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1.1.

Título

Revisión sistemática del aprendizaje organizacional

1.2.Contexto

Se realizará una revisión documental de los últimos años, sobre el aprendizaje


organizacional con un intervalo de tiempo entre enero de 2016 hasta marzo 2019,
adicionalmente se establecieron otros parámetros de búsqueda como: tipo de publicación
especialmente artículos o libros , sin restricción de idioma, donde no se tendrá ninguna
limitación y por último diferentes keywords en los que encontramos, aprendizaje
organizacional ,cultura, gestión del conocimiento ,condiciones, niveles y validación, cabe
resaltar que estos criterios de búsqueda que permitieron delimitar la revisión.

Por último se debe mencionar que se indagaron diferentes bases de datos con gran
reconocimiento científico tales como: TAYLOR, WEB OF SCIENCE, PSYARTICLES,
EBSCO, SCIENCEDIRECT.

Planteamiento del problema de investigación

Durante los últimos años se han adelantado varias investigaciones sobre el proceso de
aprendizaje organizacional en relación con aspectos tales como el aumento en procesos
productivos ,la globalización , y la importancia de establecer procesos evaluativos , esta
última mencionada tiene una gran impacto sobre las organizaciones ya que ha permitido la
toma de decisiones futuras para identificar qué tan competitiva puede llegar a ser la
compañía y su permanencia en el mercado .se debe comenzar con dejar una claridad al
lector frente a los diferentes términos utilizados a lo largo de esta revisión documental,
partiendo del hecho que la definición de aprendizaje organizacional “se ha definido de
manera muy amplia en la literatura de gestión que involucra sistemas de intercambio de
conocimientos”(Nonaka, 1994,p.4).

No obstante Acosta (2011) citado por Argyris y Schön (1978); Duncan y Weiss(1979);
Garvin (1993); senge (1990); Walsh y Ungson (1991);Crossan, Lane y White (1999); Rant
(2001) , describen que el aprendizaje organizacional representa la transformación tanto del
modo de pensar las cosas, como del modo de hacer las cosas. el resultado inmediato debe
ser un conocimiento nuevo o mejorado, siendo el punto central del aprendizaje establecer
una experimentación reactiva basada en la prueba y el error y, al mismo tiempo, hacer
posible una resolución de problemas con carácter anticipativo.” cabe resaltar que el
aprendizaje organizacional puede presentarse y evaluarse desde lo: individual , grupal ,
organizacional e interorganizacional.

Los niveles de evaluación del aprendizaje organizacional que se mencionaron en el párrafo


anterior tienen una correlación directa con aspectos tales como la cultura, las condiciones
o barreras y la gestión del conocimiento, para identificar la relación existente entre los
aspectos mencionados y el aprendizaje organizacional, es pertinente definirlos.

Con base al párrafo anterior se debe iniciar por uno de los aspectos más implícitos dentro
de la adquisición del aprendizaje y es la cultura organizacional que según (Gómez y
Sarsora,2011), citado por (Tichy ,1982) , es definida como las creencias, comportamientos,
valores y suposiciones que se presentan en la empresa, permite que ésta evolucione, y
exista un pegamento social y normativo para que sus miembros desarrollen una identidad,
que les posibilite comunicarse y cooperar en torno a un proyecto en común. partiendo de lo
anterior, se puede evidenciar que la cultura organizacional según (Suarez, Paredes, ortega ,
2017) debe caracterizarse por ser un factor diferenciador tanto en las organizaciones como
en los colaboradores, generando así un sentido de identidad y permitiendo facilitar la
adaptación de la empresa al entorno, al aprendizaje, al cambio, y mantener estable el
sistema social interno.

Por otro lado una de las terminologías y metodologías más recientes en los últimos años es
gestión del conocimiento (gc),la cual ha sido implementa en diferentes organizaciones con
el principal objetivo de potencializar las habilidades y recursos de sus colaboradores para
aumentar la competitividad por medio del acceso y transferencia de la información .así
mismo y segun (Herrera ,Quejada,Payares, 2005) citado por (Daft 1992),define la gestión
del conocimiento (gc) como ,el esfuerzo sistemático de encontrar, organizar y dar acceso al
capital intelectual de la organización e introducir una cultura de aprendizaje continuo y
compartición de conocimiento, de tal forma que las actividades de la organización puedan
basarse en el conocimiento existente. Sin embargo en último siglo uno de los sucesos
históricos que más ha afectado tanto a las organizaciones como a la adquisición del
aprendizaje y la gestión del conocimiento a sido la globalización la cual ha sido definida
como, () El cambio hacia una economía mundial con mayor grado de integración e
interdependencia, cuyos componentes principales son la globalización de mercados y la
globalización de la producción, con unos objetivos principales como la búsqueda activa de
nuevo conocimiento y altos estándares de competitividad (Thompson & Strickland 2004).

Justificación de la investigación:

El continuo y creciente cambio de las organizaciones, ha obligado a las mismas a adaptarse


a nuevas situaciones. Esa capacidad de adaptación es fundamental para el avance en
cuestión de productividad y globalización, por lo que entender a fondo los conceptos del
aprendizaje organizacional, las distintas variables que intervienen y cómo estas influyen
directamente sobre las organizaciones hoy en día, desde lo individual, grupal,
organizacional e interorganizacional, es esencial.

En este orden de ideas, es Peter Senge (1990). Quien refiere que una organización debe
identificar como primera medida sus barreras de aprendizaje y así desarrollar estrategias
organizacionales basadas en las características del contexto en las cuales se desenvuelven,
así mismo permitir que se enfrenten a cambios permanentes y complejos que les permitan
sostenerse en el mercado.

