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Legislación laboral
Actividad #3
Presenta
Eivar Duván Bastidas Rosales ID: 664233
Nicolás Alexis Ceballos Velázquez ID: 671947
Carmen Daniela Delgado Arévalo ID:673730
Dayana Briggith Salazar Hernández ID:663385
Docente
Carlos Hernán Velasco Zamora
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2
Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana libre,
ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de otra,
cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de
trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de trabajo.
a) Según la forma: Se clasifican en dos: Verbales y escritos
Verbales: Existen partes interesadas del empleado y el empleador en cuanto a:
Índole y lugar de trabajo
Cuantía o forma de remuneración
Duración del contrato
Escrito: Se expresa de manera física y contiene:
Lugar de contratación y lugar donde se prestará el servicio
Naturaleza del trabajo y cuantía de remuneración
Forma o periodos de pago
Duración desahucio y terminación del contrato
Derecho y deberes
b) Según la duración: Se clasifican en cuatro:
Termino Definido: Su periodo es cada tres meses durante un año, y a partir del año, cada año por tres
años
Término indefinido: Su periodo es infinito, este contrato no se atribuye al empleador, y se puede terminar
por: justa causa, procesos disciplinarios según RIT (Reglamento interno del trabajo) Clausura o cierre de
la empresa,
Contrato por obra o labor: No requiere preaviso “Se acaba la obra se acaba la labor”
Ocasional: Esta establecido por un término menor a treinta días
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2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación
significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la
suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo
intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de
trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y en cualquier
otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.
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Causales de suspensión del Causales de terminación del contrato de trabajo
contrato de trabajo
Incumpliendo con el RIT Justa causa
Fuerza mayor o caso Termino fijo
fortuito Fin de obra
Muerte o inhabilitación
Suspensión de actividades Por parte del empleador:
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10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
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seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de casos”,
posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las diferentes
modalidades del contrato de trabajo.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por medio
de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar un contrato,
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también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones
sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos meses
celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales solamente del
segundo contrato?
RESPUESTA: NO, De acuerdo a la subordinación realizada por la empleada deberá manejar evidencias
que hagan verídica su prestación de servicio en el periodo que fue valido el contrato verbal
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?
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Básicamente es una petición del empleador donde no se firma el bienestar y la seguridad del trabajador
por medio de las prestaciones sociales: Salud, pensión y riesgos, por ende, no es legal ya que el empleador
al hacer este tipo de petición se encuentra en la obligación de prorrogar o iniciar un nuevo contrato.
Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a término fijo
de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes de antelación a la
fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada
Denisse que no le prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha pactada.
La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la empresa mediante certificado
médico su estado de gravidez, aun así, la representante legal de la fundación le reitera la
terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola
el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora?
RESPUESTA:
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¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se considerará
como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador cuando a juicio del
primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.
RESPUESTA:
No se considera eficaz dicha clausula ya que las causales para dar por terminado un contrato se
reglamenta en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo: Terminación por el contrato por justa
causa y no se encuentra algo que diga o esté relacionado a juicio del empleador ya que esto no
puede ser objetivo en la determinación de una falta grave y ocasionar un despido, aunque existe un
reglamento interno que puede contener cuales son las faltas graves, pero están estipuladas sobre un
papel, y no es a juicio del empleador.
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contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades y
habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.
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Mapa Actividad #3, Segunda parte de la cartilla
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BIBLIOGRAFIA
Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (1950). Código sustantivo del trabajo [WEB].
Sabogal, E. (2012). Guía laboral 2012. Bogotá: Ecoe Ediciones.
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