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TESIS
Relación entre el liderazgo directivo y el clima institucional, en la institución
educativa privada “María Parado de Bellido” del Distrito de Parcona, en la Región
Ica, 2019.
AUTOR
CANCHARI PARDO, Mauro (0000-0002-3446-4706)
ASESOR
ASUNCION RAMON LEZCANO TELLO (0000-0003-0370-8947)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Liderazgo Directivo, Organización Institucional
Trujillo – Perú
Año 2019
Página del Jurado
Presidente
Secretario
Vocal
II
DEDICATORIA
III
AGRADECIMIENTO
IV
Declaratoria de Autenticidad
V
VI
Presentación
Presento ante ustedes la tesis titulada “Relación entre el liderazgo directivo y el clima
institucional, en la institución educativa “María Parado de Bellido” del Distrito de Parcona,
en la Región Ica, 2019” con la finalidad de demostrar en qué nivel se relaciona el liderazgo
directivo y el clima institucional, en cumplimiento al Reglamento de grados y Títulos de la
Escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo para obtener el Grado Académico de
Maestría en Administración de la Educación.
El Autor.
VII
Indicé
Página del jurado
Dedicatoria
Agradecimiento
Declaratoria de autenticidad
Presentación
Índice
INTRODUCCION ................................................................................................. 11
DISCUSION ........................................................................................................... 41
CONCLUSIONES ................................................................................................. 43
RECOMENDACIONES ....................................................................................... 44
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 45
VIII
RESUMEN
La investigación demuestra las relaciones que se tiene en tanto el estilo liderazgo y el clima
organizacional que viven los docentes del centro educativo particular “MARIA PARADO
DE BELLIDO”. Estas variables que hemos considerado, dentro de la eficacia institucional.
El cual tiene como finalidad reforzar el aprendizaje de cada uno de nuestros alumnos, si bien
hemos resaltado en distintas partes de nuestra investigación hemos considerado como
factores importantes en la enseñanza, por lo siguiente es de suma importancia la información
recolectada.
Situaciones que también observamos es como se relacionan estos aspectos cada quien con
sus dimensiones y la relación y significado de cada una de ellas.
.
ABSTRACT
IX
The research in demonstrates the relationships between the leadership style and the
organizational climate experienced by the teachers of the educational center. These variables
that we have considered, within the institutional effectiveness.
Which aims to strengthen the learning of each of our students, although we have highlighted
in different parts of our research we have considered as important factors in teaching, so the
information collected is very important
In the sense of research, it is clear to the board of directors of the institution as the leader
that has a lot to do with how it influences our community, with its style which it directs to
us, it generates an accurate relation on the climate of the organization and the leadership, we
can also mention that due to the variables studied.
Situations that we also observe is how these aspects relate to each one with their dimensions
and the relationship and meaning of each of them.
X
INTRODUCCION
El sector educativo es una parte importante en nuestra vida ya que involucra las diferentes
formas que la educación permite recompensar de una manera eficaz y efectiva hacia las
necesidades que muestra nuestra sociedad educativa en general, como lo son nuestros
docentes, estudiantes, trabajadores administrativos y los de servicio, así como todo los
integrantes en general que representes una institución.
Personas que ya han realizado estudios sobre este tema dan su opinión acerca de las personas
que cuentan con una capacidad de liderar, personas que se muestren capaces de inculcar
políticas que se manejen internamente, estableciendo alternativas para poder solucionar
problemas, esto con apoyo de dar siempre un lugar de favorecimiento a los docentes.
Dándoles a conocer la importancia de ser ellos los colaboradores institucionales y por otro
lado fomentar una sostenida forma para la imagen de la institución que siempre sea
reconocida por el excelente ambiente educativo que muestra en proyección.
Básicamente es de su conocimiento, que para mantener una educación de calidad se debe
trabajar un clima de organización, el cual se debe construir, Según (Chiang G. citado 2010)
“Si la mayoría los integrantes de una organización educativa, que se reflejen hacia lo óptimo,
para que en el desenvolvimiento de los distintos integrantes, se pueda cumplir con la misión
institucional” (p42).
