Economía Laboral

BOLETÍN DE
ECONOMÍA
LABORAL
15
S Competencia laboral: eje de una Formación

Profesional que promueva el desarrollo de
los recursos humanos
Lima, enero del 2000

Competencia laboral: eje de una Formación
Profesional que promueva el desarrollo de los
recursos humanos
Introducción
1. La importancia de la formación de los recursos humanos en un

contexto de profundas transformaciones productivas y
tecnológicas
En la actualidad, la calidad de los recursos humanos y de las

actividades de formación profesional es una preocupación
fundamental. En este contexto, se asocian las necesidades de la
educación técnica y de la capacitación para el trabajo con los
nuevos requerimientos del mundo laboral y productivo. Este
interés por la formación se origina en un entorno socioeconómico
contemporáneo definido por el proceso de globalización, fenómeno
mundial que está afectando las esferas social, cultural,
económica y política. Como consecuencia de ello, están
apareciendo nuevas formas de vinculación entre los actores
sociales en un nuevo orden mundial que se caracteriza por las
coaliciones regionales y por una mayor apertura comercial.
Por otro lado, las transformaciones cada vez más aceleradas en

el ámbito tecnológico han generado ciclos más cortos de vida de
los productos, reaccionando a los continuos cambios cualitativos
en las demandas del consumidor, ajustadas a las necesidades
específicas del individuo. Estos cambios también repercutieron
en el mundo laboral afectando dos grandes aspectos. El primero
se relaciona con los modelos de producción y consumo que se
están orientando hacia la satisfacción de las demandas
cambiantes y particulares de clientes más exigentes en términos
de calidad y nivel tecnológico de los productos. En segundo
lugar, las reorganizaciones institucionales ponen en evidencia
las necesidades de ajuste en la gestión, división y mejoramiento
del proceso de trabajo.
En este sentido, el entorno mundial, social y organizacional ha

provocado un desfase entre el ritmo de crecimiento de la
economía y la capacidad de las empresas, así como de los
trabajadores y de las instituciones formativas, para adaptarse a
los nuevos requerimientos del empleo. Esto genera la aparición
de nuevas demandas de calificación de los recursos humanos que
requieren que el trabajador realice diferentes y múltiples
funciones en la empresa y, a su vez, lo empuja a la
actualización permanente de sus conocimientos específicos para
lograr elevar la calidad de su desempeño.
Así mismo, se debe resaltar el creciente flujo de información,

especialmente la digitalizada y en red, que influye sobre la
rapidez de los cambios mencionados exigiendo a las personas
nuevas estrategias de selección de la información relevante y de
aprendizaje de nuevos saberes. El acceso y el procesamiento de
la información pasan a ser los factores principales en las
estrategias de desarrollo socioeconómico. La acción colectiva se
vuelve fundamental en el caso de la formación y la capacitación
profesional por las evidencias de beneficios sociales que este
tipo de inversión tiene para el futuro de la competitividad de
la economía, que cada vez depende más de la productividad
laboral. Así, la sociedad responde ante la creciente
competitividad de los mercados y los rápidos cambios
tecnológicos considerando vitales al conocimiento, los
aprendizajes y saberes (saber qué y saber cómo). El
procesamiento de la información en las nuevas industrias resulta
ser más importante que el acceso a los recursos naturales o las
materias primas.
Esta nueva sociedad del conocimiento ha generado un nuevo

paradigma en la formación de los recursos humanos. Las
personas, empresas y sociedades ahora son conscientes que para
tomar decisiones y actuar de manera eficaz y eficiente
necesitan ser innovadoras, adquirir la capacidad de adaptación y
estar en un proceso de aprendizaje continuo. En este contexto,
es a través de la formación permanente que, tanto empresas como
individuos, logran ajustarse a los nuevos requerimientos,
elevando la calidad de sus productos y de su desempeño,
generando una mayor competitividad. El nuevo modelo de la
competitividad internacional basado en la productividad laboral
necesita del desarrollo de las competencias como activo
intangible. Esto se logra a través de los esfuerzos que apuntan
a la integración de aspectos como el desarrollo de los recursos
humanos, de la innovación y la tecnología y de la difusión del
conocimiento.
Con la apertura y la internacionalización de la economía peruana

en los años noventa, se evidenciaron las nuevas necesidades de
formación permanente de los trabajadores. Es por ello que los
diferentes agentes sociales ya están considerando entre sus
metas estratégicas, la formación y capacitación para el trabajo.
Es importante lograr una concertación de los mismos para así
generar en el ámbito laboral una cultura de formación continua
que permita no sólo incrementar la capacidad competitiva de las
empresas sino también la empleabilidad de los trabajadores.
El presente artículo tiene como objetivo analizar la competencia

laboral como eje central de una formación profesional que
promueva el desarrollo de los recursos humanos, en el marco de
una nueva estrategia de competitividad de la economía peruana.
Para examinar los diversos aspectos de la cuestión, se separó el
estudio en tres secciones distintas. Luego de esta introducción,
en el segundo apartado, se analizará el concepto de formación
profesional, de capacitación laboral y de formación basada en
competencias, realizando una sistematización de las enseñanzas
que se puede obtener con los avances realizados en otros países.
En la tercera sección, se examinará el nivel educacional de la

PEA ocupada en el Perú urbano, junto con el análisis sobre la
capacitación para el trabajo y sobre la educación no formal,
resaltando los casos donde el aprendizaje de un oficio se dio
por la experiencia laboral. Para ello, se utilizará los datos
de la Encuesta Nacional de Hogares de 1998.
El papel del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (MTPS) en

la promoción de la modernización de la formación profesional
peruana será analizado en la cuarta sección, donde se estudiará
la creciente presencia de los Ministerios de Trabajo en el marco
de las políticas activas de empleo desarrolladas en diversos
países. Por último, las conclusiones resaltarán la necesidad de
articulación de los diversos agentes involucrados en la
formación profesional en el sentido de modernizarla y acercarla
a los nuevos requerimientos del mundo productivo, a través de la
promoción de las competencias laborales en nuestro medio.
2. Conceptos y experiencias
2.1 Aproximación terminológica: la Formación Profesional y la

Competencia Laboral
El desarrollo del concepto de Formación Profesional se tornó

fundamental frente a las nuevas evidencias de necesidades de
preparación de las personas para el mejor desempeño de un
trabajo. El interés por la formación profesional en el medio
laboral apareció desde 1939 cuando en la trigésima novena
reunión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se
aprobó la Recomendación N° 57 que define la formación
profesional y plantea los fundamentos para su elaboración, así
como el desarrollo de sus modalidades. La Formación
Profesional, entonces, fue definida como “todos los modos de
formación que permitan adquirir o desarrollar conocimientos
técnicos y profesionales, ya se proporcione esta formación en la
escuela o en el lugar de trabajo”. El desarrollo de la materia
por la OIT ha sido extenso, a través de diversos Convenios y
Recomendaciones enfocados en la formación, orientación
profesional y desarrollo de los recursos humanos en el marco de
las políticas de empleo1.
Así imismo, la UNESCO también planteó una Recomendación (1974)

concerniente a la educación técnica y ocupacional. En ésta se
concibe a este tipo de educación como un proceso que involucra,
además de la educación general, a los estudios de tecnologías y
ciencias afines y, a la adquisición de destrezas prácticas,
actitudes, conocimientos y entendimientos relacionados con las
diversas ocupaciones en varios sectores de la economía y de la
vida social.
Ambas organizaciones internacionales conciben a la educación

técnica y ocupacional no sólo como un medio de preparación para
un trabajo específico, sino también como un proceso de
actualización continua, enmarcado en un sistema que se adapta y
responde a las necesidades y metas de cada sociedad,
contribuyendo así al desarrollo social, cultural, económico y
democrático.
Tradicionalmente se entendió por Formación Profesional a la que

se adquiría a partir de un adiestramiento para el desarrollo de
ocupaciones en niveles de actividad manual y operativa,
distinguiéndose claramente de la formación académica
característica de las profesiones liberales. En esta
concepción, la formación se basaba en la definición teórica de
los contenidos centrándose en una oferta de materias que los
estudiantes tenían que cursar para luego aprobar el examen sobre
lo aprendido. El nuevo enfoque, sin embargo, se centra en
definir los contenidos de formación a partir de la demanda
laboral y de las competencias requeridas para satisfacer dicha
demanda. En tal sentido, requiere ser sensible a los cambios y
avances del entorno generando programas flexibles y modulares
1
Convenios: 82 (1947), 117 (1962) y 142 (1975), y Recomendaciones: 57 (1939),
60 (1939), 71 (1944), 88 (1950), 101 (1956), 104 (1957), 117 (1962), 122
(1964), 126 (1966), 136 (1970), 137 (1970) y 150 (1975).
que permitan la continuidad en los aprendizajes y la alternancia
con el trabajo en el mundo productivo (ver Cuadro N° 1).
En la moderna acepción de la Formación Profesional, se han

superado las antiguas diferencias establecidas en función al
nivel educativo en que se impartía, comprendiendo a toda la gama
de las ocupaciones humanas. Por otro lado, la formación y el
desarrollo de los recursos humanos ha dejado de ser una función
ejecutada prioritariamente por el Estado, aunque la programación
de su modernización depende en gran medida de la iniciativa
estatal puesto que los beneficios de este tipo de inversión son
difíciles de cuantificar a corto plazo y los resultados son de
largo plazo. Tanto empresarios como trabajadores, a través de
sus organizaciones representativas, se interesan crecientemente
por el tema de la formación laboral, proponiendo iniciativas al
Estado, a las empresas y a las instituciones de formación o
creando sus propias estructuras formativas. Lo que genera un
compromiso en el diseño y la ejecución de políticas acerca de la
materia.
Cuadro N° 1
Enfoque tradicional de la formación y nuevo paradigma educativo
Enfoque tradicional Nuevo sistema

Enfoque basado en una oferta educativa Enfoque que responde a la demanda
académica y teórica. del sector productivo.
Fragmentación institucional. Integración institucional.
Programas rígidos. Programas flexibles (modulares).
Capacitación terminal. Capacitación a lo largo de toda la vida.
Falta de información comparable o Estándares comparables.
criterios de desempeño.
El nuevo enfoque de formación concibe que el aprendizaje se da a

lo largo de toda la vida y se plantea como propósito no sólo de
adquirir conocimientos, sino también valores fundamentales (como
disciplina, trabajo, respeto, puntualidad y autoestima, entre
otros); competencias básicas para la comunicación, el manejo
numérico y la solución de problemas; estrategias metacognitivas
que los lleven a “aprender a aprender” y a “aprender a pensar”;
y conocimientos pertinentes, coherentes y flexibles ante las
demandas. Así mismo, reconoce que el aprendizaje tiene lugar en
muchas condiciones, tanto formales como informales.
Ante la variedad de actividades que el concepto de formación

profesional abarca es importante encontrar una definición que
permita unificar criterios. En este sentido se ha recogido el
concepto de la OIT (1998)2 el cual define a la formación
profesional como “las actividades que tienden a proporcionar la
capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el
trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier
rama de la actividad económica”.
Son varias las razones que nos llevan a considerar esta

definición como la más apropiada. En primer lugar se habla de
“las actividades que tienden a proporcionar la capacidad...” lo
cual implica que cualquier medio de enseñanza es válido siempre
2
Organización Internacional del Trabajo, Thesaurus. 5ª edición, Ginebra:
OIT, 1998.
y cuando se logre el objetivo que el aprendiz o trabajador
adquiera las capacidades necesarias para el trabajo. En este
sentido, el trabajador puede aprender a través de cursos o
talleres especialmente diseñados para adquirir los conocimientos
y procedimientos requeridos, pero también puede aprender a
través de la experiencia práctica en el proceso productivo con o
sin la supervisión de un mentor.
En segundo lugar, la definición incluye todos los componentes de

la competencia, es decir, los aspectos de conocimiento (saberes
declarativos), de práctica (saberes procedimentales) y las
actitudes. Los saberes declarativos son los conocimientos
teóricos, el saber qué. Por sí solos no garantizan que el
trabajador vaya a actuar eficientemente. Se necesita además
tomar en consideración que el trabajador tiene que saber cómo
aplicar esos conocimientos y, por lo tanto, tiene que
desarrollar habilidades, destrezas y procedimientos para
ejecutar acciones específicas y así garantizar un desempeño
práctico de calidad. El aspecto actitudinal y motivacional es un
tercer componente incluido en el concepto de competencia. En la
práctica muchas veces ha estado desatendido, a pesar de su
importancia en el ámbito laboral. Este último componente
integra los intereses, las disposiciones favorables hacia el
trabajo, los valores y la motivación del trabajador. A menudo,
marca la diferencia entre un trabajador competente y uno que no
lo es. El enfoque de competencia implícito en la definición de
formación profesional adoptada, considera la integración de los
tres componentes, saber, saber hacer y saber ser. Esta
concepción permitirá desempeños satisfactorios e idóneos del
trabajador.
En tercer lugar, en la definición seleccionada, la formación

profesional va dirigida hacia el ejercicio adecuado del
trabajador en una ocupación. Por lo tanto, su propósito es el
logro de competencias que permitan al trabajador desempeñarse de
acuerdo con los requerimientos de una función ocupacional
determinada. Así mismo, considera que pueden existir
competencias genéricas, es decir, que pueden ser comunes a un
conjunto de ocupaciones, además de otras funciones específicas
dentro de una rama de actividad económica.
Por su parte, el término Capacitación Laboral alude a la

formación impartida u obtenida a través de un programa de
instrucción diseñado con el objeto de desarrollar competencias
específicas para el desempeño de determinadas tareas típicas de
la ocupación. Este proceso permite alcanzar niveles de
perfeccionamiento a quienes están ya incorporados en el mundo
del trabajo, brindándoles la posibilidad de asumir nuevas
responsabilidades y de alcanzar puestos de mayor relevancia, en
atención a las nuevas exigencias de la sociedad moderna, las
continuas innovaciones tecnológicas y los cambios producidos
por el proceso de globalización. De acuerdo con la definición
de la OIT, la Capacitación Profesional se orienta a “dar un
suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de
aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales de un
trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo
(pudiendo en ciertos casos) dar la competencia adicional
requerida para ejercer otra ocupación afín o reconocidamente
complementaria de la que posee” (1993)3.
Como se ha señalado anteriormente, el individuo puede aprender

de diversas maneras tanto en la práctica como en la combinación
de ésta con la formación teórica. Lo importante es que el
trabajador logre aumentar su empleabilidad y desempeñarse en una
o varias funciones laborales para la cual es competente,
independientemente de cómo se dio su aprendizaje. Sin embargo,
tanto si la persona aprende sola o a través de un programa de
formación, las metas educativas son de suma importancia. Ellas
marcan el punto de llegada y definen el perfil de experto que se
quiere lograr. En este sentido, tener claridad sobre las metas
educativas es un punto de partida primordial.
En nuestro país, la experiencia demuestra que los programas de

formación en instituciones formales, en la empresa o cuando se
da en forma autodidacta muchas veces están desarticulados de las
necesidades reales, no permitiendo obtener los resultados
esperados en el desempeño laboral. Sucede que los cursos de
capacitación que se imparten a los trabajadores se basan en la
oferta de contenidos diseñados de acuerdo con percepciones
teóricas descuidando las demandas reales. Esta situación, por
un lado, genera costos de tiempo, dinero y esfuerzos que no
redundan en el mejoramiento del desempeño del trabajador y menos
en la productividad de la empresa. Por otro lado, se produce
una carencia de mano de obra calificada para los nuevos
requerimientos del mundo productivo.
Ante esta situación, la formación basada en competencias

laborales ofrece una alternativa alentadora perfectamente
aplicable en nuestro medio. Diversas son las razones que apoyan
esta alternativa, en la medida en que este tipo de formación:
1. Incrementa la empleabilidad generando mayores oportunidades de

empleo porque los trabajadores aprenden aquello que se
requiere para una ocupación o función laboral. El enfoque de
competencias tiene un carácter holístico, en tanto que integra
los saberes necesarios para que el desempeño del trabajador
sea eficiente. Se entiende por competencia laboral a la
“capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y
refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de
calidad” (CONOCER, 1999)4.
2. Define claramente el perfil de lo que se quiere lograr en
tanto que parte de un análisis funcional que permite
identificar las competencias que el trabajador debe poseer
para desempeñarse exitosamente en dichas funciones. Así mismo,
permite detectar los vacíos o necesidades de formación en los
trabajadores orientando los programas de capacitación y de
gestión de recursos humanos de una empresa u organización.
3
Organización Internacional del Trabajo, Formación profesional: glosario de
términos escogidos, Ginebra: OIT, 1993.
4
CONOCER. Articulación de los sectores y negociaciones para el desarrollo del
Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC),
Presentación del Lic. Agustín Ibarra, Lima: 14 de marzo de 1999.
3. Logra una mayor articulación entre el sector trabajo y el
educativo debido a que se establece un mayor intercambio de
información oportuna entre las demandas laborales y la oferta
educativa. Este mayor ajuste permite que la oferta educativa
adquiera pertinencia y, por lo tanto, calidad.
4. Lleva al mejoramiento de las condiciones laborales porque
permite que el trabajador desarrolle múltiples habilidades que
le sirvan para ocupar diversas funciones requeridas. Esto a
su vez incrementa la satisfacción laboral.
5. Genera una cultura de formación continua y fomenta la
capacitación permanente. Ésta responde a la necesidad de
innovación, así como de adaptación a los cambios del entorno,
a la sociedad del conocimiento y a los avances tecnológicos.
6. Reconoce los conocimientos y habilidades de los trabajadores
independientemente de cómo estos fueron adquiridos. Esto es
particularmente necesario en nuestro país dado que muchos
trabajadores aprenden a través de la experiencia laboral
directa logrando altos niveles de desempeño, como se analizará
en la sección III. Sin embargo, estos logros no son
reconocidos si el trabajador no ha estudiado en una
institución educativa formal o no posee un título o
certificado que acredite tales estudios. En ese sentido, un
sistema de certificación laboral permite mayor equidad y
evaluaciones más realistas.
2.2 ¿Qué podemos aprender de las experiencias comparadas de
formación basada en competencias?
Actualmente, el enfoque de competencia forma parte de la

