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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
TESIS
“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE

LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
PARTICULAR ANTIOQUÍA CHILCA-HUANCAYO”
PRESENTADA POR:
Bach. ROJAS RIOS, JAQUELINE
Bach. VALERIO BERAUN, ROSSMERY SHEYLA
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
HUANCAYO – PERÚ
2016
I
ASESOR
Dr. Florencio Quiñones Peinado
II
DEDICATORIA
A Dios.
Por habernos permitido llegar hasta este punto y
habernos dado salud para lograr
nuestros objetivos, además de su infinita bondad y
amor.
A nuestras familias.
Por habernos apoyado en todo momento, por sus
consejos, sus valores, por la motivación constante
que nos ha permitido ser personas de bien, pero
más que nada, por su amor.
III
AGRADECIMIENTOS
Queremos en esta oportunidad expresar nuestro más profundo y sincero agradecimiento
a nuestras familias que de un modo u otro, nos han apoyado en la realización
la presente tesis.
De una manera muy especial nuestra mayor consideración al Dr. Isac Espinoza Montes,
por su apoyo en el desarrollo de esta tesis.
Asimismo, nuestro agradecimiento al Dr. Florencio Quiñones Peinado,
por su asesoramiento en el desarrollo de esta tesis.
También, agradecemos a los directivos de la institución educativa particular Antioquía,
por darnos la oportunidad de poder recolectar los datos de los docentes.
Por último nuestro agradecimiento a los docentes de la institución educativa particular
Antioquía, por haber respondido el cuestionario con total sinceridad y seriedad.
IV
RESUMEN
El objetivo principal de esta investigación fue; determinar de qué manera el clima

organizacional se relaciona con la satisfacción laboral de los docentes de la institución
educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo. Mediante la aplicación del método
científico, la inducción, deducción, análisis y síntesis, la estadística descriptiva e
inferencial, el estadígrafo Rho de Spearman, la aplicación del diseño de investigación
no experimental de corte transversal de nivel correlacional, se realizó un estudio censal
a una población de 35 docentes, utilizando dos escalas de actitud, de clima
organizacional y satisfacción laboral. El estudio brinda para la institución educativa
particular Antioquía Chilca - Huancayo los siguientes resultados: i) en general, con una
significancia unilateral de 0.00 (inferior al 0.05 determinado), se encontró que: el clima
organizacional se relaciona de manera directa y significativa con la satisfacción laboral
de los docentes. A mejor clima organizacional, mayor satisfacción laboral. Así mismo
con un nivel de significancia de 0.05 se encontró que; ii) las relaciones interpersonales
se relacionan de manera directa con la satisfacción laboral de los docentes, iii) el estilo
de dirección se relaciona de manera directa con la satisfacción laboral de los docentes,
iv) la identidad y pertenencia se relacionan de manera directa con la satisfacción laboral
de los docentes, v) la recompensa se relaciona de manera directa con la satisfacción
laboral de los docentes, vi) la disponibilidad de recursos se relaciona de manera directa
con la satisfacción laboral de los docentes, vii) la estructura política se relaciona de
manera directa con la satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa
particular Antioquía Chilca – Huancayo. Finalmente se recomienda a los directivos:
plantear e incorporar una escala de remuneraciones en base a las labores que desarrollan
los docentes, brindarles una mayor estabilidad laboral al incorporarlos a planilla
cumpliendo de esa manera con las disposiciones y leyes laborales, promoverlos en
función a las capacidades y reconocimiento en función al desempeño docente, y
finalmente priorizar la celebración de acontecimientos importantes relacionados con los
docentes.
Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, relaciones interpersonales,

estilo de dirección, identidad y pertenencia, recompensa, disponibilidad de recursos y
estructura política.
V
ABSTRACT
The main objective of this research was; determine how the organizational climate is
related to job satisfaction of teachers of the particular educational institution Antioquía
Chilca - Huancayo. By applying the scientific method, induction, deduction, analysis
and synthesis, descriptive and inferential statistics, the statistician Rho Spearman,
application design experimental investigation of cross-sectional level - correlational, a
census study was conducted a population of 35 teachers, using two scales of attitude,
organizational climate and job satisfaction. The study provides for the particular
educational institution Antioquía Chilca - Huancayo the following results: i) in general,
with a unilateral significance of 0.00 (less than 0.05 determined), it was found that: the
organizational climate is related directly and significantly with job satisfaction of
teachers. A better organizational climate, greater job satisfaction. Also with a
significance level of 0.05 it was found; ii) relationships relate directly to job satisfaction
of teachers, iii) management style relates directly to job satisfaction of teachers, iv) the
identity and belonging are related directly with the job satisfaction of teachers, v) the
reward is related directly to job satisfaction of teachers, vi) the availability of resources
is related directly to job satisfaction of teachers, vii) political structure relates to
Huancayo - directly to job satisfaction of teachers of the particular educational
institution Antioquía Chilca way. Finally managers recommended: raise and incorporate
a pay scale based on the work developed by teachers, providing greater job stability to
incorporate them into form thereby fulfilling the provisions and labor laws, promote
them according to the capabilities and recognition according to teacher performance,
and ultimately prioritize the celebration of important events related to teachers.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, interpersonal relationships,
leadership style, identity and belonging, reward, availability of resources and political
structure.
VI
ÍNDICE DE CONTENIDO
ASESOR .......................................................................................................................................II
DEDICATORIA ........................................................................................................................ III
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................................. IV
RESUMEN ................................................................................................................................... V
ABSTRACT ................................................................................................................................ VI
ÍNDICE DE CONTENIDO ...................................................................................................... VII
ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................................ XI
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................................. XII
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... XIV
CAPÍTULO I ............................................................................................................................. 16
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................. 16
1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ............. 16
1.1.1. Fundamentación empírica ................................................................................ 16
1.1.2. Fundamentación científica ............................................................................... 19
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ...................... 20
1.2.1. Problema general de la investigación .............................................................. 20
1.2.2. Problemas específicos de la investigación ....................................................... 20
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 21
1.3.1. Objetivo general de la investigación ................................................................ 21
1.3.2. Objetivos específicos de la investigación ......................................................... 21
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 22
1.4.1 Justificación teórica........................................................................................... 22
1.4.2 Justificación práctica ........................................................................................ 22
1.4.3 Justificación social ............................................................................................. 23
1.4.4 Justificación metodológica ................................................................................ 23
1.5. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 23
1.6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 24
1.7. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN........................................................ 24
1.7.1. Limitación bibliográfica ................................................................................... 24
1.7.2. Limitación de investigación .............................................................................. 24
1.8. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 24
1.8.1. Delimitación espacial......................................................................................... 24
1.8.2. Delimitación temporal....................................................................................... 24
VII
1.8.3. Delimitación poblacional .................................................................................. 24
1.9. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN .......................... 25
1.9.1. Hipótesis general de la investigación ............................................................... 25
1.9.2. Hipótesis específicas de la investigación .......................................................... 25
1.10. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ........ 26
1.11. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
……………………………………………………………………………………………………………………………26
CAPÍTULO II............................................................................................................................ 28
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 28
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 28
2.1.1. Antecedentes internacionales ........................................................................... 28
2.1.2. Antecedentes nacionales ................................................................................... 30
2.1.3. Antecedentes regionales .................................................................................... 33
2.2. MARCO HISTÓRICO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ........................... 34
2.3. BASES TEÓRICO – CIENTÍFICAS ...................................................................... 36
2.3.1. Clima organizacional ........................................................................................ 36
2.3.2. Satisfacción laboral ........................................................................................... 48
2.4. MARCO CONCEPTUAL Y MODELO TEÓRICO ............................................. 57
2.4.1. Marco conceptual .............................................................................................. 57
2.4.2. Modelo teórico ................................................................................................... 60
CAPÍTULO III .......................................................................................................................... 61
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 61
3.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .......................................................................... 61
3.1.1. Tipo de investigación ......................................................................................... 62
3.1.2. Nivel de investigación ........................................................................................ 62
3.1.3. Categoría de investigación ................................................................................ 62
3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN....................................................................... 62
3.3. POBLACIÓN............................................................................................................. 62
3.4. MUESTRA ................................................................................................................. 64
3.5. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....................................................... 64
3.6. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.......................................... 64
3.7. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....................................... 66
3.8. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LOS DATOS ............... 67
3.9. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS ................ 68
VIII
CAPITULO IV .......................................................................................................................... 69
TRABAJO DE CAMPO Y PRUEBA DE HIPÓTESIS ......................................................... 69
4.1. DESCRIPCIÓN DE VARIABLES Y DIMENSIONES ......................................... 69
4.1.1. Satisfacción laboral ........................................................................................... 69
4.1.2. Clima organizacional ........................................................................................ 88
4.2. PROCESO DE PRUEBA DE HIPÓTESIS........................................................... 104
4.2.1. Contrastación de la hipótesis general ............................................................ 104
4.2.2. Contrastación de la primera hipótesis específica ......................................... 106
4.2.3. Contrastación de la segunda hipótesis específica ......................................... 107
4.2.4. Contrastación de la tercera hipótesis específica ........................................... 109
4.2.5. Contrastación de la cuarta hipótesis específica ............................................ 110
4.2.6. Contrastación de la quinta hipótesis específica ............................................ 112
4.2.7. Contrastación de la sexta hipótesis específica ............................................... 114
4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS .......................................................................... 119
4.4. APORTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................. 123
4.4.1. Instrumento de recopilación de datos válido y confiable ............................. 123
CONCLUSIONES ................................................................................................................... 124
RECOMENDACIONES ......................................................................................................... 126
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA....................................................................................... 128
APÉNDICE A. MATRIZ DE CONSISTENCIA .................................................................. 131
APÉNDICE B. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .................. 135
APÉNDICE C. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................. 138
APÉNDICE D. VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
................................................................................................................................................... 142
APÉNDICE E. DIRECCIÓN Y MAGNITUD DE CORRELACIÓN SEGÚN
COEFICIENTE DE LA RHO DE SPEARMAN.................................................................. 148
APÉNDICE F. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN DE LA
HIPÓTESIS GENERAL......................................................................................................... 149
APÉNDICE G. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN DE LA
PRIMERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA ................................................................................ 150
APÉNDICE H. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN DE LA
SEGUNDA HIPÓTESIS ESPECÍFICA................................................................................ 151
APÉNDICE I. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN DE LA
TERCERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA................................................................................ 152
APÉNDICE J. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN DE LA
CUARTA HIPÓTESIS ESPECÍFICA .................................................................................. 153
IX
APÉNDICE K. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN DE LA
QUINTA HIPÓTESIS ESPECÍFICA ................................................................................... 154
APÉNDICE L. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN DE LA
SEXTA HIPÓTESIS ESPECÍFICA ...................................................................................... 155
X
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización de variables 26– 27
Tabla 2. Relación de docentes 63
Tabla 3. Estadísticas de la fiabilidad de la EACO 66
Tabla 4. Estadísticas de la fiabilidad de la EASL 66
Tabla 5. Contrastación de la hipótesis general 105
Tabla 6. Contrastación de la primera hipótesis específica 107
Tabla 7. Contrastación de la segunda hipótesis específica 108
Tabla 8. Contrastación de la tercera hipótesis específica 110
Tabla 9. Contrastación de la cuarta hipótesis específica 111-112
Tabla 10. Contrastación de la quinta hipótesis específica 113
Tabla 11. Contrastación de la sexto hipótesis específica 115
Tabla 12. Matriz de contrastación de hipótesis 116-118
XI
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Escala de clima organizacional 18

