encuentre su lugar y sea
escuchado. Cuando esto funciona se llega a una manera de trabajar
con acuerdos entre los miembros del equipo y cuando hay varios
acuerdos sobre varios modos operatorios entonces inventamos lo que
llamamos reglas de trabajo. La cooperación es diferente de la
coordinación, -la coordinación son las órdenes-. Lo que hacen las
personas es otra cosa, es un trabajo fundado sobre las reglas que el
colectivo mismo inventó. Dos colectivos de enfermeros no fabrican
exactamente las mismas reglas. La historia de los colectivos es la
historia de esta producción de reglas. Es una parte muy noble del
trabajo y si yo tuviera más tiempo les explicaría bien por qué, pero
tendrán que creerme.
Toda regla de trabajo apunta a dos cosas: primero a la eficacia. En un
equipo de enfermeros, todas las enfermeras desean que su
cooperación sea eficaz. Todos los docentes que trabajan en un colegio
desean colectivamente que su trabajo sea eficaz y que sean
reconocidos. Pero las reglas de trabajo no organizan solamente la
eficacia, también organizan el vivir en común. Porque son construidas
teniendo en cuenta las opiniones de unos y otros y los consensos que
se construyen son negociaciones que respetan a unos y a otros. Y
como para construirlos hay que hablar, decir lo que uno piensa y hay
que escuchar a los demás, las reglas del trabajo son también reglas de
saber vivir, de convivencia. La cooperación es el mediador más
común de la construcción del vivir en conjunto en la democracia. En
estas condiciones, las personas individualmente tienen mucho más
espacio para pensar y pueden beneficiarse de la ayuda y la solidaridad
de los otros porque con la cooperación estamos comprometidos en
una obra común y la vamos a defender juntos.
La verdadera prevención de las enfermedades mentales no es
asunto de los médicos ni de los psicólogos. Si antes no había
suicidios del trabajo es porque había solidaridades, había
104

cooperación y no se dejaba a un miembro del equipo hundirse en


la depresión, se lo socorría. Es la cooperación la que es la condición
de la salud mental en cada uno de nosotros. Es importante hacer la
distinción; en lo que yo defiendo como punto de vista -con lo que no
necesariamente estén de acuerdo- no es la solidaridad en general la
que sea tal vez más eficaz desde el punto de vista de la salud mental.
Es la solidaridad que viene de la cooperación. La cooperación para
hacer un trabajo de calidad juntos en una obra en común. No es una
solidaridad reducida a una lucha defensiva contra el enemigo. Este es
un punto crucial, las solidaridades contra el adversario y las
solidaridades en la lucha son fundamentales pero no permanecen
siendo fundamentales, más que si la lucha misma es efectivamente
pensada como un trabajo, como un trabajo militante. Y en ese
momento las categorías de la cooperación se encuentran nuevamente
en ese punto de encuentro.
Ustedes tienen aquí en La Toma, como en otras empresas recuperadas,
comunitarias una experiencia del trabajo y del trabajo colectivo, y
probablemente de la cooperación. A mayor plazo, desde el punto de
vista político, hay que ser capaces de defender el trabajo colectivo y
la cooperación contra la evaluación individualizada de la
performance. Allí se ataca directamente el corazón de los nuevos
métodos que constituyen el neoliberalismo. Para defender a la
cooperación no hay que solamente tener experiencia, hay que ser
capaces de decirlo, de hablar de eso, hay que encontrar las palabras,
poseer un vocabulario y conocimientos para la cooperación, sino no
se la puede defender con respecto a las direcciones de empresas. Pero
si uno es capaz de hablar de manera precisa de las condiciones de la
cooperación, entonces se puede comenzar a entrar en procesos de
negociación con las direcciones. Pero si no saben hablar de la
cooperación van a ser vencidos. Porque ellos tienen una concepción
del trabajo que no es justamente la misma que la nuestra y que no
encara nunca el trabajo de otra manera que no sea
105