discusión en materia de educación técnica y formación
profesional en diversos países del mundo, siendo considerado un
componente importante en las agendas sociales de bloques
regionales de integración económica, así como en las estrategias
de los organismos internacionales que representan a un gran
número de naciones. Este enfoque se ha introducido gradualmente
en los esquemas de planificación de las actividades formativas
en varios países y ha derivado en un abanico de realizaciones
tales como: las reformas de la educación; la modernización de
los sistemas de educación y de formación; y, las experiencias
piloto en sectores específicos que pusieron en práctica diversas
actividades asociadas a la realidad y al contexto nacional.
En los países industrializados, el movimiento de la competencia

laboral tuvo su origen tanto en los recientes cambios
tecnológicos y organizativos como en los esfuerzos realizados
por los sistemas de educación/formación para adecuarse a las
necesidades cambiantes del aparato productivo de la sociedad.
Por su parte, para los países latinoamericanos -según Mertens5 -

es posible formular al menos tres hipótesis de trabajo para el
desarrollo del enfoque de competencias:
1. Los países con mayor atraso formativo y de posición rezagada,

presentan más agudamente la necesidad de crear nuevos
parámetros de formación y de renovar radicalmente su sistema
educativo. Por tanto, podrían generar una ventaja competitiva
de formación a largo plazo, dado que el cambio de parámetros
se conseguirá como fruto de muchas decisiones que trazarían
una trayectoria de aprendizaje institucional.
2. Los países que guardan una vinculación estrecha entre la

formación y el mundo del trabajo tienen una base de
aprendizaje institucional tan firme que se mantienen a la
vanguardia de los procesos de cambio. Es importante anotar que
el aprendizaje institucional es condición necesaria para
desarrollar el enfoque educativo basado en competencias.
3. Los retos pendientes no dejan más alternativa que incorporarse

gradualmente al movimiento de competencia laboral. En
consecuencia, es necesario aprender a hacer bien la transición
de las metodologías de las diversas instituciones hacia
enfoques que tomen en consideración la competencia laboral,
así como aprovechar los recursos institucionales y culturales
ya existentes.
Son varios los enfoques alternativos que pueden ser adoptados y

que orientan la acción formativa: desde esquemas como la
optimización de la oferta formativa, hasta esquemas que orientan
la realización de estas actividades, a partir de la demanda del
5
Mertens,. Sistemas de competencia laboral: surgimiento y modelo” , en
Formación basada en Competencia Laboral: Situación actual y perspectivas,
Montevideo: CINTEFOR/OIT, 1997.
mercado laboral. Los primeros, también, reconocen la legitimidad
de los agentes, que encarnan la demanda del mercado, y que deben
articularse a fin de recoger y sistematizar las competencias
necesarias para que cada persona pueda lograr su realización.
Por su parte, los segundos consideran además la articulación y
la modernización de la oferta formativa como respuesta a las
nuevas exigencias del mercado y del entorno.
En ambas propuestas se encuentran riesgos asociados a su

aplicación. En los esquemas que parten desde la oferta, existe
la posibilidad que la propuesta de formación en competencias se
vuelva muy académica y que su aplicación no cubra las
necesidades y aspiraciones del mercado y de la persona formada,
respectivamente. En los esquemas que parten de la demanda, el
riesgo gravita en la calidad de la respuesta que se de al
mercado. Sin embargo, es posible que por atender las urgencias,
lo necesario para lograr los objetivos, se desatienda. En este
caso puede incluirse medidas de corto plazo, aunque no se
permita diseñar una estrategia de más largo alcance para dar
respuesta a futuras eventualidades.
Los países vienen adoptando estos enfoques alternativos como

respuesta a los nuevos retos, planteando una reestructuración de
sus respectivos sistemas nacionales de formación profesional o
están llevando a cabo experiencias piloto de formación en
competencias y de ámbito de ejecución más reducido. Entre los
primeros países, se puede citar Inglaterra, España y México; y,
entre los segundos, están Canadá y Uruguay.
En los dos grupos, hay que identificar nuevas consideraciones.

En primer lugar, para la implementación de sistemas nacionales
se requiere la articulación de todos los agentes sociales,
además de la voluntad política para acompañar el proceso en un
período de maduración no menor a 5 años. Así mismo, es
fundamental la disposición de recursos del Tesoro Público como
contrapartida de uno o varios proyectos de cooperación
internacional, pues de lo contrario el proyecto no podría
culminarse. En segundo lugar, para la implementación de
experiencias piloto, el mayor problema es la pertinencia de la
selección de los sectores pioneros que es fundamental para
garantizar una buena acogida en otros ámbitos, de tal forma que
permita multiplicar los impactos de estas inversiones.
Así mismo, es importante establecer el papel asociado a cada uno

de los dos tipos de actores promotores de las inversiones en
formación profesional: el sector estatal y el sector privado,
vinculados de manera amplia con las iniciativas a nivel nacional
o a nivel de programas piloto, respectivamente. En este caso, la
cuestión central es determinar cuáles son las responsabilidades
de cada tipo de gestión, a partir de la identificación de las
instituciones que pueden conseguir un mayor beneficio social de
la inversión que se quiere realizar y que a su vez debe ser
comparado con el costo asociado a las necesidades de
financiamiento que exigen estas actividades.
En cuanto a las experiencias en los países latinoamericanos, de

integración entre las estrategias de innovación y de
transferencia tecnológica y las de formación profesional, hay
que resaltar que la mayoría está asociada a determinados
sectores económicos. Los más importantes son6:
1. Los Centros Nacionales de Tecnología del SENAI en Brasil.

2. Los Centros Federales de Educación de la Secretaría de
Educación Media Tecnológica también en Brasil.
3. El Centro de Servicios Tecnológicos del SENA en Colombia.
4. Los Núcleos Tecnológicos del INA en Costa Rica.
5. Los Servicios Nacionales -SENCICO y SENATI- en el Perú.
6. El INACAP de Chile.
7. La Cámara Chilena de la Construcción de Chile.
8. Los Centros de Formación Profesional y Servicios Tecnológicos
del INCE en Venezuela.
9. La FUNDACION FUNDA METAL también en Venezuela.
En lo que se refiere a la consideración de los países respecto a

la necesidad de una formación continua, se encuentran propuestas
que enfocan la problemática desde espectros específicos a
consideraciones de alcance nacional, de esquemas formativos
programáticos a sistemas de formación en competencias,
normalizaciones y certificaciones laborales. En este contexto,
se puede mencionar cuatro casos:
1. Argentina - Proyectos Técnicos Profesionales de la Reforma de

la Educación Técnica.
2. Brasil - Proyecto de Diseño de Certificación de la Secretaría
de Formación y Desarrollo Profesional (SEFOR).
3. México – CONOCER – Consejo de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral.
4. Uruguay - Sistema Nacional de Competencias Laborales de la
DINAE.
Además de estas experiencias, hay que señalar que a nivel de

América Latina, los programas focalizados más difundidos son los
Programas de capacitación y empleo para jóvenes desempleados.
Dentro de éstos, la mayoría adopta el sistema dual, de
alternancia o de escuela productiva. En el caso del sistema
dual, éste se caracteriza por combinar simultáneamente las
actividades de formación con la práctica en el centro
productivo. Por su parte, el sistema de alternancia promueve la
incorporación a la empresa después de terminada la formación,
aunque el trabajador debe volver periódicamente a participar en
programas de perfeccionamiento profesional. A su vez, las
actividades formativas del sistema de escuelas productivas se
desarrollan durante el proceso de producción realizado en un
centro de formación con objetivos de capacitación para el
trabajo.
Finalmente, podemos citar la tipología que CINTERFOR/OIT propone

respecto a la manera como se organiza la Formación Profesional
en América Latina7. Según la OIT, la característica más
importante del nuevo escenario es la complejidad organizacional,
donde se puede identificar cuatro modelos organizativos
6
Dutra, G., Presentación ante representantes de la Organización de Estados
Americanos (OEA), Lima: diciembre de 1999.
7
CINTERFOR/OIT Formación Trabajo y Conocimiento. Documento de Referencia 1/
de la XXXIV Reunión de la Comisión Técnica. Montevideo, abril 1999.
predominantes8: en primer lugar, están los países donde
predomina un arreglo organizativo con clara concentración de los
roles para la promoción de la formación profesional, lo que
implica la formulación de políticas y ejecución de acciones en
entes formativos nacionales o sectoriales responsables. En el
segundo grupo, están los países con una organización
institucional que presentan una concentración de roles políticos
y operativos similar a la primera tipología, pero con un matiz
de coparticipación de los agentes públicos y privados en los
aspectos de ejecución.
Un tercer grupo los países se caracteriza por la coexistencia de

dos arreglos predominantes. Por un lado, se encuentran las
entidades de formación nacionales o sectoriales, con
características similares a los dos primeros grupos. Por otro
lado, están las iniciativas de los Ministerios de Trabajo en la
formulación de políticas y estrategias de formación que se
concretizan en la ejecución por agentes y actores involucrados
en la Formación Profesional.
Por último, están aquellos países en los cuales el Ministerio de

Trabajo asume totalmente el rol formulador de las políticas y
estrategias de la formación profesional a nivel nacional, aunque
sin ejecutar acciones directamente.
Ante este panorama tan diverso, surge la pregunta inicial ¿qué

podemos aprender de las experiencias comparadas? Lo primero es
que no existe una receta única para la aplicación del enfoque de
competencia, pues es importante adecuar el proceso según la
realidad nacional. Ello implica que se debe evitar importar un
modelo en su totalidad por más exitoso que este sea, aunque sí
podemos aprender sobre los avances específicos producidos en
cada caso.
Además, existen tipologías de arreglos organizativos que

describen y clasifican el desarrollo de la Formación
Profesional y del enfoque de competencias en diversos países.
Sin embargo, éstas no representan modelos “puros”, puesto que se
desarrollan en determinadas circunstancias históricas locales,
con modalidades propias y difícilmente transferibles. Pero sí es
posible incorporar el proceso de cambio a este nuevo enfoque en
esquemas de desarrollo. Para ello, será necesario que los
cambios sean deliberados y no fortuitos, orientados hacia el
progreso y buscando incorporar valores en el país, generados y
procesados endógenamente y con la participación de los
representantes legítimos de los actores sociales.
Por otro lado, todo este proceso dependerá de la voluntad

política y de la articulación de los agentes para elegir entre
un sistema nacional, por experiencias piloto o sólo por
programas. Lo que importa es que se responda a las necesidades
del mercado y a las personas que, fruto del contexto de cambio,
se encuentran en peligro potencial de exclusión si no se forman
según los nuevos cánones. La responsabilidad y la
institucionalidad de la Formación Profesional recae en manos de
diversos agentes y los resultados que se buscan exigen una
actitud de cooperación y consenso entre los involucrados.
8
La nota predominante implica que en un país pueden darse a la vez distintas
formas de organización, pudiéndose identificar una predominando sobre otras.
Así mismo, cabe mencionar que, cuanto más transferible sea la
norma de competencia, menos será el costo de formación y
adaptación del individuo a situaciones cambiantes. No obstante,
la empresa deberá formar para las necesidades específicas del
centro de trabajo. Por su parte, dado que las micro y pequeñas
empresas tienen un peso significativo en las economías
latinoamericanas, el Perú debe estudiar cómo considerar en su
esquema la orientación de trabajo formativo a este sector que
concentra un alto porcentaje de la PEA.
Finalmente, ante la diversidad de acercamiento y posturas de los

países respecto al tema de la formación profesional, el enfoque
de la formación basada en competencia laboral puede ser
considerado como un factor organizador y orientador de la
fuerza del cambio hacia logros de productividad laboral y de
competitividad internacional. Para ello, hay que contrastar los
cambios que se quieren implementar con la realidad de cada país
respecto a las calificaciones de sus recursos humanos, pues éste
es el punto de partida para trazar metas realistas hacia el
futuro.
3. La educación formal y la educación no formal de la PEA ocupada
en el Perú
3.1 La Formación Profesional y la educación formal
En esta sección, se estudiará las características de la

formación de la PEA ocupada según los niveles educativos
académicos, la capacitación profesional y el aprendizaje de un
oficio por la experiencia laboral. Los dos primeros son
caracterizados como educación formal, pues para llevarlos a
cabo, existen instituciones organizadas con planes de
actividades y metas educativas. El aprendizaje a través de la
experiencia práctica en el mundo productivo, al no intervenir
una institución educativa es clasificada como no formal, sea
ésta obtenida con la ayuda de terceros o por cuenta propia.
La educación escolar y superior
El estudio basado en la Encuesta de Hogares de 1998 ha permitido

encontrar que en el área urbana del país, el 58.5% de las
personas que se encontraba trabajando culminó como mínimo la
educación escolar, esto es, tiene hasta educación secundaria
completa (30.5%) o ha culminado o sigue una carrera técnica o
universitaria (28.0%). El restante 41.5% de la PEA ocupada no ha
terminado la educación escolar (ver Gráfico Nº1).
Gráfico Nº 1
Perú Urbano: distribución de la PEA ocupada según nivel
educativo. 1998 (*)
9.3
Sup.univ.com pleta 12.2
M ujer
Sup.univ.incom pleta 4.9
5.6
Hom bre
Sup.no univ.com pleta 9.0
6.2
4.2
Sup.no univ.incom pleta 4.5
28.0
Secundaria com pleta 32.5
17.4
Secundaria incom pleta 20.7
12.0
Prim aria com pleta
10.8
Prim aria incom pleta 11.2
6.9
Sin nivel 4.1
0.7
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0
(*) Excluye fuerzas armadas y policiales.

Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares. 1998.
De otro lado, se constata marcadas diferencias educativas entre

generaciones (ver Gráfico Nº2). Consideremos, en primer lugar,
hasta la educación primaria completa, debido a que las personas
que conforman la PEA ocupada (de 14 años a más), ya deberían
haberla cursado y, por lo tanto, estos niveles excluyen
diferencias educativas generacionales originadas por la edad en
sí. Se observa que las personas adultas tienen en mayor
proporción hasta educación primaria completa, y esta proporción
disminuye con el grupo de edad. Estas diferencias educativas
crecerán en la medida en que es muy reducida la asistencia de
las personas adultas que tienen hasta primaria completa a un
centro de enseñanza, mientras que uno de cada cuatro jóvenes que
tiene hasta primaria completa continúa estudiando y, por ende,
disminuirá la proporción con bajos niveles educativos.
En segundo lugar, el grupo etario que tiene una mayor proporción
de trabajadores con educación superior corresponde a los de 25 a
44 años de edad. Si desagregamos entre educación técnica y
universitaria, tenemos que también los jóvenes de 14 a 24 años
de edad presentan una proporción de trabajadores con educación
técnica mayor que el promedio, aunque ligeramente inferior que
el correspondiente a los trabajadores de 25 a 44 años. Así
mismo, las personas de 45 a 54 años de edad también tienen un
mayor porcentaje de trabajadores con educación superior
universitaria completa que el promedio. Este es el grupo etario
con mayores diferencias educativas internas.
En tercer lugar, es conveniente comparar el grupo de edad de 25

a 44 años con los jóvenes de 14 a 24 años, en la medida en que
esta última es la generación que tiene posibilidades de superar
el nivel educativo del grupo etario que le antecede. Esto
depende del porcentaje de jóvenes que se encuentran también
insertados en el sistema educativo. En la medida en que los
jóvenes en educación secundaria continúen sus estudios, el
porcentaje de dicha generación que tenga educación superior
aumentará (ver Gráfico Nº2). Sin embargo, es importante
reinsertar al sistema educativo o formativo ocupacional a los
jóvenes que han terminado la educación secundaria, debido a que
sólo un 8 por ciento continúa estudiando.
Gráfico Nº2
Perú Urbano: distribución de la PEA ocupada por grupos de edad,
según nivel educativo. 1998(*)
40.0
30.0
20.0
10.0
0.0
14 a 24 25 a 44 45 a 54 55 a m ás

