PRESENTACIÓN

1.1. Título

Criterio

Diseño de prueba psicométrica para medir niveles de aprendizaje organizacional en empresas pymes del sector
constructor

1.2. Contexto

Criterio

Las bases económicas de un país están sustentadas por los productos y mercados de los cuales son partícipes,
bajo la gestión de unas estructuras empresariales que determina la oferta y la demanda a niveles locales,
nacionales e internacionales; estas empresas se dividen en diferente mercados y son entendidas en un marco
global como fuente de desarrollo de un grupo de individuos que a su vez promueven el crecimiento económico
de una nación; por consiguiente una empresa es una "entidad que mediante la organización de elementos
humanos, materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite
la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos objetivos determinados" (Casanueva, Ganaza,
& Alonso, 2000) Estas entidades organizadas que tiene un fin económico son parte de un sistema mayor, el cual
las clasifica y jerarquiza según los estándares propios y leyes aplicadas en el país y sector; en Colombia las
empresas pymes están cobijadas en la LEY 590 DE 2000, ¨ Por la cual se dictan disposiciones para promover el
desarrollo de las micro, pequeñas y medianas empresa.¨ (secretariasenado, 2019) en la que se puntualiza en el
ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Artículo modificado por el artículo 43 de la Ley 1450 de 2011. que una
empresa es ¨toda unidad de explotación económica, realizada por persona natural o jurídica, en actividades
agropecuarias, industriales, comerciales o de servicios, en el área rural o urbana. ¨ (secretariasenado, 2019) y
determinan una clasificación y organización específica de acuerdo a tres criterios: Total de trabajadores, Ventas
brutas anuales y Activos totales (Figura 1).

Figura 1: Londoño Benítez & Escobar Díaz, 2015 Tabla de clasificación de micro, pequeña y mediana empresa
Por otra parte, las estadísticas dicen que ¨En Colombia hay 1.343.521 empresas en los sectores de industria,
comercio y servicios, que ocupan 2.818.430 trabajadores en donde el 99% de estas empresas son microempresas
con un total de 1.653.493 trabajadores, que corresponde al 58.67% del total. Las microempresas son en su
mayoría empresas familiares, estratos 1, 2 y 3¨ (Sánchez J. J, 2007) vale aclara que estos valores son apenas una
aproximación de la actividad empresarial del país que no considera emprendimientos y actividades económicas
no registradas de manera legal; de igual forma las empresa pymes constituidas legalmente en Colombia son una
fuente de desarrollo y sostenibilidad para la población del país, ¨el Banco Mundial en el año 2016, indica que las
Pymes, impulsan el crecimiento económico y la creación de empleo a nivel local¨ (Castañeda & Naranjo, 2017),
una apreciación de gran interés para la sostenibilidad y estabilidad de la colectividad colombiana, que representa
el ¨80,8% de empleos formales, que se encuentran distribuidos así: en las Microempresas con un 50,3%, con una
participación de las Pequeñas empresas de 17,6%, y un 12,9% de las Medianas, quedando el 19,2% en las
Grandes empresas.¨ (Castañeda & Naranjo, 2017) y según los resultados del Indicador Pyme Anif (IPA) del
segundo semestre del 2018, determinaron un crecimiento favorable y una buena perspectiva para el 2019
(Clavijo, Cuéllar, & Londoño, 2019); conformando así a las PYMES como un sustento económico de vital
importancia para el desarrollo colombiano, en consecuencia de lo anterior, el estado y las principales entidades
económicas han desarrollado diferentes programas para generar un crecimiento estable en este tipo de empresas,
que a pesar de su gran proliferación su índice de mortalidad es muy alto.

En contra oposición según estudios del Global Entrepreneurship Monitor (GEM), las PYMES se caracterizan por
una elevada mortalidad; según Romero, Melgarejo y Vera (2015) en Colombia se estima una tasa de cierre de
empresas del 16.4% para el año 2009, según datos de la Cámara de Comercio en 2006; se destaca en el trienio
2003-2006 que se crearon en la capital del país 43,716 nuevas empresas, con un crecimiento del 16% respecto al
trienio anterior, pero se estima que en el mismo periodo se liquidaron 8593 empresas que representaban 3.3
billones de pesos en capital acumulado, casi el 20% respecto a las empresas formadas; A pesar de las claras Commented [I1]: Revisar solo poner un nombre y un
apellido
dificultades expuestas, las PYMES que logran superar sus primeros años mantiene un crecimiento y desarrollo
estable a medida que recaban, analizan, sintetizan y aplican la información y experiencias en sus diferentes
niveles, para mejorar sus procesos internos y externos; según Flórez y Rozo (2012) el sector constructor es un Commented [I2]: Mirar si está bien escrito

tipo de empresas que presentan un crecimiento favorable además de una baja deserción en el país, demostrando
así, la importancia de este como fuente fundamental para la generación, crecimiento y desarrollo de la
infraestructura del país y su economía, Pero no podemos olvidar que es una de las fuentes principales de
contaminación y destrucción del ecosistemas, con un uso y consumo de recursos exorbitantes de los cuales
numerosos estudios y discusiones políticas han sopesado y valorado los pro y contras de la utilización del “ 40%
de las materias primas en el mundo, que equivalen a 3000 millones de toneladas por año, son destinadas para la
construcción. Esto mismo sucede con el 17% del agua potable. ¨ WorldGBC, (2008) citado en Agudelo,
Hernández, & Ramírez Cardona (2012). bajo este marco las empresas constructoras tienen que considerar un Commented [I3]: Citas de citas

amplio margen de variables para consolidarse y desarrollarse con éxito, en el contexto actual que les exige una
gestión y procedimiento que considere al público que está dirigida la infraestructura y a el cuidado del entorno y
ambiente.