Así las cosas, teniendo en cuenta lo anterior, hoy en día las empresas se enfrentan a
cambios permanentes y complejos, por lo que el saber manejar la información y el
gestionar de manera adecuada el conocimiento se convierte en una ventaja competitiva que
se fundamenta como herramienta organizacional. el aprendizaje organizacional es la clave
en los procesos internos de las compañías modernas, ya que interviene desde lo individual
para lo colectivo y entre organizaciones ya que los ayuda a percibir cada vez mejor el
mundo globalizado, Crossan, Lane y White (1999), y modificaciones posteriores realizadas
por Winn, Branzei y Vertinsky (2002), y Castañeda y Pérez (2005), plantearon que el
aprendizaje organizacional consta de tres niveles: individual, grupal y organizacional, y así
mismo de dos rutas, del individuo a la organización y de la organización al individuo.
Continuando con la misma idea se definen principalmente 2 tipos de conocimiento, los
cuales pueden clasificarse como individual y organizacional, Nonaka y Takeuchi (1999),
afirman que el conocimiento individual se convierte en organizacional y este a su vez debe
pasar por los grupos, lo que explicaría el aumento de la competitividad por medio del
acceso, transferencia de la información y gestión del conocimiento.

De la misma manera, Castañeda (2002) expresa que para que exista aprendizaje
organizacional deben conectarse distintos factores, relacionando especialmente la cultura de
la organización, y a la relación que se establece con el entorno.

Finalmente, David kolb, Charles Handy, Peter Senge, Argyris y Schon, Castañeda Ríos y
Fernández, (2007) realizan un enlace entre las etapas que cumple el aprendizaje dentro de
las organizaciones, además de especificar que para cada uno de los casos y de las
organizaciones es necesario adaptarse, teniendo en cuenta variables como la cultura, las
condiciones contextuales, los niveles y la validación, ya que es lo que realmente se busca
en la gestión del conocimiento empresarial.

Por otra parte, este nuevo reto que toma como punto de partida la aplicación del aprendizaje
organizacional y como este conlleva a que las organizaciones no sólo se preocupen por las
características como la cultura, las condiciones o barreras y la gestión del conocimiento,
sino que se replanteen como todo un sistema organizacional.

Ahora bien, autores como Goh y Richards, (1997) Osterhaus, Pérez Montes y Vásquez
(2001) citado por Castañeda, D., & Fernández Ríos, M. (2007,p.247). En sus trabajos más
recientes cuestionan las posibles magnitudes de este aprendizaje a la vez que analizan hasta
dónde pueden llegar a ser factible el modelo de aprendizaje organizacional.

Por su parte, Ordóñez, (2002) citado por Castañeda, D., & Fernández Ríos, M. (2007,
p.247). Han basado sus investigaciones en qué instrumentos o qué métodos se pueden
utilizar para la medición y validación de este aprendizaje, ya que estos son factores de
subjetividad lo que no permite su fácil medición.

Finalmente, Best, Hysong, McGhee, Moore y Pugh, (2003) citado por Castañeda, D., &
Fernández Ríos, M. (2007, p.247). define a las barreras para el aprendizaje organizacional
como las condiciones que dificultan, interfieren u obstaculizan el mismo dentro de la
organización, por lo cual expresan que una de las grandes barreras que tiene el aprendizaje
organizacional son los mismos individuos que interactúan con la organización, lo cual
podemos interpretar como la gestión adecuada del conocimiento desde lo personal a lo
grupal y viceversa, además de como este administrado de manera adecuada permitiría
lograr un aprendizaje individual y organizacional exitoso, eficiente y eficaz, asimismo de
cómo estas se ven en la necesidad de encontrar la viabilidad al hacer del Aprendizaje
Organizacional una constante en el diario vivir dentro de la organización.

Para concluir, es importante resaltar el análisis de las distintas concepciones del


Aprendizaje Organizacional y sus variables implicadas, es decir, como es indispensable
experimentar continuamente el aprender dentro de las compañías, ya que el mundo cambia
constantemente. Los miembros dentro de la misma necesitan gestionar de manera adecuada
los conocimientos para enfrentar las exigencias globales que le permitan brindar a la
organización una alta competitividad y aumento de la productividad.

Finalmente, es importante aclarar que el presente trabajo pretende, a través de la revisión


sistemática de evidencia bibliográfica y documental sobre el tema principal “aprendizaje
organizacional”, analizar variables como la cultura, la gestión del conocimiento, las
condiciones, los niveles, la validación y las barreras además de su impacto sobre las
organizaciones. entre los principales aportes de esta sistematización de la información se
encuentran, en primera lugar, la integración de los diferentes enfoques y autores que
abordan el concepto de aprendizaje organizacional, en segundo lugar, el abordaje del
aprendizaje organizacional desde la perspectiva de lo individual, grupal, organizacional e
interorganizacional, como lo plantean Argyris y Schön (1978), desde el modo de pensar las
cosas (aspectos cognitivos) hasta el modo de hacer las cosas (expresión del conocimiento);
en tercer lugar, resaltar el aporte y exploración de la psicología en los contextos
organizacionales, además del aporte de la evidencia teórica ya que esta podrá ser referente
para futuras investigaciones. Dentro de la revisión sistemática se trabajará con las
principales bases de datos.
Objetivos

Objetivo general

 Desarrollar una revisión documental, del aprendizaje organizacional identificando


las diferentes variables que intervienen.