Figura 2. Escala de satisfacción laboral 18
Figura 3. Organigrama de la institución educativa particular Antioquía 36
Figura 4. Clima Organizacional por Likert 48
Figura 5. Satisfacción laboral 69
Figura 6. Dimensión: Satisfacción con la supervisión 70
Figura 7. Indicador: Satisfacción con la relación con sus superiores 71
Figura 8. Indicador: Satisfacción con la libertad para trabajar 72
Figura 9. Indicador: Satisfacción con el trato equitativo 73
Figura 10. Dimensión: Satisfacción con el ambiente físico 74
Figura 11. Indicador: Satisfacción con el lugar de trabajo limpio, con espacio
suficiente y cómodo 75
Figura 12. Dimensión: Satisfacción con las prestaciones 76
Figura 13. Indicador: Satisfacción con la remuneración que recibe y su relación
con lo que dispone la ley 77
Figura 14. Indicador: Satisfacción con la forma de pago 78
Figura 15. Indicador: Satisfacción con las capacitaciones, charlas y
oportunidades de desarrollo 79
Figura 16. Dimensión: Satisfacción intrínseca del trabajo 80
Figura 17. Indicador: Satisfacción con el trabajo que realiza 81
Figura 18. Indicador: Satisfacción con el cumplimiento de metas personal
mediante el trabajo realizado 82
Figura 19. Indicador: Satisfacción con el horario de trabajo 83
Figura 20. Indicador: Satisfacción con las labores complementarias 84
Figura 21. Dimensión: Satisfacción con la participación 85
Figura 22. Indicador: Satisfacción con la independencia para trabajar 86
Figura 23. Indicador: Satisfacción con el respeto a las opiniones vertidas 87
Figura 24. Análisis comparativo de la mediana de la satisfacción laboral por
dimensiones 88
Figura 25. Clima organizacional 88
Figura 26. Dimensión: Relaciones interpersonales 89
Figura 27. Indicador: Aceptación por el grupo 90
XII
Figura 28. Indicador: Equidad 90
Figura 29. Dimensión: Estilo de dirección 91
Figura 30. Indicador: Motivación intergrupal 92
Figura 31. Indicador: Iniciativa 92
Figura 32. Indicador: Evaluaciones de desempeño 93
Figura 33. Dimensión: Identidad y pertenencia 94
Figura 34. Indicador: Identidad y pertenencia 94
Figura 35. Indicador: Compromiso 95
Figura 36. Dimensión: Recompensa 96
Figura 37. Indicador: Beneficios 96
Figura 38. Indicador: Reconocimiento 97
Figura 39. Indicador: Promoción 98
Figura 40. Dimensión: Disponibilidad de recursos 99
Figura 41. Indicador: Equipos adecuados 99
Figura 42. Indicador: Espacio físico 100
Figura 43. Dimensión: Estructura política 101
Figura 44. Indicador: Métodos de trabajo 101
Figura 45. Indicador: Objetivos de la institución 102
Figura 46. Indicador: Traslado de docentes 103
Figura 47. Análisis comparativo de la mediana del clima organizacional por
dimensiones 104
XIII
INTRODUCCIÓN
Uno de los cambios más resaltantes en el pensamiento directivo durante los últimos
años ha sido el cambio en el papel de los empleados en la organización. De hecho, nada
sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformación del pensamiento de la era
industrial a la forma de pensar de la era de la información, que la nueva filosofía de
gestión sobre la forma en que los empleados contribuyen a la organización.
La Satisfacción laboral entendida como los sentimientos que los empleados tienen hacia
su trabajo, es una herramienta muy importante que los gerentes deben conocer, ya que
obedece a múltiples factores tanto del trabajador como del trabajo en sí mismo.
En el mundo, han sido miles los estudios que se han realizado en relación al clima
organizacional y satisfacción laboral en las empresas, acompañado a estas
investigaciones ha venido el desarrollo de centenares de instrumentos de medición,
muchos debidamente validados con todas las técnicas científicas, alcanzando alto
reconocimiento en el mundo empresarial.
En nuestro país dadas las características propias del empresario y ejecutivo peruano,
este campo esta pobremente intervenido. Dentro del sector educación esta pobreza
investigativa es todavía más evidente, relegando a segundo orden la importancia por
conocer qué motiva o que satisface al empleado, ahondar en las posibles causas de su
bajo rendimiento o su alto ausentismo entre muchas otras realidades características.
El presente trabajo de investigación se planteó con el objetivo de determinar de qué
manera se relaciona el clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes de
la institución educativa particular Antioquía Chilca – Huancayo.
Para cumplir con los objetivos planteados se han utilizado; los métodos inductivo,
deductivo, analítico, sintético. La técnica estadística, estuvo presente en el análisis de
las relaciones de las variables planteadas para abordar la investigación.
XIV
La Tesis se ha dividido en los siguientes capítulos: el primer capítulo se refiere al
planteamiento de la investigación, donde se expone básicamente el problema, los
objetivos, las hipótesis; en el segundo capítulo se describe el marco de referencia que
contiene los antecedentes del estudio, el marco histórico de la institución educativa, el
marco teórico y conceptual; en el tercer capítulo se presenta la metodología de la
investigación; y en el cuarto capítulo se realiza el informe del trabajo de campo y la
prueba de las hipótesis.
XV
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1.1. Fundamentación empírica
Actualmente, los constantes cambios en el ambiente, nuevos procesos y
tecnologías que surgen en el mercado exigen la permanente adecuación
de las organizaciones a estas nuevas realidades. Las organizaciones
determinan el desarrollo de nuevas habilidades y destrezas para optimizar
el potencial humano disponible siempre buscando el involucramiento con
la visión institucional u organizacional.
Ante este escenario las instituciones educativas peruanas tienen
problemas claros como la adaptación al cambio, además que se
encuentran afectadas por una economía incierta, un sistema político
relativamente estable y de una incuestionable pobreza social, moral y
educativa.
En este contexto el manejo del capital humano en las organizaciones se
convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la
coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son
aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo. Entre
ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la
16
percepción positiva y negativa que los trabajadores mantienen con
respecto a su trabajo influye en la rotación del personal, ausentismo,
aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la organización.
Teniendo en cuenta que se trata de una institución educativa, los
principales actores son los docentes ya que ellos son los que brindan el
servicio, por lo tanto la investigación estará orientada a evaluar el clima
organizacional y satisfacción laboral de los docentes.
Los directivos de la institución educativa particular Antioquía tienen una
comprensión subjetiva (comprenden las percepciones personales de
muchos de sus colaboradores) respecto a su satisfacción laboral y clima
organizacional, las cuales se traducen en problemas como: aumento en
los niveles de ausentismo, lentitud, desgano e indiferencia a la hora de
realizar su trabajo y cumplir con las actividades complementarias
encomendadas.
La institución educativa particular Antioquía, no dispone de modelos,
metodologías, procedimientos, que permitan diseñar un proceso lógico
para así conocer el estado actual del clima organizacional y la
satisfacción laboral, lo que impide saber cuáles son los aspectos más
importantes a corregir. Ante ello, se realizó un análisis exploratorio en la
institución educativa y se solicitó a los docentes que respondieran las
siguientes preguntas:
- Califique el clima organizacional de la institución educativa
particular Antioquía en una escala del 1 al 5, fue la primera pregunta
y se obtuvieron los siguientes resultados.
17
Clima organizacional 5 – Muy favorable
N° de docentes
4 – Favorable
3 – Ni favorable/Ni
6
3 desfavorable
0 0 1
2 – Desfavorable
1 2 3 4 5
1 – Muy desfavorable
Escala
Figura 1. Escala de clima organizacional
Fuente: Elaborado por las investigadoras
- En una escala del 1 al 5 cuál es su grado de satisfacción laboral en la
institución educativa particular Antioquía, fue la segunda pregunta y
se obtuvieron los siguientes resultados.
5 – Muy satisfecho
Satisfacción laboral
N° de docentes
4 – Satisfecho
5
3 – Ni satisfecho/Ni
3
insatisfecho
1 1
0 2 – Insatisfecho
1 2 3 4 5 1 – Muy insatisfecho
Escala
Figura 2. Escala de satisfacción laboral
Cómo se puede observar en la figura 1 el 60% calificó con 3 (Ni
favorable/Ni desfavorable) el clima organizacional y la figura 2 muestra
que el 50% manifiesta que el grado de satisfacción laboral que sienten es
3 (Ni satisfecho/Ni insatisfecho), lo que se puede entender ya que algunos
manifiestan no tener buenas relaciones entre docentes de los diferentes
niveles, algunos salones y pizarras son considerados pequeños, los
18
directivos son flexibles a la hora de imponer sanciones, la forma de
traslado de docentes entre sedes genera incomodidad y a veces pérdida de
clases.
En ese marco, mediante la investigación exploratoria se fundamenta
empíricamente la investigación.
1.1.2. Fundamentación científica
Habiendo sustentado empíricamente el problema de investigación, se
procede a fundamentar desde la perspectiva teórica las variables. El clima
organizacional son las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral y estas influyen
en su comportamiento, estas percepciones dependen de buena medida de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la institución. (Forehand & Gilmer, 1964)
La satisfacción laboral es la actitud general de la persona hacia su
trabajo, los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven más
desafíos, en tal sentido conocer las necesidades que experimentan los
trabajadores y crear las vías necesarias para su satisfacción, constituye el
núcleo principal de su motivación en el trabajo. (Robbins & Judge, 2013)
De acuerdo a la base científica resumida, la presente investigación
consistió en investigar la relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa particular
Antioquía.
19
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.2.1. Problema general de la investigación
¿De qué manera el clima organizacional se relaciona con la satisfacción
laboral de los docentes de la institución educativa particular Antioquía
Chilca - Huancayo?
1.2.2. Problemas específicos de la investigación
 ¿De qué manera las relaciones interpersonales se relacionan con la
satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa
particular Antioquía Chilca - Huancayo?
 ¿De qué manera el estilo de dirección se relaciona con la satisfacción
laboral de los docentes de la institución educativa particular
Antioquía Chilca - Huancayo?
 ¿De qué manera la identidad y pertenencia se relacionan con la
 ¿De qué manera la recompensa se relaciona con la satisfacción
 ¿De qué manera la disponibilidad de recursos se relaciona con la
 ¿De qué manera la estructura política se relaciona con la satisfacción
20
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
A continuación se presentan los objetivos que guiaron la investigación.
1.3.1. Objetivo general de la investigación
Determinar de qué manera el clima organizacional se relaciona con la
Antioquía Chilca – Huancayo.
1.3.2. Objetivos específicos de la investigación
 Explicar de qué manera las relaciones interpersonales se relacionan
con la satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa
particular Antioquía Chilca - Huancayo.
 Explicar de qué manera el estilo de dirección se relaciona con la
 Explicar de qué manera la identidad y pertenencia se relacionan con
la satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa
 Explicar de qué manera la recompensa se relaciona con la
 Explicar de qué manera la disponibilidad de recursos se relaciona
 Explicar de qué manera la estructura política se relaciona con la
21
1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.4.1 Justificación teórica
Desde el punto de vista teórico, la investigación se toma de vital
importancia porque nos permitirá determinar si el clima organizacional se
relaciona directamente con la satisfacción laboral, ya que en un clima
organizacional desfavorable se produce el deterioro en el entorno laboral
que lleva a niveles mayores de desgano y la indiferencia que caracterizan
a algunas instituciones educativas privadas, lo que hace que finalmente el
personal se sienta insatisfecho en su trabajo y predomine la actitud de
cumplir exactamente con lo encomendado y no añadir nada de valor y
talento profesional. Por este motivo la presente investigación buscará
conocer la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
de los docentes, sirviendo como base para la propuesta de planes de
mejora del clima organizacional y satisfacción laboral.
1.4.2 Justificación práctica
Desde el punto de vista práctico el estudio del problema planteado
requerirá de una retroalimentación que genera el conocimiento del clima
organizacional acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional. Tomando en cuenta las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral (Goncalves, 2005).
22
La presente investigación beneficiará directamente a los docentes e
indirectamente a todos los trabajadores, estudiantes y padres de familia
de la institución educativa particular Antioquía.
1.4.3 Justificación social
Desde la perspectiva social, el estudio se justifica en la necesidad de que
el resultado coadyuvará a que las relaciones institución educativa -
sociedad, se vean fortalecidas ya que al mejorar el clima organizacional
también se modificaran varias actitudes que tiene un trabajador hacia su
empleo, por lo tanto se dará un mejor trato a las estudiantes. EI clima
organizacional es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento
de las organizaciones sociales, es una herramienta, un elemento clave en
la organización y juega un papel primordial en el mantenimiento de la
institución educativa.
1.4.4 Justificación metodológica
En este trabajo se aplicó la metodología científica; que consistió en
identificar el problema, para después de analizar las teorías, formular
soluciones a través de la hipótesis; así como identificar los objetivos que
orientan la investigación. Todo esto mediante la aplicación de todos los
elementos metodológicos correspondientes.
1.5. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
La importancia de la investigación es que genera conocimientos y servirá
como base para posteriores investigaciones similares a la presente, además
de brindar datos a la institución educativa particular Antioquía sobre la
situación actual en que se encuentran sus docentes en relación al Clima
23
organizacional y la Satisfacción laboral que permitirá implementar acciones
que coadyuven a la mejora continua.
1.6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación se desarrolló en el ámbito de influencia de la institución
educativa particular Antioquia del distrito de Chilca, Provincia de
Huancayo.
1.7. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
1.7.1. Limitación bibliográfica
Escasez bibliográfica que limitó la investigación puesto que en las
bibliotecas no existen libros actualizados y en la ciudad de Huancayo
no venden libros especializados en estos temas.
1.7.2. Limitación de investigación
A un inicio los docentes se mostraron reacios a colaborar con la
investigación.
1.8. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.8.1. Delimitación espacial
El ámbito espacial de la investigación es la institución educativa
particular Antioquía del distrito de Chilca, provincia de Huancayo,
región Junín.
1.8.2. Delimitación temporal
Siendo la investigación de corte transversal, se recogieron los datos
la tercera y cuarta semana del mes de julio de 2016.
1.8.3. Delimitación poblacional
El ámbito poblacional de la investigación es la institución educativa
Particular Antioquía del distrito de Chilca, provincia de Huancayo,
24
región Junín, donde se incluyeron a los 35 docentes que estuvieron
trabajando durante el primer y segundo bimestre del periodo lectivo
2016, no se ha considerado al personal administrativo puesto que un
40% tiene vínculo familiar con los promotores que sesgaría la
investigación.
1.9. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN
1.9.1. Hipótesis general de la investigación
El clima organizacional se relaciona de manera directa y
significativa con la satisfacción laboral de los docentes de la
institución educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo. A
mejor clima organizacional, mayor satisfacción laboral
1.9.2. Hipótesis específicas de la investigación
 Las relaciones interpersonales se relacionan de manera directa
con la satisfacción laboral de los docentes de la institución
educativa particular Antioquía Chilca – Huancayo.
 El estilo de dirección se relaciona de manera directa con la
particular Antioquía Chilca – Huancayo.
 La identidad y pertenencia se relacionan de manera directa con
 La recompensa se relaciona de manera directa con la
25
 La disponibilidad de recursos se relaciona de manera directa con
 La estructura política se relaciona de manera directa con la
1.10. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Según Hernández Sampieri, F. en las hipótesis correlacionales no se habla
de variable dependiente e independiente puesto que no establece influencia
de una variable sobre otra, por esta razón simbolizamos la hipótesis de la
siguiente manera:
X Y
(Una variable) (Otra variable)
X → Variable Clima organizacional
Y → Variable Satisfacción laboral
1.11. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA
INVESTIGACIÓN
Operacionalizar una variable significa traducir la variable a indicadores, es
decir traducir los conceptos hipotéticos a unidades de medición. (Bernal
Torres, 2010)
Tabla 1
Operacionalización de variables
DIMENSIONES INDICADORES
Relaciones • Aceptación por el grupo de trabajo

Variable X: interpersonales
Clima • Equidad
VARIABLES
26
organizacional Estilo de dirección • Motivación Intergrupal
• Iniciativa
“Son las percepciones • Evaluaciones de Desempeño
que el trabajador
tiene de las Identidad y pertenencia • Identidad y pertenencia
estructuras y procesos • Compromiso
que ocurren en un
medio laboral” Recompensa • Beneficios
• Reconocimiento
• Promoción
Disponibilidad de • Equipos adecuados

recursos • Espacio Físico
Estructura política • Métodos de trabajo

• Objetivos de la Institución
• Traslado de docentes (Movimiento
constante de docentes para el dictado
de clases entre sedes)
 Satisfacción con la • Satisfacción con la relación con sus
Variable Y: supervisión. superiores
Satisfacción laboral • Satisfacción con la libertad para
trabajar
“Es la actitud general
de la persona hacia su • Satisfacción con el trato equitativo
trabajo”  Satisfacción con el • Satisfacción con el lugar de trabajo
ambiente físico. limpio, con espacio suficiente y
 cómodo.
 Satisfacción con las • Satisfacción con la remuneración que

prestaciones. recibe y su relación con lo que
 dispone la ley
• Satisfacción con la forma de pago
(planilla o recibo por honorarios)
• Satisfacción con las capacitaciones,
charlas y oportunidades de desarrollo
 Satisfacción intrínseca • Satisfacción con el trabajo que realiza

del trabajo. • Satisfacción con el cumplimiento de
 metas personales mediante el trabajo
realizado
• Satisfacción con el horario de trabajo
• Satisfacción con las labores
complementarias
 Satisfacción con la • Satisfacción con la independencia

participación. para trabajar
• Satisfacción con el respeto a las
opiniones vertidas
Fuente: Marco teórico conceptual de la investigación
27
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
2.1.1. Antecedentes internacionales
La tesis titulada Influencia del clima organizacional en la
satisfacción laboral de los trabajadores de la industria comercial
Mendieta Carrillo CIA. Ltd. “Plastimec”; Quito – Ecuador,
presentado por Maruri Revelo, X. K.(2014) investigación
correlacional, no experimental y transversal, planteada con el objetivo
fundamental de determinar si el clima organizacional que existe en la
industria Plastimec influye en la satisfacción laboral de los
trabajadores. Se fundamenta teóricamente en el criterio de Robbins
Stevens. La hipótesis plantea que el clima organizacional influye en la
satisfacción laboral de los trabajadores de la industria Plastimec. La
conclusión fundamental menciona que, el clima organizacional de
“Plastimec” es el adecuado y esto influye directamente a la
Satisfacción de los trabajadores de la empresa, ya que el nivel de
Satisfacción es bueno. Con la recomendación de que se deben
mantener y mejorar el clima organizacional de “Plastimec” para que

28
de esta manera se eleve la satisfacción del personal y por ende la
productividad de la empresa.
La tesis titulada Análisis de la relación clima organizacional y
satisfacción laboral en trabajadores del hospital del IESS de
Esmeraldas; Quito – Ecuador presentado por: Nieves Quintero, J. R.
(2013) investigación empírica, descriptiva, transversal que permitió
medir, describir y analizar con bastante exactitud, la relación entre las
dimensiones de clima organizacional y satisfacción laboral, en los
trabajadores del hospital del instituto ecuatoriano de seguridad social
de Esmeraldas. El instrumento que se utilizó para la recolección de
datos de la variable clima organizacional fue el cuestionario adaptado
por el Departamento de calidad del Ministerio de Salud y validado en
una experiencia anterior, el instrumento que se utilizó para la
recolección de datos de la variable satisfacción laboral, fue el
cuestionario de satisfacción laboral de S20/23 de Meliá y Peiró de la
Universidad de Valencia. La investigación realizada demostró que,
existe una correlación estadística significativa entre las dimensiones
del clima organizacional y las dimensiones de satisfacción laboral. Si
el nivel de aceptación percibido del clima organizacional es alto, el
nivel de percepción de la actitud de la satisfacción laboral también es
alto y viceversa.
La tesis titulada Clima organizacional y satisfacción laboral en la
dirección de recursos humanos de la Alcaldía de Valencia;
Venezuela presentado por: Barrios, R. E. (2012)buscó establecer si
existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
29
en un organismo público como es la alcaldía de Valencia (Venezuela).
A tal propósito, se llevó a cabo una investigación de campo en la
dirección de recursos humanos, durante los meses de enero a junio del
2011, encuestando treinta empleados. Las variables clima
organizacional y satisfacción laboral fueron evaluadas en cinco
dimensiones: liderazgo, motivación, toma de decisiones,
comunicación y trabajo en equipo. Los resultados indican que el clima
organizacional está influenciado positivamente y en forma
significativa (p < 0,05) por la comunicación y la toma de decisiones,
mientras que en satisfacción laboral resultaron significativas (p <
0,05) la satisfacción expresada por los trabajadores en las dimensiones
liderazgo, trabajo en equipo y toma de decisiones. A su vez resultó
significativa (p < 0,0001), cuando se fusionaron las dimensiones de
ambas variables, la asociación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. Los resultados aportan una visión positiva de las
relación que se presenta entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral en la dirección de recursos humanos de esta institución
pública, lo que se constituye en un ambiente laboral que propicia un
adecuado marco laboral para el logro de los metas de este dirección y,
por lo tanto, facilita que la alcaldía logre los objetivos propuestos.
2.1.2. Antecedentes nacionales
La tesis titulada Relación del clima organizacional y la satisfacción
laboral de los trabajadores de la sede central del gobierno
regional de Moquegua; presentado por: Sotomayor Quenta, F. (2012)
investigación descriptiva, correlacional, no experimental -
30
transeccional, estudió la relación del clima organizacional y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la sede central del gobierno
regional de Moquegua, el propósito consistió en determinar los niveles
de clima organizacional y de satisfacción laboral así como la relación
entre ambas variables. La muestra estuvo conformada por 109
trabajadores administrativos que ha constituido la unidad de análisis.
Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del nivel
medio de clima organizacional y del nivel medio de satisfacción
laboral así como una alta relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la sede central del gobierno
regional de Moquegua. Resalta la necesidad de propiciar un adecuado
clima organizacional con el objetivo de que los trabajadores se sientan
motivados, valorados y que afiancen su compromiso con su trabajo y
la institución para el desarrollo de sus actividades cotidianas.
La tesis titulada Clima organizacional y satisfacción laboral en los
trabajadores de la Universidad San Pedro de Chimbote;
presentado por: Alva Fructuoso, J. A. & Domínguez Díaz, L. A.(2013)
investigación cuantitativo-descriptiva-correlacional con un diseño no
experimental transversal, se elaboró con el objetivo de determinar si
existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
en los trabajadores de la Universidad San Pedro de Chimbote. Se
trabajó con una muestra de 332 trabajadores de esta casa de estudios,
y para recolectar los datos se utilizaron dos instrumentos
(cuestionarios tipo escala). Los datos se procesaron con los programas
Excel y SPSS, y para comprobar la hipótesis se empleó la prueba chi2,
31
la correlación de Pearson y un análisis de regresión múltiple. Se
determinó que sí existe relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, por lo que la comunicación y las condiciones
laborales son las dimensiones del clima organizacional más
determinantes para la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Universidad San Pedro de Chimbote.
satisfacción laboral del personal docente de la institución
educativa Jorge Chávez de Tacna en el año 2009; presentado por:
Avalos Cuela Centeno, R. E. (2009) investigación descriptiva,
transversal y correlacional. Tuvo como objetivo determinar la relación
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes
de la institución educativa “Jorge Chávez” del Distrito Gregorio
Albarracín de Tacna. Se trabajó con una muestra representativa de 45
docentes, tanto del nivel inicial, primario y secundario; en ella se
administró la técnica de la encuesta, obteniendo datos, que
permitieron alcanzar los objetivos y comprobar las hipótesis de la
investigación. Lo relevante del estudio está relacionado con la
determinación que el tipo de clima organizacional que prevalece en la
institución en estudio; es del tipo paternalista, y en cuanto al nivel de
satisfacción laboral, se comprobó que predomina el normativo. Entre
las conclusiones se establece que si existe relación de causalidad entre
el tipo de clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral en la
institución educativa en estudio, con un nivel de confianza del 95%.
32
2.1.3. Antecedentes regionales
La tesis titulada Factores del clima organizacional en la
satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de
la cooperativa industrial manufacturas del centro Ltda.; Huancayo
presentado por: Casachagua Rosas, T. M. (2013),se aplicó un diseño
de investigación descriptivo – correlacional, de tipo transversal, tuvo
como objetivo central determinar cuál es la relación del clima
organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área
de producción de la Cooperativa Manufacturas del Centro Ltda. y la
hipótesis fue que la relación del clima organizacional y la satisfacción
laboral se encuentra en un nivel positivo. El resultado final el trabajo
demostró que efectivamente el clima organizacional tiene una estrecha
relación con la satisfacción laboral del personal del área de producción
de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda., por
cuanto después de la aplicación de los cuestionarios a los 59
trabajadores se estableció que el clima es positivo y que la satisfacción
es favorable.
satisfacción laboral de los trabajadores de la región centro del
Banco de Crédito del Perú; Huancayo presentado por: Pintado
Nuñez, M. E. (2013)fue de orden no experimental transeccional
descriptivo, tuvo como objetivo establecer la influencia existente entre
el clima laboral y la satisfacción en el trabajo en las 16 agencias de la
región centro el Banco de Crédito del Perú. La investigación se
efectuó dentro del ámbito de las 16 oficinas del BCP Perú que
33
comprende las ubicadas en las regiones de Junín, Huancavelica y
Pasco, se aplicó el cuestionario de clima organizacional del
departamento de Calidad de Salud de Chile así como el cuestionario
de satisfacción laboral S10/12 de Meliá – Universidad de Valencia
España a una muestra de 61 trabajadores. Los resultados determinaron
la existencia de una relación directa del clima laboral sobre la
satisfacción en el trabajo demostrado a través de un coeficiente de
correlación “R” superior a 0,8162974 en su punto mínimo y menor a
0.9979930 en su punto máximo.
La tesis titulada La relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral del personal docente de la I.E.P. San Carlos –
Huancayo, 2013; presentando por: Escalante Meza, D. (2013), aplicó
el diseño de investigación no experimental – de corte transversal, tipo
de investigación correlacional, aplicándose al total de la población
cuyo número es 31 docentes. Tuvo como objetivo central conocer el
grado de relación entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral del personal docente de la institución educativa privada “San
Carlos”, luego de aplicarse los cuestionarios elaborados por el autor
de la investigación se tuvo como resultado final que efectivamente
existe un alto grado de relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, además se estableció que el clima organizacional
es favorable y la satisfacción laboral docente es aceptable.
2.2. MARCO HISTÓRICO DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
La institución educativa particular evangélica ANTIOQUÍA, fue creada el 13
de abril del 1993 con R.D. 0770 – ED con los niveles de educación inicial (3, 4
34
y 5 años), educación primaria (1ro, 2do y 3er grado) y educación secundaria
(1er y 2do grado). Con el objetivo de enseñar valores cristianos a los alumnos,
padres de familia y personal docente, siendo en ese entonces director don
Humberto Casas Torres. Posteriormente el 06 de mayo del 2007 con R.D 0700-
ED se cambia de director y pasa a ser el nuevo director el Ing. Rodolfo
Chumbe Sedano, cambiando de promotores de don Roberto Chumbe Sedano a
Rodolfo Chumbe Sedano, Nerida Chumbe Sedano y Maritza Román Chavez,
con los tres niveles completos.
A la fecha se cuenta con dos sedes, uno ubicado en la calle real N° 889 - Chilca
y el nuevo local en el Jr. 28 de Julio N°1662 – Chilca.
El lema de la institución es "De la mano de Jesús hacia la excelencia
académica".
Su visión es: “Al 2020 seremos una organización líder en calidad educativa,
que garantice la formación integral de calidad y excelencia académica de los
alumnos proactivos y emprendedores, que desarrolle sus competencias,
capacidades y vivencien los valores cristianos, comprometidos con el
desarrollo socio-económico-cultural y la conservación, prevención y
mantenimiento del medio ambiente de la región Junín y el país”.
Su misión es: “Somos una Institución Educativa Particular Evangélica que
desarrolla una excelencia académica continua, laboramos formando estudiantes
con actitudes de disciplinas y valores cristianos manteniendo una cultura
ecológica a partir de nuestra organización con proyección a la sociedad”.
Sus valores son: respeto, responsabilidad, solidaridad, tolerancia, superación,
honestidad, laboriosidad y amor.
35
En la actualidad cuenta con 682 alumnos, que se reparten en los tres niveles:
inicial (139 alumnos), primaria (251 alumnos) y secundaria (292 alumnos).
El sueldo de los trabajadores administrativos varia de S/. 850.00 a S/. 1600.00,
y el sueldo de los docentes varia de S/. 500.00 a 1600.00, siendo la modalidad
de trabajo de los docentes a tiempo parcial o a tiempo completo, de los
cuales16 docentes tienen contrato a plazo fijo y se les paga con boletas de pago
y 19 docentes no están con contrato y se les paga con recibo por honorarios.
Su organigrama es:
Promotoría
Dirección
Coordinación Coordinación Coordinación

