INTRODUCCIÓN

El salario emocional es un concepto que va incorporado a la retribución del empleado en

general, siendo la suma de todos los incentivos de carácter no económico que ofrece cualquier
tipo de empresa que busca como mejorar la motivación y el compromiso de todos sus
empleados por medio de la satisfacción de sus necesidades personales, familiares y
profesionales.

Esta retribución seria entonces el factor motivador, que la empresa quiere brindarles a sus
empleados queriendo a su vez saber su punto de opinión crítico y constructivo frente a todos
los temas de orden administrativo, operativo y entre otros.

Teniendo en cuenta lo anterior, Fundación RH (2006); nos aporta que “el salario emocional es
más relevante en el ámbito laboral permeable a los cambios de valores de la sociedad actual:
Disfrutar del tiempo de descanso, la necesidad de conciliación de la vida personal a la laboral,
las nuevas herramientas tecnológicas y la resistencia ante los sistemas rígidos o tayloristas de
una organización”

Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas por personas y las
relaciones interpersonales se dan con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de las
metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de la organización, permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance
de sus objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura organizacional que en ellas
prevalece.

Por otra parte, Carrión (2008) plantea que las empresas saben que hoy en día hay que trabajar
el marketing del talento a largo plazo, creando organizaciones en las que los profesionales
puedan utilizar y desarrollar su talento, en las que trabajar sea una experiencia memorable, en
las que el talento no sea sistemáticamente desaprovechado ante la indiferencia de todos.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Uno de los principales problemas dentro de una empresa u organización es la insatisfacción

laboral que conduce a la falta de motivación en los empleados y/o colaboradores que influye
negativamente en la productividad individual y colectiva. Esto puede darse debido a una serie
de factores como un clima laboral y cultura organizacional inadecuada, problemas relacionados
con la comunicación asertiva, como también con las relaciones interpersonales, la falta de
reconocimiento e incentivos bien sea remunerados o no monetarios.

Teniendo en cuenta lo anterior, en Colombia ha ido evolucionando la identificación e

implementación de estrategias encaminadas al mejoramiento del bienestar y la calidad de las
organizaciones, de hecho, “el 61% de las organizaciones cuentan con alguna práctica de
salario emocional” (Gómez, citada por El Empleo, 2015) lo que demuestra que en algunas
empresas esta aplicación no ha sido un factor motivacional, esto indica que aún existe un
paradigma organizacional con relación a este tema. Por tal razón es preciso en este proyecto
investigativo identificar si en la empresa del sector constructor se presenta factores
motivacionales que generan insatisfacción laboral en los colaboradores.

OBJETIVO GENERAL

Identificar los factores motivacionales que se presentan en los colaboradores de la empresa del
sector constructor.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer la percepción de los colaboradores acerca de las compensaciones que se

brindan en la empresa.
 Plantear estrategias que permitan aumentar la motivación en los colaboradores a partir
del salario emocional.
 Implementar actividades que propendan la mejora de las relaciones interpersonales y
los canales de comunicación.
 JUSTIFICACION

Una de las problemáticas más representativas en el país y específicamente en el departamento

del Tolima es el índice de desempleo, esto conlleva a que las personas se encuentren
predispuestas a trabajar con pagos pocos remunerados y realizar oficios no gratos, llegando a
un punto de insatisfacción, miedo, inseguridad y baja motivación laboral lo que se ve reflejado
en la productividad y la poca eficiencia en el desarrollo de sus funciones.

El siguiente trabajo se realiza con el fin de estudiar la importancia del salario emocional en la
organización objeto de estudio, motivando el ser y el saber hacer donde se fortalece las actitudes
intrínsecas del ser humano, permitiendo desarrollar habilidades es el campo laboral y
mejorando la eficiencia en el desarrollo de las actividades, aportando ideas en beneficio de la
organización aportando al mejoramiento del clima organizacional.