Objetivo específicos:

 Recopilar las investigaciones y antecedentes que se han realizado sobre aprendizaje


organizacional en los últimos 3 años tomando como marco de referencia artículos y
libros publicados desde enero de 2016 hasta marzo de 2019
 Identificar las diferentes variables relacionadas al concepto principal de aprendizaje
organizacional como lo son cultura, gestión del conocimiento, condiciones, niveles,
validación y barreras
 Analizar la información encontrada teniendo en cuenta los criterios anteriores, para
identificar las diferentes y más relevantes posturas del aprendizaje organizacional
hasta la fecha, además de mostrar las tendencias y hallazgos en la misma

1.4.Hipótesis

Ho: El análisis y la sistematización de bibliografía del “aprendizaje organizacional”, no


permitió encontrar suficientes recursos para soportar la revisión

H1: Las diferentes fuentes bibliográficas analizadas y sistematizadas sobre aprendizaje


organizacional dan cuenta de cómo la cultura, gestión del conocimiento, condiciones,
niveles, validación y barreras aportan o interfieren en al desarrollo de la organización

H2: Las diferentes fuentes bibliográficas analizadas y sistematizadas sobre aprendizaje


organizacional permitieron identificar la misma como una estrategia de competitividad,
productividad y globalización

1.5.Bases Teóricas

La globalización ha permitido la promoción y la creación de articulaciones que permiten la


mejora del manejo de conocimiento para impulsar los procesos productivos de una
compañía. Una de las estrategias más modernas y con más auge es el aprendizaje
organizacional; sin embargo, esta teoría viene desde mucho antes y ha sido señalada por
varios autores los cuales nos van a permitir enfocar esta revisión documental.

Para empezar, se realizará una breve conceptualización sobre el inicio de las teorías del
conocimiento, modelos de aprendizaje y su aplicación al contexto organizacional,
continuando con varios autores relevantes para la revisión.

Conceptos:

Para esta conceptualización, se tomar como punto de partida las teorías del conocimiento y
los modelos de aprendizaje. Diferentes autores refieren estas teorías basadas en dos
enfoques, racionalista o empirista; el primero tiene soporte en la premisa de la capacidad
intelectual, mientras que el segundo se apoya en la experiencia. Gracias a este avance se
empezaron a definir los distintos modelos de aprendizaje. David Kolb (1976, 1985)
menciona que mediante la cognición humana se discriminan características que permiten al
individuo crear conocimiento. Por su parte Charles Handy (1995) refiere que al surgir
incógnitas, problemas y necesidades; el individuo por medio de abstracciones y reflexiones
llega al aprendizaje.

Por otra parte, Palacios (2000) realizó una clasificación general entre la historia y los
conceptos de aprendizaje. Este autor se basa en 2 modelos de aprendizaje el occidental y el
oriental.

Uno de los principales autores que defienden este modelo es Peter Senge (1990), quien
sustenta que el modelo occidental, es principalmente racionalista ya que combina la teoría
general de los sistemas y la teoría de la información, de ahí surge como concepto el que se
maneja actualmente como aprendizaje organizacional. Palacios (2000), expresa como
Senge, basa su conceptualización en ideas de Garret Harding, Jay Forrester y Draper
Kauffman, los cuales tiene en común un enfoque sistémico apoyado en algo que los
mismos autores denominan “arquetipos sistémicos”, herramientas que contribuyen a
solucionar problemas que subyacen en el ambiente dinámico de la organización; Palacios
también menciona en su conceptualización de aprendizaje como las ideas humanistas de
Peter Drucker (1993), Edgar Schein (1982), Warren Bennis (1973), Chris Argyris (1996)
Charles Handy (1995) citado por Alcid Giraldo, J., & Lugo España, D. (2008,p.19).
Coincide en el mismo punto, aun siendo de corriente humanista.

Por su parte, el modelo oriental tiene sus inicios en el empirismo, su premisa principal se
basa en cómo el conocimiento individual se convierta en organizacional. Nonaka y
Takeuchi (1999), afirman que existen dos tipos de conocimiento “el tácito y el explícito”.
El primero es personal, difícil de expresar mediante el lenguaje y por lo tanto difícil de
compartir con otros. El segundo es verbal, sistemático y procesable de manera igualitaria
por diferentes personas.

Así las cosas, el concepto de organización se ha descrito por múltiples autores como
Fayol,Weber,(1916) March y Simon,(1958) y Kauffman,(2000) entre otros donde se
pueden evidencia algunas transformaciones adicionales al concepto. Durante la década de
1930, dada la crisis mundial que se desató en Europa, aparece Henry Fayol quien daría
aportes en el pensamiento administrativo, dando a entender que “toda organización estaba
constituida por cinco (5) funciones básicas: seguridad, producción, contabilidad,
comercialización y administración”, (Tovar, 2009) esta teoría permitió que se diera
reconocimiento a la doctrina administrativa, ya que no solo se hablando de las 5 funciones
básicas, sino también de los catorce principios administrativos que permiten seleccionar los
objetivos apropiados, para que la organización pueda llevar a cabo y cumplir con cada uno
de sus logros. (Fayol, 1916). A lo largo de la historia en 1921 nace un nuevo paralelo por
parte de Max Weber, en el que a partir de la “observación histórica de los fenómeno, se
determinó la Organización Burocrática”, está dando una nueva visión al modelo de
organización todas vez que se idealizo la pirámide jerárquica, lo que permitiría escoger un
dirigente que representase a la organización para llevar a cabo una administración legal,
racional y de aplicación universal, muchos de sus seguidores dieron continuidad e
implementación a su modelo (Martínez J. 2015). Dieciocho años más tarde nacen aportes
hacia la escuela de relaciones humanas por parte de Elton Mayo, este tomo
consideraciones de Roethlisberger y Dickson (1939), puesto que el factor humano ya no era
indiferente este se consideraba como un “Ser Social” , teniendo en cuenta que un individuo
era importante dentro de una organización está “determina que la organización es un
organismo social, aceptando que los individuos no son seres aislados sino miembros de una
diversidad de grupos, destacando la presencia de grupos y de líderes informales.”