Nivel Inicial Nivel Primaria Nivel Secundaria
Comités de aula
de PP.FF.
Figura 3. Organigrama de la institución educativa particular Antioquía
Fuente: Institución educativa particular Antioquía
2.3. BASES TEÓRICO – CIENTÍFICAS
2.3.1. Clima organizacional
2.3.1.1. Definición del clima organizacional
El clima organizacional se ha convertido cada vez más en una variable
de interés e importancia tanto para los investigadores como para las
organizaciones. De acuerdo con Woodman y King (1978) existen tres
definiciones de clima organizacional que han obtenido mayor
aceptación.
36
Forehand & Gilmer, (1964) definen el clima organizacional como un
conjunto de características percibidas por los trabajadores que describen
a una organización y que distinguen a una organización de otra, es
relativamente estable en el tiempo e influye en el comportamiento de
las personas de la organización.
Tagiuri & Litwin, (1968) consideran que el clima organizacional es una
característica relativamente estable de la calidad del ambiente interno
de una organización que es experimentado por sus miembros, influye en
un comportamiento y puede ser descrito en termino de valores de un
particular conjunto de características o atributos de la organización.
Hellriegel & Slocum, (1974) definen el clima organizacional como un
conjunto de atributos y expectativas que pueden ser percibidas acerca
de una organización particular y/o sus subsistemas y que puede ser
inducidos por la forma en que la organización interactúa con sus
miembros y su ambiente.
Rodríguez (2004) relaciona el concepto de clima organizacional con el
de clima atmosférico, señalando que varía a través del tiempo en él,
mediano y corto plazo, por lo que no es una característica estable en la
organización y refleja que el clima organizacional da cuenta de una
serie de factores que tienen lugar en la organización, a diferencia de
otros conceptos que están referidos a procesos específicos.
Para Chiang & Núñez (2007) el clima organizacional hace referencia a
las características de la organización a partir de las percepciones de los
trabajadores, los esquemas cognoscitivos y las percepciones globales.
Estos autores resaltan la presencia de dos aspectos fundamentales: a) el
37
clima organizacional se mide a partir de percepciones y b) dichas
percepciones son de tipo descriptivo.
2.3.1.2. Características del clima organizacional
El clima organizacional implica una referencia constante de los
miembros respecto a su estar en la organización. El sistema
organizacional constituye el tema de reflexión sobre el que se construye
la definición de clima. En otras palabras, el clima puede construirse
como una autorreflexión de la organización acerca de su devenir. La
experiencia organizacional que tienen los miembros es auto observada
por éstos, que la evalúan colectivamente. Esto significa que el clima
organizacional es una autorreflexión de los miembros de la
organización acerca de su vinculación entre sí y con el sistema
organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima sea
necesariamente una autorreflexión de la organización como sistema
autopoiético de decisiones.
Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el
decidir organizacional. En efecto, en los casos en que las
organizaciones ven afectado su decidir por el clima o en los casos en
que se adoptan decisiones, motivadas por el Clima o destinadas a
provocar cambios en éste, el clima ha pasado a constituirse en parte de
la autorreflexión del sistema Organizacional. El clima organizacional se
caracteriza por(Alvarez, 1992):
a. El clima se refiere a las características del medio ambiente de la
organización en que se desempeñan los miembros de esta, estas
características pueden ser externas o internas.
38
b. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
c. El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de
las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del
cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general
de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se
tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas
de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye
también, ya sea por frustración o por alguna razón que en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
d. El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.
e. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura organizacional de una organización,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de
una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por
los miembros que componen la organización, aquí el Clima
Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que los miembros tenían respecto a su organización.
39
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman
la cultura de la organización.
f. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, como la estructura social y organizacional, niveles de
tecnología, procesos de decisión, identificación de necesidades de
los miembros de la organización, entre otros.
2.3.1.3. Dimensiones del Clima Organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características
que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser
medidas. Rodríguez (1999) comenta que el clima de una organización
es un complejo en el que intervienen múltiples variables, tales como el
contexto social en el que se ubica la organización, las condiciones
físicas en que se da el trabajo, la estructura formal de la organización,
los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura
informal, los grupos formales e informales que subsisten, sus valores y
sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos
tienen entre sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales
o grupos informales existentes, las definiciones oficiales y las asumidas
de las metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo,
etc.
Brunet (1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones
desarrollado por Pritchard y Karasick:
 Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede
tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.
40
 Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de
su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben
de su organización.
 Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.
 Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una organización y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
 Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los docentes (los salarios, los beneficios sociales, etc.)
 Rendimiento: (remuneración). Aquí se trata de la contingencia
rendimiento/ remuneración o, en otros términos, de la relación que
existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a
las habilidades del ejecutante.
 Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.
 Estatus: Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le
da a estas diferencias.
 Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma
de hacerlas.
41
 Centralización de la toma de decisiones: Esta dimensión analiza de
qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones
entre los niveles jerárquicos.
 Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta
dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no
con el trabajo.
Según Cabrera (1999) las variables que configuraran el clima de una
organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros
de la misma, son variables del ambiente físico, variables estructurales,
variables del ambiente social, variables personales, y variables propias
del comportamiento organizacional.
Likert, citado por Brunet (2004) mide la percepción del clima en
función de ocho dimensiones:
 Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para
influir en los empleados.
 Las características de las fuerzas motivacionales: Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y
responder a sus necesidades.
 Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza
de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de
ejercerlos.
 Las características de los procesos de influencia: La importancia de
la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de
la organización.
42
 Las características de los procesos de toma de decisiones: La
pertinencia de la información en que se basan las decisiones así
como el reparto de funciones.
 Las características de los procesos de planeación: La forma en que
se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
 Las características de los procesos de control: El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales.
 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La
planeación así como la formación deseada.
Litwin y Stringer citados por Goncalves (2005)consideran nueve
dimensiones.
 Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. Es la medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.
 Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los
miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
 Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre
la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
43
Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.
 Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
 Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
 Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directores, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
 Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis
que tienen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
 Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
 Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que
es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.
44
Brunet (2004) afirma que para evaluar el clima de una organización es
indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por
lo menos cuatro dimensiones:
 Autonomía individual: Esta dimensión incluye la responsabilidad,
la independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la
organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la
posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar
para él mismo un cierto grado de decisión.
 Grado de estructura que impone el puesto: Esta dimensión mide el
grado al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y
se comunican a los empleados por parte de los superiores.
 Tipo de recompensa: Se basa en los aspectos monetarios y las
posibilidades de promoción.
 Consideración, agradecimiento y apoyo: Estos términos se refieren
al estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.
Bowers y Taylor (2000) en la Universidad de Michigan estudiaron
cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional.
 Apertura a los cambios tecnológicos: Se basa en la apertura
manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los
nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus
empleados.
 Recursos Humanos: Se refiere a la atención prestada por parte de la
dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.
 Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de
comunicación que existen dentro de la organización así como la
45
facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la dirección.
 Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados
a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.
 Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada
en las decisiones que se toman en el interior de la organización así
como el papel de los empleados en este proceso.
2.3.1.4. Teoría del clima organizacional de los sistemas de Likert.
La teoría del clima organizacional, o de los sistemas de organización,
permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los
climas que se estudian, y permite también analizar el papel de las
variables que conforman el clima que se observa.
Teoría de los sistemas, para Likert, el comportamiento de los
subordinados es causado, en parte, por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos
perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones; sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores. La reacción de un individuo
ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que
tiene de ésta. Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la
realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la
percepción la que determina el tipo de comportamiento que un
individuo va a adoptar(Brunet, 2004)
De una forma más específica, hay tres tipos de variables que determinan
las características propias de una organización: las variables causales,
las variables intermediarias y las variables finales.
46
Variables causales. Son variables independientes que determinan el
sentido en que una organización evoluciona así como los resultados que
obtiene. Estas no incluyen más que las variables independientes
susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la organización
de los responsables de ésta. Aunque la situación general de una
empresa, representante de una variable independiente, no forma parte,
por ejemplo, de las variables causales, éstas, en cambio, comprenden la
estructura de la organización y su administración: reglas, decisiones,
competencia y actitudes. Las variables causales se distinguen por dos
rasgos esenciales:
1. Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la
organización que pueden también agregar nuevos componentes.
2. Son variables independientes (de causa y efecto). En otras
palabras, si éstas se modifican, hacen que se modifiquen las otras
variables; si éstas permanecen sin cambios, no sufren generalmente la
influencia de las otras variables.
Variables intermediarias. Estas variables reflejan el estado interno y
la salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes,
los objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma
de decisiones, etc. Las variables intermediarias son, de hecho, las
constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa.
Variables finales. Son las variables dependientes que resultan del
efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los
resultados obtenidos por la organización; son, por ejemplo, la
47
productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.
Estas variables constituyen la eficacia organizacional de una empresa.
Variables Variables Variables

Causales Intermediarias Finales
Percepción del Clima Organizacional

Teoría del Clima Organizacional de Likert
Figura 4. Clima Organizacional por Likert