la performance individual. Si nos dejamos atrapar en esta


problemática individual del trabajo hemos perdido el partido. Hay que
ser capaces de hablar de trabajo colectivo, hay que negociar con ellos
con la idea fundamental que no conocen la cooperación, y va a haber
que enseñarles. Esa es la dificultad del periodo actual. Es que somos
nosotros solos a partir de la experiencia del trabajo los que podemos
formar ideas sobre la transformación del trabajo. Pero los
gestionarios, los dirigentes de empresas, de ellos no podemos esperar
nada, porque no saben nada sobre el trabajo. En las escuelas entre los
ingenieros no se aprende más el trabajo, se aprende la gestión. Pero la
gestión no es el trabajo. El éxito actual del neoliberalismo está
fundamentalmente ligado a lo que llamamos el giro “gestionario”.
Antes eran los ingenieros los que dominaban la organización del
trabajo. Ya era bastante difícil con ellos, pero al menos conocían algo
del trabajo, se podía negociar con ellos. Mientras que con los
“gestionarios” no se puede negociar porque no conocen nada del
trabajo, porque se los forma en las escuelas para desconocerlo y no
aceptar la discusión del trabajo. Es uno de los puntos del poder. Aun
cuando tengan relaciones de fuerza favorables los “gestionarios” no
tienen idea. Y si ustedes quieren hacer concesiones no sabrían sobre
qué hacer estas concesiones. La acción es no solamente crear
relaciones de fuerza sino llegar con soluciones basadas en la
experiencia del trabajo, y más particularmente -desde mi punto de
vista- sobre esta experiencia que debemos honrar, el trabajo colectivo
y la cooperación.
Preguntas:
P: ¿Cuál es la herramienta de la cooperación para vencer a la
gestión? Dejours: No estoy seguro de haber entendido bien el sentido
que
106

le quería dar a la pregunta. ¿Cuál es la herramienta de cooperación


para vencer a la gestión? La cooperación sola, en tanto total no puede
vencer a los “gestionarios”. Son los trabajadores quienes están
comprometidos en una experiencia de la cooperación los que pueden
eventualmente defender la cooperación contra la gestión. La cuestión
es cómo discutir con la jerarquía y con los “gestionarios” esta cuestión
fundamental que es la organización del trabajo. La discusión es un
poco larga pero si uno se conformara con obedecer las órdenes, lo
repito, si todos los obreros obedecieran a las órdenes de los
“gestionarios”, no hay producción (es lo que llamamos trabajo a
reglamento). Desde el momento que hay un problema con la
producción, no tomo decisiones, voy a ver al jefe para preguntarle qué
hay que hacer. Si todo el mundo hace eso, la producción se paraliza.
Lo mismo ocurre con los “gestionarios”. Si uno da una orden sobre el
proceso de trabajo y uno se conforma con obedecer vamos a volver a
él con problemas de trabajo sobre los que no puede decir nada. Si todo
el mundo hace eso, el gestionario está obligado a negociar. Los jefes
exigen que sus equipos obedezcan pero en realidad necesitan su
inteligencia y necesitan también que sean desobedientes. Los
ingenieros lo sabían muy bien; daban órdenes y luego dejaban hacer.
Salvo cuando ellos querían perseguir a un empleado. Lo que quieren
producir aquí es que la organización del trabajo es al mismo tiempo
siempre el método de dominación. Todas las organizaciones de
trabajo son técnicas de dominación. Pero no puede haber trabajo si los
trabajadores no subvierten las órdenes. Hay siempre un espacio de
subversión, que es el espacio de la inteligencia sin la cual la
producción no funciona. Por eso es que la organización de trabajo
finalmente no es solamente una organización técnica, es también una
organización de dominación, pero se puede demostrar que es aun otra
cosa, es el resultado de una negociación entre lo que quieren los jefes
y lo que pueden hacer los trabajadores. Y no hay organización del
trabajo sin este
107