Continuando con la idea, en 1956 se habla de la teoría general de los sistemas trabajo del
biólogo alemán Bertalanffy era el creador de dicha teoría, luego de pasar por la escuela de
las relaciones humanas. La teoría general de los sistemas permitió realizar un paralelo con
los demás enfoques desmitificando el hecho “el todo no es más que la suma de sus partes”
(Tovar, 2009). A partir de ello surgen dos escuelas en el campo de la administración; el
primero que está relacionado con la teoría matemática o cuantitativa, que se enfoca en la
teoría de la decisión y la investigación de operaciones, esta surge luego de la segunda
guerra mundial y es aplicada principalmente a nivel administrativo, teniendo en cuenta que
“la investigación de operaciones ofrece un amplio espectro de técnicas para los más
variados contextos: ambientes de certidumbre, de riesgo, inciertos y hostiles. La idea de la
aplicación de estas técnicas es optimizar las decisiones, minimizar costos y/o maximizar los
beneficios”. (Arturo, L. 2009)

La conceptualización del aprendizaje organizacional no se limita a una sola definición,


investigadores y estudiosos en el contexto organizacional han profundizado con especial
énfasis en cómo se produce el aprendizaje organizacional y como se lo sitúa dentro de la
organización como parte de un proceso constante que aporte al crecimiento dentro de la
organización.

El estudio del aprendizaje organizacional como concepto es relativamente reciente, la idea


de las organizaciones como sistemas de aprendizaje tiene sus inicios a comienzos de siglo
con el trabajo de FrederickT taylor en su libro “teoría de la administración científica”, el
objetivo de esta teoría es el análisis científico de los procesos y de los cargos de trabajo de
tal forma que dichos conocimientos tuvieran efecto en una mayor eficacia en la
organización, en los años 50 se comienza a dirigir la atención en las “curvas de aprendizaje
a nivel organizacional” (Alchian, 1963; Wright 1936; cit. en Ahumada 2001), hacen un
énfasis especial en como el tiempo invertido y la cantidad de errores cometidos disminuye a
medida que se adquiere pericia y experiencia en el trabajo. algo similar ocurre con las
investigaciones sobre desempeño y memoria realizadas en el área del aprendizaje a nivel
individual (Ebbingaus, 1885; Thorndike, 1898; Thrustone, 1919, cit. en Ahumada, 2001),
donde en la decada del 60 y con la aparición de los libros “organizations” de March y
Simon (1958) y “behavioral theory of de firm” de Cyert y March (1963), además de la
publicación del artículo “organizational learning: observation toward a theory” de
Cangelosi y Dill (1965) el aprendizaje organizacional comienza a ser tratado como
concepto por la literatura especializada en el tema. citado por Loreto Marchant, R.
(2007,p.125).

Así mismo, en los 70 y especialmente durante los 80 se produce un interés que aumento por
el estudio del aprendizaje organizacional. durante este periodo, según Shrisvastava (1983),
“se desarrollaron diferentes perspectivas teóricas, las cuales se resumieron en la
conceptualización del aprendizaje organizacional como, un proceso de adaptación, un
conjunto de significados compartidos, la relación entre proceso y resultados, el resultado de
la experiencia institucional.”

Dentro de la teoría del aprendizaje organizacional se asume ésta, como un proceso de


adaptación para (Cyert y March, 1963), “las organizaciones desarrollan un comportamiento
de adaptación a los requerimientos del entorno y del interior mismo de la organización,
permitiendo así la supervivencia y el desarrollo de la misma.” las organizaciones eficaces
según el autor “serán aquellas que cuenten con la capacidad de predecir los cambios en el
entorno y desarrollar las estructuras adecuadas que permitan implementar las estrategias
para hacer frente a dichos cambios”(p.126), dentro de la teoría que considera el aprendizaje
organizacional como un conjunto de significados compartidos. (Argyris y Schon, 1978;
Weick, 1979) “el aprendizaje organizacional consistiría en la construcción y modificación
de las creencias y suposiciones que llevan a los miembros de la organización a ver y
compartir la realidad organizacional y a establecer las relaciones causales que se derivan de
ella”(p.126)

De acuerdo con la idea de los autores anteriormente mencionados, los individuos


constituyen un elemento indispensable, aunque no suficiente para que el aprendizaje
organizacional se realice. a lo que el autor indicaría que el aprendizaje organizacional no es
solamente la suma de los aprendizajes individuales, por su parte (Duncan y Weiss, 1978,
84, cit. ahumada, 2001) definen el aprendizaje organizacional como “un proceso dentro de
la organización mediante el cual se desarrolla un conocimiento sobre la relación entre las
acciones realizadas y los resultados obtenidos y los efectos que estos tienen en el
entorno”(p127)

Finalmente, (Nonaka 1996) define “el aprendizaje organizacional como el proceso


mediante el cual organizadamente se amplifica el conocimiento creado por los individuos y
se cristaliza como parte del sistema de conocimiento de la organización”(p.127)

Población:

Se realizará la revisión discriminando y tomando como criterios de inclusión, artículos y


libros referentes al tema, cerca de 4.200 escritos por base, dentro de los cuales se pudra
encontrar información sobre el aprendizaje organizacional que incluya, hable o contenga
variables de interés como cultura, gestión del conocimiento, condiciones, niveles,
validación y barreras, además de otros criterios de inclusión como lo son no importar el
idioma y que su publicación se haya dado en enero de 2016 hasta marzo de 2019. No se
tendrá en cuenta o se tomaran como criterios de exclusión aquellos artículos que no
pertenezcan a las bases científicas de renombre anteriormente mencionadas en la
metodología ni tampoco publicaciones de años anteriores o posteriores a las fechas ya
establecidas.