Fuente:(Brunet, 2004)
2.3.2. Satisfacción laboral
Según, Price y Mueller (1986) entienden la satisfacción laboral como
una orientación afectiva positiva hacia el empleo. Munchinsky (1993)
indica que la satisfacción laboral es una respuesta emocional o una
respuesta afectiva hacia el trabajo y Newstrom y Davis (2007) la
definen como un conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con las que los empleados ven su trabajo.
Ahora bien, los términos respuesta afectiva o respuesta emocional no
pueden ser utilizados como sinónimos, aunque estén muy relacionados
entre sí; las emociones serían una forma de afecto más compleja y con
una duración más precisa que una reacción afectiva o estado de ánimo,
las emociones se refieren generalmente a objetos muy determinados y
conllevan un conjunto de evaluaciones y reacciones corporales
características.
Los siguientes autores consideran que la satisfacción laboral va más allá
de la emociones y de ahí la importancia que ésta tiene en las conductas
laborales. Estos autores conciben la satisfacción laboral como una
actitud generalizada ante el trabajo.
48
Robbins y Judge (2013) la definen como el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con
su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas.
Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre
se refiere a la satisfacción laboral; es habitual utilizar una u otra
expresión indistintamente.
Palma(2000), quien define el termino satisfacción laboral como “la
actitud del trabajador hacia su propio trabajo y en función de aspectos
vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios
laborales y remunerativos que recibe, políticas administrativas,
relaciones con otros miembros de la organización y relaciones con la
autoridad, condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea y
desempeño de tareas.
De acuerdo a Cantera (2002), en el marco de la psicosociología, la
satisfacción laboral se ha definido de muchas maneras, coinciden
ampliamente los autores Gibson, Smith, Hullin y Kendall, en la idea de
concebirla como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes
aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá
condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de
cada persona. Frecuentemente se identifica a la satisfacción laboral con
la moral de trabajo. No obstante, este último es un concepto grupal que
individual que implica el compartir varias personas de una unidad un
cierto grado de entusiasmo con la consecución de un objetivo. La
49
satisfacción laboral se constituye pues, en uno de los principales
indicadores de calidad de vida laboral.
2.3.2.1. Importancia de la satisfacción laboral
Robinns y Judge (2013), la importancia de la satisfacción laboral es
obvia ya que existen evidencias de que los trabajadores satisfechos
gozan de mejor salud y viven más desafíos en tal sentido la gerencia
actual debe conocer las necesidades que experimentan los trabajadores
y crear las vías necesarias para su satisfacción, esto constituye el núcleo
principal de su motivación en el trabajo.
Peiró y Prieto (1996), se presenta mayor interés a la calidad de vida
laboral a diferencia de años anteriores en donde se busca la relación con
el rendimiento. Subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero
sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al
tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio. Es un hecho observable
que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque
se considera bien pagados o bien tratados, sea por que ascienden o
aprende, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en
tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar sus horizontes de
comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los
más improductivos.
Atalaya (1999), todos somos capaces de percibir claramente lo
beneficioso, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo
de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican,
que se respetan, trabajan en armonía y cooperación. La buena atmosfera
50
en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento
individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el
oxígeno para el normal funcionamiento de los pulmones y la
respiración, lo cual se logra más que nada por una labor consciente de
los jefes.
2.3.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral
Hackman y Oldham (1976) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta
de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que
trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes
cinco “dimensiones centrales”:
 Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de
una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que
representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del
empleado.
 Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado
visible.
 Significación de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto
sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización
inmediata o en el ambiente externo
 Autonomía: el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la
programación de su trabajo y la utilización de las herramientas
necesarias para ello.
51
 Retroalimentación del puesto mismo: el grado en el cual el
desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto
produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca
de la efectividad de su actuación.
Gibson y Otros (1996), la satisfacción en el trabajo, es una
predisposición que lo sujetos proyectan acerca de sus funciones
laborales. El autor la define como: “el resultado de sus percepciones
sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se
desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y
procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de
los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de
beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado
con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen
características cruciales”. Según las indicaciones del autor, se destacan:
 Paga: La cantidad recibida y la sensación de equidad de esa paga.
 Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y
proporcionan oportunidades de aprendizaje y de asunción de
responsabilidades.
 Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para
ascender.
 Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar interés por los
empleados.
 Colaboradores: El grado de compañerismo, competencia y apoyo
entre los colaboradores.
52
Locke (1976) identificó nueve aspectos específicos o dimensiones de la
satisfacción laboral:
 La satisfacción con el trabajo: que incluye el interés intrínseco del
trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad,
la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre
los métodos.
 La satisfacción con el salario: que hace referencia al aspecto
cuantitativo del sueldo, a la equidad respecto al mismo o al método
de distribución.
 La satisfacción con las promociones: referida a las oportunidades de
formación o la base a partir de la que se produce la promoción.
 La satisfacción con el reconocimiento: que incluye los elogios por la
realización del trabajo o las críticas.
 La satisfacción con los beneficios: tales como las pensiones, lo
seguros médicos o las vacaciones.
 La satisfacción con las condiciones de trabajo: tales como el horario,
los descansos y la composición física del lugar de trabajo.
 La satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o
las habilidades técnicas, de relaciones humanas o administrativas.
 La satisfacción con los compañeros: que incluye las competencias de
éstos o el apoyo y amistad recibidas de los mismos.
 La satisfacción con la compañía y la dirección: que incluye aspectos
relacionados con la política de beneficios y de salarios de la
organización.
53
De estas nueve dimensiones, Locke (1976) distingue entre eventos o
condiciones como fuentes de la satisfacción laboral (los seis primeros)
y agentes de la satisfacción laboral (los tres últimos).
Gargallo (2010) considera las siguientes dimensiones:
 Satisfacción con la retribución salarial y extra salarial en términos
absolutos y la distribución de la misma en términos de equidad.
 Satisfacción con el ambiente de trabajo referente a las relaciones
horizontales con otros departamentos y con los compañeros,
derivadas de la competencia de los mismos, la comunicación, el
apoyo y la amistad o el grado de comunicación organizacional.
 Satisfacción con la estabilidad en el empleo.
 Satisfacción con las condiciones de trabajo, referentes al ambiente
físico y al espacio en el lugar de trabajo, limpieza, horarios, ruidos,
temperatura, etc.
 Satisfacción con la disponibilidad de feedback y el reconocimiento
recibido por el desarrollo de las tareas, sus habilidades técnicas, etc.,
el estilo de dirección y liderazgo predominante en la empresa,
liderazgo participativo y con las posibilidades de control, autonomía
y participación del trabajador en la toma de decisiones en la
organización sobre los procedimientos y las tareas.
 Satisfacción con las oportunidades de ascenso y promoción a partir
de las posibilidades de formación u otros aspectos en los que se
apoya la promoción.
54
 Satisfacción con la información, la comunicación y las relaciones
humanas o administrativas con los superiores y el estilo de
supervisión.
 Satisfacción con los valores y estrategias de la empresa en general, el
modo de gestionar el cambio, el respeto y la mejora de la sociedad,
el medio ambiente, etc., y con la pertenencia a una organización
cooperativa.
2.3.2.3. Factores de la satisfacción laboral
Robbins y Judge (2009), nos indica “que los factores más importantes
que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante
desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de
trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste
personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el
puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y
productividad, satisfacción y ausentismo así como satisfacción y
rotación”.
 Labor que plantee retos mentales: por lo general, las personas
prefieren empleos que les den oportunidades de usar sus habilidades
y aptitudes y les ofrezcan tareas variadas, libertad y
retroalimentación respecto a la forma en que se desempeñan. Estas
características son las que constituyen un trabajo que plantea retos
mentales.
 Recompensas equitativas: los empleados quieren sistemas de pago
que perciban como justos, no ambiguos y que cumplan sus
expectativas. Cuando el pago se ve como algo justo, con base en las
55
demandas del puesto, el nivel de aptitud individual y dentro de los
estándares de pago de la comunidad, es probable que surja la
satisfacción.
 Condiciones apropiadas de trabajo: a los empleados les interesa su
ambiente laboral, tanto por comodidad personal como para que les
resulte sencillo hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que
los empleados prefieren entornos físicos que no sean peligrosos o
incómodos. Además, la mayor parte de empleados prefieren trabajar
relativamente cerca de casa, en instalaciones limpias y modernas, y
con herramientas y equipos adecuados.
 Compañeros colaboradores: las personas obtienen más de su trabajo
que sólo dinero o logros tangibles. Para la mayor parte de
empleados, el trabajo también cubre la necesidad de tener
interacción social. De ahí que no sorprenda que tener compañeros
amistosos y colaboradores lleve a un incremento de la satisfacción
en el trabajo. El comportamiento del propio jefe también es un
determinante principal de la satisfacción. Los estudios dicen que la
satisfacción de los empleados aumenta cuando el supervisor
inmediato es comprensivo y amistoso, hace elogios por el buen
desempeño, escucha las opiniones de los empleados y muestra
interés personal por ellos.
Robbins y Judge (2013) menciona que es probable que la mayoría de
nosotros quiera un puesto de trabajo satisfactorio. No obstante, como
ninguno es perfecto, con frecuencia tenemos que intercambiar los
atributos del puesto de trabajo. Alguno tal vez esté bien pagado pero
56
ofrezca escasas oportunidades para el progreso o el desarrollo de
habilidades. Otro quizás ofrezca una actividad que disfrutemos pero
tenga prestaciones mínimas. Por ello menciona la siguiente lista de 21
factores o atributos del puesto de trabajo para lograr un alto nivel de
satisfacción laboral.
 Autonomía e independencia.
 Prestaciones.
 Oportunidades de avance profesional.
 Oportunidades de desarrollo profesional.
 Remuneración/salario.
 Comunicación entre los empleados y la gerencia.
 Contribución del trabajo a las metas de negocios de la organización.
 Sensación de seguridad en el ambiente laboral.
 Flexibilidad para equilibrar la vida laboral y la vida personal.
 Seguridad laboral.
 Capacitación específica para el puesto.
 Reconocimiento de la gerencia del desempeño del trabajador en el
puesto.
 Significatividad del trabajo.
 Formación de redes.
 Oportunidades para utilizar aptitudes/habilidades.
 Compromiso de la organización con el desarrollo profesional.
 Cultura corporativa general.
2.4. MARCO CONCEPTUAL Y MODELO TEÓRICO
2.4.1. Marco conceptual
Clima organizacional
Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral. Son importantes porque el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
57
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la institución. (Forehand & Gilmer, 1964)
En el presente estudio, el clima organizacional será medido en base a la
escala de actitud EDCO, adaptado y validado para la realidad investigada,
resultando el clima organizacional: muy favorable, favorable, ni
favorable/ni desfavorable, desfavorable y muy desfavorable.
Relaciones interpersonales
Es la percepción por parte de los miembros de la institución acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre colegas como entre directivos, estas relaciones se generan dentro
y fuera de la organización. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se
generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los
miembros de la organización.(Goncalves, 2005)
Estilo de dirección
Esta dimensión se refiere a los reglamentos y forma en que los directivos
evalúan a los docentes y el respeto que tienen hacia las iniciativas de cada
docente. La importancia de la interacción superior/subordinado para
establecer los objetivos en la organización.(Brunet, 2004)
Identidad y Pertenencia
Es el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo, la importancia que se atribuye a ese
espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.(Goncalves, 2005)
58
Recompensa
Esta dimensión se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promoción, se refiere al estímulo y al apoyo que los docentes reciben por
parte de los directivos.(Goncalves, 2005)
Disponibilidad de recursos
Esta dimensión trata de medir la percepción que tienen los docentes sobre el
ambiente físico de la institución educativa considerando la luz, el aire, los
recursos físicos, entre otros.(Bowers & Taylor, 2000)
Estructura política
Esta dimensión es la medida en que la organización pone énfasis en la
burocracia o democracia en un ambiente de trabajo, además de representar
la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. (Brunet, 2004)(Según Litwin
y Stringer citado por Goncalves, 2005)
Satisfacción laboral
La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica,
como la actitud positiva general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos
que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan,
pues además requiere interacción con los colegas y con los directivos,
cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas,
cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de
trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que
la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de
un número de elementos. (Robbins & Judge, 2013)
En el presente estudio, la satisfacción laboral será medido en base a la
escala de actitud S20/23, adaptado y validado para la realidad investigada,
resultando la satisfacción laboral: muy alto, alto, medio, bajo y muy bajo.
59
Satisfacción con la supervisión
Es la satisfacción referida al estilo de supervisión, a la libertad para trabajar
y al trato equitativo.(Locke, 1976)(Hackman & Oldhman, 1976)
Satisfacción con el ambiente físico
Es la satisfacción referente al ambiente físico y al espacio en el lugar de
trabajo, limpieza, horarios, ruidos, temperatura y otros. (Gargallo, 2010)
Satisfacción con las prestaciones
Es aquella satisfacción que incluye la retribución salarial, y capacitaciones
que permitan el desarrollo profesional.(Locke, 1976)
Satisfacción intrínseca del trabajo
Es aquella que incluye la satisfacción del puesto de trabajo, cumplimento de
metas, el horario de trabajo y las labores complementarias.(Gibson & otros,
1996)
Satisfacción con la participación
Es la satisfacción que incluye la independencia para trabajar y el respeto a
las opiniones vertidas.(Gargallo Castel, 2010)
2.4.2. Modelo teórico
El modelo teórico utiliza símbolos para designar las propiedades del sistema
real que se desea estudiar. Tiene la capacidad de representar las
características y relaciones fundamentales del fenómeno, proporcionar
explicaciones y sirve como guía para generar hipótesis teóricas.
El modelo abstraído de la teoría es el siguiente:
X Y
(Una variable) (Otra variable)
Donde: Y: Satisfacción laboral
X: Clima organizacional
60
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
El método científico, se utilizó como método universal. El tema de
investigación nació de un problema de la realidad producto de la
investigación exploratoria, se seleccionó el tema y se planteó una hipótesis,
utilizando el método deductivo, se observó, se recopiló datos; se describió,
analizó y sintetizó, en la búsqueda de respuestas al problema de
investigación.
Como métodos generales se utilizaron los siguientes: la inducción y
deducción como unidad para plantear el problema de investigación, los
objetivos, las hipótesis así como para elaborar las conclusiones necesarias y
el análisis y síntesis, en el proceso operativo de la investigación donde los
fenómenos se han descompuesto sus partes con lo que se operacionalizaron
las variables y permitió una investigación más exhaustiva de éstas.
61
3.1.1. Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo aplicada porque basado en la
investigación básica que forma parte de la teoría de la
administración, pretende conocer la realidad y proponer como
transformarla.
3.1.2. Nivel de investigación
La presente investigación es de nivel correlacional en la medida en
que se describen las cualidades de las variables y se establece las
relaciones que existen entre ambas. (Bernal Torres, 2010)
3.1.3. Categoría de investigación
La investigación pertenece a la categoría de tesis de pre grado que es
el nivel inicial o junior.
3.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación es no experimental – de corte transversal, se
observa y analiza fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, sin
manipular las variables en un momento dado. (Bernal Torres, 2010).
Es no experimental ya que no se manipularon deliberadamente y de corte
transversal porque la recolección de datos fue en un solo momento.
3.3. POBLACIÓN
La población está constituida por 35 docentes de la institución educativa
particular Antioquía del distrito de Chilca, no se ha considerado al personal
administrativo puesto que un 40% tiene vínculo familiar con los promotores
que sesgaría la investigación.
62
Tabla 2
Relación de docentes
N° Apellidos y Nombres Nivel/Área Forma de pago

1 Ramon Riveros Verónica Inicial 03 Años Recibo por honorarios
2 Chumbe Román Mary Elvira Inicial 03 Años Boleta de pago*
3 Suarez Malpartida Geovanna Inicial 04 Años Boleta de pago*
4 Idone Verástegui Luz María Inicial 04 Años Boleta de pago*
5 Romero Alvarez Elizabeth Inicial 05 Años Boleta de pago*
6 Cano Avila Rocio Inicial 05 Años Boleta de pago*
7 Sierra Salazar Nancy Primaria Boleta de pago*
8 Cano Avila Elizabeth Katty Primaria Boleta de pago*
9 Huamantica Suna Jorge Luis Primaria Boleta de pago*
10 Sanchez Mendoza Milagros Primaria Boleta de pago*
11 Capacyachi Poma Karina Primaria Boleta de pago*
12 Cabrera Quispe Yessica Primaria Recibo por honorarios
13 Yauricasa Perez Jhon Primaria Boleta de pago*
14 Martinez Pino Patricia Primaria Boleta de pago*
15 Martinez Salazar Silvia Primaria Boleta de pago*
16 Alpas Chuquillanqui Enrique Richard Primaria Recibo por honorarios
17 Medina Limaymanta Jorge Luis Secundaria Recibo por honorarios
18 Romero Jaime Freddy Ronald Secundaria Recibo por honorarios
19 Ñaupari Huarcaya Jhony Secundaria Boleta de pago*
20 Salazar Salvador Hilmer Leoncio Secundaria Recibo por honorarios
21 Cunyas Gracia Fidel Secundaria Recibo por honorarios
22 Chanca Huaroc Dick Secundaria Recibo por honorarios
23 Bautista Inga Kely Secundaria Boleta de pago*
24 Sanchez Sanchez Frank Secundaria Recibo por honorarios
25 Galindo Roman Rafael Secundaria Recibo por honorarios
26 Vicente Artica Pedro Secundaria Recibo por honorarios
27 Riveros Conozco Josue Secundaria Recibo por honorarios
28 Baltazar Navarro Waldo Felix Secundaria Recibo por honorarios
29 Ramon Huaman Leoncio Secundaria Recibo por honorarios
30 Ccanto Poma Sandro Secundaria Recibo por honorarios
31 Guerrero Balbin Eder Inicial, Prim, Sec Recibo por honorarios
32 Quispe Aparco Norma Prim–Sec Boleta de pago*
33 Huamanlazo Ortiz Jhosmec Prim - Sec Recibo por honorarios
34 Espinoza Rivas JesusAngel Inicial - Primaria Recibo por honorarios
35 Blancas Chavez Estrella Inicial - Primaria Recibo por honorarios
* Docentes con contrato de trabajo sujeto a modalidad al amparo del Art. 64 del Decreto
Legislativo N° 728, T.U.O. aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral y Normas Complementarias)
Fuente: Institución educativa particular Antioquía
63
3.4. MUESTRA
La investigación se realizó mediante un censo, ya que la institución
educativa particular Antioquía del distrito de Chilca cuenta con 35 docentes,
una población reducida.
3.5. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS
La técnica que se utilizó para la recolección de datos es la encuesta, ya que
esta técnica permite recopilar datos por medio de un cuestionario sin
modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información para
entregarlo en forma de gráfica y tabla. Los datos se obtuvieron realizando
un conjunto de preguntas normalizadas (reactivos) dirigidas a los docentes
con el fin de conocer sus percepciones y actitudes.
3.6. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Los instrumentos que se utilizaron para la recolección de datos fueron los
cuestionarios, a través del cual se pudo conocer la valoración delos docentes
sobre el clima organizacional y satisfacción laboral.
En los cuestionarios se utilizaron preguntas que midieron las actitudes delos
docentes.
Para el caso de clima organizacional se utilizó la escala de actitud del clima
organizacional (EACO) a partir de la escala EDCO, modificada por las
investigadoras y sometidas a pruebas de validez y confiabilidad.
Para el caso de satisfacción laboral se utilizó la escala de actitud de la
satisfacción laboral (EASL) a partir de la escala S20/23, modificada por las
investigadoras y sometidas a pruebas de validez y confiabilidad.
64
Escala de actitud del clima organizacional – EACO
Esta escala que va del 1 al 5, en la que el 1 es totalmente en desacuerdo y 5
es totalmente de acuerdo cuenta con 30 ítems, en las que los docentes
marcaron con un aspa (x) el número que ellos consideran conveniente.
Escala de actitud de satisfacción laboral – EASL
Este instrumento elaborado con una escala del 1 al 5, en la que el 1 es
totalmente en desacuerdo y 5 es totalmente de acuerdo cuenta con 25 ítems,
en las que los docentes marcaron con un aspa (x) el número que ellos
consideran conveniente.
Luego de diseñar dos instrumentos de recolección de datos, estos fueron
sometidos a pruebas de validez y confiabilidad.
La validez fue determinada a través de juicio de expertos, quienes evaluaron
claridad, objetividad, actualidad, organización, suficiencia, intencionalidad
consistencia, coherencia y metodología, con rangos de calificación de 0 % a
100%. Habiendo obtenido un puntaje mayor a 80% tal como se explica a
continuación:
- Clima organizacional
1er experto: 85.6 %
2do experto: 85 %
3er experto: 86.1 %
Promedio: 85.6 %
- Satisfacción laboral
1er experto: 84.4 %
2do experto: 85 %
3er experto: 84.4 %
Promedio: 84.6 %
65
Ambas escalas tuvieron un porcentaje mayor a 80% por lo que se procedió a
determinar su confiabilidad.
Respecto de la confiabilidad, se ha utilizado el Coeficiente de Alfa de
Cronbach a partir de una prueba piloto aplicada a 10 docentes para cada una
de las escalas, arrojando un coeficiente mayor a 0.80 necesario para confiar
en el instrumento y declararlo aceptable, tal como se muestra a
continuación:
Tabla 3
Estadísticas de la fiabilidad de la EACO
Alfa de Cronbach N de elementos
,965 30
Fuente: IBM SPSS 22
Tabla 4
Estadísticas de la fiabilidad de la EASL
Alfa de Cronbach N de elementos
,928 25
Fuente: IBM SPSS 22
3.7. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
- Diseñar los instrumentos
Para lo cual se utilizó una matriz que permitió operacionalizar las
variables en dimensiones, las dimensiones en indicadores y los
indicadores en ítems que posteriormente se presentan en dos
cuestionarios una para el clima organizacional y otra para la
satisfacción laboral. (Ver apéndice 2)
66
- Determinar la validez y confiabilidad
- Aplicar los instrumentos
- Procesar la información.
Se utilizó la estadística descriptiva y la estadística inferencial.
La información se procesó mediante el Microsoft Excel y SPSS
Statistics 22, para el procesamiento y la presentación de los resultados a
través de tablas y figuras y además en la prueba de las hipótesis.
3.8. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LOS DATOS
Se hizo uso de la estadística descriptiva para la presentación de resultados
para cada variable utilizando herramientas como las gráficas, y medidas de
tendencia central como la mediana. Asimismo se hizo uso de la estadística
inferencial para la prueba de hipótesis para lo cual se utilizó el estadístico de
la Rho de Spearman.
Para el análisis e interpretación de los datos de satisfacción laboral se utiliza
una escala de 1 a 5 donde;
1 Muy bajo
2 Bajo
3 Medio
4 Alto
5 Muy alto
Para el análisis e interpretación de los datos de clima organizacional se
utiliza una escala de 1 a 5 donde;
1 Muy desfavorable
2 Desfavorable
3 Ni favorable/ ni desfavorable
67
4 Favorable
5 Muy favorable
3.9. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE LA PRUEBA DE HIPÓTESIS
- Formular la hipótesis nula y alterna
- Establecer el nivel de significancia
- Elegir la prueba estadística adecuada
- Definir la regla de decisión
- Tomar la decisión estadística
68
CAPITULO IV
TRABAJO DE CAMPO Y PRUEBA DE HIPÓTESIS
4.1. DESCRIPCIÓN DE VARIABLES Y DIMENSIONES
4.1.1. Satisfacción laboral
En la figura 5, se observa que los datos obtenidos de los docentes encuestados de
la institución educativa particular Antioquía, el 66% considera que el nivel de
satisfacción laboral experimentado es alto, el 20% considera que el nivel de
satisfacción laboral experimentado es medio, el 11% considera que el nivel de
satisfacción laboral experimentado es muy alto y el 3% considera que el nivel
satisfacción laboral experimentado es bajo.
0% 3%
11% 20%
66%
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
Figura 5. Satisfacción laboral