Además de la educación escolar y superior, es importante

examinar el promedio de los años de estudio. En 1998, entre la
PEA ocupada en el Perú Urbano, el promedio del tiempo de estudio
fue de 10 años, pero este indicador varía con la composición de
la estructura demográfica (ver Gráfico N°3). Así, las
generaciones de trabajadores con mayor edad presentan una
reducción significativa en su promedio de años de estudio,
especialmente en el caso de las mujeres, entre las cuales en el
caso de las que poseen más de 55 años, este indicador cae a la
mitad. Esto es el reflejo del cambio generacional, que hace
prever un incremento importante en el nivel de estudio de los
trabajadores peruanos en las próximas décadas.
Gráfico N° 3
Perú Urbano: años de estudio promedio de la PEA ocupada según
edad y sexo 1998(*)
12
11.3
11 9.9 10.3
10
10.5
9 7.7
9.8
8
7 8.3
5 4.9
4
14 a 24 25 a 44 45 a 54 55 a m ás
H om bre M ujer

Para agrupar los niveles educacionales, puede utilizarse como

referencia el nivel de ingreso recibido. Como es conocido, en
nuestra economía existe una asociación positiva entre niveles de
educación e ingreso laboral, que se muestra en el Gráfico Nº 4.
Se puede observar “saltos” en los ingresos promedio cuando se
completa los diferentes niveles educativos.
Con la finalidad de facilitar la presentación y el análisis de

la información por niveles de educación y teniendo en
consideración lo anterior – la cercanía de ingresos, se puede
agrupar los niveles de educación según se detalla a
continuación:
a) Hasta secundaria incompleta (del 1 al 4). Estos tienen un bajo

nivel de calificación y, por ende, bajos ingresos. Abarca al
grupo sin nivel (1), educación primaria (incompleta -2- y
completa -3-) y educación secundaria incompleta (4).
b) Secundaria completa (5) y superior no universitaria incompleta
(6). Luego de haber egresado de secundaria no han recibido
formación adicional o, si lo hicieron, no la han culminado.
Por lo tanto, su nivel de estudios alcanzado dificulta
desempeñarse en ocupaciones técnicas o profesionales que
exigen un mayor nivel de calificación.
c) Superior no universitaria completa (7) y superior
universitaria incompleta (8). En estos casos, el mercado de
trabajo retribuye de igual forma a ambos niveles de educación.
d) Superior completa (9). Constituye el nivel más alto de
calificación laboral, alcanzando un nivel de ingreso muy
superior a los demás.
Gráfico Nº4
Perú Urbano: distribución de PEA ocupada por niveles educativos
e ingreso laboral promedio. 1998(*)
2000 35.0
1800
30.0
1600
1400 25.0
1200
20.0
1000
15.0
800
600 10.0
400
5.0
200
0 0.0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ingreso prom edio % P EA ocupada

Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Hogares 1998.
Inserción sectorial por niveles de educación
Teniendo en cuenta lo anterior, veamos la inserción sectorial

por nivel educativo de la PEA ocupada. Como es conocido, el
empleo en el área urbana del país es principalmente terciario,
aproximadamente el 75% de la PEA ocupada labora en este sector.
Lo que es menos conocido, es que a mayor nivel educativo, mayor
es la proporción de trabajadores que laboran en este sector
terciario (ver Cuadro Nº 2), el cual tiende a asociarse con
bajos niveles de productividad. Estas diferencias en la
inserción sectorial por niveles educativos se deben tanto a
diferencias en la inserción intersectorial (entre comercio y
servicios) como intrasectoriales (al interior de cada uno de
ellos).
Así tenemos, en primer lugar, en relación con la inserción

intersectorial que a mayor nivel educativo, menor es la
participación en la actividad comercial y mayor la participación
en la de servicios. En segundo lugar, en referencia a la
inserción intrasectorial, en el sector comercio los niveles
educativos más bajos se desempeñan en mayor proporción en el
comercio al por menor. Mientras que en el sector servicios, los
de menores niveles educativos tienen una mayor presencia en los
servicios personales y en los restaurantes y hoteles9. En
contraposición, en los niveles educativos más altos es mayor la
proporción de trabajadores que laboran en los servicios
brindados a empresas y en los servicios comunales sociales y
recreacionales10.
9
En el grupo con secundaria completa y algunos estudios técnicos también son
importantes los servicios comunales, sociales y recreativos y la industria de
bienes de consumo (que demanda mano de obra operativa) con 12.5%, mientras que
en
10
el grupo con menor calificación la agricultura absorbe el 13.5%.
En esta rama están comprendidas las entidades públicas y las organizaciones
no gubernamentales.
Cuadro Nº 2
Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo, según rama.
1998(*)
Hasta secun. Sec. com. y sup. Sup. no univ. com. Superior Total
incompleta no univ incom y sup. univ. inc. completa
Rama actividad
Agricultura 10.1 2.4 1.9 0.9 5.4
Minería 0.7 1.2 0.8 1.2 0.9
Industria 14.0 16.1 11.0 7.4 13.6
Ind. bien consumo 11.4 12.1 7.7 4.5 10.4
Ind. bien intermedio 1.3 1.9 1.5 2.4 1.7
Ind. bien capital 1.2 2.1 1.8 0.5 1.5
Construcción 7.0 6.1 2.1 3.2 5.7
Comercio 31.0 28.8 20.8 12.8 27.0
Comercio por mayor 2.3 4.9 5.5 6.2 4.0
Comercio por menor 28.8 23.9 15.3 6.6 22.9
Servicios no personales 13.7 27.7 52.5 71.1 29.8
Elec., gas y agua 0.1 0.2 0.5 1.7 0.4
Transp., Almacen. y Comu 7.9 10.3 9.4 4.1 8.5
Servicios a empresas 2.0 6.3 7.5 17.1 5.9
Servicios comun. recreat. 3.6 11.0 35.1 48.3 15.0
Servicios personales 15.7 14.6 9.6 3.4 13.2
Restaurantes y hoteles 10.3 7.0 4.9 1.5 7.5
Servicios personales 5.5 7.6 4.7 2.0 5.7
Hogares 7.8 3.0 1.3 4.5
Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

3.2 La capacitación para el trabajo
Además de la educación académica, es importante examinar las

características de la capacitación recibida por la PEA ocupada
según el tipo de curso y de institución donde el trabajador se
calificó para el trabajo.
Cursos que preparan para un trabajo u oficio
El segundo aspecto de la formación que hemos señalado es la

preparación para el trabajo mediante cursos de capacitación que
se suman a la educación formal. Así, tenemos que 43 de cada 100
personas que conforman la PEA ocupada, llevaron algún curso de
capacitación. Sin embargo, un hecho que se observa es que a
medida que aumenta el nivel educativo, también aumenta la
proporción de los trabajadores que recibieron cursos de
capacitación (ver Cuadro Nº 3).
Cuadro Nº 3
Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo según educación y
calificación para el trabajo. 1998(*)
incompleta no univ. incom. y sup. univ inc. completa
PEA ocupada 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Recibió curso de capacitación

Sí 21.0 53.5 65.9 70.7 43.5
No 79.0 46.5 34.1 29.3 56.5
Sí recibió el curso 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Duración del curso en horas

Menos de 300 horas 48.9 36.9 56.2 60.9 47.3
300 horas a más 51.1 63.1 43.8 39.1 52.7
Duración del curso en meses

Menos de 4 meses 34.8 25.8 42.6 49.0 35.0
De 4 a 6 meses 13.0 12.5 15.6 15.7 13.8
De 7 meses a más 52.2 61.6 41.7 35.3 51.2
(*) Excluye fuerzas armadas y policiales

Tal como hemos señalado, estos cursos pueden ser complementarios

a la formación recibida o no, dependiendo principalmente del
nivel educativo de la persona. De esta forma, al distinguir
entre cursos de corta duración y cursos más largos, se observa
la relación inversa. Es decir, a menor nivel educativo es mayor
la proporción de aquellos que llevaron cursos de 300 horas o
más. Cabe indicar que éste es el límite considerado por ProJoven
como necesario para una capacitación básica adecuada que prepare
para el desempeño en un oficio menor, por lo que dicho límite de
horas está asociado a ese tipo de cursos de capacitación. De
esta forma, cursos de actualización técnica o profesional
tendrían una menor duración y, por ende, es menor la proporción
de los niveles educativos más altos que siguieron cursos de más
de 300 horas (Cuadro Nº 3).
Igualmente, por el tipo de curso realizado, es mayor la

presencia de los CEOs en el nivel educativo más bajo, debido a
que son cursos básicos que califican para oficios menores, al
igual que los que brindan los colegios de secundaria con
variante técnica. En la medida en que aumenta el nivel
educativo, esta presencia disminuye y van adquiriendo mayor
importancia los Institutos de Educación Superior y las
Universidades (ver Cuadro Nº 4).
Cuadro Nº 4
Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo según educación y
según institución donde se calificó para el trabajo. 1998
incompleta no univ. incom. y sup. univ. inc. completa
Donde siguió el curso

CEOS 39.1 39.4 31.8 14 33.4
SENATI, SENCICO, INICTEL, CENFOTUR 6.4 8.4 4.8 4.1 6.6
Inst. superior o escuela superior 7 24.4 27.5 31.8 22.9
En universidad 1 4.5 9.7 20.8 7.7
Colegio Sec. Tec. o Inst. de Comercio 8.7 4.5 1.2 0.8 4.1
Centro de trabajo 4.8 6.9 13.8 14.5 9.2
Fuerzas armadas 2.5 0.6 1 0.4 1
Por correspondencia 3.2 1 1.2 1.6 1.6
Otro 27.2 10.1 8.9 11.9 13.6
Institución era
Pública (estatal) 38.5 27.8 35.4 33.8 32.5
Privada (no estatal) 61.5 72.2 64.6 66.2 67.5
3.3 La educación no formal
Como ya se ha mencionado, el aprendizaje de un oficio puede

darse a través de la experiencia laboral y, en la medida en que
no interviene una institución educativa, se le clasifica como no
formal. Es importante señalar que este tipo de formación puede
ser obtenida con la ayuda de terceros o por cuenta propia.
Para tener un panorama más completo de la formación recibida por
la PEA ocupada, es necesario considerar la educación no formal
que prepara para el trabajo, en otras palabras, la adquirida por
intermedio de terceros o por cuenta propia mediante la
experiencia.
Si bien, tal como hemos señalado, a medida que disminuye el

nivel educativo es mayor la proporción de los que no llevaron un
curso, esta situación se ve aminorada debido a que existe un
alto porcentaje de aquellos que tienen bajo nivel educativo y
que aprendieron un oficio mediante la experiencia o por la
enseñanza de terceros, es decir, mediante el sistema no formal
(ver Cuadro Nº 5). Así, tenemos que a medida que disminuye el
nivel educativo, aumenta la proporción de los trabajadores que
aprendieron un oficio por el sistema no formal educativo.
Cuadro Nº 5
Perú Urbano: PEA ocupada por nivel educativo según educación no
formal. 1998(*)
incompleta no univ. incom. y sup. univ. inc. completa
Aprendió un oficio por la experiencia

Si 60.9 59.8 57 40.1 57.8
No 39.1 40.2 43 59.9 42.2
Aprendizaje por experiencia - curso

Llevó curso y aprendió oficio por experiencia 11.7 30.5 38.4 27.4 23.4
Sólo llevó curso 9.3 23 27.5 43.3 20.1
Sólo aprendió oficio por experiencia 49.2 29.3 18.6 12.7 34.4
Ninguno 29.8 17.2 15.5 16.6 22.2
Total 100 100 100 100 100

Ahora bien, esta situación no llega a revertir la desventaja
inicial de los menos educados. Más de uno de cada cuatro
trabajadores que tiene hasta secundaria incompleta no ha llevado
ningún curso ni aprendido algún oficio mediante la experiencia
en el sistema no formal, y esta proporción disminuye a medida
que aumenta el nivel educativo.
En suma, los dos ámbitos adicionales a la educación escolar y

superior tienden a reforzar las ventajas educativas iniciales,
debido a que a medida que aumenta el nivel educativo es mayor la
proporción de los que han llevado un curso, mientras que
disminuye la participación de aquellos que aprendieron un oficio
por la experiencia. De este modo, se concluye este acercamiento
a la realidad de la calificación del trabajador peruano, pero
habría que preguntarse ahora cómo mejorar esta situación desde
el marco de actividades desarrolladas en el MTPS.
4. El ámbito de actuación de los Ministerios de Trabajo: la

Formación y la Capacitación Profesional en el marco de las
Políticas Activas de Empleo
4.1 Presencia de los Ministerios de Trabajo y su nuevo rol en

el campo de la Formación Profesional
Tradicionalmente se ha asociado a los Ministerios de Trabajo con

el desempeño de determinadas funciones exclusivas como la
formulación de la política laboral; la elaboración de las normas
reguladoras del mercado de trabajo y de las relaciones laborales
que lo convertían en garante de las condiciones laborales, los
salarios y el acceso al empleo; el desarrollo de las
inspecciones dirigidas a la verificación del cumplimiento de las
obligaciones de trabajo y su sanción en el caso de no ser así;
intervención en la negociación colectiva; y la resolución de
conflictos laborales individuales y colectivos.
A partir de fines de la década del setenta, específicamente en

Latinoamérica, se presentan una serie de cambios significativos
derivados del desarrollo de nuevas tecnologías, la
liberalización de la economía y las nuevas formas de
organización productiva de las empresas. Se produce entonces,
una renovación en las funciones reconocidas y asignadas a los
Ministerios de Trabajo. Así, hoy en día, se señala que las
actuales funciones específicas de los Ministerios de Trabajo en
la región son entre otras, la promoción de Acuerdos Sociales
en materia de política de empleo, de salarios y de formación
profesional; elaboración y armonización de normas reguladoras
del mercado de trabajo y de las relaciones laborales; la
promoción y aplicación de políticas sociales compensatorias y la
generación, procesamiento, análisis y difusión de información
sobre el empleo en el país11.
Es decir, a las funciones clásicas de los Ministerios de Trabajo

de regular y promover los derechos de los trabajadores,
estableciendo condiciones mínimas de trabajo y procedimientos
de fiscalización de cumplimiento de las obligaciones laborales,
se agregan funciones nuevas que comprenden la dimensión de la
formación desde la perspectiva de políticas activas de empleo y
el impulso de la capacitación y el aprendizaje ocupacional.
Estas nuevas funciones emergen en el contexto de procesos

generales y nuevos cambios: en el enfoque conceptual y práctico
de la formación profesional, transformaciones en su
institucionalidad, la redefinición del rol, estructura y formas
de acción de los Estados; la nueva legislación del trabajo y los
acuerdos nacionales en materia de productividad y
competitividad.
Es importante señalar que la formación profesional viene

actuando como elemento protagónico en el ámbito de las políticas
activas de empleo y de desarrollo sostenido. En tal sentido, la
tendencia internacional muestra la importancia de las
actuaciones de los Ministerios de Trabajo, que centran sus
acciones en el diseño de políticas y estrategias, generación de
mecanismos de financiamiento y normalización, y seguimiento y
evaluación de las actividades de capacitación. En este contexto,
como se ha señalado anteriormente, la función de ejecución de la
formación tiende a ser delegada a otros agentes, tanto públicos
como privados.
Así mismo, la financiación estatal viene orientando sus

esfuerzos para desarrollar aquellos aspectos en los que se
observó que la inversión privada es insuficiente, por lo que
habría que focalizar los programas para los grupos más
desfavorecidos en el nuevo contexto socioeconómico. De este
modo, el Estado tiene la función de promover externalidades en
los sectores con mayores dificultades de inserción laboral,
aumentando su empleabilidad a través de la formación
profesional.
Por su parte, en el marco de la formación profesional entendida

como eje central de las políticas activas de empleo, se debe
resaltar un campo donde existen experiencias muy importantes en
el entorno latinoamericano como es el de los Programas y
Proyectos de capacitación y empleo, que se encuentran dirigidos
a jóvenes en situación de desempleo estructural y alto riesgo
social. Estas experiencias presentan una gran diversidad entre
ellas, pero existen algunas características en común, como: la
adopción de la detección de oportunidades de práctica laboral en
11
OIT, El desafío del empleo en América Latina y el Caribe. Oficina Regional
de la OIT para América Latina y el Caribe, Lima: 1995, 46.
empresas como indicador de la pertinencia de la capacitación; la
autofocalización de la población objetivo; y la ejecución
desconcentrada y regulada por mecanismos de mercado12.
Además, debe resaltarse que las respuestas pueden ser distintas

según el grupo para el cual va dirigido el programa. En el caso
de que estos programas se concentren en jóvenes más integrados
socialmente, existen menos problemas para su inserción. Sin
embargo, en el caso de estar dirigido hacia poblaciones
marginales, son necesarias políticas integrales con componentes
formativos más amplios y mayor asistencia social. De este modo,
hay que tener presente que existe un carácter estructural en el
problema de la inserción juvenil en un contexto de pobreza,
donde hay un desajuste entre las calificaciones requeridas por
el mercado de trabajo y la que tiene este grupo de la población.
Por lo tanto, en este caso, los programas deben presentar una
intervención más integral.
Estos programas parten del supuesto de que la formación que

brindan mejoran la adecuación ocupacional de los jóvenes,
aumentando su empleabilidad. Así mismo, como en la mayoría de
los programas del entorno latinoamericano, se debe destacar
tanto la calidad de la formación profesional como la mejoría en
el ajuste entre la oferta y la demanda educativa que generan
estos programas.
En este contexto, los Ministerios de Trabajo asumen un rol
protagónico y actúan en concertación con otros actores sociales
involucrados en la formación y capacitación profesional como los
empresarios y trabajadores a través de sus organizaciones
representativas. Conocedores de las necesidades del mercado
laboral, son el vínculo de encuentro entre educación y trabajo.
De este modo, los Ministerios de Trabajo son los llamados a
generar una cultura de formación a nivel de las diversas
unidades productivas. Esto implica mejorar las instancias de
coordinación y acción conjunta entre los diversos actores
gubernamentales.
Es importante señalar que el desarrollo integral (económico-

financiero y social) debe ser promovido en un nuevo marco: el
del diálogo social. De este modo, la formación profesional pasa
a convertirse en instrumento estratégico para lograr las metas
definidas en las políticas de empleo y el crecimiento del
ingreso, además de aumentar la empleabilidad en el mercado
laboral. Así mismo, con el desarrollo de los recursos humanos se
promueve la estabilidad económica y social, y se estimula el
trabajo digno, garantizado por el cumplimiento de las normas y
de un repertorio mínimo de derechos laborales.
4.2 Respuesta y compromiso del MTPS ante un contexto de cambio
La Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social