MARCO TEORICO

En primera instancia, la motivación es considerada un estado emocional generado en el

individuo por medio de diversos acontecimientos ocurridos en su comportamiento, asimismo
esta contribuye a impulsar a la persona a realizar una actividad específica. Por ende, en el
contexto laboral cuenta con los aspectos mencionados pero se aborda desde la fuerza que activa
al colaborador para satisfacer sus necesidades y ejercer el logro de los objetivos de su labor con
el fin de generar un mayor desarrollo para la organización (García, 2012).

Cabe mencionar que la motivación cuenta con diversas teorías, entre estas cabe resaltar la de
los factores de Herzberg, la cual postula la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas, los cuales son; los higiénicos que indican el salario, los
beneficios sociales, la supervisión que los colaboradores reciben de sus superiores, así como
las instalaciones físicas y ambientales de trabajo y los reglamentos de la empresa. El segundo
factor se refiere a los motivacionales, que se encuentran relacionados con el bienestar del
individuo, el nivel de producción, los deberes y tareas relacionadas con su labor, además estos
involucran el progreso profesional, la responsabilidad, y el ultimo que compete a este proyecto
que se denomina reconocimiento (Bedodo & Giglio, 2006).

Por otra parte, el salario emocional es un factor motivacional y de satisfacción en los

colaboradores porque se entiende como una retribución no monetaria que genera efectos
significativos entre productividad y calidad de vida, igualmente es una oportunidad para que
los colaboradores se sientan inspirados, escuchados y valorados como parte de la empresa, los
cuales se sienten orgullosos de pertenecer, de crecer, y desarrollarse, debido a que generan
contribuciones positivas a nivel personal y familiar de acuerdo a como se aborde. Dentro de los
grandes beneficios de esta estrategia se encuentra el reconocimiento personal, laboral y la
manera en la que incentiva al personal para que aporte nuevas ideas en pro de la empresa
(Gómez, 2011).

Con respecto a lo anterior, Rocco (2009) llama salario porque busca una contraprestación del
colaborador hacia la organización y se denomina emocional ya que depende de la satisfacción
de las necesidades de la persona, puede ser desde un buen clima organizacional, hasta el
reconocimiento por logro realizado.

Por otra parte, Ospina (2010) define salario emocional como “una retribución no monetaria
para generar nuevos dominios de acción en los empleados, que generen efectos simbólicos
entre la productividad y la calidad de vida”. Teniendo en cuenta lo anterior, el salario
emocional es la forma mediante el cual genera en el colaborador tener un alto sentido de
compromiso con la organización. De ahí que, González (2010) refiere que el salario económico
es esencial puesto que muy pocas personas trabajan por placer, en los tiempos actuales en una
organización es muy común hablar de ambiente de trabajo, conciliación, igualdad, flexibilidad
planes de reconocimiento entre otros, temas que hace unos años no cobraban interés en las
mismas pero que al pasar del tiempo la sociedad ha ido evolucionando y muestra un gran interés
al modificar la retribución laboral y dar un nuevo paso al concepto de salario emocional.

Con respecto a lo anterior, González (2010), nos muestra como una empresa tiene la facilidad
para retribuir a sus colaboradores por medio de los siguientes conceptos:

Retribución Estándar

Trata retribuciones variables o particulares en un preciso momento como lo son nacimientos,

matrimonios etc., como también beneficios fiscales.

Retribución por beneficios sociales

Supone un beneficio directo relacionados con salud, seguro o pólizas, apoyo para la educación
de los hijos y la educación continua de los colaboradores
Retribución de conciliación

Esta retribución no aparece en la nómina pero puede ser una de las más valoradas por los
empleados. Pertenecen a la cuenta de resultados emocionales, ubica espacios para la vida
familiar por ende es flexible en horarios, jornadas reducidas, implementación de teletrabajo
Eraso, (2002.3) “Nos indica que gracias al teletrabajo las personas ya no tiene que estar
concentrados en un espacio determinado ya que las máquinas de hardware y la tecnología del
software y de la transmisión de datos no imponen necesariamente un espacio físico de trabajo”

Retribución Emocional

Se ubican los beneficios que adaptan las empresas para disposición de sus colaboradores, el
ambiente de trabajo, la motivación, la relación con los jefes, o en lo material como el transporte
gratuito, o el parking.