69
- Dimensión: Satisfacción con la supervisión
En la figura 6, se observa que los datos obtenidos de los docentes
encuestados de la institución educativa particular Antioquía, el 57%
considera que el nivel de la dimensión satisfacción con la supervisión
experimentado es alto, el 20% considera que el nivel de la dimensión
satisfacción con la supervisión experimentado es medio, el 14% que el nivel
de la dimensión satisfacción con la supervisión experimentado es muy alto y
el 9% que el nivel de la dimensión satisfacción con la supervisión
experimentado es bajo
0%
14% 9%
20%
57%
Figura 6.Dimensión: Satisfacción con la supervisión
 Indicador: Satisfacción con la relación con sus superiores
considera que el nivel del indicador satisfaccióncon la relación con sus
superiores experimentado es alto, el 23% considera que el nivel del
indicador satisfacción con la relación con sus superiores experimentado
es muy alto, el 9% considera que el nivel del indicador satisfacción con

70
la relación con sus superiores experimentado es bajo y el 6% considera
que el nivel del indicador satisfacción con la relación con sus superiores
experimentado es medio.
0%
6%
9%
23%
63%
Figura 7. Indicador: Satisfacción con la relación con sus superiores
 Indicador: Satisfacción con la libertad para trabajar
considera que el nivel del indicador satisfacción con la libertad para
trabajar experimentado es alto, el 20% considera que el nivel del
indicador satisfacción con la libertad para trabajar experimentado es muy
alto, el 11% considera que el nivel del indicador satisfacción con la
libertad para trabajar experimentado es medio y el 9% considera que el
nivel del indicador satisfacción con la libertad para trabajar
experimentado es bajo.
71
0%
20% 9%
11%
60%
Figura 8.Indicador: Satisfacción con la libertad para trabajar
 Indicador: Satisfacción con el trato equitativo
considera que el nivel del indicador satisfacción con el trato equitativo
experimentado es alto, el 29% considera que el nivel del indicador
satisfacción con el trato equitativo experimentado es medio, el 11%
considera que el nivel del indicador satisfacción con el trato equitativo
experimentado es muy alto, y el 9% considera que el nivel del indicador
satisfacción con el trato equitativo experimentado es bajo.
72
0%
11% 9%
29%
51%
Figura 9.Indicador: Satisfacción con el trato equitativo
- Dimensión: Satisfacción con el ambiente físico.
considera que el nivel de la dimensión satisfacción con el ambiente físico
satisfacción con el ambiente físico experimentado es medio, el 14 %
considera que el nivel de la dimensión satisfacción con el ambiente físico
experimentado es muy alto, el 6% considera que el nivel de la dimensión
satisfacción con el ambiente físico experimentado es bajo y el 3% considera
que el nivel de la dimensión satisfacción con el ambiente físico
experimentado es muy bajo.
73
3%
14% 6%
23%
54%
Figura 10.Dimensión: Satisfacción con el ambiente físico
 Indicador: Satisfacción con el lugar de trabajo limpio, con espacio
suficiente y cómodo
considera que el nivel del indicador satisfacción con el lugar de trabajo
limpio, con espacio suficiente y cómodo experimentado es alto, el 23%
limpio, con espacio suficiente y cómodo experimentado es medio, el 14%
limpio, con espacio suficiente y cómodo experimentado es muy alto, el
6% considera que el nivel del indicador satisfacción con el lugar de
trabajo limpio, con espacio suficiente y cómodo experimentado es bajo y
el 3% considera que el nivel del indicador satisfacción con el lugar de
trabajo limpio, con espacio suficiente y cómodo experimentado es muy
bajo.
74
3%
14% 6%
23%
54%
Figura 11.Indicador: Satisfacción con el lugar de trabajo limpio, con
espacio suficiente y cómodo
- Dimensión: Satisfacción con las prestaciones.
considera que el nivel de la dimensión satisfacción con las prestaciones
satisfacción con las prestaciones experimentado es medio, el 14% considera
que el nivel de la dimensión satisfacción con las prestaciones experimentado
es muy alto, el 11% considera que el nivel de la dimensión satisfacción con
las prestaciones experimentado es bajo y el 3% considera que el nivel de la
dimensión satisfacción con las prestaciones experimentado es muy bajo.
75
3%
14% 11%
20%
51%
Figura 12.Dimensión: Satisfacción con las prestaciones
 Indicador: Satisfacción con la remuneración que recibe y su relación con
lo que dispone la ley
considera que el nivel del indicador satisfacción con la remuneración que
recibe y su relación con lo que dispone la ley experimentado es alto, el
23% considera que el nivel del indicador satisfacción con la
remuneración que recibe y su relación con lo que dispone la ley
experimentado es medio, el 20% considera que el nivel del indicador
satisfacción con la remuneración que recibe y su relación con lo que
dispone la ley experimentado es muy alto, el 6% considera que el nivel
del indicador satisfacción con la remuneración que recibe y su relación
con lo que dispone la ley experimentado es bajo y el 3% considera que el
nivel del indicador satisfacción con la remuneración que recibe y su
relación con lo que dispone la ley experimentado es muy bajo.
76
3%
20% 6%
23%
49%
Figura 13.Indicador: Satisfacción con la remuneración que recibe y
su relación con lo que dispone la ley
 Indicador: Satisfacción con la forma de pago
considera que el nivel del indicador satisfacción con la forma de pago
satisfacción con la forma de pago experimentado es medio, el 17%
experimentado es bajo, el 11% considera que el nivel del indicador
satisfacción con la forma de pago experimentado es muy alto, y el 9%
77
11% 9%
17%
46% 17%
Figura 14.Indicador: Satisfacción con la forma de pago
 Indicador: Satisfacción con las capacitaciones, charlas y oportunidades
de desarrollo
considera que el nivel del indicador satisfacción con las capacitaciones,
charlas y oportunidades de desarrollo experimentado es alto, el 23%
charlas y oportunidades de desarrollo experimentado es medio, el 17%
charlas y oportunidades de desarrollo experimentado es bajo, el 9%
charlas y oportunidades de desarrollo experimentado es muy alto, y el
6% considera que el nivel del indicador satisfacción con las
capacitaciones, charlas y oportunidades de desarrollo experimentado es
muy bajo.
78
9% 6%
17%
46% 23%
Figura 15.Indicador: Satisfacción con las capacitaciones, charlas y
oportunidades de desarrollo
- Dimensión: Satisfacción intrínseca del trabajo.
considera que el nivel de la dimensión satisfacción intrínseca del trabajo
satisfacción intrínseca del trabajo experimentado es muy alto, el 17%
considera que el nivel de la dimensión satisfacción intrínseca del trabajo
experimentado es medio y el 3% considera que el nivel de la dimensión
satisfacción intrínseca del trabajo experimentado es bajo.
79
0% 3%
26% 17%
54%
Figura 16.Dimensión: Satisfacción intrínseca del trabajo
 Indicador: Satisfacción con el trabajo que realiza
considera que el nivel del indicador satisfacción con el trabajo que realiza
satisfacción con el trabajo que realiza experimentado es muy alto, el 3%
considera que el nivel del indicador satisfacción con el trabajo que realiza
experimentado es medio y el 3% considera que el nivel del indicador
satisfacción con el trabajo que realiza experimentado es bajo.
80
0% 3% 3%
40%
54%
Figura 17.Indicador: Satisfacción con el trabajo que realiza
 Indicador: Satisfacción con el cumplimiento de metas personal mediante
el trabajo realizado
considera que el nivel del indicador satisfacción con el cumplimiento de
metas personal mediante el trabajo realizado experimentado es alto, el
31% considera que el nivel del indicador satisfacción con el
cumplimiento de metas personal mediante el trabajo realizado
experimentado es muy alto y el 20% considera que el nivel del indicador
satisfacción con el cumplimiento de metas personal mediante el trabajo
realizado experimentado es medio.
81
0% 0%
20%
31%
49%
Figura 18.Indicador: Satisfacción con el cumplimiento de metas
personal mediante el trabajo realizado
 Indicador: Satisfacción con el horario de trabajo
considera que el nivel del indicador satisfacción con el horario de trabajo
satisfacción con el horario de trabajo experimentado es muy alto, el 23%
experimentado es medio, el 9 considera que el nivel del indicador
satisfacción con el horario de trabajo experimentado es bajo y el 6%
82
6% 9%
23%
23%
40%
Figura 19.Indicador: Satisfacción con el horario de trabajo
 Indicador: Satisfacción con las labores complementarias
En la figura 20 se observa que los datos obtenidos de los docentes
considera que el nivel del indicador satisfacción con las labores
complementarias experimentado es alto, el 17% considera que el nivel
del indicador satisfacción con las labores complementarias
experimentado es medio el 17% considera que el nivel del indicador
satisfacción con las labores complementarias experimentado es bajo, el
11% considera que el nivel del indicador satisfacción con las labores
complementarias experimentado es muy alto y el 9% considera que el
nivel del indicador satisfacción con las labores complementarias
83
11% 9%
17%
46% 17%
Figura 20.Indicador: Satisfacción con las labores complementarias
- Dimensión: Satisfacción con la participación
considera que el nivel de la dimensión satisfacción con la participación
satisfacción con la participación experimentado es muy alto, el 11%
considera que el nivel de la dimensión satisfacción con la participación
experimentado es medio y el 6% considera que el nivel de la dimensión
satisfacción con la participación experimentado es bajo.
84
0%
6%
26% 11%
57%
Figura 21.Dimensión: Satisfacción con la participación
 Indicador: Satisfacción con la independencia para trabajar
considera que el nivel del indicador satisfacción con la independencia
para trabajar experimentado es alto, el 29% considera que el nivel del
indicador satisfacción con la independencia para trabajar experimentado
es muy alto, el 14% considera que el nivel del indicador satisfacción con
la independencia para trabajar experimentado es medio y el 3% considera
que el nivel del indicador satisfacción con la independencia para trabajar
experimentado es bajo.
85
0% 3%
29% 14%
54%
Figura 22.Indicador: Satisfacción con la independencia para trabajar
 Indicador: Satisfacción con el respeto a las opiniones vertidas
considera que el nivel del indicador satisfacción con el respeto a las
opiniones vertidas experimentado es alto, el 29% considera que el nivel
del indicador satisfacción con el respeto a las opiniones vertidas
experimentado es muy alto, el 11% considera que el nivel del indicador
satisfacción con el respeto a las opiniones vertidas experimentado es
medio y el 9% considera que el nivel del indicador satisfacción con el
respeto a las opiniones vertidas experimentado es bajo.
86
0%
9%
29% 11%
51%
Figura 23.Indicador: Satisfacción con el respeto a las opiniones
vertidas
- Análisis comparativo de la mediana según dimensiones de la satisfacción laboral
En la figura 24, se observa la mediana de cada dimensión de la satisfacción
laboral, en base a ello se puede determinar que: las dimensiones satisfacción con
la supervisión, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las
prestaciones, satisfacción intrínseca del trabajo, satisfacción con la participación
están bien ya que la mitad de docentes experimenta que estas dimensiones se
encuentran por encima del nivel alto y la otra mitad considera que estas
dimensiones experimentan que están por debajo del nivel alto.
87
5
4
Mediana
3
2
1
0
Satisfacción Satisfacción Satisfacción Satisfacción Satisfacción
con la con el con las intrínseca con la
supervisión ambiente prestaciones del trabajo participación
físico.
Dimensiones
Figura 24.Análisis comparativo de la mediana de la satisfacción laboral por dimensiones
4.1.2. Clima organizacional
En la figura 25, se observa que de los datos obtenidos de los docentes
encuestados de la institución educativa particular Antioquía, el 66% considera
que el nivel del clima organizacional percibido es favorable, el 20% considera
que el nivel del clima organizacional percibido es ni favorable/ ni desfavorable,
el 11% que el nivel del clima organizacional percibido es muy favorable y el 3%
considera que el nivel del clima organizacional percibido es desfavorable.
3% 0% Muy favorable
20% 11%
Favorable
Ni favorable/ ni
66% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 25. Clima organizacional
88
- Dimensión: Relaciones interpersonales
considera que el nivel de la dimensión relaciones interpersonales percibida
es favorable, el 17% considera que el nivel de la dimensión relaciones
interpersonales percibida es muy favorable, el 9% considera que el nivel de
la dimensión relaciones interpersonales percibida es ni favorable/ ni
desfavorable y el 3% considera que el nivel de la dimensión relaciones
interpersonales percibida es desfavorable.
3% 0% Muy favorable
9% 17%
Favorable
Ni favorable/ ni
71% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 26. Dimensión: Relaciones interpersonales
 Indicador: Aceptación por el grupo
considera que el nivel del indicador aceptación por el grupo percibido
es favorable, el 20% considera que el nivel del indicador aceptación por
el grupo percibido es muy favorable y el 11% considera que el nivel del
indicador aceptación por el grupo percibido es ni favorable/ ni
desfavorable.
89
0% 0% Muy favorable
11% 20% Favorable
Ni favorable/ ni
69% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 27. Indicador: Aceptación por el grupo
 Indicador: Equidad
considera que el nivel del indicador equidad percibido es favorable, el
31% considera que el nivel del indicador equidad percibido es muy
favorable, el 20 % considera que el nivel del indicador equidad
percibido es ni favorable/ ni desfavorable y el 6% considera que el nivel
del indicador equidad percibido es desfavorable.
6% 0% Muy favorable
20% 31% Favorable
Ni favorable/ ni
43% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 28. Indicador: Equidad
90
- Dimensión: Estilo de dirección
considera que el nivel de la dimensión estilo de dirección percibida es
favorable, el 26% considera que el nivel de la dimensión estilo de dirección
percibida es muy favorable, el 11% considera que el nivel de la dimensión
estilo de dirección percibida es ni favorable/ ni desfavorable y el 6%
considera que el nivel de la dimensión estilo de dirección percibida es
desfavorable.
6% 0% Muy favorable
11% 26% Favorable
Ni favorable/ ni
57% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 29. Dimensión: Estilo de dirección
 Indicador: Motivación intergrupal
considera que el nivel del indicador motivación intergrupal percibido es
muy favorable, el 40% considera que el nivel del indicador motivación
intergrupal percibido es favorable, el 14% considera que el nivel del
indicador motivación intergrupal percibido es ni favorable/ ni
desfavorable y el 6% considera que el nivel del indicador motivación
intergrupal percibido es desfavorable.
91
6% 0% Muy favorable
14% 40% Favorable
Ni favorable/ ni
40% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 30. Indicador: Motivación intergrupal
 Indicador: Iniciativa
considera que el nivel del indicador iniciativa percibido es favorable, el
29% considera que el nivel del indicador iniciativa percibido es muy
favorable, el 14% considera que el nivel del indicador iniciativa
percibido es ni favorable/ ni desfavorable, el 14% considera que el nivel
del indicador percibido iniciativa es desfavorable y el 3% considera que
el nivel del indicador percibido iniciativa es muy desfavorable.
3% Muy favorable
14% 29% Favorable

14%
Ni favorable/ ni
40% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 31. Indicador: Iniciativa

92
 Indicador: Evaluaciones de desempeño
considera que el nivel del indicador evaluaciones de desempeño
percibido es favorable, el 37% considera que el nivel del indicador
evaluaciones de desempeño percibido es muy favorable, el 6% considera
que el nivel del indicador evaluaciones de desempeño percibido es ni
favorable/ ni desfavorable y el 3% considera que el nivel del indicador
evaluaciones de desempeño percibido es desfavorable.
0% Muy favorable
6% 3%
37% Favorable
54% Ni favorable/ ni
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 32. Indicador: Evaluaciones de desempeño
- Dimensión: Identidad y pertenencia
considera que el nivel de la dimensión identidad y pertenencia percibido es
favorable, el 23% considera que el nivel de la dimensión identidad y
pertenencia percibido es muy favorable y el 14% considera que el nivel de
la dimensión identidad y pertenencia percibido es ni favorable/ ni
desfavorable.
93
0% 0% Muy favorable
14% 23% Favorable
Ni favorable/ ni
63% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 33. Dimensión: Identidad y pertenencia
 Indicador: Identidad y pertenencia
considera que el nivel del indicador identidad y pertenencia percibido es
favorable, el 23% considera que el nivel del indicador identidad y
pertenencia percibido es muy favorable, el 23% considera que el nivel
del indicador identidad y pertenencia percibido es ni favorable/ ni
desfavorable y el 3% considera que el nivel del indicador identidad y
pertenencia percibido es desfavorable.
3% 0% Muy favorable
23% 23% Favorable
Ni favorable/ ni
51% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 34. Indicador: Identidad y pertenencia