(Decreto Ley Nº 25927 –1992) establece que el organismo rector
de la Administración del Trabajo y de la Promoción Social tiene
entre sus funciones formular y establecer la Política Nacional
de Empleo y Formación Profesional, evaluando y supervisando su
12
OIT/CINTERFOR. Nuevos roles del Estado y otros actores en la formación:
articulación de lo público y lo privado. Documentos de Referencias, 3. Reunión
Consultiva Tripartita sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos y la
Formación, Montevideo: julio de 1999.
cumplimiento, así como regulando su funcionamiento dentro del
ámbito de su competencia (art. 6º literal g).
Normativamente se han asignado como funciones específicas de

este organismo estatal las tareas de coordinar, formular,
evaluar y supervisar la política de empleo y formación
profesional, proponiendo la normatividad legal y técnica
correspondiente. De este modo, sus funciones son coordinar,
concertar, promover y supervisar el desarrollo de programas y
proyectos nacionales de formación profesional, así como
estudiar, investigar y evaluar la situación ocupacional del país
y las necesidades de formación profesional y de recursos
humanos, según el desarrollo nacional, coordinando y difundiendo
sus resultados (art. 23º).
En cumplimiento de las facultades y atribuciones legalmente

conferidas, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en el
mes de febrero del presente año, aprobó los Lineamientos
Generales del Plan Nacional de Formación Profesional, los
cuales se dirigen a la constitución de un diseño de un marco
institucional adecuado para el diseño de políticas de
concertación de los diversos agentes involucrados en la
formación profesional, a fin de lograr una mayor equidad,
transparencia en la asignación de recursos, la calidad en la
formación que permita incrementar la empleabilidad, así como una
mejor atención a la demanda del mercado. De la misma manera se
pretende el desarrollo de un Sistema Nacional de Formación
basado en Competencia y Certificación Ocupacional que procure el
logro de una educación integral que considere la adquisición de
habilidades, destrezas y actitudes motivacionales, permitiendo
al trabajador un mejor desempeño en una ocupación determinada.
Este documento resalta también la necesidad de sistematizar los

Programas de Formación orientados a sectores vulnerables de la
población, por constituir un elemento estratégico en las
políticas activas de empleo y en los proyectos de desarrollo
sostenido. Del mismo modo, debe sistematizarse la vertiente
formativa en los programas a cargo del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social13 que ya se encuentran en ejecución. Estos son:
PROJOVEN, que tiene por finalidad contribuir a la inserción de
jóvenes de escasos recursos en el mercado laboral, para lo que
contrata cursos de capacitación estructurados en función de la
demanda de las empresas; el Programa Femenino de Consolidación
del Empleo (PROFECE), dirigido a mujeres de bajos ingresos, con
carga familiar, ubicadas principalmente en los sectores urbano
marginales de Lima Metropolitana; y el Programa de Autoempleo y
Microempresa (PRODAME), que se orienta al fomento de la
generación de fuentes de trabajo a través de la constitución de
microempresas. Así mismo, se brinda capacitación para mejorar la
administración de la empresa, mediante cursos de gestión
empresarial, costos, marketing, entre otros y, además de temas
de índole tributario y laboral.
Finalmente, una cuarta estrategia la constituye la elaboración

de un Observatorio Socio Laboral, como una amplia base de datos
13
Un estudio que analiza las instituciones responsables por la formación
profesional en el Perú es el realizado por el MTPS. “ La Oferta de Formación
Profesional en el Perú y su Articulación” , en Boletín de Economía Laboral,
Lima: año 4, N° 14, octubre de 1999.
y de conocimientos actualizados sobre la situación del mercado
laboral, que permita brindar a los agentes sociales una
información detallada sobre la realidad económica, a fin de
promover la reducción de los desajustes entre los mercados
laboral y formativo.
Conclusiones
El nuevo contexto socioeconómico, donde se desarrollan profundas

transformaciones tecnológicas, generó un importante desajuste
entre las ofertas de calificación de los trabajadores y las
cambiantes necesidades del mundo productivo. Así mismo, la
competitividad internacional depende cada vez más de la
capacidad de incremento de la productividad laboral, para lo que
es fundamental la inversión en recursos humanos. De este modo,
la formación profesional se constituye como un instrumento
estratégico para promover la competitividad de la economía
nacional, para aumentar la empleabilidad de la mano de obra
peruana y para mejorar las condiciones del mercado de trabajo.
La competencia laboral es el eje de la modernización de la

formación profesional que genera el desarrollo de los recursos
humanos, porque incluye los aspectos relacionados con los
conocimientos, las destrezas y las actitudes necesarias para el
desempeño de una ocupación específica. Además, permite una
identificación de las demandas de la esfera productiva, que se
refleja en la programación de las actividades formativas, donde
se pasa a reconocer los conocimientos y las habilidades
adquiridas con la práctica profesional. Pero no hay un modelo
único para la aplicación del enfoque de competencia, siendo
fundamental adaptar el proceso según la realidad nacional.
Investigando sobre esta realidad, se observa que la media del

tiempo de estudio de la PEA ocupada en el Perú Urbano es de 10
años y que 4 de cada 10 trabajadores han recibido un curso de
capacitación, siendo necesario más horas de formación, cuanto
menor es el nivel de educación escolar y superior. En este
contexto, los CEOs y los Institutos Superiores Tecnológicos son
los más utilizados, siendo predominante la gestión privada de
estos centros. Así mismo, de forma complementaria a la educación
formal, la mayoría de los ocupados peruanos ha aprendido un
oficio por la experiencia, de los cuales la tercera parte lo
hizo solamente a través de esta vía.
En este marco, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, para

el cumplimiento de las funciones y lineamientos trazados en esta
materia, busca promover la articulación del conjunto de los
agentes nacionales para lograr el desarrollo de los recursos
humanos a través de la formación profesional, que pasó a ser un
elemento estratégico de las políticas económica, educativa y
tecnológica. De este modo, se hace indispensable promover
acuerdos entre los agentes sociales que se dirijan a lograr
consensos en torno a la problemática de la productividad y la
competitividad, con el objetivo de generar relaciones de mayor
cooperación entre empresarios y trabajadores, con lo que se
asegura también menores niveles de conflictividad. La
responsabilidad del MTPS en la promoción de la productividad
laboral y de la competitividad internacional de nuestra
economía, se encuentra asociada al marco de las relaciones
laborales. Esto se da a través de la modernización de la
formación profesional, y especialmente con la incorporación del
enfoque de competencia en los programas. De este modo, se busca
desarrollar la formación profesional en el Perú como un elemento
estratégico en una política activa de empleo, que permita lograr
un desarrollo económico socialmente sostenible.
El Sistema de Información Laboral y la
modernización de los servicios de empleo
en el Perú
Introducción
La información y su provisión oportuna es un insumo esencial

para la asignación eficiente de los recursos en cualquier
mercado. En particular, en el mercado de trabajo, donde la
información determina la adecuada toma de decisiones de empresas
y trabajadores, así como las alternativas de la política
laboral.
En este sentido, una de las políticas fundamentales de los

ministerios de trabajo es la de proveer las condiciones
necesarias para que exista un flujo adecuado de información
acerca del mercado laboral. Por ello, una política laboral
clave es el desarrollo de un Sistema de Información Laboral
(SIL) que sea eficaz y que funcione de manera eficiente.
El propósito del SIL es optimizar el funcionamiento del mercado

laboral, logrando una mayor equidad del mismo, a través de una
provisión integral de servicios de intermediación, información,
orientación ocupacional y asesoría laboral. Adicionalmente,
busca promover la participación del sector privado en la
provisión de servicios de empleo a través de la conformación de
Centros de Colocación e Información Laboral (CIL), de manera que
ello permita focalizar la participación pública a la atención de
los segmentos vulnerables de la fuerza laboral.
El presente artículo tiene como objetivo presentar los avances y

logros alcanzados por el SIL en estos últimos tres años,
impulsando la modernización del servicio público de empleo,
denominado ProEmpleo, que opera en las Direcciones Regionales
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, y promoviendo una
mayor descentralización del servicio a través de la conformación
de una red de Centros CIL con la participación de entidades
privadas relacionadas con la capacitación.
La propuesta institucional de integración de los sectores

público y privado es relevante y las lecciones que se vienen
obteniendo de ella tienen importancia crucial para el diseño de
políticas públicas de alcance nacional.
Este documento está organizado en cinco secciones. La primera

muestra que los problemas de asimetría de información presentes
en el mercado de trabajo y la heterogeneidad de la mano de obra
justifican la necesidad de una política de intermediación
laboral y la participación del sector público en la conducción
de la misma. La segunda sección presenta el desarrollo de los
servicios de empleo en los últimos años en cuanto a su
organización y funciones. La tercera contiene una breve reseña
del servicio público de empleo que operaba en el Perú en la
primera mitad de los 90´s. La cuarta presenta el proyecto de
modernización a través del SIL, sus componentes principales y
los resultados alcanzados. En la última sección, se desarrolla a
modo de perspectiva, las tareas que se tienen planificadas
ejecutar en los próximos dos años.
1. Información laboral y acción pública
1.1 Problemas de información y heterogeneidad de la mano de obra
Una variable crítica para el funcionamiento adecuado de un

mercado, cualquiera que sea éste, es la cantidad y calidad de
información14 de la que disponen tanto ofertantes como
demandantes. Sin embargo, la dificultad relativa para acceder a
información varía según el producto o servicio específico.
En algunos mercados, por lo general en la industria primaria,

los productos son prácticamente homogéneos y existen señales
claras para que los consumidores discriminen adecuadamente la
calidad del bien. En estos mercados, los costos de acceso a
información son relativamente bajos por lo que éstos pueden
funcionar de forma eficiente.
En otros mercados, sin embargo, el acceso a información es mucho

más difícil. En este caso, el funcionamiento eficiente del
mercado es poco probable a menos que se desarrollen mecanismos
que provean información de calidad a los agentes. A este tipo de
mercados pertenece el de trabajo. En el mercado laboral, los
problemas de información son particularmente complejos. A
diferencia de cualquier bien, no existen dos trabajadores que
sean idénticos. Esto se refiere no sólo a las diferencias
derivadas de los distintos niveles de calificación y
experiencia, sino a otras menos observables tales como actitudes
y motivaciones hacia el trabajo. Por ello, tanto trabajadores
como empresas tienen fuertes incentivos para ocultar la
información que les puede restar posibilidades de negociar un
puesto de trabajo en mejores condiciones o, a la inversa, la
falta de información facilita que se pueda exagerar las
cualidades del servicio que se ofrece. Todo esto hace que el
proceso de transacción sea complicado y costoso tanto para
trabajadores como para empresas.
En síntesis, la heterogeneidad de la mano de obra transada en el

mercado de trabajo se traduce en el difícil acceso a información
confiable sobre el mismo y, por consiguiente, en costos de
transacción considerables que, en conjunto, hacen poco eficiente
el funcionamiento de dicho mercado.
Por el lado del trabajador, el poco acceso a información limita

sus perspectivas de empleo y hace que las opciones de trabajo a
las que tiene acceso sean reducidas cuantitativa y
cualitativamente. De este modo, las posibilidades de un
trabajador de emplearse en actividades en las cuales sus
capacidades estén bien utilizadas se reducen drásticamente
(subempleo por ocupación). Esto se refleja en el acceso a
empleos donde los niveles de productividad e ingresos están por
14
El trabajo pionero sobre el tema es: Stigler, George J., “ The Economics of
Information” , en Journal of Political Economy, Chicago: The University of
Chicago Press, junio 1961.
debajo del que podría alcanzarse si se tendría información
laboral oportuna.
Por el lado de las empresas, los problemas de información se

reflejan en la inadecuada selección del personal y en políticas
remunerativas equívocas. El escaso desarrollo de mecanismos que
las vinculen de manera eficiente con el mercado de trabajo
reduce las probabilidades de que las empresas capten la mano de
obra más adecuada para los puestos que buscan cubrir y hace que
el costo de obtener trabajadores idóneos sea relativamente alto.
En conclusión, la ausencia de mecanismos de generación y

provisión de información eficientes se traducen en tasas de
desempleo y de desajuste ocupacional altas y en una
subutilización del potencial humano de la sociedad que conllevan
en su conjunto a un menor bienestar social. En el caso del
desempleo, los problemas de información se reflejan en el
desempleo friccional15.
1.2 La acción pública en la política de información laboral
El desarrollo del mercado de trabajo impone como condición

necesaria la flexibilización de su funcionamiento, sin embargo
la liberalización por sí misma no es suficiente para garantizar
dicho desarrollo. Por ejemplo, en el caso peruano, persiste un
conjunto de problemas aún no resueltos, por ejemplo: i) Los
trabajadores tienen dificultades para acceder a puestos de
trabajo acordes con sus niveles de calificación, dificultad que
se incrementa en las poblaciones de jóvenes y mujeres de escasos
recursos. ii) Los individuos carecen de herramientas suficientes
para elegir adecuadamente entre las opciones de capacitación-
empleo que les presenta el mercado de la formación profesional.
La causa de estos problemas es la falta de información y el

desarrollo insuficiente de mecanismos para su adecuada
provisión. Entonces, ¿debe el Estado destinar recursos para la
generación y provisión de información laboral? Sí, un Estado
debe intervenir en la economía cuando existen imperfecciones de
mercado que imposibilitan la provisión eficiente de bienes y
servicios desde el sector privado. Estas imperfecciones se
concentran básicamente en la existencia de externalidades y
bienes públicos.
Existe una externalidad cuando los costos o beneficios de una

actividad privada no son asumidos íntegramente por el agente que
los produce, sino que son compartidos por agentes externos, los
cuales se ven perjudicados o beneficiados por la actividad
privada. En el primer caso, un ejemplo clásico es el de una
fábrica que emite humos contaminantes. En el segundo, un buen
ejemplo lo constituye la provisión de información. La
información laboral tiene la característica de beneficiar no
sólo a los que la producen, sino también al resto de agentes que
participan del mercado de trabajo. Esto se debe a dos
condiciones que hacen de la información un bien público. La
primera es que no existe rivalidad en su consumo, es decir, el
hecho de que una persona se beneficie de ella no implica que
15
Se caracteriza por ser un desempleo de corta duración -menos de 8 semanas-
debido a una alta rotación de la mano de obra por parte de las empresas o
debido a una alta movilidad laboral de los trabajadores.
otra persona no pueda también hacerlo. La segunda es que el
consumo de información no es excluyente, es decir, es imposible
hacer que solamente algunos se beneficien del consumo del bien y
excluir a otros.
Por estas razones resulta preferible que el Estado participe de

la provisión de información y la suministre sin restricciones al
conjunto de los agentes. En este sentido, el Estado debe
impulsar el desarrollo de un sistema de información donde el
sector privado tenga un rol activo de manera que el sector
público concentre su atención en la promoción y atención de los
sectores vulnerables del mercado de trabajo. La evidencia
internacional16 demuestra que este sistema es el más eficiente.
2. Los servicios de empleo y la experiencia internacional
Los servicios de empleo (SE) como institución social nació a

inicios de 1900 como una respuesta a la necesidad de hacer más
dinámicos los mercados de trabajo en las economías que se
encontraban en procesos crecientes de industrialización. En este
sentido, la labor de los SE se concentró en la facilitación del
encuentro entre los demandantes de mano de obra y los
trabajadores. Sin embargo, en las últimas décadas, el campo de
acción de los SE se amplió notoriamente abordando áreas que hoy
son consideradas imprescindibles en toda política de promoción
del empleo que pretenda responder a los retos de una economía
globalizada y competitiva.
En este sentido, los SE modernos incluyen dentro de sus

funciones, la provisión sistemática de información laboral a
trabajadores y empresas, la provisión de información para la
articulación adecuada entre de la oferta de servicios de
capacitación y el sector productivo, la provisión de servicios
de orientación ocupacional y vocacional a trabajadores y la
provisión de servicios de capacitación y reentrenamiento laboral
a trabajadores desempleados.
2.1 Organización y funciones: una mirada a su desarrollo
La organización de los S.E ha venido experimentando profundos

cambios en muchos países. Nuevas exigencias a los mismos ha
impulsado procesos de reforma y modernización. Los SE tienden,
cada vez más, a convertirse en instituciones orientadas a los
clientes, como importantes proveedores de servicios de
intermediación.
Existen tres tipos posibles de organización de los SE: i)