Estado del Arte:

1)

Título Teorías del aprendizaje y la construcción de conocimiento como estrategia


de desarrollo organizacional

Institución Universidad de baja california (UBC), México


Revista UDES (Universidad De Santander) – SINAB

Autor Gloria silva Monsalve

Fecha 2019
Resumen Este artículo repasa las diferentes teorías del aprendizaje desde la
perspectiva educativa haciendo una relación de los mismos en el contexto
y aplicación organizacional, para lo cual se realizó el entrelazamiento de
las teorías del aprendizaje que más se ajustan a las necesidades
organizacionales teniendo en cuenta variables como ambiente, tipo de
conocimiento y personas, para las cuales se identificaron sub variables
dentro de cada una, además de identificar el papel importante que
desempeñan el cargo y sector al que pertenece la organización.

2)

Título El concepto de organización, tan cerca y tan lejos

Institución Universidad Nacional De Colombia


Editorial universidad nacional de Colombia - SINAB

Autor Carlos Tello Castrillón

Fecha 2018

Resumen Este capítulo del libro realiza una breve revisión del concepto de
organización y sus ventajas y desventajas en la aplicación del concepto y
como gracias a la evolución del mismo se ha logrado instaurar como
disciplina del conocimiento a la (to) pasando por categorías y tendencias
dentro de la misma.

3)

Título Aproximaciones conceptuales del aprendizaje organizacional

Institución Universidad De Baja California –México


Colombia, South America: Universidad De Santander Campus Cúcuta -
SINAB

Autor Diego rivera porras

Fecha 2019
Resumen Este artículo da cuenta de la revisión documental llevada a cabo con el fin
de analizar la concepción de aprendizaje organizacional y su vinculación
con la empresa y su personal y cómo este paradigma de la psicología ha
ido evolucionando al pasar del tiempo, además de identificar la
aplicabilidad del aprendizaje organizacional al sector empresarial y su
fortalecimiento de capital humano a partir de los procesos internos.

4)

Título Importancia del aprendizaje organizacional como mecanismo que favorece


la consecución de los objetivos organizacionales

Institución Universidad pontificia bolivariana colección académica de ciencias


sociales – sinab

Autor Monica Vera Ramírez


Yovany Ospina Nieto

Fecha 2016

resumen Este artículo pretende evidenciar y enmarcar la importancia del aprendizaje


organizacional como favorecedor en la consecución de objetivos y la
competitividad, además de la productividad, tomando como marco de
referencia la globalización a partir de una revisión teórica enfocada al
pensamiento sistémico o quinta disciplina y como desde aquí se puede
lograr el fortalecimiento del recurso humano para asi obtener un impacto
favorable en los resultados finales para el sector empresarial.

5)

Título Inclusión de las tic en la empresa colombiana

Institución Konrad Lorenz, Bogotá, Colombia

Autor César a. Ortega Ruiz

Fecha 2014
Resumen Este artículo realiza una breve revisión documental sobre cómo las
tecnologías de la información y las comunicaciones (tic) han logrado
incorporarse al contexto empresarial en Colombia, además de su
implementación como estrategia de emprendimiento, este artículo
relaciona las diferentes etapas y avances de las tecnologías de la
información y las comunicaciones (tic) desde su conceptualización hasta la
creciente adopción de las mismas en la empresa colombiana.

Fundamentos teóricos:

A lo largo de la historia se han realizado diferentes investigaciones en torno al aprendizaje


y al desarrollo de cada ser humano, Vigotsky (1962) propone que el desarrollo de cada ser
humano se dará a partir de dos factores importantes, el primero de ellos que hace referencia
a los procesos elementales que se traducen a los de origen biológico y por otra parte
nombra aquellas funciones psicológicas superiores de origen sociocultural, por lo tanto
hace énfasis en que los factores genéticos no juegan un rol esencial en el desarrollo,
mientras que los factores sociales tiene muchas implicaciones en el desarrollo, ya que desde
el nacimiento el sujeto se ve acompañado por personas adultas especializadas y
culturalmente formadas y considerados más competentes en cuanto al manejo del lenguaje,
habilidades y tecnologías disponibles en ese espacio cultural Vigotsky (1962), ya que al sr
asistido o custodiado por terceros esto nos lleva la Zona de Desarrollo Próximo, la cual
define las funciones intelectuales que están en “proceso embrionario o las que todavía no
han madurado”. Ésta representa un constructo hipotético que expresa la diferencia entre lo
que el niño puede lograr independientemente y lo que puede lograr en conjunción con una
persona más competente, mediador en la formación de los conceptos (Vygotsky, 1978. Pág.
03).