Es así como esta indagación expone el enfoque que el líder, lidera en forma conjunta con su
grupo de colaboradores, creando rasgos que los diferencian para mantener el orden de la
organización, en tanto el clima organizacional y lo menciona Fischman (2005). Indica que
es muy posible si se ve desde la perspectiva psicológica de como un estilo de
comportamiento, ente troncal en el ciclo institucional.
Es así como, estas variables van a mantener el comportamiento de una institución educativa,
es por ello, que el propósito de nuestro estudio es establecer las relaciones, entre el líder
directivo y el clima de la organización, en la Institución educativa privada “María Parado de
Bellido” distrito de PARCONA, cuidad de Ica. El tipo de trabajo es de diseño correlacional,
cual fundamento y recolección de datos sobre las variables en investigación se expondrán
en la presente tesis.
11
1. CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
12
trabajo académico, y como parte esencial de la institución tener evaluaciones
intermitentemente de tipo guía.
Entendemos que en un clima de institución no es el adecuado, se tiene que mejorar
en las relaciones con los integrantes y los procesos de información; no olvidando,
que se el directivo requiere estudios que le den facilidades para mejorar estos
aspectos como son: la toma de decisiones, la motivación hacia los colaboradores.
Como vemos, el liderazgo directivo retoma en la medida que mantiene habilidades
que nos muestran la actuación de contextos en la actualidad, donde se ven situaciones
de violencia psicosocial, por lo mismo, las instituciones no se encuentran extintas,
aún más ante aquellas que están en zonas vulnerables, realizando cambios en el clima
de la institución, bajo la intención, entonces la opción de asumir que el liderazgo se
toma desde el factor líder, que al mismo tiempo está guiando el clima institucional.
En lo antes mencionado, el clima de la institución educativa, puede ser resultado del
desempeño como líder de dirección, en el que impacta de forma positiva como
negativa en el mismo entorno, el contexto de la institución educativa Privada “María
Parado de Bellido” ubicada en el Distrito de Parcona, perteneciente al departamento
de Ica, se ve que los docentes, mantiene un liderazgo en función de la situación que
tiene que resolver, según la situación que se presente día a día en su gestión, no
existiendo una gestión planificada del cómo ser un líder, ya que pocas veces se asume
el tipo de actitudes autoritarias, por su mayoría de casos asume el rol de líder
democrático y de forma liberal, esto quiere decir que siempre hay una combinación
de líder según la situación y ocasión que se presente en su gestión (Organización en
asambleas de padres, situaciones indisciplinarías, Organización de eventos por fechas
importantes, aniversarios, Proceso de Inscripción al inicio del año escolar, etc.)
Por otro lado, como lo notan los padres de familia es con la idea de un líder que tiene
una forma de llevar las cosas muy sutil y suave frente a asuntos de indisciplina, malos
comportamientos, pandillaje, conflicto. Ante esta situación los padres de familia
piden que se cambie ese comportamiento, piden que sea “”duro”, “fuerte” porque
piensan que con ello se solucionaran los problemas que se presentan en la institución.
En el caso de la percepción de los alumnos, se tiene en tipos, por la edad.
Ya que unos perciben como un director suave, no haciendo problemas con los
alumnos, asume la actitud de estar de lado del rol exigente. Pero finalmente lo actores
13
como son los docentes, alumnos en la comunidad educativa, refiere una constante
situación de problemas internos (entre docentes, docentes con alumnos, director y
padres de familia, así como docentes y padres de familia, especialmente en el nivel
de educación primaria).
Por otro lado, se percibe un inadecuado manejo de las relaciones interpersonales,
generando, distorsión en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros
de la comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificación institucional,
se emplea la coerción como medida de dirección y control en la gestión; y por último,
existe una desorganización en la solución de los problemas institucionales, lo que
indicaría que la toma de decisiones no es la más correcta, tornándose todos estos
aspectos en factores que no generan un entorno laboral que favorezca la optimización
de los niveles de calidad educativa.
1.2. Trabajos Previos
14
modelo eficaz que se adapte a las características de la sociedad, cultura y
educacion.
Para nueve países alcanzarlo desarrolla un trabajo empírico que cumple con
la exigencia que requiere una investigación metodológica, sobre la
efectividad estudiantil.