espacio de negociación. No sé si están de acuerdo. Toda la cuestión,


si usted admite este punto de vista, es cómo uno interviene en la
negociación: si uno tiene las herramientas para hablar de nuestro
trabajo podemos obtener negociaciones mucho mejores que si no
sabemos hablar de nuestro trabajo. Si no sabemos hablar de nuestro
trabajo, si no sabemos hablar de la cooperación, entonces los
“gestionarios” tienen la palabra y uno baja la cabeza y hace lo que
ellos dicen aunque sea injusto. Entonces el espacio de la discusión con
la jerarquía es un terreno posible de la acción, pero hay que tener los
medios para describir y defender el trabajo, y no cualquier trabajo. La
posición fundamental de las personas, en particular con respecto a los
gestionarios, es siempre defender el trabajo como trabajo de calidad.
Porque nosotros conocemos la calidad de trabajo mientras que los
gestionarios no lo conocen, no saben qué es lo que hace la calidad.
Entonces la línea de acción es conocer nuestro trabajo, ser capaces de
hablar de él y poder defenderlo. Si uno lo hace obtenemos
negociaciones que no se obtienen si uno no puede hablar de su trabajo.
Ustedes tienen cierta experiencia, no solo en el mundo del trabajo
común, en particular en el trabajo de las empresas recuperadas. Yo
vengo a la Argentina para saber cómo tratan ustedes estas cuestiones,
particularmente en las empresas como ésta porque son lugares
posibles de experimentación sobre nuevas formas de cooperación y
sobre las mejoras de la cooperación. Ustedes me tienen que explicar
en qué punto están, porque creo entender, de todas maneras, con las
conversaciones que he tenido con algunos de ustedes, que
efectivamente se elaboraron a medida que pasó el tiempo
diferenciaciones importantes en la manera de dominar el trabajo y la
calidad del trabajo en empresas como la de ustedes. Ustedes tienen
que tomar la palabra para enseñarnos cómo lo hacen. Hay
experiencias en Francia que son muy interesantes también, pero que
no son para nada de empresas recuperadas ni
108

comunitarias. Estamos muy curiosos en Francia por saber en qué


punto están ustedes con estas experiencias sobre la manera de pensar
y defender el trabajo.
P: Yo trabajo en una siderurgia y pertenezco a una agrupación y
generalmente cuando tomamos una posición con respecto a una
circunstancia como no trabajar los feriados o trabajar ocho horas,
nos consideran como de izquierda o nos ponen en una posición de
avanzada fuera de lo normal cuando en realidad los reclamos son lo
que establece la ley. ¿Se puede considerar esta situación como un
retroceso del movimiento obrero?
Dejours: Hay cierta regresión general en el mundo del trabajo con
respecto a las adquisiciones sociales que habían desestabilizado en el
mundo occidental desde la Segunda Guerra Mundial. Los sindicatos
fueron efectivamente debilitados, escucharon hablar de los grupos en
Gran Bretaña con Thatcher, en Estados Unidos con Reagan, en Chile
con Pinochet y el economista Friedman. Todo este sistema neoliberal
se traduce como una regresión del respeto a los derechos y la
cobertura social, y de las diferentes formas de solidaridad instituidas
a partir de las mutuales obreras. La manera de remontar la corriente,
que creo que está a la orden del día en Argentina, es obtener incluso
por medio de leyes, la posibilidad de nuevas formas de cooperación.
P: Puede explicar la percepción de los trabajadores sobre los
profesionales de la salud que intervienen. Evidentemente no es lo
mismo si los trabajadores son convocados por la patronal que por
una organización sindical. Existió un caso en Villa Gobernador
Gálvez el que los médicos intervenían haciendo control de dopaje
llevado por la patronal que medía antes de entrar el consumo de
sustancias a los empleados. Por lo tanto los médicos seguramente
eran percibidos como un órgano de control por los trabajadores. Lo
mismo con los psicólogos; muchos colegas se han insertado
últimamente en lo que se llama selección de personal, por lo tanto
tratan de estudiar los
109

rasgos de carácter de las personas para poder decidir en qué lugar


de la cadena productiva se insertan. ¿Qué opinión tienen al respecto?
Dejours: La situación tan difícil en la que la intervención de los
psicólogos, de los médicos del trabajo, o bien es imposible o está
invertida para finalmente servir a la selección profesional y a la
exclusión del trabajador con el pretexto de que se encuentra en su
sangre o en su orina huellas de medicamentos psicotrópicos, drogas o
alcohol. El eslabón intermedio para establecer nuevas redes
permitiendo reconquistar ventajas y mejores condiciones para la salud
en el trabajo. Serían lo que enArgentina llaman comités mixtos. En
Francia desde los años ’80 hay estos tipos de comités, que se llama
Comité de Higiene, Seguridad y Condiciones de Trabajo. Son comités
mixtos que comienzan a existir en La Plata, en Santa Fe, Rosario. Esto
puede ser muy interesante porque está instituido por ley y porque son
organismos mixtos compuestos por representantes de los asalariados
con los cuales trabajan los médicos de trabajo y a veces psicólogos.
En Francia también los ergónomos. Entonces la acción de los médicos
y de los psicólogos no está aislada.
110

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