1.3. Descripción del proyecto

Criterio

Planteamiento del problema de investigación:

El crecimiento económico, las nuevas tecnologías y el desarrollo industrial en el país, han abierto una gama Commented [I4]: Tecnología falta esa parte

de posibilidades a la población para construir y crear emprendimientos con los cuales sustentar su estilo de
vida, dando paso a estudios, investigaciones y proyectos para apoyar el auge y estabilidad de las pequeñas y
medianas empresas; exponiendo las necesidades de un mejor patrocinio y apoyo económico, pasando por los
procedimientos y trámites legales, hasta llegar a los procesos internos, como la educación y la actualización
en nuevas tecnologías, como herramientas con un propósito definido y no solo un medio innecesario y
problemático adquirido por capricho; en los últimos años los estudios económicos han centrado su atención
en los activos inmateriales, estos son entendidos como ¨todo aquello que tiene una naturaleza inmaterial
(normalmente sin sustancia o esencia física) y posee capacidad para generar beneficios económicos futuros
que pueden ser controlados por la empresa” (López, 2008, pág. 126). De los principales activos inmateriales
se remarca el conocimiento y la importancia de su gestión en las organizaciones, adquiriendo fuerza en los
últimos años como fuente de crecimiento y una característica primordial del aprendizaje organizacional, es
por lo anterior que se puede concluir que por medio de estos activos las empresas buscan una constante
innovación, mejora e implementación de estrategias que los ayuden a cumplir metas y objetivos para mantener
resultados tangibles a través del tiempo. Commented [I5]: Nombrar aprendizaje organizacional

En consecuencia, el Aprendizaje Organizacional (A.O) se enmarca en un grupo de elementos que no pueden

medirse ni analizarse de una sola forma universal u objetiva, que varía según la perspectiva profesional y las
características que se primen. por tal razón esta investigación toma como objetivo medir los factores del
aprendizaje organizacional y la interrelación en cuatro niveles: individual, grupal, organizacional e
interorganizacional en empresas PYMES del sector constructor, en el que se evidencia una “Separación tajante
entre concepción y ejecución. Es decir, dejar las tareas físicas de la producción al obrero y separarlas de las
de la supervisión, organización, planeación de la producción a cargo de los mandos medios y gerencia” (Téllez
& Alberto, 2012) y según el tipo de organización, estructura y desarrollo de la empresa, algunas de estos
mandos sean entendidos como obreros o empleado (mandos medios o gerenciales) no son fijos, y están a cargo
de la compañía en tanto dure la actividad o construcción.

El aprendizaje en cada uno de los niveles tiene como base epistemológica la recepción, creación, valoración,
distribución y la aplicación del conocimiento, que son decisivos para un aprendizaje dinámico y de provecho,
entendiendo a cada nivel como un individuo o sistema que contiene a otros, específicamente en el siguiente
orden interorganizacional, organizacional, grupal e individual; aclarando que cada uno es autónomo y que las
decisiones y acciones afectan a los otros en cierto grado. A partir del conocimiento anterior buscaremos
resolver la siguiente pregunta ¿Cuál es la escala que permite medir el aprendizaje organizacional en los
diferentes niveles de empresas PYMES del sector constructor en Bogotá?
Justificación en términos de necesidades y pertinencia de la investigación:
La presente investigación se centra en la creación, diseño, construcción y validación de una escala que mida
los niveles de Aprendizaje Organizacional en el sector constructor de Bogotá aplicado a empresas PYMES,
mediante la sintetización de forma cuantitativa y objetiva de las variables, procesos y estructuras que se reflejan
en las aptitudes y conductas que solo se evidencian en las grandes compañías, por su experiencia y experticia
a través de los años, fuente fundamentales para mantener la estabilidad y crecimiento de dichas organizaciones;
Rodríguez, Ramírez y Ramírez (2011) expresan que las PYMES no cuentan con los conocimientos adecuados
para mantener las dinámicas fluctuantes del mercado nacional e internacional, demostrando una incapacidad
al establecer una presencia de marca y una gestión comercial estables en sus empresas, dejando ver fallas al
adaptarse a cambios financieros, estructurales y tecnológicos; además de una baja o nula participación en
exportaciones lo que ha generado una elevada mortalidad que influye en el desempleo del país, por
consiguiente Castañeda y Naranjo (2017) mencionan que las PYMES son las principales fuentes de empleo en
Colombia con una cifra del 80,8%, en paralelo a las grandes empresas que solo conforman el 19,2% de la
empleabilidad en el país. Dicha situación revela la necesidad de identificar las falencias propias de cada
empresa, para que cada una pueda marcar un curso de acción apropiado a las necesidades y demandas que
requiere su contexto, y de esta forma mantenerse en el mercado y poder participar de manera positiva en la
económico del país.
Commented [I6]: ¿Porque y para que el tema de
investigación?
Con este proyecto buscamos orientar y prevenir a pequeñas y medianas empresas que buscan una estabilidad
y crecimiento en el mercado local o global, mediante un instrumento accesible a PYMES con lineamientos
centrados en el recurso humano y los factores no tangibles que interviene en las capacidades y habilidades
individuales y grupales frente a un objetivo en común, como lo menciona Brown y Duguid (1991) las empresas
que pretenden mejorar sus resultados, deben aprovechar los conocimiento y habilidades de cada uno de sus
empleados para que de esta forma la empresa mejore, teniendo como base un buen ambiente laboral y una
buena comunicación que permita un intercambio de información entre los diferentes nivele organizacionales,
proporcionando capacitaciones y ascenso que incentiven a los empleados.