Entre las variables que se encontraron como resultado, se consideró a
aquellos relacionados a fundamentar nuestra presente tesis, como influye la
escuela sobre el logro del alumno es de 19% para el área de matemática y el
14% para el de comunicación. Se deja de lado la influencia del aula, ya que
se encuentra en un tomo al 09 % para los antes mencionados, en otros factores
de la institución asociados a los logros escolares en la IIEE. Se tiene también
al clima escolar como relaciones entre los diferentes miembros de la
institución y satisfacción de la misma. La dirección escolar tiene que
comprometerse. la dirección de igual forma con capacidad técnica, al estilo
directivo participativo y pedagógico, la experiencia directiva es importante
para la satisfacción de la institución educativa.
1.2.2. Relaciones de investigación
15
relaciones de desconfianza entre los integrantes de la institución, las malas
relaciones entre profesorado o con pocos espacios de participación, los
acercamientos de comunicación son lejanos y casi nulos, esto hace que el
clima sea tenso, en relación a el director de la institución, se ve que no se
encuentra comprometida, al estilo burocrático, la falta de líder es notable. Lo
antes mencionado hace ver la importancia que se tiene al mantener un clima
laboral adecuado o un líder positivo para así lograr que nuestras instituciones
sean totalmente eficaces.
El tiempo que los directores deben de tomar debe ser adecuada para la
educación de nivel primario en américa latina, y su relación con el
desempeño de los alumnos.
Murillo (2015). Menciona que se realizó este articulo usando una base de
datos de segundo estudio de la Unesco, al cual se recopilo información de
2587 directores de Dieciséis países de Latinoamérica, esta indagación tiene
en claro que el directivo como cabeza de la organización y líder de la
institución es totalmente relevante para determinar la calidad de una
institución.
Murillo citado por Carrasco (2014). Entro la obtención de resultados, los
que resaltan son los siguientes: los directores dedican su tiempo a temas
burocráticos y poca de tareas de liderazgo pedagógico, entonces esta
investigación les reafirma que el tiempo que un director dedique a sus tareas
tiene una relación con el desempeño de los alumnos.
Hace hincapié a este documento dentro el marco teórico para así demostrar
tal protagonismo e importancia de la figura del directivo en el afán de hallar
resultados positivos en la tarea educacional. También se tiene en cuenta que
la función del directivo, mucho más allá de la administración se debe a como
maneje o ejerza un liderazgo para así poder contribuir en el trabajo que
realiza el docente de aula, así también como el tema de aprendizaje de los
alumnos.
Si bien es cierto, en esta investigación no se toma la variable de clima
organización, se puede decir que su un directivo lleva un liderazgo que, de
soporte al docente en sus funciones de deberes, los docentes se sentirán con
16
un respaldo y así poder tener la motivación de poder laborar en una
institución donde su esfuerzo es valorado y compartido por el líder educativo.
1.2.3. Tesis internacional
17
Llegando a concluir:
18
potencia humana, y cultura en la organización, por lo que se llega a
concluir con los siguientes resultados.:
Que existe un potencial humano el cual, influye de forma
significativa un 43.8%, sobre la institución. Con lo que se tiene
claro precisar que existe un 95% de confianza en dichos datos
recolectados.
El clima organización, mencionado un diseño de organización,
influye en un porcentaje de 43.8%, en tanto las gestiones de la
institución.
En el caso de la cultura, al tanto del clima de organización se ve
reflejado un 43.8% sobre las gestiones en la institución.
1.3. Teorías relacionadas al tema
19
del presentar acciones ante las personas en las diversas situaciones dentro de
la organización.
De igual forma, el estilo liderazgo es de suma importancia, ya que si se
maneja de una forma consiente y adecuada logrará que los docentes tengan
la misma ideología llegar a lograr las metras trazadas será muchos más
sencillo.
Baguer (2011), indica que el liderazgo es un factor muy importante y de
poder, que de todas formas se incluye en el clima de la organización,
Payeras (2004), en su estudio realizado “Los estilos de líder que tienen
una percepción directa y muy fuerte en la cultura (potenciando unas
conductas y eliminando otras) y en el clima de la organización
(percepciones sobre reconocimiento, comunicación, orgullo de
pertenencia, flexibilidad organizativa, etc.)”, llega a la conclusión y puede
decir que la medida de la gran causa de las organización tenga éxito en un
periodo extenso, mientras que en otros casos puede que desaparezcan en el
tiempo y no lleguen a concluirse. De igual forma indica que los acuerdos
entre cualidades y acciones que se den en el líder dentro de la organización,
en estas investigaciones mencionaremos a 4 de ellas:
Este tipo de liderazgo, tiene la forma de una estructura que mencionaremos
en las siguientes líneas.