Se dice que para la psicología vygotskyana hay algunos conceptos claves ya que través de
la interacción social se produce el paso de la regulación interpsicológica la cual está
dirigida a las directrices o indicaciones que se reciben desde el exterior para regular los
proceso cognitivos de cada ser humano lo que permitirá que luego este se transforme
progresivamente en algo que cada uno pueda conocer por sí mismo, sin necesidad de ayuda
(regulación intrapsicológica) pasamos al concepto de intrapsicológica, Estos conceptos
referidos a las funciones psicointelectivas conforman la renombrada Ley de la Doble
Formación de los Procesos Superiores (Vygotsky, 1962. Pág. 03). Cabe precisar que “los
signos y los símbolos las herramientas culturales que amarran o integran al individuo a la
sociedad, y el principal mecanismo de esta unión lo constituyen el lenguaje y otras
propiedades simbólicas. Este proceso puede ser entendido como el tránsito de una
regulación externa social (interpsicológica) de los procesos cognitivos, apoyada por el
lenguaje de terceros, a una regulación interiorizada individual (intrapsicológica) de los
procesos cognitivos, mediante el lenguaje interno”. (Vielma, E.2000; Vygotsky, 1962. Pág.
03)

Sin embargo Vygotsky, concluye que desarrollo y el aprendizaje es producto de las


interacciones que se establecen entre la persona que aprende y los otros individuos
mediadores de la cultura, la acción humana utiliza instrumentos sociales como mediadores,
los cuales dan a la acción su forma esencial. Por lo tanto, las acciones físicas como las
lógicas matemáticas tienen un origen sociocultural (Rodríguez, 1998).

Se encuentra que Bruner sustenta un paradigma “se sintetiza en la mente como el


funcionamiento cualitativo del cerebro, la cual sirve de medio para la construcción de
modelos mentales sobre la base de los datos que recibe, del proceso de almacenamiento de
los mismos y de las inferencias extraídas por parte de quien aprende…” (Vielma, E.2000),
este paradigma es importante tenerlo presente, ya que permite comprender el mundo y sus
respectivas representaciones dentro del modelo mental-abstracto. Sin embargo afirma que
el proceso de aprendizaje y desarrollo se da en diferentes etapas a través de las
representaciones mentales que tiene cada sujeto del mundo que lo rodea, teniendo en cuenta
la construcción del significada cada uno le pueda dar a la información seleccionada como
importante, puesto que será la guía para la construcción de su significado dentro del
contexto en el que se encuentre.

Según lo mencionado anteriormente más las perspectivas y capacidades que cada individuo
pueda tener se dice que el aprendizaje depende de los acontecimientos de un sistema de
almacenamiento que corresponden al medio, sistema que hace posible la creciente
capacidad del sujeto para ir más allá de la información que encuentra en un momento
determinado. Lo expuesto nos hace entender que todo se da y esta determinado por las
situaciones que se presente fuera y dentro, además de los instrumentos herramientas y
tecnologías, que día a día va evolucionando al compás de la cultura de cada contexto. Las
concepciones expuestas por Bruner, lo condujeron a conceptualizar sus posiciones como
constructivismo simbólico.(Vielma, E.2000)

En cuanto a Bruner ejemplifica la importancia de las ayudas y apoyo que cada persona
tiene, por lo cual propuso el concepto de los andamios, que significa el apoyo entre pares,
adultos, instrumentos herramientas, apoyo tecnológico que permiten el aprendizaje y
enseñanza, obteniendo como resultado mayor dominio, competencia y responsabilidad en la
construcción y reconstrucción de su conocimiento (Bruner, 1987).

Por otra parte surge la teoría de Bandura “propone un paradigma que mantiene preferencia
por la investigación focalizada en el desarrollo humano y sólo entendible por la acción del
aprendizaje dentro de contextos sociales a través de modelos en situaciones reales y
simbólicas. Centra su énfasis en el papel que juegan los procesos cognitivos, vicarios,
autorre - guladores y autorreflexivos, como fundamentos determinantes en el
funcionamiento psicosocial, resaltando que el pensamiento humano constituye un poderoso
instrumento para la comprensión del entorno” (Bandura, 1987. P, 04). Este paradigma se ha
confirmado a través de la concepción sobre los procesos de aprendizaje obser-vacional, lo
permite dar paso a la explicación sobre la incorporación de los procesos psicológicos
internos como mediadores cognitivos, ya que esta genera un gran impacto en cada una de
las conductas moldeadas de cada ser humano durante su desarrollo. Sin embargo Bandura
afirma que las personas, cuentan con capacidad auto-correctica y de autodirección, ya que
la motivación y la acción son reguladas permitiendo así que se den respuestas evaluativas
de sus propias ejecuciones, llegando a obtener metas dirigidas y resultados proyectados en
el futuro, los cuales son representados cognitivamente en el presente (Vielma, E.2000).

En este orden explicativo, enfatizó en el rol del modelo adulto en la transmisión social,
situación que fue vista como un gran logro dentro de su línea de investigación, ya que con
la concepción de la socialización a través de modelos se plantea una nueva forma de
explicar las condicionantes del desarrollo. (Bandura, 1987; Vielma, E.2000 P, 05). También
se encuentra un proceso de adquisición que se a través del aprendizajes cuando se da el
desarrollo humano, siendo así este un procesamiento cognitivo de la información que se da
por las actuaciones psicomotoras producidas en una situación específica por el observador.

Los postulados anteriores inducen a afirmar que el ser humano aprende a través de la
observación e imitación de las conductas más resaltantes, las cuales son la expresión de una
sumatoria de factores que los modelos reflejan en una situación determinada y que por
múltiples razones son consideradas importantes para quien lo observa. (Bandura, 1987;
Vielma, E.2000 P, 05).

Para finalizar Piaget propone un paradigma que mantiene preferencia por la investigación
focalizada, sólo entendible como síntesis producida por la confluencia de la maduración
orgánica y la historia individual, esto pasa ser un micro nivel, entendido como el primer
contacto que tienen las personas con su entorno. (Tudge y Winterhoff, 1993; Vielma,
E.2000 P, 05). Durante la investigación de este paradigma se dieron algunas estructuras que
se organizaron en categorías denominadas sensorio motrices, preoperacionales, concretas y
abstractas, dependen de un ambiente social apropiado e indispensable para que las
potencialidades del sistema nervioso se desarrollen (Piaget, 1958), sin embargo también
afirmo que cada acto inteligente está conformado por dos polares el de asimilación el sujeto
reúne eventos, objetos o situaciones dentro de las formas de pensamiento existentes, lo que
permite crear estructuras mentales organizadas y el segundo polar el de acomodación que
se da en una estructura existente que se reorganiza para involucrar nuevos aspectos del
mundo exterior.