Sistema de monopolio de derecho público, ii) Sistema de
coexistencia y iii) Sistema de mercado. En el primero, conviene
distinguir entre sistemas de monopolio estricto y moderados. Los
estrictos prohiben la existencia de las agencias privadas y
exigen que las empresas notifiquen sus vacantes a los servicios
públicos. En cambio, en los sistemas moderados, si bien no
existe agencias privadas, la utilización de los servicios
16
Ulrich Walwei, Evolución en la organización de los servicios de colocación
25° Asamblea General de la Asociación Internacional de la seguridad social,
noviembre de 1995.
públicos por parte de las empresas y trabajadores (excepto los
desempleados que reciben subsidios) es voluntaria.
Los sistemas de coexistencia se caracterizan por la

participación, en paralelo, de servicios públicos y privados en
todos los sectores del mercado. En los sistemas de coexistencia
regulados existen reglamentaciones que estipulan una licencia
para las agencias privadas y unas normas para su funcionamiento.
Por el contrario, en el sistema de coexistencia libre, las
agencias privadas sólo tienen que cumplir las disposiciones
generales de la actividad privada. Finalmente, en el sistema de
mercado sólo existen agencias privadas de empleo.
Según el estudio de Walwei (1996) aplicado en 28 países, en 1995

diez países presentaban un sistema de monopolio, de ellos, siete
con un sistema moderado. De otro lado, diecisiete países
contaban con un sistema de coexistencia, donde predominaba el
sistema regulado (11 países). Del total de países analizados
sólo uno contaba con un sistema de mercado. Estos datos sin
pretender ser concluyentes, muestran una clara tendencia acerca
del tipo de organización, la misma que está más cerca del
sistema donde coexisten tanto el servicio público como la
agencia privada.
En los sistemas de coexistencia, la importancia que tienen los

servicios públicos varía de país a país, por ejemplo, en algunos
su participación en la intermediación es importante (Reino
Unido) y en otros reducida (Suiza). Por tanto, es difícil
afirmar qué tipo de organización es el predominante. Desde el
punto de vista de los expertos, lo importante es que no exista
rivalidad entre los servicios públicos y privados. Las agencias
privadas deben complementar el esfuerzo de los servicios
públicos. Y si existe competencia es en casos excepcionales y
sólo en determinados sectores.
El propósito del SIL es que los servicios de empleo en el Perú

operen dentro de un marco de coexistencia regulada. Esto implica
no sólo conformar una red de centros públicos y privados sino
también el desarrollo de mecanismos de promoción, regulación e
incentivos. Así como la puesta en marcha de un marco legal que
norme las acciones de los agentes involucrados, de manera de
garantizar estándares de calidad del servicio.
Los SE han desarrollado en todos estos años una variedad grande

de funciones, las cuales pueden comprender desde sólo la
provisión de información hasta incluso el diseño y gestión de
programas de generación de empleo17. No obstante ello, este
documento sólo analiza el desarrollo de las funciones que
típicamente han conducido los SE en América Latina18. Por
ejemplo, en Chile se dio un proceso de descentralización del
servicio con la participación de los gobiernos locales y en el
caso de Colombia se dio un gran impulso a la articulación entre
la capacitación laboral y el sistema de intermediación. En el
caso mexicano, el proceso de modernización del servicio nacional
de empleo ha involucrado mejoras en su sistema de información,
análisis ocupacional y orientación para el trabajo.
17
Ricca, Sergio, Introducción a los servicios públicos de empleo. Ginebra:
OIT,
18
1995.
SENA (1995). Simposio Suramericano de Servicios Públicos de Empleo. Bogota.
a) Servicios de intermediación y colocación
La colocación laboral es un instrumento que ha utilizado el

Estado para promover la distribución óptima -eficaz en términos
económicos y justa en términos sociales- de los recursos humanos
del país. Para el ofertante, la colocación es el servicio que se
pone a su disposición con el objeto de que pueda encontrar un
trabajo que corresponda a sus calificaciones e intereses. Para
el empleador, es el servicio que debe indicarle lo antes posible
quiénes son los trabajadores más capacitados para cubrir los
puestos vacantes en su empresa.
El cotejo entre oferta y demanda –denominado matching- es lo más

importante en materia de colocación, consiste en encontrar la
vacante de trabajo que se acerque más a las características,
calificaciones y actitudes de un trabajador. A la inversa,
consiste en encontrar entre los ofertantes de empleo al que
corresponda mejor a dicha vacante, a las características del
empleo y a las necesidades de la empresa. Tradicionalmente, el
cotejo se realizó en forma manual, sin embargo, para lograr
mayor precisión en los últimos años se ha venido impulsando el
uso de sistemas informáticos que agilizan y optimizan el
servicio.
b) Información y orientación ocupacional
La información ocupacional tiende a proporcionar a los

solicitantes una serie de datos objetivos que le informen sobre
el mercado del trabajo, sus oportunidades de inserción y sobre
el modo de proceder y actuar para conseguir un empleo. La
información enfatiza cuatro temas: profesiones y ocupaciones;
posibilidades de formación y capacitación, posibilidades de
inserción laboral; y programas de promoción del empleo.
La orientación ocupacional, si bien proporciona a los candidatos
datos útiles para mejorar las posibilidades de empleo, su
propósito es detectar las actitudes, capacidades, gustos y
aspiraciones de los interesados, de manera de ayudarlos a
conocerse mejor y aprovechar al máximo sus competencias. La
orientación ayuda a que los individuos precisen sus móviles y,
en la medida de lo posible, a decidir por sí mismos.
c) Información estadística sobre el mercado de trabajo
Estos datos sirven para informar sobre el funcionamiento y

dinámica del mercado laboral y, en el ámbito de gestión interna,
permiten medir el desempeño del SE. Las estadísticas producidas
por estos servicios provienen de tres fuentes: las vacantes de
empleo, las solicitudes de búsqueda de trabajo y las encuestas
de empleo e ingresos. La primera cobra especial importancia
puesto que es una de las pocas fuentes que dan información
acerca del comportamiento de la demanda de trabajo.
Adicionalmente, el análisis estadístico de los datos sobre
colocaciones permite calibrar, en particular, la escasez o
excedente de personal en las diferentes ocupaciones y en
diferentes niveles de calificación.
d) Asesoría para la inserción laboral

Con el propósito de apoyar la inserción laboral de los
individuos, los SE ofrecen talleres donde se aprende a redactar
un currículum vitae, presentarse a un empleador, mantener una
entrevista de trabajo y conocimiento de la existencia de
diferentes pruebas para evaluar personal. Otro servicio
prestado, ha sido ofrecer espacio y personal preparado para
consultar gratuitamente las ofertas de trabajo publicadas en la
prensa, hacer las llamadas telefónicas correspondientes, acceder
a computadoras y establecer contactos con potenciales
empleadores.
e) Articulación con programas de formación y capacitación
laboral
Los programas de capacitación cada vez más están buscando

fortalecer el vínculo entre formación y empresa, debido a ello
se ha incrementado la importancia que tienen los SE como
instituciones que articulan al sistema educativo y productivo.
Las relaciones que los SE mantienen con las organizaciones de
formación, les ha permitido contribuir a que los currículos se
adapten a los puestos de trabajo que demandan las empresas.
En los países donde esta función ha tenido un adecuado

desarrollo, los SE han logrado competencias para detectar
necesidades de capacitación y definir el contenido y duración de
los cursos que son pertinentes de organizar. A partir de estos
elementos, los SE que cuentan con recursos económicos para
formación, se dirigen a los organismos de capacitación y les
encomiendan la realización de los cursos.
3. El servicio público de empleo en el Perú en la primera mitad

de los 90`s
El servicio público de empleo peruano tiene su origen en la

década de 1950 y hasta la fecha ha pasado por diversos cambios
en su estructura organizacional. Hacia 1995, el servicio era
denominado Sistema Nacional de Colocaciones (SINAC), y dependía
de la Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional. Sus
servicios se circunscribían, además de la intermediación
laboral, a la orientación vocacional aunque de manera bastante
limitada.
Sin embargo, los procesos y mecanismos bajo los cuales

funcionaba el SE, eran básicamente los mismos bajo los que se
operaba desde décadas anteriores. Esta modalidad de
funcionamiento presentaba una serie de limitaciones que
dificultaba la provisión de un servicio de mayor calidad y con
mayor cobertura, es decir, limitaba su efectividad y su
capacidad de crecer brindando un buen servicio a los usuarios.
Estas limitaciones se pueden resumir en la producción de
información no validada y un sistema operativo poco flexible.
3.1 Producción de información no validada
El servicio de intermediación no solía guardar información

sistematizada de sus registros de datos lo que hacía imposible
llevar a cabo procesos de evaluación que permitan tener un
diagnóstico completo y fiable del desempeño del servicio y la
evolución de sus principales indicadores. Este problema se debía
en gran medida al manejo exclusivo de fichas físicas que impedía
un manejo ordenado de volúmenes significativos de información.
Los solicitantes de empleo acudían a las oficinas del SE donde

se inscribían. Si eran profesionales o empleados pasaban por un
proceso de evaluación. Paralelamente se recogían las demandas de
las empresas, básicamente vía telefónica, y se realizaban los
procesos de intermediación en forma totalmente manual a través
de la comparación de los registros físicos (fichas) de los
trabajadores y las empresas.
3.2 Sistema de intermediación poco flexible
El análisis que realizó el Sistema de Información Laboral (SIL)

sobre el proceso de intermediación durante 1996 indicaba que el
servicio era bastante costoso en términos de tiempo tanto para
trabajadores como para empresas. Los problemas operativos se
daban tanto en los niveles de registro y evaluación de
trabajadores como en el proceso de toma de pedidos de vacantes
de las empresas.
El proceso de registro de trabajadores era bastante largo. A un

trabajador le tomaba en promedio cuatro días inscribirse. El
proceso de evaluación tenía como factor limitante la falta de
recursos materiales y humanos. Y por el lado del pedido de
vacantes, el servicio no estaba organizado para recoger en forma
adecuada el perfil del puesto solicitado.
En síntesis, el sistema de intermediación era tal que en lugar

de premiar la calidad de la mano de obra usuaria, favorecía a la
mano de obra de menor calidad. Esta falla de mercado, conocida
en economía de la información como Selección Adversa, creaba un
círculo vicioso que hacía que progresivamente se intermedien
trabajadores de menor calidad con demanda de menor calidad. La
génesis del problema estaba en que no se elegía a los
trabajadores más idóneos para un puesto de trabajo, sino que se
enviaba al personal que recurría frecuentemente al SE.
Es a partir de este diagnóstico que el SIL decide implementar

una reforma integral en el servicio público de empleo y promover
la participación privada en la gestión de los SE.
4. El Sistema de Información Laboral (SIL) y la modernización de

los servicios de empleo
En los últimos cinco años, el Ministerio de Trabajo y Promoción

Social (MTPS) ha iniciado una serie de acciones con la finalidad
de mejorar las condiciones de empleo de la población con mayores
desventajas frente al mercado laboral. La estrategia seguida se
ha concentrado en la identificación de las fallas de mercado,
las cuales se constituyen en barreras para una mejor y más
equitativa inserción laboral.
En 1996 se da inicio al Sistema de Información Laboral (SIL), el

cual se orienta a la generación de un sistema nacional y
descentralizado de intermediación, información y asesoría
laboral mediante: i) la modernización del servicio público de
empleo, denominado ProEmpleo, el mismo que opera en cada una de
las Direcciones Regionales del MTPS y ii) la conformación de una
red de Centros de Colocación e Información Laboral (CIL), con el
concurso de entidades públicas y privadas relacionadas al tema
de la capacitación y el empleo.
En dicho año, gracias al apoyo de la Corporación Andina de

Fomento (CAF), el equipo del SIL pudo avanzar en el diseño y en
la implementación de algunas acciones para el fortalecimiento
del servicio público. Los dos aspectos considerados prioritarios
fueron la mejora de la calidad de la información y la mejora de
la atención al público. Para ello se desarrolló un sistema
informático que automatizó el proceso de intermediación y
permitió llevar un adecuado registro de la información.
Paralelamente, se implementó una reingeniería de todos los
procesos operativos y un sistema de control de calidad de los
servicios ofrecidos.
A partir de 1997, con el apoyo de la Agencia Suiza para el

Desarrollo y la Cooperación (COSUDE) a través de su Programa
CAPLAB, se continuó con las acciones de modernización y se dio
inicio a la descentralización del SE. Para ello se implantó ocho
Centros CIL en siete distritos de Lima Metropolitana, en los
cuales se vienen ofreciendo todos los servicios de valor
agregado que permiten ofrecer una mejor atención a trabajadores
y empresas, y con ello incrementando el número de trabajadores
insertados en un puesto de trabajo. Debido a los resultados
obtenidos por el SIL, la cooperación suiza ha considerado
oportuno seguir brindando su apoyo para el período 2000-2002.
4.1 Objetivos
El objetivo general del SIL es optimizar el funcionamiento del

mercado de trabajo, logrando una mayor equidad del mismo, a
través de una adecuada provisión de servicios de intermediación,
información, orientación y asesoría laboral.
El SIL busca promover la participación del sector privado en la

provisión de los SE, a la vez que propone concentrar la
participación del Estado en la promoción y regulación del
servicio a nivel nacional y focalizar la atención de los
segmentos vulnerables de la fuerza laboral a través del servicio
público de empleo.
Los objetivos específicos son: i) reducir los costos de búsqueda

de empleo para trabajadores y de reclutamiento de personal para
empresas, ii) reducir el período de transición entre empleos
para los trabajadores y, iii) difundir información de calidad
acerca de las variables del mercado laboral, a fin de mejorar
las decisiones de los agentes.
4.2 Líneas de trabajo y resultados alcanzados
El SIL durante el último bienio se ha orientado a consolidar y

sistematizar la experiencia a fin de expandir los logros
alcanzados a otras ciudades y provincias del Perú en los
próximos años.
a) Red descentralizada de Centros CIL y ProEmpleo
La Red es una sumatoria integrada de Centros CIL de diversa

institucionalidad y ProEmpleo. Actualmente esta red opera en
Lima, no obstante ello, el propósito es que en los próximos dos
años tenga cobertura nacional. Los Centros CIL se han
establecido en primer lugar en Centros Educativos Ocupacionales
(CEOs), los cuales ofrecen cursos modulares de capacitación para
el trabajo. Sin embargo, durante 1999 se ha realizado el diseño
de los mecanismos de incorporación y permanencia de otras
instituciones, públicas y privadas, interesadas en conformar
Centros CIL e integrarse a la Red. Así, por ejemplo, se tiene
contemplado contar con instituciones relacionadas con la
formación profesional, como son los Institutos Superiores
Tecnológicos (ISTs) y las Universidades. Y con instituciones
ligadas a la promoción del empleo local, como son los Municipios
y las ONGs. Como se observa, el objetivo es promover la
participación de la institucionalidad pública y privada,
especialmente la educativa, en la provisión de los servicios de
información, orientación e intermediación laboral.
Durante el año 1999, la red de Centros CIL y ProEmpleo en Lima

obtuvo los siguientes resultados, registrando el número de
personas que buscan trabajo (inscritos), el número de puestos de
trabajo solicitados por empresas (vacantes) y el número de
personas que fueron contratados en un empleo (colocaciones).
Indicadores ProEmpleo Centros CIL Total

Inscritos 39,760 14,206 53,966
Vacantes 10,920 6,166 17,086
Colocaciones 9,357 4,254 13,611
Así, el ratio de eficiencia de colocaciones/inscritos alcanzó,

en promedio, el 25% y el de colocaciones/vacantes, el 79%. Esto
significa que aproximadamente una de cada cuatro personas
registradas en la Red es colocada en un puesto de trabajo y, por
otro lado, de cada diez puestos de trabajo solicitados, ocho se
logran cubrir. Estos ratios son altamente eficientes respecto de
estándares internacionales.
Así mismo, en los siguientes cuadros presentamos la evolución

del número de colocaciones en los Centros CIL y ProEmpleo para
los años 1998 y 1999. Como se puede observar, durante el año
1999 se registra, en los ocho centros, un fuerte incremento en
todos los meses con respecto al año anterior obteniendo en
promedio una tasa de crecimiento anual superior a 60%. Por otro
lado, si bien se registra una ligera disminución en las
colocaciones de ProEmpleo debido al proceso de descentralización
implementado, la eficiencia del servicio público continúa
mejorando. Este registró un ratio de 86%, cinco puntos
porcentuales mayor al logrado en 1998.
Colocaciones ProEmpleo (Lima y Callao)
1200
1058
967 960 968 970
1000 938
844 854
836 805 809 782
779 759 782 769 752 794 740
800 713 715
colocados
643 1998
600
600 528
1999
400
200
0
ene
mar
abr
ago
jun
feb
nov
set
oct
dic
jul
may
mes
Colocaciones de los centros CIL