A. Liderazgo autoritario
Este liderazgo tiene algunas características que creemos importantes
y las mencionaremos:
La importancia de la toma de decisiones cuando se tiene el
poder.
La autosuficiencia que posee el líder.
Crear un círculo de autoridad del mismo líder.
20
Fuente: Liderazgo de tipo Autoritario
Ç
B. Liderazgo permisivo
Mencionaremos las más resaltantes en este tipo de liderazgo:
La inseguridad, que como líder puede llevar sumado que en
las responsabilidades no está comprometido.
No tiene principio de opinión.
Los docentes no tienen un control adecuado, les permite
mucha libertad
No tiene coherencia,
C. Liderazgo democrático
A continuación algunas características.
Tiene muy en cuenta la atención hacia su organización.
Realiza las coordinaciones necesarias, Incentiva y hace
hincapié en la participación que deben de tener los docentes.
Tiene el favoritismo para poder ver líderes. Observemos la siguiente
figura de cómo se da ese tipo de liderazgo.
21
Fuente: liderazgo de tipo Autoritario (Alvarado 2003)
D. Liderazgo transformacional
Mencionaremos características importantes en este tipo de líder:
Tiene el don de dar motivación, incluso muy por encima de lo
que se espera, aumenta el sentido del porque las cosas son
importantes, y la labor como educadores que deben de tener,
sobre pasa el interés de la institución y personalmente de cada
docente hasta poder lograr, mediante su labor la realización
plena y propia de cada uno de ellos.
Hace pensar y que los docentes crear en su total capacidad,
del crecimiento de ellos con el concepto “disfrutar del trabajo
y ayudar a disfrutar a los demás”, (Alvarado, 2003).
22
Fuente: liderazgo de tipo Autoritario (Alvarado 2003)
Para concluir, debemos tener en claro que adicional a los estilos que
hemos tocado, existen muchos más, estos los hemos considerado
como importantes ya que nuestra investigación no los permite, como
podemos darnos cuenta que el tipo de liderazgo con una más alta
frecuencia se puede observar en la institución educativa,
Tenemos que dejar en claro que nuestro objetivo principal no es dar
a conocer los estilos de un líder o tratar de resaltar lo que es un líder,
si no darnos cuenta de las deficiencias que regulan determinados
componentes de liderazgo. Esto en conjunto con el clima de la
organización.
1.3.3. Clima Institucional
23
si son motivados correctamente los resultados esperados serán mucho más
eficientes en la relación a satisfacción, ánimo de colaborar entre todo el
conjunto.
Indica también que cuando se le da una motivación baja, sea por varios
aspectos de problemas personales, o frustraciones para con la organización.
Los resultados de clima organizacional también lo serán.
Goncalves (2000), en su estudio da a conocer el clima, como un ente entre
los factores de dicho sistema y como influencia la motivación en el
comportamiento y luego de ellos los resultados tanto en satisfacción como en
producción para la mejora de la organización.
Méndez (2006), En el caso de Méndez, el menciona que el clima como
finalidad de interacción donde los procesos que lo rodean son encerrados por
valores y actitudes positivas.
A diferencia de las anteriores mencionadas si en tanto no existe una
uniformidad a las variables del clima de la organización lo que si destaca es
su opinión para tenerlo en cuenta como clima de organización.
En tanto el clima educativo, los mencionados (autores) tienen relación,
coinciden en la mayoría de características que nos dan a conocer a los
miembros de las organizaciones y lo que diferencia una de otra organización
y como esto puede influir en el comportamiento de los integrantes.
1.3.4. Satisfacción laboral
24
Quintana (1989), aquí quintana hace hincapié, a que una dimensión puede
ser socióloga cuando es comunitaria y son integrantes en la organización.