La relación con el empleado o cliente interno

Autores como Barragán Codina, J. N., Castillo, J., Villalpando Cadena, P., & Guerra, P.
(2009.37) nos plantean que se hace necesario para las organizaciones que se conserve una
provechosa relación y halla una fluidez entre colaborador y su superior debido a que de esta
relación se define la permanencia futura del colaborador en la empresa, a su vez el jefe directo
debe propiciar ambientes de inclusión adoptando las diferentes formas de pensar de los
colaboradores despertando su creatividad y su esfuerzo mental.

Por otra parte, Burgos, G. P., Molestina, M. S., & Castro, R. M. (2017), refieren que el buen
trato, la justicia y la equidad son aspectos vitales para que los trabajadores puedan confiar en la
empresa y proporcionen su potencial para su crecimiento personal y el de su empresa. Asi pues,
la comunicación abierta y frecuente son tareas que el jefe debe desempeñar para elevar el salario
emocional en sus trabajadores, teniendo en cuenta que estas variables son de costo cero por lo
que nada le cuesta comunicarse abiertamente con sus colaboradores y viceversa”.

Recompensa laboral

De acuerdo a García (2012) en su trabajo de Motivación laboral donde realiza el estudio de

algunas variables, indica que al hablar de recompensas es importante darle relevancia al
reconocimiento de los logros pues “los trabajadores buscan ser reconocidos y valorados por
el desarrollo efectivo de sus tareas, motivándolos a continuar buscando mejores resultados y
estimulándolos para la consecución de los objetivos marcados y aumentando la productividad
de la empresa”.
Teniendo en cuenta lo anterior, el reconocimiento no salarial se puede traducir desde
premiaciones, cartas de felicitación, citaciones públicas sobre el buen trabajo desempeñado,
entre otros. En cuanto a la variable de beneficios se reconocen las ayudas en materia de
cubrimiento de salud no obligatoria, horarios de trabajo flexibles, transporte y alimentación, y
otros beneficios extralegales a los que las empresas recurren como elementos motivacionales y
de retención para hacer más efectivas las ofertas laborales y para brindar mayores niveles de
bienestar.

Flexibilidad Laboral

Los programas de bienestar que implementan las empresas le apuntan al salario emocional y su
objetivo es mantener motivados y altamente productivos a sus trabajadores, la flexibilidad
laboral permite la conciliación entre la vida personal y laboral y es esta condición la más
valorada por los trabajadores a lo largo y ancho de este mundo globalizado. Implícitamente ya
existe un tipo de certificación para aquellas empresas que son “familiarmente responsables”,
denominada EFR®

Por otra parte, Pozo (2014) “en consideración de muchos líderes empresariales, como Larry
Page, cofundador de Google y Carlos Slim, el multimillonario mexicano, al igual que el
investigador de la OIT, Jon Messenger, proponen una semana laboral de cuatro días, basándose
en cinco razones: a) Trabajar demasiado perjudica la salud b) Generación de empleo c) A menos
horas de trabajo, mayor productividad d) Beneficios para el medio ambiente e) Trabajar menos
nos haría más felices”

De igual forma, Eyraud (2005), director del Programa sobre Condiciones de Trabajo y Empleo
de la OIT, nos describe que “el equilibrio está entre la producción de la organización y las
necesidades de los trabajadores en donde el tiempo sea una política fundamental y se tengan
en cuenta los siguientes factores: el apoyo continuo al trabajador con su familia, la seguridad
y salud, la igualdad de género, y el desempeño de productividad del trabajador”.

Finalmente Gay Puyal (2006.44) indica que el creciente ritmo de cambios que afecta a las
sociedades exige a las organizaciones que sean competitivas; para ello, las empresas deben
mejorar su productividad y su capacidad de innovación. Sin embargo, esos cambios afectan
también a las personas y muchas veces derivan en estrés; para hacer frente a este riesgo, una
buena herramienta es el salario emocional, que contribuye a la salud de los empleados, mejora
la productividad e incrementa la innovación, lo que aumenta la capacidad competitiva de la
organización”.
 5. HIPOTESIS
La satisfacción laboral es un aspecto fundamental dentro de una organización con el fin de
mejorar la eficiencia en la ejecución de tareas de cada colaborador, es por esto, que un buen
ambiente laboral no solo ayuda a mantener un sitio de trabajo tranquilo, sino que también ayuda
a mejorar el estrés y los pensamientos negativos.