500 471
450 436
450 409
400
355
335 340
350 321 319 320
301 305
284 293 288 287
colocados
300
252 1998
227 234
250
199 1999
183
200
150 115
100 82
48
50
may
feb
nov
mar
abr
ene
jun
ago
set
oct
dic
jul
m es
b) Orientación y asesoría en la búsqueda de empleo
Este componente propone mejorar la empleabilidad de los

trabajadores usuarios de ProEmpleo y los Centros CIL a través de
la asesoría para la búsqueda de empleo (ABE). Estos talleres
incluyen temas como: planes de búsqueda de empleo, elaboración
de curriculum vitae, entrenamiento para las entrevistas de
trabajo e información sobre pruebas de selección de personal. El
servicio de ABE ha sido introducido a través de los Centros CIL
a los egresados de los programas de capacitación. Luego de
validar la experiencia, este servicio se está haciendo extensivo
a todos los usuarios de la red de Centros CIL y ProEmpleo que lo
requieran.
Con respecto al módulo ABE, se ha implementado tres tipos de

servicios, cada uno con diferentes niveles de valor agregado y
diseñados en función a las necesidades y características de la
población usuaria. Dentro de esta asesoría, los responsables de
los Centros CIL ofrecen a los buscadores de empleo, los
servicios de orientación y consejería para tener mayores
posibilidades de lograr una inserción laboral adecuada19. Los
resultados obtenidos por los ocho centros durante el año 1999
son los siguientes:
Total asesorados en ABE 1,639

Varones 873
Mujeres 766
Así mismo, el proyecto SIL publicó con el apoyo de la COSUDE

30,000 “Guías Prácticas para Buscar Empleo” y a partir de la
gran demanda de los usuarios, el MTPS, como parte de su política
de sostenibilidad de sus programas financió la publicación de
5,000 guías adicionales.
c) Producción y difusión de información laboral y ocupacional
El propósito de este componente es generar información acerca

del mercado laboral que sea útil y comprensible a los agentes
(trabajadores, empresas y entidades de capacitación) de manera
que la toma de decisiones sea oportuna y eficiente. La
información generada es sobre empleo, remuneraciones, ramas de
actividad económica y oferta de capacitación por ocupaciones.
Por su parte, con respecto al componente de información laboral,

se ha actualizado el Código de Ocupaciones con la finalidad de
lograr un óptimo matching entre la oferta y la demanda laboral.
A la fecha, se cuenta con el documento “Código de Ocupaciones
Revisado” (COR), tanto en medio impreso como inserto en el
sistema informático bajo el nombre de Info Ocup. Este software
es utilizado por los Centros CIL y ProEmpleo.
Adicionalmente, se cuenta con la publicación del Boletín de

Información Ocupacional, que está dirigido a los trabajadores.
El primer número correspondió al grupo ocupacional de
19
Ello se traduce en dar pautas puntuales para una entrevista de trabajo,
enseñar a elaborar un curriculum vitae, ofrecer orientación laboral de acuerdo
con sus competencias y habilidades, entre otros.
Informática y el segundo, corresponde al grupo ocupacional de
Metalmecánica; ambos se vienen distribuyendo entre los usuarios.
Por último, se encuentra en proceso de elaboración el tercer
boletín, que corresponde al grupo de textiles y confecciones.
Así mismo, se viene publicando en trabajo conjunto con el

Programa de Estudios y Estadísticas Laborales, el Boletín de
Estadísticas Ocupacionales dirigido a las empresas y con datos
de doce ramas de actividad económica. Actualmente, se cuenta con
información de los sectores finanzas, seguros, restaurantes,
hoteles, transporte, almacenamiento y comunicaciones.
5. Perspectivas: las tareas pendientes
En la fase de ampliación que tiene contemplado ejecutar el SIL

en el período 2000 – 2002, las tareas pendientes a desarrollar
se detallan a continuación.
5.1 Sistema integrado de información e intermediación laboral en

plataforma Internet
El sistema integrado debe permitir la intercomunicación de los

Centros CIL y ProEmpleo a nivel nacional, es decir, la
existencia de una red electrónica (extranet) operada a través de
internet. Esta debe ser alimentada por un servidor central
ubicado en el SIL, el mismo que permita almacenar y procesar en
bases de datos toda la información registrada en las oficinas
descentralizadas.
El desarrollo de un sistema informático es un imperativo para la

modernización de la política de intermediación laboral. Para
ello, deben contemplarse cinco subsistemas (ss): i)
intermediación, ii) información laboral, iii) asesoría para la
búsqueda de empleo iv) orientación ocupacional y código de
ocupaciones y v) control de gestión.
S is te m a In te g ra d o d e
In fo rm a c ió n L a b o ra l
S IL A
SS2
In fo rm a c ió n
O fe rta
la b o ra l
D em a nd a
Interm e d .
SS3
S S 1 In te rm e d ia c ió n
A s e s o ría e n la
B úsqueda de
E m p le o
SS5
SS4 C o n tro l d e
C ó d ig o d e G e s tió n
O c u p a c io n e s
R e vis a d o
S S : S u b s is te m a s
El SS de intermediación permitirá realizar el vínculo

electrónico (matching) entre oferta y demanda de trabajo con el
propósito de anular los factores discrecionales presentes al
momento de elegir un postulante a un empleo. Este sistema
ubicará los perfiles que mejor se ajustan a los requerimientos
de mano de obra por parte de la empresa, además de buscarlos a
nivel nacional sin restringirse a un Centro CIL en particular.
El SS de información debe permitir el análisis y difusión de

información estadística en los aspectos relacionados a la
intermediación. Su propósito es ofrecer información útil y
comprensible, a los empleadores, trabajadores y entidades de
capacitación, para diferentes grupos de ocupaciones y sectores
económicos.
Los SS de asesoría y orientación laboral proponen brindar un

conjunto de herramientas que permita mejorar la empleabilidad y
las condiciones de inserción laboral de los trabajadores en
búsqueda de empleo. Estos módulos electrónicos permitirán
brindar orientación personalizada y asesorías grupales a
postulantes según su perfil ocupacional (educación, experiencia
y aptitudes) y en función de los empleos demandados por las
empresas.
El sistema integrado será muy amigable y compresible para

cualquier usuario. Esto en razón de facilitar su uso y difundir
su utilización por parte de los operadores de la red y del
público en general. Ello implica que el desarrollo del sistema
debe ir acompañado de un programa integral de difusión y
capacitación.
Los requerimientos que debe cumplir el sistema de información

son los siguientes: acceso libre y abierto para todo tipo de
usuario; provisión de información descriptiva sobre el mercado
laboral; fácil de implementar a nivel de provincias y dar la
posibilidad a las personas de usar el sistema en forma
individual.
5.2 Implantación de un observatorio laboral y ocupacional
La importancia de implementar un observatorio radica en que

permite conocer y predecir la evolución de las variables
relevantes del mercado laboral. El desarrollo de un observatorio
tiene como finalidad, establecer criterios de adecuación de la
formación ocupacional a las necesidades del mercado de trabajo,
aplicar un instrumento que articule al sistema de capacitación
con el empleo y, proporcionar a los operadores de los SE un
instrumento de apoyo para orientar la gestión de la
intermediación.
Esta propuesta debe ser liderada por el Ministerio de Trabajo y,

debe enmarcarse en un plan de mediano plazo que considere todos
los actores involucrados: trabajadores, empresarios y entidades
ligadas al tema del empleo y capacitación. Dada la magnitud y
cuantía de recursos que involucra la implementación de un
observatorio laboral, creemos que la responsabilidad de
articular este instrumento debe recaer conjuntamente en el
Gobierno y en el sector privado.
5.3 Articulación con los programas sociales de capacitación
El SIL debe desarrollar una estrategia comunicacional dirigida

en forma específica a organizaciones educativas de manera de
contribuir a cerrar la brecha entre lo que se enseña y lo que
requiere la empresa. Para ello debe apoyarse dentro de lo
posible en algunos medios masivos de comunicación.
En las entidades de capacitación que ya cuenten con un Centro

CIL, éste debe jugar un rol con los postulantes a cursos, con el
propósito de clarificar sus opciones, definir sus motivaciones,
expectativas e intereses ocupacionales. Ello permitiría que se
pueda registrar menores tasas de deserción en los cursos y que,
los alumnos, una vez egresados, orienten su búsqueda de empleo
en el área seleccionada inicialmente.
Otra estrategia para relevar el rol de apoyo del SE es
establecer una instancia de encuentro entre el servicio y los
organismos de capacitación de manera que permita compartir y
ajustar metodologías, delimitar responsabilidades y establecer
una secuencia de acciones. Con ello se persigue disponer de
mecanismos de control para posibilitar que el curso de
capacitación destinado a un colectivo social incorpore
efectivamente a los seleccionados por el SE. En síntesis, la
idea es crear canales eficientes de comunicación y coordinación
entre ambas instancias.
5.4 Mayor vinculación con el sector empresarial
Es muy importante promover en las empresas, el beneficio social

y privado que generan los SE. El desarrollo de estrategias de
vinculación debe realizarse en función de las características
propias de la comunidad y de las características propias del SE.
La estrategia de vinculación debe perseguir: i) promocionar los

servicios del Centro CIL tanto a usuarios y no usuarios; ii)
incentivar el uso del Centro proporcionando un servicio
orientado al cliente que sea ágil, oportuno y cordial; iii) dar
cuenta que la filosofía del CIL es atender integralmente las
necesidades de los usuarios y colaborar efectivamente en la
solución de problemas de empleo y/o capacitación y; iv)
proporcionar información actualizada y oportuna acerca de los
distintos temas relativos a la problemática laboral.
La estrategia de vinculación debe sustentarse en una filosofía

de "servicio al cliente". Todo ello con el objeto de satisfacer
en forma óptima las necesidades de los usuarios y, por
consiguiente, validar su rol ante la comunidad en que se
inserta. El SE debe ubicarse como instancia técnica de apoyo a
las necesidades de contratación de personal de la empresa.
Conclusiones
Uno de los mayores problemas que afectan a los trabajadores es

el desempleo y la duración del mismo. Frente a ello, los
gobiernos con el propósito de optimizar el funcionamiento del
mercado laboral y alcanzar una mayor equidad en el mismo, han
dado mucha importancia al desarrollo de los servicios de empleo.
Incluso han promovido la participación del sector privado de
manera que ello permita focalizar la atención del sector público
a los segmentos vulnerables de la fuerza laboral.
El Perú no ha estado al margen de esto, desde 1996 el MTPS viene

haciendo esfuerzos permanentes que contribuyan a la dinamización
y eficiencia del mercado de trabajo peruano. Uno de ellos es el
SIL, cuyo propósito es potenciar los servicios de empleo de
manera de facilitar el encuentro oportuno entre la oferta y la
demanda, así como proveer de manera adecuada información laboral
que facilite la inserción laboral de los trabajadores.
Uno de los objetivos centrales del SIL es generar un sistema

nacional y descentralizado de intermediación, información y
asesoría laboral, mediante: i) la modernización del servicio
público de empleo, ProEmpleo, el mismo que opera en cada una las
Direcciones Regionales del MTPS y, ii) la conformación de una
red de Centros CIL con la participación de entidades públicas y
privadas relacionadas con la capacitación y el empleo como CEOs,
ISTs, Universidades, ONGs y Municipalidades.
Los resultados alcanzados en estos últimos tres años son

bastante satisfactorios y muestran que este proyecto tiene un
gran potencial. La eficiencia del servicio ha mejorado de manera
importante y actualmente presenta estándares internacionales. El
SIL tiene desarrollados herramientas y metodologías que
garantizan un servicio de calidad. Finalmente, todo esto permite
ver con bastante optimismo el crecimiento del sistema a nivel
nacional y las lecciones que se vienen obteniendo tienen
importancia para el diseño de políticas públicas en lo laboral.
Programas del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social
• Programa de Capacitacion Laboral Juvenil

(ProJoven)
Cuarta Convocatoria
Un total de 2,670 jóvenes beneficiarios iniciaron la fase de

formación técnica (FFT) que comprendió 140 cursos en 39
Entidades de Capacitación de las ciudades de Lima, Arequipa y
Trujillo.
En lo que concierne a los cursos agrupados por ramas, éstos

orresponden principalmente en un 50 por ciento a textiles y
confecciones, 17.8 por ciento a administración, hotelería y
servicios, y 9.3 por ciento a mecánica y motores (ver cuadros
Nos. 1 y 2).
De la FFT egresaron 2,545 jóvenes (95.3 por ciento) y de este

total, 2,050 jóvenes (80.6 por ciento) realizaron prácticas
laborales en aproximadamente 470 empresas.
Cuadro Nº1
Resultados y proyecciones del procesos de licitación por
convocatoria
Nº de Nº de N º d e jó v e n e s
C o n v o c a to ria -a ñ o C iu d a d e s
ECAPS c u rs o s b e n e fic ia rio s
P rim era 1 9 9 6 L im a 14 75 1 ,5 0 5
S eg u n d a 1 9 9 7 L im a 19 98 1 ,8 0 7
T erc era 1 9 9 8 A req u ip a 3 8 155
L im a 20 114 2 ,0 8 8
S u b to ta l 23 122 2 ,2 4 3
C u a rta 1 9 9 8 A req u ip a 5 13 251
L im a 29 118 2 ,2 7 4
T ru jillo 5 9 145
S u b to ta l 39 140 2 ,6 7 0
Q u in ta 1 9 9 9 A req u ip a 7 19 350
C h ic la y o 1 3 40
L im a 29 132 2 ,3 8 3
T ru jillo 8 17 308
S u b to ta l 45 171 3 ,0 8 1
S exta 1 9 9 9 * A req u ip a 6 21 400
C h ic la y o 3 8 155
L im a 22 148 2 ,6 0 4
T ru jillo 7 19 345
C usco 4 6 128
P iu ra 1 2 40
S u b to ta l 43 204 3 ,6 7 2
S é tim a 2 0 0 0 ** A req u ip a 8 23 414
C h ic la y o 4 10 180
L im a 24 161 2 ,9 0 0
T ru jillo 9 20 360
C usco 6 9 162
P iu ra 3 6 108
H uancayo 3 7 126
S u b to ta l 57 236 4 ,2 5 0
T o ta l g e n e ra l 240 1 ,0 4 6 1 9 ,2 2 8
* En proceso de capacitación.
** Por capacitar, metas.
Cuadro Nº2
Cursos brindados durante la Cuarta y Quinta Convocatoria 1999
ProJoven
Cursos Cuarta Convocatoria Quinta Convocatoria

Textiles y confecciones 70 74
Administración, hotelería y servicios 25 29
Mecánica y motores 13 31
Otros* 32 37
Total 140 171
* Comprende: Carpintería, madera, construcción, panadería y calzado.

En el caso de Lima Metropolitana, de los 2,274 jóvenes que
iniciaron la FFT, egresaron 2,166 (95.2 por ciento), el 4.8 por
ciento restante desertó en esta fase. Del total de egresados, el
79.8 por ciento realizó prácticas laborales, el 20.2 por ciento
restante no realizó prácticas por inserción laboral autónoma, no
fueron colocados (prácticas pendientes): desertaron del programa
antes del programa (ver cuadro N°3).
Cuadro Nº3
Resultados obtenidos por Convocatoria, según etapas de formación
- ProJoven
Convocatoria
Etapas Primera Segunda Tercera Cuarta
(1996) (1997) (1998) (1999)
Formación técnica 1,505 1,807 2,088 2,274
- Alumnos egresados 1,450 1,729 1,998 2,166
- Alumnos que abandonaron el curso 55 78 90 108
Formación práctico-laboral 1,450 1,729 1,998 2,166
- Alumnos con practicas 1,201 1,443 1,674 1,728
Prácticas concluidas 861 909 1,171 1,107
Prácticas por períodos menores a tres meses 340 534 503 621
- Inserción laboral autónoma
- Prácticas pendientes 249 286 324 438
- Salida del programa antes de las prácticas
Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Programa de Capacitación Laboral Juvenil - ProJoven.
Oficina de Estadística e Informática / Oficina de Estadística
Quinta Convocatoria
Se adjudicaron 171 cursos en 43 ECAPs de las ciudades de Lima,

Arequipa, Trujillo y Chiclayo para 3,081 jóvenes beneficiarios.
En cuanto a los cursos adjudicados por ramas, éstos se

concentran principalmente en textiles y confecciones (43.3 por
ciento), mecánica y motores (18.1 por ciento) y administración,
hotelería y servicios (16.9 por ciento) (ver cuadros Nos. 1 y
2).
Al mes de enero del 2000, con 170 cursos concluidos, han

egresado 3,070 jóvenes de la FFT.
En el caso de Lima Metropolitana, de los 2,383 jóvenes que

iniciaron la FFT, egresaron 2,306 jóvenes (96.8 por ciento), de
los cuales 922 jóvenes (40 por ciento) han realizado o están
realizando prácticas laborales en aproximadamente 220 empresas,
el 60 por ciento restante lo hará progresivamente.
Sexta Convocatoria
En diciembre de 1999 culminó el proceso de licitación, donde se

adjudicó 204 cursos en 43 ECAPs de las ciudades de Lima,
Arequipa, Trujillo, Chiclayo, Cusco y Piura, donde se espera
capacitar a 3,672 jóvenes beneficiarios.
Los cursos agrupados por ramas, corresponden el 40.7 por ciento

a textiles y confecciones; 30.9 por ciento a administración,
hotelería y servicios; 11.8 por ciento a panadería, pastelería y
calzado, 8.8 por ciento a mecánica, producción y motores; y 7.8
por ciento a carpintería y construcción (ver cuadro N° 1).
Sétima Convocatoria
Actualmente han culminado las actividades de promoción y

difusión de la sétima convocatoria del Programa. A partir del 6
de marzo se inicia el proceso de licitación con la venta de
bases, donde se espera alcanzar una meta aproximada de 4,250
jóvenes beneficiarios. Cabe resaltar la incorporación de la
ciudad de Huancayo como nueva sede regional del Programa.
• Sistema de Información Laboral (ProEmpleo)
Durante el período noviembre de 1999 a enero del 2000, la Red de