94
 Indicador: Compromiso
considera que el nivel del indicador compromiso percibido es favorable,
el 31% considera que el nivel del indicador compromiso percibido es
muy favorable y el 6% considera que el nivel del indicador compromiso
percibido es ni favorable/ ni desfavorable.
0% Muy favorable
6% 0%
31% Favorable
Ni favorable/ ni
63%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 35. Indicador: Compromiso
- Dimensión: Recompensa
considera que el nivel de la dimensión recompensa percibida es favorable, el
31% considera que el nivel de la dimensión recompensa percibida es ni
favorable/ ni desfavorable, el 17% considera que el nivel de la dimensión
recompensa percibida es muy desfavorable, el 9% considera que el nivel de
la dimensión recompensa percibida es muy favorable y el 3% considera que
el nivel de la dimensión recompensa percibida es muy desfavorable.
95
3% Muy favorable
17% 9%
Favorable
40%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 36. Dimensión: Recompensa
 Indicador: Beneficios
considera que el nivel del indicador beneficios percibido es favorable, el
26% considera que el nivel del indicador beneficios percibido es ni
favorable/ ni desfavorable, el 20% considera que el nivel del indicador
beneficios percibido es desfavorable, el 3% considera que el nivel del
indicador beneficios percibido es muy desfavorable y el 5% considera
que el nivel del indicador beneficios percibido es muy favorable.
3% 5% Muy favorable
20% Favorable
26%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 37. Indicador: Beneficios

96
 Indicador: Reconocimiento
considera que el nivel del indicador reconocimiento percibido es
favorable, el 26% considera que el nivel del indicador reconocimiento
percibido es muy favorable, el 26% considera que el nivel del indicador
reconocimiento percibido es ni favorable/ ni desfavorable y el 17%
considera que el nivel del indicador reconocimiento percibido es
desfavorable.
0% Muy favorable
17% 26% Favorable
26%
Ni favorable/ ni
31% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 38. Indicador: Reconocimiento
 Indicador: Promoción
considera que el nivel del indicador promoción percibido es ni
favorable/ ni desfavorable, el 28% considera que el nivel del indicador
promoción percibido es favorable, el 14% considera que el nivel del
indicador promoción percibido es muy favorable, el 9% considera que el
nivel del indicador promoción percibido es muy desfavorable y el 6%
97
considera que el nivel del indicador promoción percibido es
desfavorable.
Muy favorable
6%
8% 14%
Favorable
29%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 39. Indicador: Promoción
- Dimensión: Disponibilidad de recursos
considera que el nivel de la dimensión disponibilidad de recursos percibida
es favorable, el 26% considera que el nivel de la dimensión disponibilidad
de recursos percibida es ni favorable/ ni desfavorable, el 8% considera que
el nivel de la dimensión disponibilidad de recursos percibida es
desfavorable, el 6% considera que el nivel de la dimensión disponibilidad de
recursos percibida es muy favorable y el 6% considera que el nivel de la
dimensión disponibilidad de recursos percibida es muy desfavorable.
98
8% 6% 6% Muy favorable
Favorable
26%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 40. Dimensión: Disponibilidad de recursos
 Indicador: Equipos adecuados
considera que el nivel del indicador equipos adecuados percibido es
favorable, el 26% considera que el nivel del indicador equipos
adecuados percibido es ni favorable/ ni desfavorable, el 14% considera
que el nivel del indicador equipos adecuado percibido es desfavorable,
el 9% considera que el nivel del indicador equipos adecuados percibido
es muy desfavorable y el 8% considera que el nivel del indicador
equipos adecuados percibido es muy favorable.
Muy favorable
9% 8%
14% Favorable
26% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 41. Indicador: Equipos adecuados
99
 Indicador: Espacio físico
considera que el nivel del indicador espacio físico percibido es
favorable, el 23% considera que el nivel del indicador espacio físico
percibido es ni favorable/ ni desfavorable, el 17% considera que el nivel
del indicador espacio físico percibido es desfavorable, el 9% considera
que el nivel del indicador espacio físico percibido es muy desfavorable y
el 8% considera que el nivel del indicador espacio físico percibido es
muy favorable.
Muy favorable
9% 8%
17% Favorable
23%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 42. Indicador: Espacio físico
- Dimensión: Estructura política
considera que el nivel de la dimensión estructura política percibida es
favorable, el 37% considera que el nivel de la dimensión estructura política
percibida es ni favorable/ ni desfavorable, el 11% considera que el nivel de
la dimensión estructura política percibida es desfavorable y el 6% considera
que el nivel de la dimensión estructura política percibida es muy favorable.
100
0% 6% Muy favorable
11%
Favorable
37% 46% Ni favorable/ ni

desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 43. Dimensión: Estructura política
 Indicador: Métodos de trabajo
considera que el nivel del indicador métodos de trabajo percibido es
favorable, el 37% considera que el nivel del indicador métodos de
trabajo percibido es ni favorable/ ni desfavorable, el 9% considera que el
nivel del indicador métodos de trabajo percibido es desfavorable y el 6%
considera que el nivel del indicador métodos de trabajo percibido es
muy favorable
0% 6% Muy favorable
9%
Favorable
37%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 44. Indicador: Métodos de trabajo

101
 Indicador: Objetivos de la institución
considera que el nivel del indicador objetivos de la institución percibido
es favorable, el 23% considera que el nivel del indicador objetivos de la
institución percibido es ni favorable/ ni desfavorable, el 17% considera
que el nivel del indicador objetivos de la institución percibido es muy
favorable y el 6% considera que el nivel del indicador objetivos de la
institución percibido es desfavorable
6% 0% Muy favorable
17%
23% Favorable
Ni favorable/ ni
54% desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 45. Indicador: Objetivos de la institución
 Indicador: Traslado de docentes
considera que el nivel del indicador traslado percibido es ni favorable/ ni
desfavorable, el 31% considera que el nivel del indicador traslado
percibido es favorable, el 20% considera que el nivel del indicador
traslado percibido es muy favorable, el 9% considera que el nivel del
102
indicador traslado percibido es muy desfavorable y el 6% considera que
el nivel del indicador traslado percibido es desfavorable
Muy favorable
6%
9% 20% Favorable
31%
desfavorable
Desfavorable
Muy desfavorable
Figura 46. Indicador: Traslado de docentes
- Análisis comparativo de la mediana según dimensiones del clima organizacional
En la figura 47, se observa la mediana de cada dimensión del clima
organizacional, en base a ello se puede determinar que: las dimensiones
relaciones interpersonales, estilo de dirección, identidad y pertenencia,
disponibilidad de recursos están bien ya que la mitad de docentes percibe que
estas dimensiones se encuentran por encima del nivel favorable y la otra mitad
percibe que estas dimensiones se encuentran por debajo del nivel favorable; y la
única dimensión que se encuentra deficiente es la recompensa ya que la mitad de
docentes percibe que esta dimensión se encuentra por encima del nivel ni
favorable/ ni desfavorable, y la otra mitad percibe que está dimensión se
encuentra por debajo del nivel ni favorable/ ni desfavorable
103
5
4
Mediana
3
2
1
0
Dimensiones
Figura 47.Análisis comparativo de la mediana del clima organizacional por
dimensiones
4.2. PROCESO DE PRUEBA DE HIPÓTESIS
4.2.1. Contrastación de la hipótesis general
La hipótesis de investigación sostiene que; el clima organizacional se
relaciona de manera directa y significativa con la satisfacción laboral de
los docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca -
Huancayo. A mejor clima organizacional, mayor satisfacción laboral.
a) Hipótesis nula y alterna
Ho: rs ≤ 0; El clima organizacional no se relaciona o tiene una relación
inversa con la satisfacción laboral de los docentes de la institución
educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo
Ha: rs> 0; El clima organizacional se relaciona de manera directa y
institución educativa particular Antioquía Chilca – Huancayo
104
b) Nivel de significancia
 = 0.05
c) Estadístico de prueba
Rho de Spearman
d) Regla de decisión
rs ≤ 0 se rechaza la H0
rs> 0 se acepta la Ha
> 0.05 se rechaza la H0
 ≤ 0.05 se acepta la Ha
Donde:
rs= Coeficiente de correlación
 = significancia unilateral observada
Tabla 5
Contrastación de la hipótesis general
Correlaciones
Clima Satisfacción
Rho de Spearman Clima Coeficiente de correlación 1,000 ,599**
Sig. (unilateral) . ,000
N 35 35
Satisfacción Coeficiente de correlación ,599** 1,000
Sig. (unilateral) ,000 .
N 35 35
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (1 cola).
Fuente: IBM SPSS 22

e) Decisión estadística
Siendo rs = 0.599 (correlación directa considerable),  = 0.00 y  =
0.05 se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, es
decir; el clima organizacional se relaciona de manera directa y
105
institución educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo. A mejor
clima organizacional, mayor satisfacción laboral.
4.2.2. Contrastación de la primera hipótesis específica
La primera hipótesis específica de investigación sostiene que; las
relaciones interpersonales se relacionan de manera directa con la
Antioquía Chilca - Huancayo.
Ho: rs ≤ 0; Las relaciones interpersonales no se relacionan o tiene una
relación inversa con la satisfacción laboral de los docentes de la
institución educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo
Ha: rs > 0; Las relaciones interpersonales se relacionan de manera
directa con la satisfacción laboral de los docentes de la institución
educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo.
 = 0.05
Rho de Spearman
Donde:

106
Tabla 6
Contrastación de la primera hipótesis específica
Correlaciones
Relaciones_inte Satisfacción_lab
rpersonales oral
Rho de Spearman Relaciones_int Coeficiente de correlación 1,000 ,400**

erpersonales Sig. (unilateral) . ,009
N 35 35
Satisfacción_la Coeficiente de correlación ,400** 1,000

boral Sig. (unilateral) ,009 .
N 35 35
Fuente: IBM SPSS 22

Siendo rs = 0.400 (correlación directa media),  = 0.009 y  = 0.05 se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, es decir; las
relaciones interpersonales se relacionan de manera directa con la
4.2.3. Contrastación de la segunda hipótesis específica
La segunda hipótesis específica de investigación sostiene que; el estilo de
dirección se relaciona de manera directa con la satisfacción laboral de los
docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca -
Huancayo.
Ho: rs ≤ 0; El estilo de dirección no se relaciona o tiene una relación
107
Ha: rs > 0; El estilo de dirección se relaciona de manera directa con la
 = 0.05
Rho de Spearman
Donde:
Tabla 7
Contrastación de la segunda hipótesis específica
Correlaciones
Satisfacción_lab
Estilo_dirección oral
Rho de Spearman Estilo_dirección Coeficiente de correlación 1,000 ,590**
N 35 35
N 35 35
Fuente: IBM SPSS 22
108
decir; el estilo de dirección se relaciona de manera directa con la
4.2.4. Contrastación de la tercera hipótesis específica
La tercera hipótesis específica de investigación sostiene que; la identidad y
pertenencia se relacionan de manera directa con la satisfacción laboral de
los docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca -
Huancayo.
Ho: rs ≤ 0; La identidad y pertenencia no se relacionan o tiene una
Ha: rs > 0; La identidad y pertenencia se relacionan de manera directa
 = 0.05
Rho de Spearman
109
Donde:
Tabla 8
Contrastación de la tercera hipótesis específica
Correlaciones
Identidad_perte Satisfacción_lab
nencia oral
Rho de Spearman Identidad_perte Coeficiente de correlación 1,000 ,446**

nencia Sig. (unilateral) . ,004
N 35 35

N 35 35
Fuente: IBM SPSS 22
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, es decir; la
identidad y pertenencia se relacionan de manera directa con la
4.2.5. Contrastación de la cuarta hipótesis específica
La cuarta hipótesis específica de investigación sostiene que; la recompensa
se relaciona de manera directa con la satisfacción laboral de los docentes
de la institución educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo.
110
Ho: rs ≤ 0; La recompensa no se relaciona o tiene una relación inversa
particular Antioquía Chilca - Huancayo
Ha: rs > 0; La recompensa se relaciona de manera directa con la
 = 0.05
Rho de Spearman
Donde:
Tabla 9
Contrastación de la cuarta hipótesis específica
Correlaciones
Satisfacción_lab
Recompensa oral
Rho de Spearman Recompensa Coeficiente de correlación 1,000 ,624**