Que la dimensión ética tiene como característica la actitud básica de la
persona y su psicología, esto lo menciona ya que es importante tener en
cuenta que al relacionarse las personas tenemos temperamentos totalmente
diferentes.
también menciona que como factores que se relacionan, considera que el
respeto, compromiso, corteses, comunicación y cooperación están incluidos
en ello.
1.4. Formulación del Problema.
¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo del director con el clima
institucional de la Institución Educativa Privada “María Parado de Bellido”
del Distrito de Parcona – Ica, año 2019”?
1.4.2. Problemas específicos.
P.E.1
¿Cómo podemos medir la capacidad del director y como se relaciona con el
clima Institucional de la I.E Privada “María Parado de Bellido” del Distrito
de Parcona – Ica, 2019?
P.E.2
¿Cómo se relaciona la capacidad de organización del directivo en el clima de
la institución Educativa Privada “María Parado de Bellido” del Distrito de
Parcona – Ica, 2019?
25
elaborar y este caso no solo aplica para el sector de educación si no en muchos
sectores más. Es como si la mente de la persona que asume un cargo solo le importa
el desarrollo de su gestión mas no las anteriores, ni las que seguirán,
26
En fin. Esto no nos motivó a realizar esta recolección de datos, pero si debemos de
tener en cuenta que es de importancia ya que el tiempo pasa y no encontramos
reformas de educación consistente en línea de tiempo. Sin embargo, si existe una
relación en el objetivo final de la educación
En este caso la razón por el cual se ha tocado esta investigación es dar un ojo sobre
las relaciones que guardan estos factores, en cómo son tomadas en cuenta, y como
podría mejoras en el sistema educativo actual.
De tal manera, se menciona los estilos del liderazgo del directivo, como autoridad
principal de las organización, ya que sobre el cae la responsabilidad de generas dicho
clima organizacional, donde nuestros docentes se sientan cómodos, preparados y
motivados realizando sus labores es así como esta indagación la desarrollamos con
el fin de dar a conocer en qué medida lo podríamos relacionar al estilo de los líder,
en este caso el directivo de la institución educativa “María Parado de Bellido” del
Distrito de Parcona.
1.6. Hipótesis
27
1.7. Objetivos
28
2. CAPÍTULO II: METODOLOGÍA
Dónde:
M : Muestra
Ox, Oy : Observaciones de las variables.
R : Relación entre las variables estudiadas
29
2.2. Variables operacionalización
Escala de
(4 - 12)
actitudes
ejercicio de las afirmaciones en
(variable realización. 11. likert Es
Esmotivador
visionario No
facultades que respuestas de tipo 12.
(13 - 20)
1) (1 Tipo existe
se le brinden Likert, Los cuales Comunicació *Entabla 13. No es
14. comunicativo3- likert (24 -
para así tener se diseñan para n comunicación 15. Tipo (4 - 12)
directa y 16. likert Es 20 72)
en claro cuáles medir todos los frecuente. comunicativo
(13 - 20) )
son los elementos, que Solución *Plantea 17. No soluciona
18. (4 - 12)
objetivos y sus tenemos como de alternativas de 19. Tipo Soluciona
problema solución a los 20. likert (13 - 20)
s problemas.
30
metas para con motivación, *Propicia la 21.
22. No trabaja en
Trabajo interacción en 23. Tipo
la institución” visión, referencia equipo
en forma directa. 24. likert (4 - 12)
comunicador , equipo
(Alvarado Trabaja en
solución de equipo
2003). (13 - 20)
problemas y
trabajo en equipo
, solución de
problemas y
trabajo en
equipo ; que
debe tener el
director
para determinar
la dirección y
eficacia de la
organización
educativa. 31
2.2.2. Operacionalización de la variable clima organizacional
32
2.3. Variables
Para el análisis e interpretación de los datos de las variables en cuestión y sus respectivas
dimensiones, se ha tenido en cuenta los parámetros establecidos en Operacionalización de la
variable Liderazgo directivo y clima organizacional
2.3.1. Liderazgo Directivo
Dimensiones Categorías n %
No tiene 42 70.0
Visionario Tiene 18 30.0
Total 60 100.0
No es referencial 13 21.7
Referencial
Es referencial 47 78.3
Total 60 100.0
No es motivador 35 58.3
Motivador Es motivador 25 41.7
Total 60 100.0
No es comunicativo 27 45.0
Comunicación
Es comunicativo 33 55.0
Total 60 100.0
No soluciona 30 50.0
Solución de
Si soluciona 30 50.0
problemas
Total 60 100.0
No trabaja 34 56.7
Trabajo en equipo
Si trabaja 26 43.3
Total 60 100.0
Fuente: Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido –
Parcona 2019
33
Respecto a la motivación, un porcentaje considerable (58.3 %) de los docentes manifestó que
el director no es motivador; lo cual es negativo para la comunidad educativa en general, pues
el desempeño de sus integrantes tiende a disminuir y realizan sus deberes por obligación más
no por convicción tal como lo sostiene Kotter (1990,52).