Objetivos:

General
 Diseñar, construir y validar una escala de medición de niveles de aprendizaje organizacional en
PYMES en la ciudad de Bogotá.
Específicos
 Identificar los niveles de Aprendizaje Organizacional
 Realizar una validación de ítems por medio de jueces expertos
 Realizar una validación estadística para identificar validez y confiabilidad del constructo

1.4. Bases Teóricas

Criterio

La presente investigación se fundamenta en la revisión bibliográfica de las teorías del aprendizaje los
siguientes autores: Jean Piaget, David P, Ausubel Joseph D, Novak, Burrhus F, Skinner, Lev S Vygotsky, Albert
Bandura y Howard Gardner. Quienes promueven amplia información a través de los años y diferentes posturas
psicológicas sobre las teorías del aprendizaje.

Es Piaget quien afirma que el aprendizaje es una reorganización de estructuras cognitivas o la consecuencias de
los procesos adaptativos al medio (Domínguez R. , 2017) mientras el segundo autor menciona que el aprendizaje
se da a través de él descubrimiento, también llamado aprendizaje significativo, Ausubel Joseph D retoma la idea
de David P con el aprendizaje significativo, pero nombra que para dicho aprendizaje implica pensar, sentir y
actuar, también aclara que el aprendizaje se puede adquirir de dos maneras, en un principio el Aprendizaje por
descubrimiento es el que los niños utilizan cuando adquieren sus primeros conocimientos y el Aprendizaje
receptivo que está basado en la memorización de los conceptos. (Domínguez R. , 2017) años más tarde Burrhus
Frederic Skinner habla de un aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo en relación con el medio
ambiente, basado en métodos experimentales que se refuerzan de manera positiva o negativa (Domínguez R. ,
2017) de la misma manera Vygotsky habla de un aprendizaje sociocultural que es aquel que nace de una
construcción social compartida; Las investigaciones se centraron en el pensamiento, el lenguaje, la memoria y el
juego del niño. afirma que el lenguaje es un instrumento imprescindible para el desarrollo cognitivo del niño,
luego la conciencia progresiva que va adquiriendo le proporciona un control comunicativo; además que el
desarrollo lingüístico es independiente del desarrollo del pensamiento. (Domínguez R. , 2017) asimismo, Albert
Bandura menciona que para que una persona aprenda algo deben darse los siguientes pasos: la retención que
ayuda a recordar lo que ya se ha observado, la preproducción que es la habilidad de reproducir la conducta y la
motivación para querer adoptar esa conducta, el asegura que el individuo es capaz de transformar su experiencia
original en algo con lo que nunca tuvo contacto. (Domínguez R. , 2017) y finalmente Howard Gardner menciona
que no existe una inteligencia única en el ser humano, sino una diversidad de inteligencias que marcan las
potencialidades y acentos significativos de aprendizaje en cada individuo, trazados por las debilidades y la
fortaleza en una serie de escenarios de expansión de la inteligencia. Menciona que cada individuo tiene ocho
inteligencias o habilidades cognoscitivas, estas son: Musical, Lingüística, Lógico Matemática, Visual Espacial,
Físico Kinestésica, Interpersonal, Intrapersonal, y Naturalista. También indica que las inteligencias no son algo
que se pueda ver o medir, son potenciales que se activan o no en función de valores de una cultura determinada,
de las oportunidades (Domínguez R. , 2017)

Por otro lado, una ORGANIZACIÓN puede ser entendida como “un sistema orgánico inmerso en un medio hostil
con el que se intercambia energía, materia información y dinero” (Velásquez , 2007, pág. 132) o un Conjunto de
personas y elementos independientes que relacionadas y ordenadas entre si contribuyen a un objetivo en este caso
adaptarse a una dinámica social y económica mientras prestan un servicio; esta adaptación a las dinámicas
sociales y económicas seda por medio de la adquisición de conocimiento y su gestión entre los diferentes
elementos del sistema u organización, esto también puede ser entendido como Aprendizaje Organizacional; de
las definiciones más relevantes y aceptadas del aprendizaje organizacional en el campo de la administración
empresarial y la economía, las siguientes brindan una mayor comprensión, contexto y alcance:

 “Una competencia que todas las organizaciones deben desarrollar para tener mayores probabilidades de
ser innovadoras o de conocer los límites de la innovación”. Argyris (1999) citado en Rincón, (2017)

 “El proceso mediante el cual “es posible la adquisición y creación de conocimiento institucional” Easterby
Smith & Lyles, (2011) citado en Rincón, (2017)
  “la capacidad que poseen las organizaciones para aprender a cambiar y/o perfeccionar permanente sus
rutinas de trabajo, según demandas externas e internas, lo que permite obtener resultados que conducen a
la competitividad (Capacidad dinámica de Aprendizaje Organizacional)” (Martínez, DeArmas, &
Izquierdo, 2011)

Las bases del Aprendizaje Organizacional (A.O) se remontan a ¨los aportes de Taylor (1911), titulados Teoría de
la Administración Científica, cuyo punto central era incorporar el análisis científico de los procesos y de los sitios Commented [I7]: CONCEPTO DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
de trabajo y cómo este análisis permitiría efectuar una retroalimentación que beneficiaría al proceso. ¨ (González,
Figueredo Álvarez, & Goyo Arellano, 2013), más adelante se nombra por primera vez el concepto Aprendizaje
Organizacional ¨en una publicación de Miller y Cangelloti (1965). Los autores, basados en la Teoría de
Contingencia, propusieron el modelo conceptual "adaptación-aprendizaje" para explicar por qué sólo algunas
instituciones sobreviven a las exigencias de sus entornos a través del tiempo¨ (Castrillón & Fisher, 2007) y así
sucesivamente otros autores han definido y utilizado este concepto para analizar y explicar el contexto de las
empresas en cada momento histórico; Fuentes y Castrillón (2017) realizan una recopilación minuciosa de los
principales modelos organizacionales en los que denotan el Aprendizaje Experiencial de March y Oslen en 1975,
en el cual se centran en las acciones individuales y organizacionales, puntualizando en las creencias y las
respuestas ambientales; los Niveles de aprendizaje de Argyris y Schon en 1978, en el que proponen tres niveles
de A.O (individual, grupal y organización), mediados por el aprendizaje de primer y segundo nivel (bucle simple
y doble) en los cuales se determina las reaccionar aprendidas ante un suceso específico gestionado la información
que tenemos ya sea cambiando y adaptando nuestras decisiones de acuerdo a las circunstancias o modificando
los modelos mentales, convencimientos y presunciones; el modelo de integración de Kim en 1993, quien indica
que el conocimiento es producido por el aprendizaje, y es el individuo y su aprendizaje operativo y conceptual el
origen del ciclo de creación de nuevos conocimientos para una organización. Fuentes y Castrillón (2017) también
hablan de las cinco Disciplinas de Senge (Dominio personal, Modelos Mentales, Aprendizaje en equipo, Visión
compartida y Pensamiento Sistémico.) por las cuales se genera un compromiso e identidad por parte de miembros
de una organización propiciando un impacto significativo en desempeño de una tarea; El Aprendizaje como
Procesamiento de la Información de Huber en 1991, el cual se centra en cuatro procesos: la Adquisición ya sea
por Aprendizaje congénito o la experiencia directa, la distribución de la información, la Interpretación y la
memoria organizacional; El modelo de Shaw y Perkins de 1991 (Acción, Reflexión y Diseminación) el cual busca
aumentar la eficiencia organizacional en base al proceso de interpretación de la información.
Por otro lado ¨el modelo de creación del conocimiento plantea que el conocimiento es almacenable, siendo
posible interiorizar de una manera física o psíquica y transmitirlo por diferentes medios, de manera fluida en la
comunicación establecida por las personas¨ Nonaka & Takeuchi, (1995) citado en Rincón, (2017) este explica
que el conocimiento se crea y distribuye por medio de la conversión de dos tipos de conocimiento, el
conocimiento tácito (interno, emocional y en base a experiencias personales y subjetivo) y el conocimiento
explícito (es estructurado y objetivo), en cuatro estancias: socialización: indica que el conocimiento tácito o
adquirido se transfiere promedio de la experiencia; la exteriorización: es la representación explicita del
conocimiento por medio de analogías, metáforas y conceptos; la combinación: entendida como la transformación
de conocimientos explícitos por medio de conocimientos ya constituidos (en juntas y conversaciones); y la
interiorización: el paso de conocimientos explícitos a tácitos; Por otro lado el “modelo de gestión del
Conocimiento de KPMG Consulting, sostienen la importancia de identificar los factores condicionantes que
intervienen en el aprendizaje¨ Tejedor y Aguirre (1998) citado en Rincón, (2017), en el que propone crear una
infraestructura que capture, analice, dirección y comparta el conocimiento a partir de una cultura organizacional
para mejorar el clima laboral en los diferentes niveles de una organización, en los cuales se contemplan los
aprendizajes individual, grupal y organizacional; también en algunos estudios se cuenta el nivel
interorganizacional “que se da en grupos de organización corporativa, requiere de un sistema de investigación y
las universidades empresariales pueden facilitar su puesta en marcha¨ Garzón, (2005) citado en de la Garza,
Hernández, Amador, Garza, (2016); un año más tarde según Meriño fuentes y Garzón Castrillón (2017); Crossan,
Lane y White en 1999 integran los tres niveles de A.O junto a cuatro procesos de aprendizaje: la intuición, la
interpretación, la integración y la institucionalización.