N
35 35
111
Satisfacción_labo Coeficiente de correlación ,624** 1,000
ral Sig. (unilateral) ,000 .
N 35 35
Fuente: IBM SPSS 22
decir; la recompensa se relaciona de manera directa con la satisfacción
laboral de los docentes de la institución educativa particular Antioquía
Chilca - Huancayo.
4.2.6. Contrastación de la quinta hipótesis específica
La quinta hipótesis específica de investigación sostiene que; la
disponibilidad de recursos se relaciona de manera directa con la
Ho: rs ≤ 0; La disponibilidad de recursos no se relaciona o tiene una
Ha: rs > 0; La disponibilidad de recursos se relaciona de manera
directa con la satisfacción laboral de los docentes de la institución
educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo.
 = 0.05
112
Rho de Spearman
Donde:
Tabla 10
Contrastación de la quinta hipótesis específica
Correlaciones
Disponibilidad_r Satisfacción_lab
ecursos oral
Rho de Spearman Disponibilidad_recursos Coeficiente de correlación 1,000 ,346*
N 35 35
Satisfacción_laboral Coeficiente de correlación ,346* 1,000
N 35 35
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (1 cola).
Fuente: IBM SPSS 22
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, es decir; la
disponibilidad de recursos se relaciona de manera directa con la
113
4.2.7. Contrastación de la sexta hipótesis específica
La sexta hipótesis específica de investigación sostiene que; la estructura
política se relaciona de manera directa con la satisfacción laboral de los
docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca –
Huancayo.
Ho: rs ≤ 0; La estructura política no se relaciona o tiene una relación
Ha: rs > 0; La estructura política se relaciona de manera directa con la
 = 0.05
Rho de Spearman
Donde:
114
Tabla 11
Contrastación de la sexta hipótesis específica
Correlaciones
Estructura_políti Satisfacción_lab
ca oral
Rho de Spearman Estructura_política Coeficiente de correlación 1,000 ,591**
N 35 35
Satisfacción_laboral Coeficiente de correlación ,591** 1,000
N 35 35
Fuente: IBM SPSS 22
Siendo rs= 0.591 (correlación directa considerable), = 0.00 y  =
decir; la estructura política se relaciona de manera directa con la
115
Tabla 12
Matriz de contrastación de hipótesis
APLICACIÓN
VARIABLES ESTADÍSTICA
HIPÓTESIS Y/O REGLA DE DECISIÓN DECISIÓN ESTADÍSTICA
Rho de Spearman
DIMENSIONES (SPSS)
HIPÓTESIS GENERAL X: Clima rs ≤ 0 se rechaza la H0 rs = 0.599 Se rechaza la hipótesis nula y se
Ho: rs ≤ 0; El clima organizacional no se acepta la hipótesis alterna, es decir;
rs> 0 se acepta la Ha (correlación directa
relaciona o tiene una relación inversa organizacional el clima organizacional se relaciona
con la satisfacción laboral de los > 0.05 se rechaza la H0 considerable) de manera directa y significativa
docentes de la institución educativa Y: Satisfacción con la satisfacción laboral de los
particular Antioquía Chilca - Huancayo  ≤ 0.05 se acepta la Ha  = 0.00 docentes de la institución educativa
Ha: rs> 0; El clima organizacional se laboral  = 0.05 particular Antioquía Chilca -
relaciona de manera directa y Huancayo. A mejor clima
significativa con la satisfacción laboral Donde: organizacional, mayor satisfacción
de los docentes de la institución rs = Coeficiente de laboral.
educativa particular Antioquía Chilca –
Huancayo correlación
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS X1: Relaciones  = significancia rs = 0.400 Se rechaza la hipótesis nula y se
Ho: rs ≤ 0; Las relaciones interpersonales acepta la hipótesis alterna, es decir;
unilateral observada (correlación directa
no se relacionan o tiene una relación interpersonales las relaciones interpersonales se
inversa con la satisfacción laboral de los = nivel de significancia media) relacionan de manera directa con la
docentes de la institución educativa Y: Satisfacción satisfacción laboral de los docentes
particular Antioquía Chilca - Huancayo  = 0.009 de la institución educativa
Ha: rs > 0; Las relaciones interpersonales laboral particular Antioquía Chilca -
se relacionan de manera directa con la Huancayo.
satisfacción laboral de los docentes de la
institución educativa particular
116
Ho: rs ≤ 0; El estilo de dirección no se X2: Estilo de rs = 0.590 Se rechaza la hipótesis nula y se
relaciona o tiene una relación inversa acepta la hipótesis alterna, es decir;
(correlación directa
con la satisfacción laboral de los dirección el estilo de dirección se relaciona
docentes de la institución educativa considerable) de manera directa con la
particular Antioquía Chilca - Huancayo Y: Satisfacción satisfacción laboral de los docentes
Ha: rs > 0; El estilo de dirección se  = 0.00 de la institución educativa
relaciona de manera directa con la laboral particular Antioquía Chilca -
satisfacción laboral de los docentes de la Huancayo.
Ho: rs ≤ 0; La identidad y pertenencia no X3: Identidad y rs = 0.446 Se rechaza la hipótesis nula y se
se relacionan o tiene una relación inversa acepta la hipótesis alterna, es decir;
con la satisfacción laboral de los pertenencia la identidad y pertenencia se
docentes de la institución educativa media) relacionan de manera directa con la
particular Antioquía Chilca - Huancayo Y: Satisfacción satisfacción laboral de los docentes
Ha: rs > 0; La identidad y pertenencia se  = 0.004 de la institución educativa
relacionan de manera directa con la laboral particular Antioquía Chilca -
Ho: rs ≤ 0; La recompensa no se X4: Recompensa rs = 0.624 Se rechaza la hipótesis nula y se
relaciona o tiene una relación inversa acepta la hipótesis alterna, es decir;
con la satisfacción laboral de los Y: Satisfacción la recompensa se relaciona de
docentes de la institución educativa considerable) manera directa con la satisfacción
particular Antioquía Chilca - Huancayo laboral laboral de los docentes de la
Ha: rs > 0; La recompensa se relaciona  = 0.00 institución educativa particular
de manera directa con la satisfacción Antioquía Chilca - Huancayo.
laboral de los docentes de la institución
educativa particular Antioquía Chilca - rs = 0.346
Huancayo.
117
Ho: rs ≤ 0; La disponibilidad de recursos X5: (correlación directa Se rechaza la hipótesis nula y se
no se relaciona o tiene una relación acepta la hipótesis alterna, es decir;
media)
inversa con la satisfacción laboral de los Disponibilidad de la disponibilidad de recursos se
docentes de la institución educativa  = 0.021 relaciona de manera directa con la
particular Antioquía Chilca - Huancayo recursos satisfacción laboral de los docentes
Ha: rs > 0; La disponibilidad de recursos de la institución educativa
se relaciona de manera directa con la Y: Satisfacción particular Antioquía Chilca -
institución educativa particular laboral
Ho: rs ≤ 0; La estructura política no se X6: Estructura rs= 0.591 Se rechaza la hipótesis nula y se
relaciona o tiene una relación inversa (correlación acepta la hipótesis alterna, es decir;
con la satisfacción laboral de los política directa la estructura política se relaciona de
docentes de la institución educativa considerable) manera directa con la satisfacción
particular Antioquía Chilca - Huancayo Y: Satisfacción  = 0.00 laboral de los docentes de la
Ha: rs > 0; La estructura política se institución educativa particular
relaciona de manera directa con la laboral Antioquía Chilca – Huancayo.
satisfacción laboral de los docentes de la
118
4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Generalizando los resultados, con un nivel de confianza de 95%, el clima
organizacional se relaciona de manera directa y significativa con la satisfacción
laboral de los docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca -
Huancayo. A mejor clima organizacional, mayor satisfacción laboral, porque el
Rho de Spearman nos da un valor de 0.599 con una valor  = 0.00, de manera
similar cada una de las dimensiones del clima organizacional.
De lo expuesto en los párrafos que anteceden se nota el cumplimiento de los
objetivos de la investigación (general y específicos) cumpliendo en términos
generales con describir y determinar de qué manera el clima organizacional se
relaciona con la satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa
Por otro lado, es necesario relacionar los resultados encontrados y señalar si
nuestros resultados coinciden o no con los antecedentes citados previamente. En
este marco encontramos los siguientes antecedes:
- Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores
de la industria comercia plástica Mendieta Carrillo CIA. Ltda. Plastimec(Maruri
Revelo, 2014), que al igual que nuestra investigación, esta fue una investigación
correlacional, no experimental y transversal, con similares resultados a los
nuestros, es decir que el clima organizacional se relaciona de manera directa con
la satisfacción laboral, además esta investigación menciona que al lograr que se
eleve la satisfacción laborar se elevará la productividad de la empresa.
- Análisis de la relación clima organizacional y satisfacción laboral en
trabajadores del hospital del IESS de Esmeraldas(Nieves Quintero, 2013), está
investigación que fue del tipo empírica, descriptiva, cuantitativa, transversal,
119
tuvo como resultado que existe una correlación estadística y significativa entre
el clima organizacional y satisfacción laboral, un resultado similar al nuestro,
esta investigación aplico instrumentos ya existentes y validades anteriormente, y
en nuestro caso se prefirió adaptar instrumentos existentes a la realidad de la
institución educativa estudiada.
- Clima organizacional y satisfacción laboral en la dirección de recursos humanos
de la Alcaldía de Valencia(Barrios R., 2012), esta investigación que considero
cinco dimensiones de clima organizacional (liderazgo, motivación, toma de
decisiones, comunicación y trabajo en equipo) a diferencia de nuestra
investigación que considero seis dimensiones (relaciones interpersonales, estilo
de dirección, identidad y pertenencia, recompensa, disponibilidad de recursos y
estructura política) estableció la existencia de una relación positiva entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral al igual que nuestra investigación,
además esta investigación hace referencia a que un ambiente laboral propicia un
adecuado marco laboral para el logro de metas que facilitan el logro de los
objetivos.
- Relación del clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de
la sede central del gobierno regional de Moquegua(Sotomayor Quenta, 2012),
esta investigación fue descriptivo, correlacional, no experimental –
transeccional, que tuvo similares resultados al nuestro ya que se obtuvo como
resultado la existencia de una alta relación entre el clima organizacional y
satisfacción laboral y nosotros probamos esta relación con un coeficiente de Rho
de Spearman de 0.599, además esta investigación resalta la necesidad de
propiciar un adecuado clima organizacional con el objetivo de que los
120
trabajadores se sientan motivados, valorados y que afiancen su compromiso con
su trabajo y la institución para el desarrollo de sus actividades cotidianas.
- Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores de la Universidad
San Pedro de Chimbote, 2013(Alva Fructuoso & Dominguez Días, 2013),
investigación que fue descriptivo-correlacional con un diseño no experimental
transversal determino la existencia de una relación directa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, aunque en esta universidad se determinó
que las dimensiones que tienen más relación con la satisfacción laboral fueron la
comunicación y las condiciones laborales, nuestra investigación también
determino mediante el coeficiente de la Rho de Spearman que la dimensión que
tiene mayor relación son las recompensas con un coeficiente de 0.624.
- Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral del personal
docente de la institución educativa Jorge Chávez de Tacna en el año
2009(Avalos Cuela Centeno, 2009), esta investigación que fue descriptivo,
transversal y correlacional, estableció que el clima existente era del tipo
paternalista con una satisfacción laboral que predomina el normativo, aunque
nuestra investigación determinó el nivel de ambas variables y no el tipo, se
obtuvo similares resultados, es decir, se determinó la relación directa entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral
- Factores del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores
del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro
Ltda., 2013(Casachagua Rosas, 2013), esta investigación que fue descriptivo,
transversal y correlacional, demostró que el clima organizacional tiene una
estrecha relación con la satisfacción laboral, resultados similares a los nuestros,
está investigación adicionalmente estableció que el clima de la cooperativa es
positiva y la satisfacción es favorable, y en nuestra investigación se tuvo como
121
resultado que el nivel del clima organizacional es favorable y el nivel de la
satisfacción laboral es alta.
- Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores
de la región centro del Banco de Crédito del Perú, 2013(Pintado Nuñez, 2013),
esta investigación fue descriptivo, no experimental, estableció la existencia de la
influencia entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, aunque esta
investigación utilizó instrumentos ya existentes y probados en ámbitos
internacionales como lo son cuestionarios del departamento de calidad de salud
de Chile y la S10/12, nosotros decidimos adaptar instrumentos utilizados
internacionalmente como lo es la EDCO y la S20/23, a la realidad de la
institución educativa investigada.
- La relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal
docente de la I.E.P. San Carlos – Huancayo, 2013, 2013(Escalante Meza, 2013),
esta investigación que fue correlacional no experimental – de corte transversal
que también tuvo como unidad de análisis a los docentes de una institución
educativa de Huancayo, estableció que existe un alto grado de relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral, como se mencionó anteriormente
nosotros decidimos adaptar instrumentos utilizados internacionalmente como lo
es la EDCO y la S20/23, a la realidad de la institución educativa investigada, a
diferencia de esta investigación que elaboró sus propios cuestionarios.
De manera general se puede resumir que todos los antecedentes fueron del tipo
correlacional, con un diseño no experimental – transeccional o de corte transversal
que determinan la existencia de una relación directa entre el clima organizacional y
satisfacción laboral a pesar de que cada una utiliza una combinación de diferentes
instrumentos para evaluar cada una de las variables.
122
4.4. APORTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los aportes de la investigación nos permitirán identificar los indicadores
deficientes en los cuales hay docentes que se encuentran en los niveles más bajos,
y posteriormente propondremos recomendaciones para mejorarlos.
Adicionalmente el aporte es concluyente en el sentido que el clima organizacional
se relaciona directa y significativamente con la satisfacción laboral. A mejor clima
organizacional mayor satisfacción laboral.
4.4.1. Instrumento de recopilación de datos válido y confiable
Se han diseñado 2 instrumentos con pruebas de validez y confiabilidad,
que puede ser utilizado por otros investigadores cuando se trata de
problemas de investigación similares al presente. (Ver apéndice D).
La primera lleva como nombre Escala de actitud del clima organizacional
(EACO) y la segunda Escala de actitud de la satisfacción laboral (EASL).
Los aspectos de la validación fueron: claridad, objetividad, actualidad,
organización, suficiencia, intencionalidad consistencia, coherencia y
metodología, con rangos de calificación de 0 % a 100%, habiendo
obtenido un puntaje de 85.6% y 84.6%, resultados mayores a 80%
necesarios para considerarlo válido. Respecto de la confiabilidad se ha
utilizado el Coeficiente de Alfa de Cronbach a través de encuestas piloto
que arrojaron como resultados 0.965 y 0.928 respectivamente, resultados
mayores a 0.80 necesarios para confiar en el instrumento.
123
CONCLUSIONES
Hemos llegado a las siguientes conclusiones respecto a las hipótesis planteadas en la
investigación.
1. El clima organizacional se relaciona de manera directa y significativa con la
Antioquía Chilca - Huancayo. A mejor clima organizacional, mayor satisfacción
laboral. La hipótesis general se acepta al obtener un coeficiente de Rho de
Spearman de 0.599 a un nivel de significancia de 0.00.
2. Las relaciones interpersonales se relacionan de manera directa con la satisfacción
Huancayo. La primera hipótesis específica se acepta al obtener un coeficiente de
Rho de Spearman de 0.400 con un nivel de significancia de 0.09.
3. El estilo de dirección se relaciona de manera directa con la satisfacción laboral de
los docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo.
La segunda hipótesis específica se acepta al obtener un coeficiente de Rho de
Spearman de 0.590 con un nivel de significancia de 0.00.
4. La identidad y pertenencia se relacionan de manera directa con la satisfacción
laboral de los docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca –
Huancayo. La tercera hipótesis específica se acepta al obtener un coeficiente de
5. La recompensa se relaciona de manera directa con la satisfacción laboral de los
docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca - Huancayo. La
cuarta hipótesis específica se acepta al obtener un coeficiente de Rho de Spearman
de 0.624 con un nivel de significancia de 0.00.
124
6. La disponibilidad de recursos se relaciona de manera directa con la satisfacción
Huancayo. La quinta hipótesis específica se acepta al obtener un coeficiente de
7. La estructura política se relaciona de manera directa con la satisfacción laboral de
los docentes de la institución educativa particular Antioquía Chilca – Huancayo.
La sexta hipótesis específica se acepta al obtener un coeficiente de Rho de
Spearman de 0.591 con un nivel de significancia de 0.
125
RECOMENDACIONES
De acuerdo a las características de la investigación, de las deficiencias y evidencias
encontradas se recomienda a los directivos lo siguiente:
1. Al haberse probado una relación directa y significativa, se recomienda
contratar los servicios de un psicólogo especialista en temas laborales para
seguir trabajando en el fortalecimiento del Clima organizacional y la
Satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa particular
Antioquía Chilca – Huancayo.
2. Compartir los resultados de esta investigación con la población objeto de
estudio para elevar su conciencia en atención a los resultados obtenidos de tal
manera, que tanto directivos como docentes de la institución educativa
particular Antioquía Chilca – Huancayo, trabajen en equipo y juntos asumir la
responsabilidad de mejorar las relaciones interpersonales, mostrar apoyo en
las actividades que realizan, hacer críticas constructivas, fomentar la armonía
en las actividades escolares.
3. Establecer reuniones bimestrales para informar del avance académico de los
alumnos, incentivar a los docentes a plantear nuevas formas de trabajo que
contribuyan a mejorar el rendimiento académico de los alumnos y celebrar los
cumpleaños que ya pasaron.
4. Agasajar a los docentes por el día de maestro, brindándoles un almuerzo de
confraternidad cada 06 de Julio.
5. Cada medio año evaluar a los docentes en función al record académico de los
alumnos, al cumplimiento de funciones (elaboración, cuidado y corrección de
exámenes, participación en actividades extracurriculares) e iniciativas
propuestas y darles un reconocimiento público y monetario.
126
6. Plantear e incorporar una escala de remuneraciones en base a las labores que
desarrollan los docentes, así mismo brindarles una mayor estabilidad laboral al
incorporarlos a planilla a todos los docentes cumpliendo de esa manera con las
disposiciones y leyes laborales (gratificación, CTS, EsSalud, fondo de
pensiones, vacaciones pagadas, licencias), se deberá de promover los ascensos
en función a las capacidades y reconocimientos que hayan tenido.
7. Uniformizar e implementar el uso de herramientas y equipos (carpetas
unipersonales, pizarras acrílicas, computadoras, proyectores, entre otros) en
las sedes, utilizar la capacidad máxima establecida por el MINEDU (35
alumnos por salón), brindándoles de esa manera ambientes amplios, limpios y
cómodos.
8. Aunque se prevea el traslado (movimiento constante) de docentes entre sedes,
este debe de realizarse solo durante el recreo para evitar la pérdida de clases
innecesarias ya que las sedes están separadas por 1.1km (10 cuadras).
9. Contratar los servicios de un psicólogo especialista en temas laborales que
conjuntamente con todo el personal de la institución educativa formule
directivas, normas y reglas vinculadas al desarrollo de un clima organizacional
y satisfacción laboral, dentro de estas deberían de considerarse las siguientes:
fomentar la motivación y satisfacción del personal en el puesto de trabajo,
promover la efectividad del proceso de comunicación, adoptar un estilo de
liderazgo participativo, Implementar la participación de los trabajadores en el
proceso de toma de decisiones, establecer procedimientos agiles y reglas
adecuadas que no constituyan obstáculo en la realización del trabajo, sino
lograr que las actividades se realicen de manera eficiente, transmitir un sentido
de identidad a los miembros de la organización donde se sientan satisfechos e
identificados con la institución educativa, elaborar estrategias para mejorar el
factor motivación, proporcionar al personal libertad para expresar sus
percepciones acerca del trabajo, lograr aquella sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
127
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130
APÉNDICE A. MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
PARTICULAR ANTIOQUÍA CHILCA - HUANCAYO”
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES MÉTODOS,

TÉCNICAS,
INSTRUMEN
TOS
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS CLIMA Relaciones  Aceptación por el Tipo de
GENERAL GENERAL GENERAL ORGANIZACIO interpersonales grupo de trabajo investigación:
NAL  Equidad Correlacional
¿De qué manera el Determinar de qué El clima Estilo de dirección  Motivación
clima organizacional manera el clima organizacional se intergrupal Método de
se relaciona con la organizacional se relaciona de manera  Iniciativa investigación:
satisfacción laboral de relaciona con la directa y significativa  Evaluaciones de
los docentes de la satisfacción laboral con la satisfacción desempeño Método
institución educativa de los docentes de la laboral de los Universal:
particular Antioquía institución educativa docentes de la Método
Chilca - Huancayo? particular Antioquía institución educativa científico
Chilca - Huancayo. particular Antioquía
Chilca - Huancayo. A Método
mejor clima General:
organizacional, mayor Método
satisfacción laboral. inductivo –
deductivo y
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS método
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS Identidad y  Identidad y analítico-
pertenencia pertenencia sintético.
 Compromiso
131
• ¿De qué manera las • Explicar de qué • Las relaciones Recompensa  Beneficios Diseño de
relaciones manera las interpersonales se  Reconocimiento investigación:
interpersonales se relaciones relacionan de manera  Promoción Investigación no
relacionan con la interpersonales se directa con la Disponibilidad de  Equipos experimental,
satisfacción laboral de relacionan con la satisfacción laboral de recursos adecuados transversal
los docentes de la satisfacción laboral los docentes de la  Espacio físico
institución educativa de los docentes de la institución educativa Población:
particular Antioquía institución educativa particular Antioquía Estructura política  Métodos de 35 docentes de
Chilca - Huancayo? particular Antioquía Chilca - Huancayo. trabajo la Institución
Chilca - Huancayo.  Objetivos de la Educativa
• ¿De qué manera el • El estilo de institución Particular
estilo de dirección se • Explicar de qué dirección se relaciona  Traslado de Antioquia
relaciona con la manera el estilo de de manera directa con docentes
satisfacción laboral de dirección se la satisfacción laboral SATIFACCIÓN Satisfacción con la  Satisfacción con Muestra censal
los docentes de la relaciona con la de los docentes de la LABORAL supervisión. la relación con
institución educativa satisfacción laboral institución educativa sus superiores.
particular Antioquía de los docentes de la particular Antioquía  Satisfacción con Técnica:
Chilca - Huancayo? institución educativa Chilca - Huancayo. la libertad para Encuesta
particular Antioquía trabajar.
Chilca - Huancayo.  Satisfacción con Instrumentos:
• ¿De qué manera la • La identidad y el trato Escala de
identidad y • Explicar de qué pertenencia se equitativo. Actitud del
pertenencia se manera la identidad relacionan de manera Satisfacción con el  Satisfacción con Clima
relacionan con la y pertenencia se directa con la ambiente físico. el lugar de Organizacional
satisfacción laboral de relacionan con la satisfacción laboral de trabajo limpio, (EACO)
los docentes de la satisfacción laboral los docentes de la con espacio Escala de
institución educativa de los docentes de la institución educativa suficiente y Actitud de la
particular Antioquía institución educativa particular Antioquía cómodo. Satisfacción
132
Chilca - Huancayo? particular Antioquía Chilca - Huancayo. Satisfacción con  Satisfacción con Laboral (EASL)
Chilca - Huancayo. las prestaciones. la remuneración
• ¿De qué manera la • La recompensa se que recibe y su
recompensa se • Explicar de qué relaciona de manera relación con lo
relaciona con la manera la directa con la que dispone la
satisfacción laboral de recompensa se satisfacción laboral de ley.
los docentes de la relaciona con la los docentes de la  Satisfacción con
institución educativa satisfacción laboral institución educativa la forma de pago
particular Antioquía de los docentes de la particular Antioquía (planilla o recibo
Chilca - Huancayo? institución educativa Chilca - Huancayo. por honorarios.
particular Antioquía  Satisfacción con
Chilca - Huancayo. las
• ¿De qué manera la • La disponibilidad de capacitaciones,
disponibilidad de • Explicar de qué recursos se relaciona charlas y
recursos se relaciona manera la de manera directa con oportunidades de
con la satisfacción disponibilidad de la satisfacción laboral desarrollo.
laboral de los recursos se relaciona de los docentes de la Satisfacción  Satisfacción con
docentes de la con la satisfacción institución educativa intrínseca del el trabajo que
institución educativa laboral de los particular Antioquía trabajo. realiza.
particular Antioquía docentes de la Chilca - Huancayo.  Satisfacción con
Chilca - Huancayo? institución educativa el cumplimiento
particular Antioquía de metas personal
Chilca - Huancayo. mediante el
• ¿De qué manera la • La estructura trabajo realizado.
estructura política se • Explicar de qué política se relaciona  Satisfacción con
relaciona con la manera la estructura de manera directa con el horario de
satisfacción laboral de política se relaciona la satisfacción laboral trabajo.
los docentes de la con la satisfacción de los docentes de la  Satisfacción con
institución educativa laboral de los institución educativa las labores
particular Antioquía docentes de la particular Antioquía complementarias.
133
Chilca - Huancayo? institución educativa Chilca – Huancayo. Satisfacción con la  Satisfacción con
particular Antioquía participación. la independencia
Chilca - Huancayo. para trabajar.
 Satisfacción con
el respeto a las
opiniones
vertidas.
Fuente: Toda la investigación
134
APÉNDICE B. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES Ítems
Relaciones  Aceptación por el 1. Soy aceptado y valorado por los directivos de la institución.