Por otra parte, la remuneración económica es importante para suplir las necesidades básicas del
ser humano, pero no es el factor más importante en las organizaciones para el crecimiento
personal y laboral de los colaboradores, con un buena motivación y unas adecuadas estrategias
implementadas relacionadas con el salario emocional permiten aumentar el rendimiento y
compromiso generando así mismo un gran sentido de pertenencia al colaborador por la
organización para la cual labora.

6. METODOLOGIA
La presente investigación está diseñada desde el modelo de Roberto Hernández Sampieri,
debido a que en su libro Metodología de la Investigación plantea que el enfoque cualitativo se
basa en métodos de recolección de los datos no estandarizados donde no se efectúa una
medición numérica obteniendo diferentes perspectivas y un enfoque sobre puntos específicos
de los fenómenos, además, facilita la comparación entre estudios similares (1998).

6.1 PARTICIPANTES
La muestra utilizada para esta investigación se ha aplicado a los colaboradores de la
organización perteneciente al sector de la construcción, ya que mediante de ellos se puede
identificar la dinámica de la empresa en cuanto a lo que compete a factores motivacionales
como también al salario emocional. Para garantizar la confidencialidad de los datos, se remarca
que el formato de la entrevista es anónimo y no se solicita ningún dato de identificación de los
trabajadores más allá de los demográficos. Además, la colaboración en el estudio es,
absolutamente, voluntaria por parte de los trabajadores.
6.2 PROCEDIMIENTOS
1. De acuerdo al proyecto a investigar, el primer paso que se realizará es la selección de la
población objeto (colaboradores) con el fin de tener un primer acercamiento y poder aplicar el
instrumento de evaluación.

2. El instrumento de evaluación a aplicar se denomina “entrevista semiestructurada” compuesta

por 8 preguntas dirigida a los colaboradores. De esta forma Taylor y Bogan exponen que la
entrevista son encuentros personalmente entre el entrevistador y el entrevistado enfocados hacia
la interpretación de las diversas perspectivas relacionadas con experiencias o situaciones en
particular (1986).

3. La aplicación del instrumento se aplicará de forma presencial a los colaboradores de la

organización y los datos recolectados se registrarán en una matriz de información.

4. Finalmente, de acuerdo al análisis de la información, se identificarán los principales factores

motivacionales que se presentan en los colaboradores de la empresa del sector constructor.
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Taylor, J. y Bodgan, H. (1986). Introducción a los métodos cualitativos de

investigación. Buenos Aires: Paidós.
 ANEXOS

ENTREVISTA PARA COLABORADORES

1. ¿Recibes reconocimiento y de qué tipo por hacer el trabajo bien?

2. ¿Tu jefe se preocupa por tu bienestar?
3. ¿Tu líder se integra contigo y con tus compañeros de trabajo?
4. ¿Estas conforme con el horario laboral?
5. ¿Has tenido la oportunidad de crecer profesionalmente?
6. ¿Te vez a futuro trabajando en esta organización?
7. ¿Tu jefe te hace sentir que tu trabajo es importante?
8. ¿Cuentas con los materiales y equipos de trabajo para desempeñar tus labores?

ENTREVISTA PARA DIRECTIVOS

1. ¿Te consideras un buen líder porque?

2. ¿Tienes en cuenta la opinión de tus colaboradores?
3. ¿Crees que los colaboradores están satisfechos laboralmente y emocionalmente en tu
organización?
4. ¿Consideras que el trato que le das a tus colaboradores es el indicado?
5. ¿Hay buena comunicación con tu equipo de trabajo?
6. ¿Tus colaboradores tiene la oportunidad de crecer profesionalmente?
7. ¿Consideras que tus colaboradores se sienten orgullosos de pertenecer a la organización
para la cual laboras?
8. ¿Te consideras flexible para los permisos cuando se tratan se calamidades domesticas?