“Durante la década de los sesenta sus postulados fueron ampliamente discutidos en los
diferentes escenarios de la vida académica, tanto en Europa como en América, los cuales
desataron una gran polémica por su determinismo genético No obstante, se empezó la
extensa línea de investigación que se conoce en la actualidad y simultáneamente se
planificaron proyectos para aplicarlos al campo de la educación, específicamente se
desarrollaron estrategias para incentivar y evaluar el desarrollo intelectual.” (Vielma,
E.2000 P, 05).
Marco legal:

El presente trabajo de investigación está enmarcado dentro del ámbito psicológico a nivel
organizacional, en el cual se encuentran involucrados algunos conceptos claves para el
desarrollo, los cuales se encuentran involucrados en el marco legal del código deontológico
de piscología, por lo tanto cabe resaltar la importancia que estos tienes y los parámetros que
se tienen en cuenta.

En el código deontológico se encuentra estipulada la ley 1090 de 2006, por la cual se


reglamenta el ejercicio de la profesión en Psicología, a partir de se inicia con el
nombramiento del Titulo I, Articulo 1ª, en el cual se habla sobre la definición de psicología:
“Ciencia sustentada en la investigación y una profesión que estudia los procesos de
desarrollo cognoscitivo, emocional y social del ser humano, desde la perspectiva del
paradigma de la complejidad, con la finalidad de propiciar el desarrollo del talento y las
competencias humanas en los diferentes dominios y contextos sociales” (Colegio
colombiano de psicólogos, 2009), cada uno de los componentes nombrados anteriormente
permiten entender el enfoque de la psicología, ya que si lo trasladamos en el área
organizacional haciendo énfasis en el aprendizaje organizacional que es el tema a
desarrollar y trabajar en la investigación, permite entender cada persona tiene una manera
distinta de aprender y adquirir nuevos conocimientos, esto dependiendo del contexto donde
se desarrolle.

Pasamos al Título VII, Del uso de material psicotécnico, Capítulo VI, en el cual se informa
el manejo y la importancia del material psicotécnico para el desarrollo de investigaciones
en el área de psicología, ya que estos procesos deberán estar acompañados y supervisados
por un docente y profesional en psicología, puesto que esto permitirá cumplir con las
normas propias para la validez y confidencialidad en la construcción de nuevos
instrumentos o documentos. Así mismo el capítulo VII, de la investigación, la propiedad
intelectual y las publicaciones, del artículo 49 al artículo 56 en la cual nos da apertura “Los
profesionales de la psicología dedicados a la investigación son responsables de los temas de
estudio, la metodología usada en la investigación y los materiales empleados en la misma,
del análisis de sus conclusiones y resultados, así como de su divulgación y pautas para su
correcta utilización...” (Colegio colombiano de psicólogos, 2009), en relación a lo citado
anteriormente esto permitirá que la presente investigación tenga validez, ya que cada uno
de los componentes se ha evaluado por la investigadora Leidy Liliana Leal Dìaz y las
investigadoras Angie Castaño, Angie Rodríguez y Angie Vaca, esta valoración nos brindará
la posibilidad de indagar sobre nuevas propuestas y dar continuidad a las que se tienen
planteadas, esto nos llevara a cumplir con los estándares relacionados en el Artículo 55;
“Los profesionales que adelanten investigaciones de carácter científico deberán abstenerse
de aceptar presiones o condiciones que limiten la objetividad de su criterio u obedezcan a
intereses que ocasionen distorsiones o que pretendan darle uso indebido a los hallazgos...”
(Colegio colombiano de psicólogos, 2009).

Diseño Metodológico

Metodología:

La presente sistematización se realizará mediante la construcción teórica y revisión


documental de bases científicas de renombre Taylor, web of Science, Psyarticles, Ebsco,
Sciencedirect, además del acceso a escritos importantes de la biblioteca Luis Ángel Arango.
se realizará una selección y análisis de artículos o revistas, sin discriminar idioma, por
último, se tendrán en cuenta diferentes Keywords en los que encontramos, aprendizaje
organizacional, cultura, gestión del conocimiento, condiciones, niveles y validación, con el
fin de sistematizar la información y definir conceptos. Es de importancia aclarar que se
usarán las normas APA de la UMB como la manera de referenciar a los diferentes autores.

Población:

Se realizará la revisión discriminando entre artículos y libros referentes al tema, cerca de


4.200 escritos por base, dentro de los cuales se pudra encontrar información sobre el
aprendizaje organizacional que incluya variables de interés como aprendizaje
organizacional, cultura, gestión del conocimiento, condiciones, niveles, validación y
barreras. No se tendrá restricción de idioma, además se tomará como base los últimos 4
años con un periodo de documentación correspondiente al intervalo entre enero de 2016 a
marzo de 2019.
CRITERIOS
INCLUSIÓN EXCLUSIÓN
Artículos o libros No pueden estar fuera de la base datos
Artículos con keywors No pueden ser de otro año
El idioma no importa Que no contengan Keywors
Últimos 4 años Que no hablen psicología organizacional

Materiales:

1. Bases de datos como científicas de renombre (Taylor, web of Science, Psyarticles,


Ebsco, Sciencedirect.