Centros de Colocación e Información Laboral (CIL), la cual está
conformada por la oficina de Lima de ProEmpleo, la oficina del
Callao y ocho centros CIL ubicados en 7 distritos de Lima,
muestran un importante crecimiento, sustentado en la mejora de
los ratios colocados/demanda. Así, registraron a 10,786 personas
que están en busca de empleo, recibieron 4,027 demandas de
puestos de trabajo por parte de las empresas y colocaron en
éstas a 3,219 nuevos trabajadores (ver gráfico Nº 1). Esto
indica que uno de cada tres trabajadores ha sido colocado en un
puesto de trabajo y ocho de cada 10 vacantes reportadas son
cubiertas a través del servicio que ofrece el Ministerio.
Indicadores de la oficina de Lima
Según la información disponible, la oficina central de Lima

(ProEmpleo), registró durante el período señalado a 6,247
personas en busca de empleo, 2,061 vacantes de las empresas que
requirieron personal y colocó en éstas a 1,870 nuevos
trabajadores. Ello significa que uno de cada tres trabajadores
inscritos obtuvo empleo a través del servicio y que el 91 por
ciento de las vacantes de las empresas fueron cubiertas con
personal inscrito en ProEmpleo. Lo anterior se expresa en un
incremento en la efectividad, colocados versus demanda, en
cuatro puntos en relación al mismo período del año anterior.
Oferta
En términos de los trabajadores que se inscribieron en la

oficina central de ProEmpleo, fueron 6,247 personas que buscan
trabajo, de los cuales el 27 por ciento correspondió a
profesionales y empleados (1,715 personas), 72 por ciento a
técnicos y obreros (4,483 personas) y 1 por ciento a
trabajadoras del hogar (49 personas). De los registrados en el
período señalado, 4,253 fueron varones y 1,994 mujeres. Cabe
anotar que la difusión de las vacantes en televisión, radios,
así como periódicos y revistas, ha redundado en un mayor
conocimiento del servicio y en convertir a ProEmpleo en una
posibilidad efectiva para aquellos que buscan activamente un
empleo.
Demanda
En cuanto a las empresas inscritas en este período, se

registraron 183 nuevas empresas e instituciones. Entre las
nuevas empresas e instituciones registradas están el Banco
Internacional del Perú (que cuenta con 1,300 trabajadores), Tay
Loy (460), Fam Perú (320), Asociación Benéfica Prisma (280),
Duotex (203), AW Faber Castell (200), la Compañía de Seguros
Altas Cumbres (122), Cirugía Peruana (115), Gaming and Service
(107), Castrol del Perú (80), la Clínica Internacional (55), el
Country Club La Planicie (68), Megacom (50), LG Electronics Perú
(42), Fundación Peruana de Lucha Contra el Cáncer (15) y la
Cocina Mágica de Jorge Lam (8).
La empresa que colocó el mayor número de trabajadores en el
período fue Hilandería de Algodón Peruana, con 75 operadores de
máquina textil colocados. El segundo lugar fue para Industrias
Teal con 44 colocados, de los cuales 43 fueron operarios en la
fabricación de productos alimenticios y un conductor de camión.
El tercer lugar fue para la Corporación JR Lindley que colocó a
42 trabajadores en la elaboración de sodas y bebidas gaseosas.
Gráfico Nº1
Colocaciones en la Red de Centros CIL: enero 1998-enero 2000
(Número de trabajadores)
1600
1406
1400 1249 1288 1296
1190 12561219 1223
1173 1168 1159 1134
1200 1120 1102 1102
1006 998 1009
colocados
992 1002
1000 892 887 939
829 834
1998
800
1999
600
2000
400
200
0
m es
Fuente : SIL Dora
Indicadores de los centros CIL
En cuanto a los ocho centros CIL, durante el periodo señalado

(noviembre 99 - enero 2000), éstos registraron a 2,817 personas
que buscan empleo, recibieron 1,458 vacantes de empresas que
buscaban trabajadores y colocaron en dichos puestos a 971
personas en las diversas ramas de la actividad económica. En
términos de eficiencia, los centros CIL cubrieron el 67 por
ciento de las vacantes reportadas por las empresas y 34 de cada
100 inscritos halló empleo a través de estos centros. Podemos
destacar que dichos resultados de colocación son superiores a
los obtenidos en el mismo período del año anterior, donde se
lograron colocar a 770 personas.
Gráfico Nº2
Colocaciones en los ocho centros CIL : enero 1998-enero 2000
(Número de trabajadores)
500 450 471

436
450 397 409
400 355
335 340
350 321 319 320
284 293 301 305
colocados
288 287
300 252 234 1998
250 227
183 199 1999
200
2000
150 115
100 82
48
50
0
m es
• Programa Femenino de Consolidación del Empleo

(PROFECE)
Sobre la base de una oferta calificada de los grupos organizados

de oferta laboral (GOOL) y un marketing social muy agresivo, se
ha logrado generar la confianza necesaria para que se encuentren
ambos agentes extremos del mercado: mujeres ofertantes y agentes
demandantes. Se cuenta con una plataforma de servicios que hacen
posible la subcontratación en su fase mas primaria: mano de obra
y servicios calificados.
La estrategia implementada de intervención laboral del programa,

ha permitido que los pedidos realizados por los distintos
agentes demandantes sean atendidos por GOOLs que han sido
evaluados técnicamente, seleccionados y asistidos por el
programa.
Luego del proceso de selección de GOOLs, el programa cuenta con

una oferta laboral grupal disponible en Lima Metropolitana de
2,060 GOOLs (11,392 integrantes). Estos se caracterizan por ser
grupos unidos por vínculos de amistad (71 por ciento),
familiares (23 por ciento) y son grupos mixtos el 6 por ciento.
En el departamento de Ayacucho se tiene registrado a 131 grupos
(393 personas); los cuales se caracterizan por ser grupos
íntegramente familiares.
A fin de facilitar la identificación de los grupos para la

articulación al mercado, la oferta es segmentada en cinco
líneas de actividad: servicios en general que agrupa al 37.6 por
ciento de esta oferta, la línea de confecciones el 23.6 por
ciento, textiles 20.9 por ciento, manualidades y artesanía 15.7
por ciento y la línea de procesamiento de alimentos el 2.2 por
ciento.
Cuadro Nº1
Oferta laboral grupal
Mayo 1997 – enero 2000
Línea de actividad GOOLs Integrantes
Nº % Nº %
Confecciones 486 24 2,654 23
Textiles 431 21 3,341 29
Servicios 775 38 3,669 32
Manualidades y artesanía (*) 323 16 1,519 13
Procesamiento de alimentos 45 2 209 2
Total (*) 2,060 100 11,392 100
Fuente : PROFECE-MTPS.
(*) No incluye los grupos de Ayacucho.
Los integrantes de la oferta laboral grupal a nivel de Lima

Metropolitana se encuentran localizados en las zonas urbano
marginales y vienen recibiendo asistencia técnica del programa
con miras a su articulación con empresas previamente
sensibilizadas. Los grupos beneficiarios del programa en el
departamento de Ayacucho se localizan en los distritos de
Huamanga y Quinua.
También son beneficiarios indirectos del programa las empresas

y agentes de mercado (68) que solicitan los servicios laborales
calificados de los GOOLs, para cubrir sus demandas insatisfechas
de mano de obra.
El proceso de articulación del GOOL al mercado laboral, se

cuantifica en función al número de colocaciones temporales por
línea de actividad. Durante el período noviembre 1999 a enero
2000, se han registrado 3,261 colocaciones temporales y han
participado 266 GOOLs. Las líneas de actividad de Manualidades
y Artesanía (48.8 por ciento) y textiles (29 por ciento) son las
que han generado un mayor número de colocaciones durante este
periodo; en tanto que las líneas de Servicios en General (7 por
ciento), Procesamiento de Alimentos (9.2 por ciento),
Confecciones (5.9 por ciento) han contribuido con porcentajes
menores (ver cuadro Nº2).
Cuadro Nº2
Colocaciones temporales mensuales por línea de actividad
Línea de actividad M eses Total

Nov.99 Dic.99 Ene.99 colocaciones
Confecciones 17 100 76 193
Textiles 482 248 220 950
Servicios 96 69 63 228
Manualidades y artesanía 476 555 559 1,590
Procesam iento de alim entos 92 113 95 300
Total 1,163 1,085 1,013 3,261
Fuente : PROFECE-MTPS.
Las colocaciones temporales realizadas durante el periodo

noviembre 1999 - enero 2000, representan el 21.3 por ciento del
total que el programa ha logrado realizar desde 1997 a enero del
2000.
Según la zona de ubicación de los GOOLs, se ha articulado en

mayor proporción a grupos localizados en la Zona Sur (34.7 por
ciento), Norte (30.2 por ciento), Este (18.3 por ciento) y en
menor proporción a GOOLs de las Zonas de Centro (13.3 por
ciento) y Callao (1.4 por ciento). Dentro de las articulaciones
de los GOOLs al mercado, también participan grupos de provincias
(2.2 por ciento), que ofertan productos artesanales (ver cuadro
Nº3).
Cuadro Nº3
Colocaciones temporales por zona geográfica y línea de
actividad
Manualidades y Procesamiento
Localización Confecciones Servicios Textiles Total %
artesanía de alimentos
Provincias 6 57 0 0 9 72 2.2
Zona Callao 36 2 0 2 5 45 1.4
Zona Centro 28 256 45 22 82 433 13.3
Zona Este 7 430 38 22 99 596 18.3
Zona Norte 61 444 91 114 274 984 30.2
Zona Sur 55 401 126 68 481 1131 34.7
Total 193 1590 300 228 950 3261 100
% 5.9 48.8 9.2 7 29.1 100
Fuente: PROFECE –MTPS.
Las colocaciones temporales bajo la modalidad de servicios

laborales respecto al total de colocaciones representan el 46.5
por ciento, la venta directa de productos significa el 52 por
ciento y, a través de empleo directo en planta, el 1.5 por
ciento. Si bien esta última modalidad de articulación no es una
actividad prioritaria del programa, es atendida a pedido de las
empresas demandantes. En este aspecto es importante resaltar que
6 personas de las 34 colocadas han logrado quedarse en el
mercado laboral como trabajadoras permanentes de la empresa.
Comercialización
Como acciones de apoyo a las transacciones comerciales que

realizan los GOOLs con los agentes de mercado, se ha
implementado la Sala de Exhibición y Transacciones en el
Distrito de Miraflores, en la cual se muestra al empresariado y
público en general los productos que elaboran los GOOLs, así
como las potencialidades productivas de los mismos. El programa
cuenta con tres puntos de venta para la comercialización de los
productos artesanales que han alcanzado niveles óptimos de
calidad, originalidad en diseños y competitividad en precios.
En estos puntos de venta participan 215 GOOLs, que ofertan

productos de las cinco líneas de actividad, destacando la línea
de Manualidades y Artesanía por su gran demanda en el módulo del
aeropuerto Jorge Chávez.
Los GOOL durante el proceso de articulación al mercado reciben

asistencia técnica permanente del programa, a fin de garantizar
que los productos cumplan con las especificaciones técnicas y de
calidad exigidas por el agente demandante.
Capacitación
A partir de este trimestre, en función a la demanda de mercado,

se ha dado inicio a un amplio programa de capacitación a fin de
reforzar las habilidades técnico-productivas y de gestión de los
GOOLs y facilitarles, de esta manera, su inserción laboral en el
mercado. En este periodo se ha realizado 13 cursos de
capacitación, que han beneficiado a 95 GOOLs. En ellos se ha
identificado a 63 mediadoras sociales, quienes se encargarán de
realizar la réplica a los miembros de sus GOOLs.
En el departamento de Ayacucho, el “Proyecto de Expansión

PROFECE Ayacucho” ha realizado 5 cursos de capacitación
orientados a mejorar las técnicas de producción de los artesanos
de la zona, debido a que los productos requieren cambiar sus
diseños y mejorar su calidad para competir en el mercado.
Aspectos relevantes
La mecánica operativa de las actividades que realiza el programa

(Promoción - Comercialización, Articulación, Capacitación y
Registro) ha facilitado las acciones para la inserción de los
grupos organizados de oferta laboral (GOOL) al mercado. Esto ha
permitido que el programa tenga un posicionamiento en el mercado
laboral ofertando servicios laborales y productos elaborados por
grupos de mujeres con carga familiar ubicadas en las zonas
urbano marginales de Lima Metropolitana. Este es un programa
novedoso en nuestro país y en el mundo, razón por la cual
instituciones nacionales y extranjeras se han interesado en
conocer el programa PROFECE.
1
• Programa de Autoempleo y Microempresa (PRODAME)
Durante 1999, PRODAME logró constituir y formalizar a nivel

nacional a 4,100 micro y pequeñas empresas, lo que implicó un
crecimiento de 11.1 por ciento con respecto a 1998. Esto
indicaría que los individuos tratan de autogenerar su propio
puesto de trabajo, como una alternativa para seguir
desarrollándose.
De otro lado, de cada diez potenciales microempresas que

demandaron los servicios de PRODAME, ocho se constituyeron como
tales. Así mismo, si se compara el índice de eficiencia del año
1998 con respecto al índice de eficiencia del año 1998, se
evidencia un crecimiento del 3.9 puntos porcentuales.
El crecimiento del Programa se puede apreciar en el cuadro

siguiente:
Cuadro Nº1
Empresas constituidas por PRODAME
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Set Oct Nov Dic Total
1998 194 350 361 352 302 340 300 294 308 309 290 289 3,689
1999 363 358 388 310 367 327 294 355 319 351 346 312 4,100
2000 335
En cuanto a la distribución por modalidad empresarial, en 1999,

las Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada
representaron el 44.6 por ciento del total de empresas
constituidas, seguida por las Sociedades de Responsabilidad
Limitada con 42.4 por ciento, las Sociedades Anónimas con 9.6
por ciento y el 3.4 por ciento restante como Sociedades Anónimas
Cerradas.
De otro lado, la actividad económica que tuvo mayor importancia

fue el sector servicio, que representó el 46.3 por ciento del
conjunto de microempresas constituidas; seguida por las
microempresas que se dedican al comercio con 31.6 por ciento,
mientras que el 17.9 por ciento desarrollan actividades propias
a la industria. Un porcentaje menor de microempresas se dedica a
las actividades extractivas y agrícola-pecuario con el 2.3 y 1.9
por ciento, respectivamente.
Entonces, en 1999, en relación al año precedente, la actividad

que registró el mayor crecimiento, fue el sector agrícola-
pecuario con 23.8 por ciento; seguido por la actividad que se
dedica a la extracción con 21.8 por ciento (ver cuadro Nº 2).
Cuadro Nº2
Variación porcentual de las empresas constituidas según
estructura sectorial
Ene - Dic 99 / Ene - Dic 98
Ramas de actividad
%
Total 11.1
Agrícola-pecuario 23.8
Extractiva 21.8
Comercio 14.8
Servicio 11.9
Industria 1.4
En cuanto a la distribución regional, el 31.6 por ciento de las

pequeñas y microempresas se constituyeron en Lima - Callao,
siguiéndole en importancia los departamentos de Ancash con 14.2
por ciento y el Cuzco con 6.4 por ciento.
En lo que corresponde a las características de los empresarios,

las 4,100 microempresas constituidas, han dado lugar que 9,076
personas sean microempresarios, de los cuales el 70.6 por ciento
son de sexo masculino. En lo que respecta al nivel educativo, el
58.0 por ciento de los nuevos microempresarios cuenta con
educación superior, seguido por los de educación secundaria con
30.1 por ciento.
En relación con las edades, se observa que el grupo comprendido

entre los 25 y 34 años de edad representa el 34.6 por ciento,
seguido por el grupo de 35 a 44 años con 30.0 por ciento de
total de nuevos microempresarios.
Así mismo, en 1999, respecto a 1998, si bien se observa un

crecimiento en lo que corresponde al grupo de iletrados con 72.3
por ciento, éste es poco representativo (ver gráfico Nº 1). Le
siguen los microempresarios que tienen estudios superiores con
14.6 por ciento (ver cuadro Nº 3)
Cuadro Nº3
Variación porcentual de microempresarios constituidos según
nivel educativo
Nivel educativo Ene - Dic 99 / Ene -Dic 98
Iletrado 72.3
Primaria 10.1
Secundaria 8.0
Superior 14.6
Gráfico Nº1
Microempresarios constituidos por PRODAME según nivel educativo
6000
5000
4000
1998
3000 1999
2000
1000
0
Iletrado P rim aria Secundaria Superior
PRODAME, además de facilitar los trámites de constitución y

divulgación de información útil para los empresarios tanto en
Lima como en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción
Social, en el marco de estas acciones, llevó a cabo el
seguimiento y evaluación de las micro y pequeñas empresas
constituidas por el Programa en 1997.
Este trabajo tiene el propósito de identificar la generación de