Por último el modelo teórico de aprendizaje organizacional (A.O) de Garzón del 2006 - 2008 citado por
Garzón Castrillón y Fischer en su texto “El aprendizaje organizacional ,prueba piloto de instrumentos tipo
Likert”, el cual se sustentan en cuatro variables: fuentes del A.O, que se reduce a situaciones en las que se
generar el aprendizaje; los sujetos en el A.O, entendidos como los niveles de aprendizaje organizacional en los
cuales centraremos mayor atención; cultura para el A.O, explicados como los significados compartidos que
generan una identidad en común en una organización; y las condiciones para el A.O, que se entiende como
aquellas estructuras y mecanismos para la conservación y distribución de los conocimientos. Además de
considerar los conocimientos tácitos y explícitos previamente definidos, este modelo toma en consideración el
conocimiento virtual el cual “surge en un momento de comprensión compartida, que es provocado por
interacciones dirigidas hacia un cierto propósito, tanto individual como colectivamente.” (Garzón & Fischer,
2010)
Estado del Arte:

Título del RELACIÓN ENTRE LOS NIVELES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

proyecto # 1

Institución Universidad Autónoma de Coahuila

Autores Edna Isabel de la Garza Martínez, Nidia Estela Hernández Castro, Izamar Guadalupe
Amador Charles

Fecha 21-24 de abril de 2014

Resumen del El objetivo de este estudio es realizar un diagnóstico al evaluar los factores de aprendizaje
proyecto. organizacional en tres niveles: individual, grupal y organizacional, presentes en 415
trabajadores de 8 grandes empresas manufactureras localizadas en 3 municipios de la región
centro del estado de Coahuila, teniendo presente que cada empresa tiene un promedio de 215
trabajadores; el enfoque del proyecto es cuantitativo, descriptivo y transversal. con la finalidad
de determinar los factores de mayor y menor preponderancia que se manifiestan,
proporcionando juicios para el establecimiento de futuras estrategias que deseen implementar
los empresarios. Se utilizo el cuestionario sobre las dimensiones de la organización Commented [I8]: METODOLOGIA (Población, diseño y
aprendiente, adaptado del instrumento “Dimensions of Learning Organization Questionnaire” resultado y conclusiones)
(DLOQ) por Mayorca, Ramírez, Viloria y Campos; Como resultado final se pudieron evaluar
43 factores de aprendizaje a nivel individual, grupal y organizacional; además de llegar a la
conclusión que la percepción de los empleados en los tres niveles y en la cultura organizacional
favorece el aprendizaje, puesto que las respuestas favorables oscilan entre 66.0% y 81.9%
superando en medida las desfavorables que oscilan entre el 27.6% y el 34.0 %

Título del Validación de una escala de niveles y condiciones de aprendizaje organizacional

proyecto # 2

Institución Universidad Católica de Colombia en conjunto con la Universidad Autónoma de Madrid

Autores Delio Ignacio Castañeda y Manuel Fernández Ríos

Fecha Publicado ago. 2007

Resumen del Este articulo busca validar un instrumento que propone seis dimensiones del aprendizaje
proyecto. organizacional, tres de ellas son los niveles individual, grupal y organizacional, y tres las
condiciones: cultura del aprendizaje organizacional, formación y transmisión de información;
Adicionalmente, se identifica la condición llamada claridad estratégica; Los participantes
fueron 845 funcionarios, 514 hombres y 331 mujeres, de un ente gubernamental situado en
Bogotá, Colombia, cuya planta es de 1589 funcionarios públicos, todos eran empleados de los
cargos de la entidad y de diferentes niveles educativos. Se utilizó una escala Likert con cinco
niveles de respuesta. los resultados de los seis factores planteados, solo cinco de ellos se
configuran conforme a lo esperado, con ítems que presentan cargas superiores a 0.35. Éstos
son: el aprendizaje grupal; el aprendizaje organizacional; la formación; la cultura del
aprendizaje organizacional; y el aprendizaje individual. Sin embargo, los ítems 3 y 4, que
formulados para el nivel aprendizaje individual, formaron un factor diferente con cargas altas
(0.687 y 0.719 respectivamente). además de hacerse un análisis factorial confirmatorio con
rotación varimax eliminando los siete ítems que presentaron cargas superiores a 0.35 en dos
factores. se concluyó que el instrumento validado los niveles y condiciones de aprendizaje
organizacional, con algunas limitaciones ya identificadas, muestra propiedades psicométricas
adecuadas con una solución factorial compuesta por seis factores principales: aprendizaje
 individual, aprendizaje grupal, aprendizaje organizacional, cultura del aprendizaje
organizacional, formación, y claridad estratégica.

Título del Indicadores de aprendizaje organizacional en grupos de investigación universitaria

proyecto # 3

Institución Universidad del Cauca en conjunto con la Pontificia Universidad Javeriana

Autores Yenni Angélica Conde C. Delio Ignacio Castañeda Z.