2. Recursos bibliográficos situados en la biblioteca Luis Ángel Arango.

3. Sistema de toma de notas Evernote (1 tabla de doble entrada), donde se plasmarán los
RAE.

4. PC portátil.

5. Conexión permanente a internet.

6. Software en vivo.

Procedimientos:

Para realizar el procedimiento de investigación nos basaremos en la sistematización:

1. Recolección de la información o búsqueda indagando en bases de datos científicas de


renombre (Taylor, web of Science, Psyarticles, Ebsco, Sciencedirect,)

2. Evaluación o selección de material útil para el proyecto

3. Análisis de la información y registro en Evernote por medio de notas en una tabla de


contenido específico, RAE

4. Síntesis e integración y presentación de la información.

1.7.Fases del Estudio


Para la realización de sistematización de la información, se tendrán en cuenta 2 fases:

1. Fase de revisión inicial y selección de los documentos: inicia con la formulación de un


plan para la búsqueda de literatura tomando en cuenta los criterios de inclusión y exclusión
ya mencionados , además de una recolección, evaluación y abstracción de los artículos y/o
libros que refieran información sobre el contenido central de la investigación aprendizaje
organizacional), siguiendo el procedimiento en sus ítems 1 y 2

2. Fase de registro y sistematización: para esta fase se habrán analizado y sintetizado la


literatura, artículos y/o libros, teniendo en cuenta el tema central de la sistematización
APRENDIZAJE ORGANIZCIONAL, además de las keywords en las que encontramos
cultura, gestión del conocimiento, condiciones, niveles, validación y barreras. En esta fase
se registran con rigor y detalle las características de la literatura relevantes mediante un
formato predeterminado (RAE), siguiendo el procedimiento en sus ítems 3 y 4

1.8. Cronograma

CONOGRAMA
FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
CONCEPTO
I II III I II III IV I II III IV I II
Reunión y acuerdos con tutor
Contextualización de proyecto
Búsqueda en base de datos
Selección de Artículos
Diligenciamiento de GIVI 001
Titulo
Contexto
Planteamiento problema
Justificación
Objetivos
Hipótesis
Bases Teóricas
Estado del arte
Fundamentos teóricos
Marco Legal
Diseño Metodológico
Fases del estudio
Cronograma
Recursos Humanos
Estudio Económico
Resultados

1.9. Recursos (Humanos y materiales)

Para esta revisión sistemática se tendrán en cuenta como recursos humanos aquellas
personas que participaremos como coinvestigadores en el proceso (Angie Castaño; Angie
Rodríguez; Angie Vargas), además de la asesora de investigación (lady leal) y como
recursos materiales el uso de las bases de datos científicas de renombre (Taylor, web of
science, psyarticles, ebsco, sciencedirect); uso de PC; Conexión a internet; programa
Evernote; recursos bibliográficos de la biblioteca Luis ángel Arango; software en vivo.

1.10. Estudio Económico

ESTUDIO ECONOMICO
Costo
Recursos Costo Grupal
Individual
Fotocopias e impresiones $35.000 $105.000
Acceso a las bases de datos científicas de
renombre (Taylor, web of science, $50.000 $150.000
psyarticles, ebsco, sciencedirect),
Inscripción a la biblioteca Luis Ángel
$30.000 $90.000
Arango
Sistema de toma de notas Evernote (1 tabla
de doble entrada), donde se plasmarán los $0.00 $0.00
RAE
PC portátil $1.000.000 $3.000.000
Conexión permanente a internet $50.000 $150.000
Software en vivo $20.000 $60.000
Transportes $100.000 $300.000
Total valor del proyecto $1.165.000 $3.855.000

1.11. Resultados Esperados


Al finalizar con la revisión sistemática para la cual se tiene como tema central el
aprendizaje organizacional, se pretende la inclusión del producto final (RAES) como del
aporte teórico a posibles y futuras investigaciones, como base actualizada en la exploración
e indagación, sobre Aprendizaje organizacional, además de parte vital de un capítulo del
libro en el cual se está trabajando en conjunto con Lady Liliana Leal Díaz, Docente de
investigación- Programa de psicología, para la Universidad Manuela Beltrán.

REFERENCIAS

 Hernández Sampieri, Roberto; et al. Metodología de la Investigación. 2ª. ed.


McGraw-Hill. México, D.F., 2001. Pág. 52 - 134.
 Loreto Marchant R. (ed.): (2007) Actualizaciones para el Management y el Desarrollo
Organizacional. Edición electrónica gratuita. Texto completo en
www.eumed.net/libros/2007a/223/
 Castañeda, D., & Fernández Ríos, M. (2007). Validación de una Escala de Niveles y
Condiciones de Aprendizaje organizacional. Universitas Psychologica, 6 (2), 245-254.
 Martínez Caraballo, N. (2006). Gestión del Conocimiento: Aprendizaje individual
versus aprendizaje organizativo. Intangible Capital, 2 (3), 308-326.
 Prado, J. C. A. El aprendizaje organizacional como proceso de innovación en nuevas
empresas de base tecnológica: estudio de caso.(2011)
 Gómez, Diana Marcela, & Prowesk, Kewy Sarsosa. (2011). Características de la cultura
organizacional y comunicación interna en una comercializadora de lácteos de
Cali. Pensamiento Psicológico, 9(17), 57-68. Retrieved Abril 25, 2019, from
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-
89612011000200006&lng=en&tlng=es.
 Fontalvo Herrera, T., Quejada, R., & Puello Payares, J. (2011). researchgate. Retrieved
from
https://www.researchgate.net/publication/277260395_La_gestion_del_conocimiento_y
_los_procesos_de_mejoramiento
 Patricia, D. (2010). La globalización y el crecimiento empresarial a través de estrategias
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