Variable grupo de trabajo 2. Soy aceptado y valorado por mis colegas de trabajo.
interpersonales
Independiente 3. Puedo expresar mis puntos de vista, aun cuando contradiga los puntos de vista
VARIABLES
(X): de los demás.
Clima 4. Generalmente soy motivado a compartir mis conocimientos y experiencias
organizacional con mis colegas de trabajo.
 Equidad 5. Los directivos tratan equitativamente, con amabilidad y empatía a todos los
“Son las docentes.
percepciones que 6. La actitud de los directivos es justa, democrática y participativa.
el trabajador tiene Estilo de  Motivación 7. Los directivos crean una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo.
de las estructuras Intergrupal 8. Los directivos nos motivan para realizar eficientemente nuestro trabajo.
dirección
y procesos que  Iniciativa 9. Los directivos apoyan las iniciativas y decisiones que adopto.
ocurren en un  Evaluaciones de 10. Cada cierto tiempo soy evaluado en cuanto a mi desempeño.
medio laboral” Desempeño 11. De mi buen desempeño depende la permanencia en mi puesto de trabajo.
Identidad y  Identidad y 12. Mi actual trabajo es estable y seguro.
pertenencia 13. Conozco y entiendo la visión y misión de la institución educativa.
pertenencia
14. Recomiendo la institución educativa como un excelente lugar para trabajar.
15. Me siento plenamente identificado con la institución educativa.
 Compromiso 16. Realmente me interesa el futuro de la institución educativa y quiero su
desarrollo.
17. Estoy satisfecho y comprometido con los objetivos de la institución educativa.
18. Soy responsable del trabajo que tengo y lo hago eficientemente.
Recompensa  Beneficios 19. La remuneración que recibo justifica mi labor.
20. Los beneficios laborales que recibo satisfacen mis necesidades.
 Reconocimiento 21. La institución educativa prioriza la celebración de acontecimientos
importantes relacionados con los docentes.
22. Los docentes que tienen un desempeño sobresaliente son reconocidos
siempre.
135
 Promoción 23. Los ascensos se realizan en función a las capacidades de cada docente.
Disponibilidad de  Equipos adecuados 24. Las herramientas y equipos que utilizo (computador, pizarra, plumones, tizas
y otros) son adecuados para desarrollar mi labor.
recursos
 Espacio Físico 25. La infraestructura es adecuada para el desarrollo de mis actividades.
Estructura  Métodos de trabajo 26. Los métodos de trabajo se deciden participativamente.
27. Existe predisposición de docentes y directivos para el trabajo en equipo.
política
 Objetivos de la 28. Entiendo de manera clara los objetivos y la política de la institución
Institución educativa, y apoyo para lograrlos.
29. Conozco la estructura orgánica de la institución educativa.
 Traslado de 30. La institución educativa prevé adecuadamente el traslado de docentes entre
docentes sus sedes.
 Satisfacción con  Satisfacción con la
Variable la supervisión. relación con sus 1. Las relaciones interpersonales con los directivos son buenas.
Dependiente superiores
(Y): Satisfacción  Satisfacción con la 2. La supervisión que ejercen los directivos es el adecuado.
laboral libertad para trabajar 3. La proximidad y frecuencia con que somos supervisados es la adecuada.
 Satisfacción con el 4. Los directivos juzgan nuestro trabajo adecuadamente.
“Es la actitud trato equitativo 5. Se trata equitativamente a todos los docentes.
general de la 6. Recibimos en forma equitativa el apoyo de los directivos.
persona hacia su  Satisfacción con  Satisfacción con el 7. La limpieza, higiene y salubridad de la institución es adecuada.
trabajo” el ambiente lugar de trabajo 8. El espacio y mobiliario con el que cuento es el adecuado.
físico. limpio, con espacio 9. La iluminación del lugar donde trabajo es la adecuada.
suficiente y cómodo. 10. La ventilación del lugar donde trabajo es la adecuada.
 11. La temperatura del lugar donde trabajo es la adecuada.
 Satisfacción con  Satisfacción con la
las prestaciones. remuneración que
recibe y su relación 12. La remuneración que recibo por mi trabajo es aceptable.

con lo que dispone 13. Considero que los descuentos son justos.
la ley
136
 Satisfacción con la
forma de pago
14. Se cumple con las disposiciones y leyes laborales.
(planilla o recibo
por honorarios)
 Satisfacción con las
capacitaciones,
charlas y 15. La institución educativa brinda oportunidades de desarrollo profesional.
oportunidades de
desarrollo
 Satisfacción  Satisfacción con el 16. Estoy satisfecho con el trabajo que realizo.
intrínseca del trabajo que realiza 17. El trabajo que realizo me permite hacer cosas que me gustan.
trabajo.  Satisfacción con el
cumplimiento de
 18. El trabajo que realizo me permite hacer cosas en las que destaco.
metas personal
19. El trabajo que realizo permite cumplir mis metas.
mediante el trabajo
realizado
 Satisfacción con el
20. El horario de clases es el más adecuado.
horario de trabajo
 Satisfacción con las
labores 21. Las labores complementarias se reparten equitativamente.
complementarias
 Satisfacción con  Satisfacción con la
22. Tengo autonomía para tomar decisiones respecto al trabajo que realizo.
la participación. independencia para
23. Tengo autonomía para mejorar constantemente mi labor docente.
trabajar
 Satisfacción con el 24. Consideran mis opiniones para el mejor desarrollo de las actividades
respeto a las académicas.
opiniones vertidas 25. Consideran mis opiniones para la realización de actividades extracurriculares.
Fuente: Marco teórico conceptual de la investigación
137
APÉNDICE C. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
ESCALA DE ACTITUD DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El presente instrumento de investigación, va dirigido a los docentes, de la institución

educativa particular Antioquía, con la finalidad de evaluar el clima organizacional.
INSTRUCCIONES: De acuerdo a la escala de 1 a 5, marque con un aspa (X) la
respuesta que cree que es conveniente para cada uno de los ítems.
Totalmente en En Indeciso De acuerdo Totalmente
desacuerdo desacuerdo de acuerdo
1 2 3 4 5
Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión: Relaciones interpersonales
1. Soy aceptado y valorado por los directivos de la
institución.
2. Soy aceptado y valorado por mis colegas de trabajo.
3. Puedo expresar mis puntos de vista, aun cuando

contradiga los puntos de vista de los demás.
4. Generalmente soy motivado a compartir mis
conocimientos y experiencias con mis colegas de
trabajo.
5. Los directivos tratan equitativamente, con amabilidad y
empatía a todos los docentes.
6. La actitud de los directivos es justa, democrática y
participativa.
Dimensión: Estilo de dirección
7. Los directivos crean una atmosfera de confianza en el
grupo de trabajo.
8. Los directivos nos motivan para realizar eficientemente
nuestro trabajo.
9. Los directivos apoyan las iniciativas y decisiones que
adopto.
10. Cada cierto tiempo soy evaluado en cuanto a mi
desempeño.
11. De mi buen desempeño depende la permanencia en mi
puesto de trabajo.
Dimensión: Identidad y pertenencia
12. Mi actual trabajo es estable y seguro.
13. Conozco y entiendo la visión y misión de la institución

educativa.
14. Recomiendo la institución educativa como un excelente
lugar para trabajar.
15. Me siento plenamente identificado con la institución
educativa.
16. Realmente me interesa el futuro de la institución y
138
quiero su desarrollo.
17. Estoy satisfecho y comprometido con los objetivos de la
Institución.
18. Soy responsable del trabajo que tengo y lo hago
eficientemente.
Dimensión: Recompensa
19. La remuneración que recibo justifica mi labor.
20. Los beneficios laborales que recibo satisfacen mis

necesidades.
21. La institución educativa prioriza la celebración de
acontecimientos importantes relacionados con los
docentes.
22. Los docentes que tienen un desempeño sobresaliente
son reconocidos siempre.
23. Los ascensos se realizan en función de las capacidades
de cada docente.
Dimensión: Disponibilidad de recursos
24. Las herramientas y equipos que utilizo (computador,
pizarra, plumones, tizas y otros) son adecuados para
desarrollar mi labor.
25. La infraestructura es adecuada para el desarrollo de mis
actividades.
Dimensión: Estructura política
26. Los métodos de trabajo se deciden participativamente.
27. Existe predisposición de docentes y directivos para el

trabajo en equipo.
28. Entiendo de manera clara los objetivos y la política de la
institución educativa, y apoyo para lograrlos.
29. Conozco la estructura orgánica de la institución
educativa.
30. La institución educativa prevé adecuadamente el
traslado de docentes entre sus sedes.
¡Gracias por su participación!
139
ESCALA DE ACTITUD DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
El presente instrumento de investigación, va dirigido a los docentes, de la institución

educativa particular Antioquía, con la finalidad de evaluar la satisfacción laboral.
INSTRUCCIONES: De acuerdo a la escala de 1 a 5, marque con un aspa (X) la
respuesta que cree que es conveniente para cada uno de los ítems.
Totalmente en En Indeciso De acuerdo Totalmente de

desacuerdo desacuerdo acuerdo
1 2 3 4 5
Ítems 1 2 3 4 5
Dimensión: Satisfacción con la supervisión
1. Las relaciones interpersonales con los directivos son

buenas.
2. La supervisión que ejercen los directivos es el adecuado.
3. La proximidad y frecuencia con que somos supervisados

es la adecuada.
4. Los directivos juzgan nuestro trabajo adecuadamente.
5. Se trata equitativamente a todos los docentes.
6. Recibimos en forma equitativa el apoyo de los directivos.
Dimensión: Satisfacción con el ambiente físico
7. La limpieza, higiene y salubridad de la institución es

adecuada.
8. El espacio y mobiliario con el que cuento es el adecuado.
9. La iluminación del lugar donde trabajo es la adecuada.
10. La ventilación del lugar donde trabajo es la adecuada.
11. La temperatura del lugar donde trabajo es la adecuada.
Dimensión: Satisfacción con las prestaciones
12. La remuneración que recibo por mi trabajo es aceptable.
13. Considero que los descuentos son justos.
14. Se cumple con las disposiciones y leyes laborales.
15. La institución educativa brinda oportunidades de

desarrollo profesional.
140
Dimensión: Satisfacción intrínseca del trabajo
16. Estoy satisfecho con el trabajo que realizo.
17. El trabajo que realizo me permite hacer cosas que me

gustan.
18. El trabajo que realizo me permite hacer cosas en las que
destaco.
19. El trabajo que realizo me permite cumplir mis metas.
20. El horario de clases es el más adecuado.
21. Las labores complementarias se reparten

equitativamente.
Dimensión: Satisfacción con la participación
22. Tengo autonomía para tomar decisiones respecto al

trabajo que realizo.
23. Tengo autonomía para mejorar constantemente mi labor
docente.
24. Consideran mis opiniones para el mejor desarrollo de las
actividades académicas.
25. Consideran mis opiniones para la realización de
actividades extracurriculares.
¡Gracias por su participación!
141
APÉNDICE D. VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
142
143
144
145
146
147
APÉNDICE E. DIRECCIÓN Y MAGNITUD DE CORRELACIÓN SEGÚN
COEFICIENTE DE LA RHO DE SPEARMAN
Dirección y coeficientes de correlación Magnitud de la correlación
+0.91 a +1.00 Correlación directa perfecta.
+0.76 a +0.90 Correlación directa muy fuerte.
+0.51 a +0.75 Correlación directa considerable.
+0.26 a +0.50 Correlación directa media
+0.11 a +0.25 Correlación directa débil.
+0.01 a +0.10 Correlación directa muy débil.
No existe correlación alguna entre las

0.00
variables.
–0.01 a –0.10 Correlación inversa muy débil.
–0.11 a –0.25 Correlación inversa débil.
–0.26 a –0.50 Correlación inversa media.
–0.51 a –0.75 Correlación inversa considerable.
–0.76 a –0.90 Correlación inversa muy fuerte.
–0.91 a –1.00 Correlación inversa perfecta
Fuente: Elaborado por las investigadoras basado en Hernández Sampieri&otros, 2010
148
APÉNDICE F. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN
DE LA HIPÓTESIS GENERAL
Fuente: Base de datos IBM SPSS 22 - Cuestionario
149
APÉNDICE G. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN
DE LA PRIMERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA
150
APÉNDICE H. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN
DE LA SEGUNDA HIPÓTESIS ESPECÍFICA
151
APÉNDICE I. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN
DE LA TERCERA HIPÓTESIS ESPECÍFICA
152
APÉNDICE J. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN
DE LA CUARTA HIPÓTESIS ESPECÍFICA
153
APÉNDICE K. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN
DE LA QUINTA HIPÓTESIS ESPECÍFICA
154
APÉNDICE L. BASE DE DATOS (MEDIANAS) PARA LA CONTRASTACIÓN
DE LA SEXTA HIPÓTESIS ESPECÍFICA
155

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

“CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE

Bach. ROJAS RIOS, JAQUELINE

Bach. VALERIO BERAUN, ROSSMERY SHEYLA

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE

Dr. Florencio Quiñones Peinado

Queremos en esta oportunidad expresar nuestro más profundo y sincero agradecimiento

a nuestras familias que de un modo u otro, nos han apoyado en la realización

por su apoyo en el desarrollo de esta tesis.

Asimismo, nuestro agradecimiento al Dr. Florencio Quiñones Peinado,

por su asesoramiento en el desarrollo de esta tesis.

También, agradecemos a los directivos de la institución educativa particular Antioquía,

por darnos la oportunidad de poder recolectar los datos de los docentes.

Por último nuestro agradecimiento a los docentes de la institución educativa particular

Antioquía, por haber respondido el cuestionario con total sinceridad y seriedad.

El objetivo principal de esta investigación fue; determinar de qué manera el clima

Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, relaciones interpersonales,

Keywords: organizational climate, job satisfaction, interpersonal relationships,

Tabla 1. Operacionalización de variables 26– 27

Tabla 2. Relación de docentes 63

Tabla 3. Estadísticas de la fiabilidad de la EACO 66

Tabla 4. Estadísticas de la fiabilidad de la EASL 66

Tabla 5. Contrastación de la hipótesis general 105

Tabla 6. Contrastación de la primera hipótesis específica 107

Tabla 7. Contrastación de la segunda hipótesis específica 108

Tabla 8. Contrastación de la tercera hipótesis específica 110

Tabla 9. Contrastación de la cuarta hipótesis específica 111-112

Tabla 10. Contrastación de la quinta hipótesis específica 113

Tabla 11. Contrastación de la sexto hipótesis específica 115

Tabla 12. Matriz de contrastación de hipótesis 116-118

Figura 1. Escala de clima organizacional 18

años ha sido el cambio en el papel de los empleados en la organización. De hecho, nada

sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformación del pensamiento de la era

industrial a la forma de pensar de la era de la información, que la nueva filosofía de

gestión sobre la forma en que los empleados contribuyen a la organización.

organizacional y satisfacción laboral en las empresas, acompañado a estas

investigaciones ha venido el desarrollo de centenares de instrumentos de medición,

reconocimiento en el mundo empresarial.

investigativa es todavía más evidente, relegando a segundo orden la importancia por

bajo rendimiento o su alto ausentismo entre muchas otras realidades características.

El presente trabajo de investigación se planteó con el objetivo de determinar de qué

manera se relaciona el clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes de

la institución educativa particular Antioquía Chilca – Huancayo.

deductivo, analítico, sintético. La técnica estadística, estuvo presente en el análisis de

las relaciones de las variables planteadas para abordar la investigación.

planteamiento de la investigación, donde se expone básicamente el problema, los

objetivos, las hipótesis; en el segundo capítulo se describe el marco de referencia que

contiene los antecedentes del estudio, el marco histórico de la institución educativa, el

marco teórico y conceptual; en el tercer capítulo se presenta la metodología de la

investigación; y en el cuarto capítulo se realiza el informe del trabajo de campo y la

prueba de las hipótesis.

1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1.1. Fundamentación empírica

Actualmente, los constantes cambios en el ambiente, nuevos procesos y

tecnologías que surgen en el mercado exigen la permanente adecuación

de las organizaciones a estas nuevas realidades. Las organizaciones

determinan el desarrollo de nuevas habilidades y destrezas para optimizar

el potencial humano disponible siempre buscando el involucramiento con

la visión institucional u organizacional.

Ante este escenario las instituciones educativas peruanas tienen

problemas claros como la adaptación al cambio, además que se

encuentran afectadas por una economía incierta, un sistema político