Fecha Aceptado 30 de junio de 2013 Publicado 2014

Resumen del El presente trabajo propone el aprendizaje organizacional como un resultado importante del
proyecto. proceso investigativo. se proponen indicadores e índices para medir el proceso de aprendizaje
y las condiciones facilitadoras de grupos de investigación. para la recolección de información
se adaptó el instrumento Niveles y Condiciones para el Aprendizaje Organizacional
diseñado por Castañeda y Fernández (2007) en el cual Los tres niveles de aprendizaje son:
individual, grupal y organizacional, también el instrumento examina cuatro condiciones para
el aprendizaje organizacional: cultura del aprendizaje organizacional, formación, claridad
estratégica y soporte organizacional; Una vez se adaptaron las preguntas originales, se realizó
una validación del instrumento con seis expertos, El instrumento final consta de 23 preguntas,
las cuales se califican mediante una escala Likert. El trabajo fue realizado con investigadores
de los 82 grupos registrados en el Sistema de Investigaciones de la Universidad del Cauca,
clasificados por el organismo responsable de la política de ciencia y tecnología, Colciencias,
en el 2009, así se invitó a participar los 333 investigadores registrados en la Universidad, de
los cuales 120 diligenciaron el instrumento. Nueve cuestionarios fueron eliminados por ser
contestados parcialmente o errores de diligenciamiento, los resultados en el rango medio
fueron el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional, siendo el valor de este último
el más bajo de los tres niveles (53,15 %), mientras que la categoría de aprendizaje grupal tiene
el valor de índice más alto (80,91 %), siendo el único en el rango alto. en cuanto a las cuatro
condiciones organizacionales evaluadas para el aprendizaje organizacional, la cultura para el
aprendizaje (50.68 %), la formación para el aprendizaje (52.77 %) y la claridad estratégica
(52,70 %), están en el rango medio, mientras que el soporte organizacional presentó el
valor más bajo (45.41 %), en conclusión los resultados obtenidos se evidencia que es
posible establecer indicadores e índices que permitan medir los niveles y las condiciones
del aprendizaje organizacional en los grupos de investigación y este se considera el
principal aporte.

Título del Cómo conocer el estado del aprendizaje organizativo en las universidades
proyecto # 4

Institución Universidad Internacional de Cataluña

Autores Mireia Tintoré Espuny, Albert Arbós Bertran

Fecha de Fecha de publicación: julio de 2013

Resumen del Este artículo propone un instrumento para conocer el estado del aprendizaje organizativo en
proyecto. una universidad. Se trata de un cuestionario en torno a los principales factores que influyen en
el aprendizaje de la universidad en su conjunto, o de cualquiera de sus unidades (facultades,
departamentos). El cuestionario se estructuró en dos grandes partes: la primera en el
aprendizaje individual y la segunda al aprendizaje organizativo. Se seleccionaron las siguientes
dimensiones: en primer lugar, los datos personales y profesionales. Seguidamente la dimensión
de aprendizaje individual. Por último, en el apartado correspondiente a aprendizaje
organizativo, siete dimensiones o factores que son: estructura, elementos característicos de una
organización humanística, barreras, recurso adecuados, cultura y trabajo en equipo. se basa en
 la escala valorativa Likert con una gradación de 1 a 4; la población, se dirige al profesorado de
una determinada facultad o universidad, pero puede pasarse también al PAS de la institución,
así como al alumnado de esta. en conclusión, el modelo de “organizaciones que aprenden”
aplicado a los centros educativos de nivel superior puede ser un buen modelo para el cambio,
la supervivencia y la renovación. Pero resulta muy difícil evaluar la situación de aprendizaje
en la que se encuentra una organización y ayudarla a desarrollarse en ese sentido.

Título del Aprendizaje en microempresas de Baja California

proyecto # 5

Institución Universidad Autónoma de Baja California.

Autores Michelle Texis Flores, Alejandro Mungaray Lagarda, Martín Ramírez Urquidy, Natanael
Ramírez Angulo

Fecha de junio del 2011

Resumen del Este artículo aborda el tema de la curva de aprendizaje como un medio para analizar cómo el
proyecto. aprendizaje y la experiencia influyen en el desempeño de un grupo de microempresas del estado
de Baja California. Analizaron y visitaron microempresas de los municipios de Mexicali,
Tijuana, dedicadas principalmente a actividades del sector alimentos. El tamaño de la muestra
se determinó con base en un muestreo no aleatorio. La muestra fue recolectada de
microempresas en un periodo consecutivo de 12 semanas, entre 2001 y 2006. Lo que permitió
recolectar información referente a producción, costos y perfil del microempresario de 349
microempresas. Sin embargo, sólo en 227 casos fue posible estimar la curva de aprendizaje
debido principalmente a la poca o nula variabilidad en la producción, cambio de actividad o
salida del mercado de la microempresa. Los resultados muestran Desventajas en términos de
escasa financiación y baja dotación de factores y tecnología, muestran una alta participación en
industrias con tasas bajas de capital y trabajo y no son competencia con las de mayor tamaño.
se evidencia que son el resultado de iniciativas personales inducidas por obtener un
complemento al ingreso familiar o generar una fuente de empleo estable, Las principales fuentes
de financiación utilizadas para iniciar el negocio han sido ahorros y préstamos de familiares y
amigos, el rango de edad de los microempresarios es de los 16 a los 78 años. En conclusión las
microempresas son capaces de exhibir procesos de aprendizaje que mejoran el control de sus
operaciones, es necesario estimular programas orientados a favorecer dinámicas de aprendizaje
y competitividad como la optimización de capital humano no escolarizado para perfeccionar la
formación empresarial, Esto apoyaría a un estrato empresarial que representa iniciativas
empresariales socialmente valiosas para el país debido a la alta contribución que muestra en el
número de establecimientos y a su efecto positivo en el empleo.