empleo, la necesidad de capacitarse, los problemas que afrontan
las micro y pequeñas empresas, las perspectivas de crecimiento y
además identificar las causas que originan el cierre de las
mismas. Esto permitirá dirigir acciones y/o programas de apoyo
al sector, que coadyuven a la solución de los problemas
identificados y al desarrollo de un programa integral de
asistencia técnica y capacitación.
La muestra estuvo constituida por 526 micro y pequeñas empresas

en Lima Metropolitana. De acuerdo con los resultados obtenidos,
el 48.9 por ciento de la muestra no se ubicó en las direcciones
que indicaron cuando hicieron sus trámites de constitución.
Nótese que esto no necesariamente significa que hayan salido del
mercado, debido a que pueden estar funcionando en otra dirección
distinta a la inicial.
El 47.2 por ciento de las microempresas ubicadas no funcionan,

teniendo su principal causa la falta de capital. En tanto que el
52.8 por ciento se encuentra operativa (142 microempresas).
Ellas presentan una antigüedad aproximada de 24 meses, iniciando
sus operaciones en su mayoría con dos trabajadores. Actualmente,
éstas funcionan con promedio de tres trabajadores.
El sector económico de mayor importancia se encuentra en el

comercio con 38.7 por ciento, de las cuales el 20.4 por ciento
de ellas solicitó préstamos para capital de trabajo. Fue el
Banco de Crédito quien concedió mayores solicitudes. De otro
lado, la mayor proporción de las microempresas no ha recibido
capacitación para llevar a cabo la administración de la misma.
Señalaron que ellas requieren capacitarse en marketing,
tributación y costos, entre otros temas.
Uno de los principales problemas que afrontaron estas empresas
estuvo relacionado con la recesión económica del país. También
manifestaron que mantendrán el mismo personal, esto quiere
decir, que el panorama económico de estas unidades económicas es
relativamente estable. Así mismo manifestaron su necesidad de
seguir creciendo como empresa, brindar mejores servicios y
producir teniendo en cuenta los perfiles de calidad.
• Programa de Difusión de la Legislación Laboral
(PRODLAB)
Dentro del objetivo principal del Programa de difundir la

legislación laboral como medio de prevención de conflictos
laborales, es que durante 1999 se recibieron por parte del grupo
de trabajadores un total de 10,049 llamadas. Estas representaron
15,721 consultas, siendo los principales temas de interés los
referidos a contratación, despido, pago de beneficios sociales,
compensación por tiempo de servicios, denuncias y solicitudes de
inspecciones, así como la vigencia de normas legales.
Respecto del grupo de empleadores se recibieron 31,059 llamadas

que implicaron 45,327 consultas sobre diversos aspectos. Los
principales temas consultados fueron los referidos a la vigencia
de normas, trámites administrativos, contratación,
remuneraciones, y procedimientos judiciales y administrativos.
De otro lado, vía fax, el programa recibió 123 consultas.
Por su parte, en el curso del año 2000 se ha implementado el

control para conocer el número de correos electrónicos, que en
los dos primeros meses ha sido de 82 consultas. Esto lleva a
concluir la gran necesidad que tienen los actores sociales de
conocer sus derechos y obligaciones que le permitan, por un
lado, a los empleadores ser más competitivos y por tanto ofrecer
mejores condiciones de empleo y por el otro a los trabajadores
informarse.
Dentro de las actividades del PRODLAB durante este año podemos

señalar que se colaboró con la Dirección Regional de Trabajo de
Lima, a través de la participación como expositores en
seminarios de actualización en legislación laboral en las
ciudades de Huacho, Cañete y Callao. Así mismo, se tuvo una
activa participación en la organización del Seminario sobre
“Compensación por Tiempo de Servicios Gratificaciones y
Procedimiento de Inspección”. Este seminario se realizó en
nuestra sede los días 15 y 16 de febrero, con motivo del primer
operativo de inspecciones del año para la verificación del
cumplimiento de las obligaciones antes referidas.
Actualmente, el Programa ha sido invitado a participar en otros

eventos de actualización laboral. Además se vienen realizando
reuniones para la publicación de la revista de Trabajo que
contendrá información sobre la situación laboral y actualización
en materia laboral, así como jurisprudencia administrativa.
De otro lado, se terminó con la revisión de la jurisprudencia en

materia de derecho laboral, seguridad social y pensiones. Esto
permitirá promover encuentros periódicos con las diferentes
dependencias del Ministerio y poder aplicarlos en la absolución
de consultas.
Por otro lado, se continuó trabajando con el Despacho

Viceministerial de Trabajo y con la Asesoría Técnica del
Ministerio, especialmente en lo que se refiere a la políticas de
trabajo en inspecciones. Así, se mantuvieron reuniones
semanales, y se recibieron las denuncias por incumplimientos de
normas legales.
Por último, el programa continúa colaborando con la Revista Perú

Laboral y con el semanario electrónico de la mencionada revista,
donde el programa analiza los temas de interés en materia
laboral, así como las últimas disposiciones legales.
Como proyecciones se tienen los siguientes objetivos: la

continuación de las Notas Laborales con la finalidad de unificar
los criterios de aplicación de las normas; la realización de
reuniones semanales, donde se discutirán temas de importancia en
la materia laboral con la participación de representantes de las
diversas dependencias del Ministerio; y la colaboración en la
publicación de la revista de Trabajo.
Finalmente, nuestros números telefónicos son el 330-7382, 424-

2622 y el 433-2512 anexos 2414 y 2358 y nuestro correo
electrónico es el siguiente: prodlab@mtps.gob.pe.
Indicadores laborales
1. Variación de empleo
Perú urbano: evolución del empleo en empresas de 10 y más

trabajadores
Enero 98 - Marzo 2000
105.0
100.0
95.0
90.0
85.0
N acionalUrbano Lim a M etropolitana
Fuente: MTPS. Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo.
En marzo del 2000, el empleo urbano en el país en empresas de 10

y más trabajadores registró un incremento de 0.4 por ciento, con
respecto al mes anterior. En Lima Metropolitana, el empleo tuvo
similar comportamiento (aumentó en 0.3 por ciento). El mayor
crecimiento del empleo se observó en el resto urbano, donde la
fuerza laboral creció en 0.7 por ciento, con respecto al mes
anterior.
El comportamiento positivo del empleo a nivel Nacional Urbano,

se debe principalmente al aumento del volumen del empleo en el
sector electricidad, gas y agua (2.2 por ciento), seguido del
sector servicios e industria manufacturera, los cuales crecieron
en 1.1 y 0.7 por ciento, respectivamente
En el resto urbano, el comportamiento positivo del empleo ocurre

particularmente en el sector servicios (2.2 por ciento), la
industria manufacturera (2.1 por ciento) y el sector
electricidad, gas y agua (1.8 por ciento). El sector que
registra la mayor disminución del empleo son las actividades
extractivas (-2.2 por ciento).
Perú urbano: variación del empleo en empresas de 10 y más
trabajadores
Mar 2000/Febrero 2000
Á M B IT O G E O G R Á F IC O / TAM AÑO DE EM PRESA

T o ta l T o ta l T o ta l
A C T IV ID A D E C O N Ó M IC A
10 y m ás 10 - 49 50 y m ás
PERU URBANO : TOTAL 0 .4 0 .0 0 .6
A c tiv id a d e s e x tra c tiv a s -3 .3 -7 .8 -1 .6
In d u s tria m a n u fa c tu re ra 0 .7 0 .1 0 .8
E le c tric id a d , g a s , a g u a 2 .2 0 .0 2 .2
C o m e rc io -0 .8 -1 .2 -0 .4
T ra n s p o rte , a lm a c . y c o m u n ic a c io n e s 0 .4 1 .4 -0 .1
S e rv ic io s 1 .1 1 .3 1 .1
L IM A M E T R O P O L IT A N A 0 .3 0 .2 0 .4
A c tiv id a d e s e x tra c tiv a s -5 .0 -4 .1 -5 .7
In d u s tria m a n u fa c tu re ra 0 .3 -0 .3 0 .5
C o m e rc io -0 .6 -1 .0 -0 .3
T ra n s p o rte , a lm a c . y c o m u n ic a c io n e s 1 .0 2 .5 0 .4
S e rv ic io s 0 .9 1 .1 0 .8
RESTO URBANO 0 .7 -0 .3 1 .4
A c tiv id a d e s e x tra c tiv a s -2 .2 -1 4 .3 0 .3
In d u s tria m a n u fa c tu re ra 2 .1 2 .1 2 .1
C o m e rc io -1 .4 -1 .5 -1 .4
T ra n s p o rte , a lm a c . y c o m u n ic a c io n e s -1 .5 -1 .0 -1 .9
S e rv ic io s 2 .2 1 .7 2 .8
Fuente: MTPS-Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional.

Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo.
2. Sueldos y salarios
En diciembre de 1999 en siete actividades económicas, los

empleados percibieron sueldos brutos mensuales superiores al
promedio total (1,886.02 nuevos soles). Los sueldos de los
empleados en el sector minero son los más altos (en promedio
3,935.97 nuevos soles), seguido de los sueldos en el sector
establecimientos financieros y seguros (2,570.05 nuevos soles),
mientras que los empleados del sector servicios no
gubernamentales son los que perciben la menor remuneración
mensual (1,389.16 nuevos soles).
Perú urbano: sueldos brutos mensuales promedio por actividad
económica a diciembre de 1999*
(En nuevos soles)
4500 3935.97
4000
3500
3000 2515.52
2231.00
2500 1943.32
2000 1490.98
1500
1000
500
0
A gricultura, M inería M anufactura Electricidad, C onstrucción
pesca gas y agua
3000
2570.05
2500 2149.22
2040.81
2000
1403.77 1389.16
1500
1000
500
0
C om ercio alpor C om ercio alpor Establecim ien- Transportes y Servicios no
m ayor m enor tos financieros y com unicaciones gubernam entales
seguros
(*) Sólo empleados, no incluye ejecutivos.

Fuente: Convenio MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a
empresas privadas de 10 y más
trabajadores en el Perú Urbano.
En relación con los salarios brutos mensuales promedio de los

obreros a nivel Nacional Urbano, en diciembre de 1999, fueron
cinco las ramas de actividad económica que superaron el promedio
total (789.539 nuevos soles). Las actividades con salarios más
altos fueron: electricidad, gas y agua (1,420.61); minería
(1,392.96); construcción (1,048.75); y transporte,
almacenamiento y comunicaciones (1013.77).
Perú urbano: salarios brutos mensuales promedio por actividad
económica a Diciembre 1999*
(En nuevos soles)
1600.00 1392.96 1420.61
1400.00
1048.75
1200.00
845.36
1000.00
712.24
800.00
600.00
400.00
200.00
0.00
A gricultura, M ineria M anufactura Electricidad, C onstrucción
pesca gas y agua
1200 1013.77
1000
755.16 768.51
726.48
800
603.25
600
400
200
0
C om ercio alpor C om ercio alpor Establecim ien- Transportes y Servicios no
m ayor m enor tos financieros y com unicaciones gubernam entales
seguros
(*) Los salarios de los obreros han sido mensualizados multiplicando el

salario diario por 30 días.
Fuente: MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas
privadas de 10 y más trabajadores en el
Perú urbano.
Según la Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios, dirigida a las

empresas privadas de 10 y más trabajadores, en el ámbito
Nacional Urbano, en el mes de diciembre de 1999 el sueldo bruto
promedio real de los empleados creció 0.8 por ciento, con
respecto al mes de setiembre de 1999. Mientras que en el caso de
los obreros, el salario promedio bruto disminuyó ligeramente en
0.3 por ciento.
En Lima Metropolitana, el sueldo bruto promedio mensual real de

los empleados aumentó en 0.8 por ciento, mientras que el salario
promedio bruto real descendió 0.2 por ciento respecto a
setiembre de 1999. El Resto Urbano muestra similar
comportamiento que Lima Metropolitana, ya que el sueldo bruto
promedio real creció en 1.2 por ciento y los salarios reales
disminuyen en 0.5 por ciento.
Perú urbano: variación real de las remuneraciones brutas
promedio mensuales del sector privado
diciembre 1999 (en nuevos soles de 1994)
Á M B IT O G E O G R Á F IC O V A R IA C IÓ N R E A L
d ic ie m b re 9 9 /s e tie m b re 9 9
N A C IO N A L U R B A N O
E m p le a d o s 0 .8
O b re ro s -0 .3
L IM A M E T R O P O L IT A N A
O b re ro s -0 .2
RESTO URBANO
O b re ro s -0 .5
Fuente: MTPS-INEI. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas

privadas de 10 y más trabajadores en
el Perú Urbano.
Por otro lado, los resultados a nivel de las principales

ciudades del país muestran que las remuneraciones nominales de
los empleados alcanzan sus niveles más altos en Lima
Metropolitana (2,049.42 nuevos soles), seguida por las ciudades
de Arequipa, Chimbote e Iquitos con 1,571.67, 1,565.31 y
1,496.30 nuevos soles respectivamente.
Remuneraciones brutas nominales de empleados por principales

ciudades
Diciembre 1999
TR U JILLO 1205.3
PIU R A 1485.5
LIM A M ETR O PO LITA N A 2049.4
IQ U ITO S 1496.3
IC A 1160.8
HU A N C A Y O 1048.5
C U ZC O 1439.1
C HIM B O TE 1565.3
C HIC LA Y O 1223.8
A R EQ U IPA 1571.7
0 500 1000 1500 2000

N uevos soles
Remuneraciones brutas nominales de obreros por principales
ciudades
Diciembre 1999
TR U JILLO 615.3
PIU R A 723.8
LIM A M ETR O PO LITA N A 822.6
IQ U ITO S 624.6
IC A 498.4
HU A N C A Y O 641.1
C U ZC O 552.5
C HIM B O TE 1037.3
C HIC LA Y O 727.0
A R EQ U IPA 663.8
0 200 400 600 800 1000 1200
N uevos soles
Fuente: Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios - Diciembre 1999.
Por su parte, las remuneraciones nominales de los obreros tienen

niveles mayores en las ciudades de Chimbote (1,037.34 nuevos
soles), Lima Metropolitana (822.56 nuevos soles), Chiclayo
(726.99 nuevos soles), y Piura (723.80 nuevos soles).
3. Huelgas
En el mes de marzo del 2000, se registraron siete huelgas en el

sector privado, cifra superior al número de huelgas del mes
anterior (4) y al número de huelgas del mes de marzo de 1999
(2). Las huelgas se registraron en el sector de explotación de
minas y canteras (2), explotación de petróleo y gas natural (4)
e industria manufacturera (1).
Por ciudades la huelgas se produjeron en: Lima (2), Pasco (2),

Chiclayo (1), Piura (1) y Talara (1).
Perú: número de huelgas en el sector privado
Marzo del 2000
80
70
60
50
40
20
30
14
20 7
2
10
0
1999 2000 1999 2000
enero-m arzo m arzo
Fuente: MTPS - Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo.
Con respecto al número de trabajadores involucrados en huelgas

en el mes de marzo del presente año en el sector privado, éstos
ascendieron a 1,230. Por otro lado, los trabajadores
involucrados en huelgas de enero a marzo fueron 2,632 la mayoría
de los cuales (1,230) realizó la huelga en marzo.
Perú: Número de trabajadores involucrados en huelgas en el

sector privado
Marzo del 2000
60,000
50,000
40,000
30,000
20,000
7,795
2,632 201 1,230
10,000
0
1999 2000 1999 2000
enero-m arzo m arzo
Fuente: MTPS-Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo.

Perú: miles de horas - hombres perdidas debido a huelgas en el
sector privado
Marzo del 2000 (en miles)
800
700
600
500
400
300
74.4
200 35.2
1.6 13.3
100
0
1999 2000 1999 2000
enero-m arzo m arzo
Fuente: MTPS-Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo.
En el mes de marzo del 2000 en el sector privado se perdieron

13,340 horas-hombre por huelgas a nivel nacional. En lo que va
del año las horas-hombres perdidas ascienden a 35,260.

Economía Laboral

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2. Los países que guardan una vinculación estrecha entre la

3. Los retos pendientes no dejan más alternativa que incorporarse

Son varios los enfoques alternativos que pueden ser adoptados y

En ambas propuestas se encuentran riesgos asociados a su

Los países vienen adoptando estos enfoques alternativos como

En los dos grupos, hay que identificar nuevas consideraciones.

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Finalmente, podemos citar la tipología que CINTERFOR/OIT propone

Un tercer grupo los países se caracteriza por la coexistencia de

Por último, están aquellos países en los cuales el Ministerio de

Ante este panorama tan diverso, surge la pregunta inicial ¿qué

Además, existen tipologías de arreglos organizativos que

Por otro lado, todo este proceso dependerá de la voluntad

Finalmente, ante la diversidad de acercamiento y posturas de los

3.1 La Formación Profesional y la educación formal

En esta sección, se estudiará las características de la

La educación escolar y superior

El estudio basado en la Encuesta de Hogares de 1998 ha permitido

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0

(*) Excluye fuerzas armadas y policiales.

De otro lado, se constata marcadas diferencias educativas entre

En tercer lugar, es conveniente comparar el grupo de edad de 25

(*) Excluye fuerzas armadas y policiales.

Además de la educación escolar y superior, es importante