Fundamentos teóricos:

Este trabajo se orientará en los modelos teóricos del conocimiento y su gestión en los diferentes niveles
organizacionales; Es de vital importancia aclarar que según Alcover y Gil (2002) el conocimiento es una actividad
personal e individual que comprende procesos cognitivos y el procesamiento de la información, que debe ser
gestionado colectivamente en las organizaciones, dada su complejidad y la interdependencia de sus contenidos.
Se fundamento principalmente en el modelo de creación del conocimiento (Nonaka & Takeuchi, 1995), que
expone la existencia de dos tipos de conocimiento (tácito y explícito) mediados por cuatro procesos de
conversión (socialización, externalización, combinación e Internalización) que interactúan entre sí generando una
“espiral de creación de conocimiento”; y el modelo de gestión del Conocimiento de KPMG Consulting (Tejedor
& Aguirre, 1998) el cual define tres factores condicionantes para el aprendizaje organizacional, los cuales
Galeano , Sánchez y Villarreal, (2008) enumeran y contextualizan como : el compromiso de la organización y
sus participantes, con el aprendizaje; los comportamientos y mecanismos de aprendizaje (capacidad de
aprendizaje), en los diferentes niveles organizacionales en el los que se tiene que evidenciar una creación,
captación, almacenamiento y transmisión; y el desarrollo de la infraestructura (Perfil de la organización), que
condiciona el comportamiento y funcionamiento de la organización y de quienes la conforman. Mediante los
siguientes elementos: cultura, sistema de información, liderazgo, estructura, gestión de personas y estrategias.
Marco legal:
La Ley 1090 de 2006, Por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología, se dicta el Código
Deontológico y Bioético y otras disposiciones. Commented [I9]: Código

ARTÍCULO 2o. DE LOS PRINCIPIOS GENERALES. Los psicólogos que ejerzan su profesión en Colombia se Consentimiento informado
Investigación con humanos
regirán por los siguientes principios universales:
5. Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto a la confidencialidad de la
información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo como psicólogos. Revelarán tal información
a los demás solo con el consentimiento de la persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas
circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros. Los psicólogos
informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad.
6. Bienestar del usuario. Los psicólogos respetarán la integridad y protegerán el bienestar de las personas y de
los grupos con los cuales trabajan. Cuando se generan conflictos de intereses entre los usuarios y las instituciones
que emplean psicólogos, los mismos psicólogos deben aclarar la naturaleza y la direccionalidad de su lealtad y
responsabilidad y deben mantener a todas las partes informadas de sus compromisos. Los psicólogos mantendrán
suficientemente informados a los usuarios tanto del propósito como de la naturaleza de las valoraciones, de las
intervenciones educativas o de los procedimientos de entrenamiento y reconocerán la libertad de participación
que tienen los usuarios, estudiantes o participantes de una investigación.
9. Investigación con participantes humanos. La decisión de acometer una investigación descansa sobre el juicio
que hace cada psicólogo sobre cómo contribuir mejor al desarrollo de la Psicología y al bienestar humano.
Tomada la decisión, para desarrollar la investigación el psicólogo considera las diferentes alternativas hacia las
cuales puede dirigir los esfuerzos y los recursos. Sobre la base de esta consideración, el psicólogo aborda la
investigación respetando la dignidad y el bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de
las normas legales y de los estándares profesionales que regulan la conducta de la investigación con participantes
humanos.
ARTÍCULO 10. DEBERES Y OBLIGACIONES DEL PSICÓLOGO. Son deberes y obligaciones del psicólogo
a. Guardar completa reserva sobre la persona, situación o institución donde intervenga, los motivos de consulta
y la identidad de los consultantes, salvo en los casos contemplados por las disposiciones legales;
f. Guardar el secreto profesional sobre cualquier prescripción o acto que realizare en cumplimiento de sus tareas
específicas, así como de los datos o hechos que se les comunicare en razón de su actividad profesional;
g. Cumplir las normas vigentes relacionadas con la prestación de servicios en las áreas de la salud, el trabajo, la
educación, la justicia y demás campos de acción del psicólogo;
h. Respetar los principios y valores que sustentan las normas de ética vigentes para el ejercicio de su profesión y
el respeto por los derechos humanos
ARTÍCULO 23. El profesional está obligado a guardar el secreto profesional en todo aquello que por razones del
ejercicio de su profesión haya recibido información
ARTÍCULO 29. La exposición oral, impresa, audiovisual u otra, de casos clínicos o ilustrativos con fines
didácticos o de comunicación o divulgación científica, debe hacerse de modo que no sea posible la identificación
de la persona, grupo o institución de que se trata, o en el caso de que el medio utilizado conlleve la posibilidad
de identificación del sujeto, será necesario su consentimiento previo y explícito.
ARTÍCULO 46. Cuando el psicólogo construye o estandariza test psicológicos, inventarios, listados de chequeo,
u otros instrumentos técnicos, debe utilizar los procedimientos científicos debidamente comprobados. Dichos test
deben cumplir con las normas propias para la construcción de instrumentos, estandarización, validez y
confiabilidad.
ARTÍCULO 47. El psicólogo tendrá el cuidado necesario en la presentación de resultados diagnósticos y demás
inferencias basadas en la aplicación de pruebas, hasta tanto estén debidamente validadas y estandarizadas. No
son suficientes para hacer evaluaciones diagnósticas solos test psicológicos, entrevistas, observaciones y registro
de conductas; todos estos deben hacer parte de un proceso amplio, profundo e integral.
ARTÍCULO 48. LOS TESTS PSICOLÓGICOS QUE SE ENCUENTREN EN SU FASE DE EXPERIMENTACIÓN
DEBEN UTILIZARSE CON LAS DEBIDAS PRECAUCIONES. Es preciso hacer conocer a los usuarios sus
alcances y limitaciones.

1.5. Diseño Metodológico

Criterio

La presente investiga es de naturaleza cuantitativa y diseño correlación por consiguiente se define que ¨La
investigación cuantitativa se dedica a recoger, procesar y analizar datos cuantitativos o numéricos sobre variables
previamente determinadas¨.(Domínguez Y. S., 2007) y el diseño correlación “Tiene como finalidad medir el grado
de relación que eventualmente pueda existir entre dos o más conceptos o variables, en los mismos sujetos” (Cazau,
2006) por este motivo la investigación es cuantitativa porque buscar recopilar y analizar datos obtenidos en
diferentes estudios sobre los niveles del aprendizaje organizacional y su aplicación en empresas, con el fin de
entender y enumerar las variables del aprendizaje organizacional, y aplicarlo en la creación de una prueba; en la
cual mediante el uso de herramientas informáticas, estadísticas y matemáticas buscando medir la capacidad de
aprendizaje en los diferentes niveles organizacionales, asimismo es de diseño correlacionales, dado que busca
medir la relación que existe entre el aprendizaje organizacional y el éxito o crecimiento de pequeñas y medianas
empresas en el sector constructor. para obtener resultados que puedan proyectarse a una mayor población de
empresas PYMES.
Procedimientos: se realizará una recolección de datos bibliográficos de proyectos anteriores que guarden relación
con el tema, se analizarán e integrarán para la creación de la prueba; más adelante se presentará la prueba ante
jueces expertos, para determinar la relevancia y consistencia de los ítems; Una vez realizadas las correcciones y
determinados los ítems, se buscarán empresas con unas características definidas para implementar una prueba
beta, así determinar la validez y confiabilidad del instrumento por medio de un análisis factorial de los resultados
y la prueba de homogeneidad de ANOVA; finalmente se recolectarán y analizarán los resultados para otorgar
conclusiones de la investigación.
Población: Está constituida por el sector PYMES constructor en el área de Bogotá, con un personal mínimo de
51 personas y máximo de 200 personas con un total de activos por valor de entre 5001 SMMLV y 15.000
SMMLV y con contratos a término fijo, indefinidos y obra labor.

Muestra: Estará constituida por 10 empresas medianas del sector PYMES constructor en Bogotá,

1.6. Fases del Estudio

Criterio

1. Recopilación de datos bibliográficos, diseño y planeación de proyecto

2. Planteamiento teórico, creación de ítems y jueces expertos (coherencia, pertinencia y redacción)
3. Índice kappa (medida estadística que ajusta el efecto del azar)
4. Prueba Piloto (Validez y Confiabilidad)
5. Alpha de Cronbach (consistencia interna de los ítems)
6. Análisis factorial de los resultados.
7. Prueba de homogeneidad de ANOVA
8. Análisis de los resultados
 9. Discusión
10. Conclusiones y Recomendaciones

1.7. Cronograma
Criterio

Figura 2: cronograma del proyecto de investigación.

 1.8. Recursos (Humanos y materiales) y Estudio Económico
Criterio

Recursos Costos
Recursos humanos $0
Recursos tecnológicos $ 500.000
Computadores $ 2.500.000
Impresiones $ 1.200.000
Resma de papel $ 12.000
Esferos $ 5.000
Lápices $ 2.000
Pasajes $ 1.500.000
TOTAL $ 5.719.000
Figura 3: tablas de presupuesto esperado para el proyecto

1.9. Resultados Esperados

Criterio

Lo que se espera de la investigación es poder publicar un artículo o ponencia, que aporte de manera
significativa a futuras investigaciones del aprendizaje organizacional en las PYMES en Colombia. Además de
aportar a una futura batería psicológica para medir el desarrollo de emprendimientos y organizaciones en país.
(Florez, Lagarda, Urquidy, & Angulo, 2011)

1.10. Referencias Bibliográficas

Criterio

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