Referente a la dimensión solución de problemas, existe homogeneidad en los resultados; pues
el 50.0% de los docentes opinó que el director determina alternativas de solución a los temas
que originan fuertes discrepancias en el plantel y el 50.0% restante manifestó todo lo
contrario.
En cuanto a las dimensiones visión y trabajo en equipo, estas son percibidas como negativas.
El 70.0 % de los docentes han manifestado que el director no tiene visión para con la
Institución Educativa; siendo este un indicador negativo para la institución, pues si un
grupo se encuentra bajo la dirección de una persona que no posee visión , aparecerá el
desorden y la confusión, que terminará afectando la integridad de la organización. Al respecto,
Kotter (1990) explica que Sin una visión estratégica, un individuo no puede convertirse en un
dirigente, debe tener la imagen clara de lo que espera que realice o llegue a ser su grupo.
Para la otra dimensión, el 56.7% de los docentes manifestó que el director no fomenta el
trabajo en equipo o no genera los espacios de diálogo para generar el aprendizaje en equipo;
ello hace suponer que los integrantes de la comunidad educativa no basan sus relaciones en la
confianza y el apoyo mutuo, no obstante más allá de la confianza los miembros de los equipos
deben compartir los mismos objetivos para que así todos sus esfuerzos sean productivos y
estén orientados alcanzar los mismos objetivos ( Kotter 1997,70).
2.3.2. Clima organizacional
34
De las dimensiones evaluadas por Stringer (2001, 10-11) para describir el clima en una
organización, en el cuadro Dimensiones que conforman la variable Clima Organizacional se
evidencia lo siguiente:
Las dimensiones compromiso y reconocimiento son percibidas más negativamente respecto
a las otras, pues el 75.0 % de los docentes manifestó que en la institución no existe
compromiso; es decir, que la comunidad educativa no muestra identidad para con la
institución; así mismo, el 71.7 % de los docentes respondió que tampoco se da algún tipo de
reconocimiento a la persona que trabaja bien en la institución, afectando así el desempeño
laboral de sus integrantes. Por ello, según Chiavenato (2006) “es fundamental que la
organización reconozca el esfuerzo de los empleados con el propósito de que este sienta que
forma parte importante en los logros de la organización”, pues solo así se puede realizar un
trabajo por convicción y no por obligación.
Respecto a la dimensión estándares, el 56.7% de los docentes respondió que no existe
estándares en la institución; es decir que la entidad no cuenta con un patrón para el
seguimiento y el control de las actividades.
Referente a las dimensiones de estructura y apoyo, se evidencia una homogeneidad en los
resultados; es decir, en ambas dimensiones el 51.7% de los docentes respondió que las reglas
organizacionales, procedimientos, tramites, formalismos entre otros no están claramente
definidos y no se muestra una percepción colectiva de unidad en la institución. Cabe
mencionar que la diferencia de estos resultados respecto de aquellos docentes que han
manifestado lo contrario es mínima (3.4%).
En cuanto a la dimensión responsabilidad, se evidencia homogeneidad en los resultados, pues
el 50.0 % de los docentes manifestó que cada miembro de la Institución tiene claridad de
sus funciones y cumple con sus deberes; no obstante el 50.0% restante opinó lo contrario.
En definitiva como lo sostiene Domínguez Fernández et al. (1996, 296), el clima tiene una
existencia real dentro de la organización que acaba afectando a todo el conjunto de procesos
que se desarrolla en la misma hasta el punto de constituir el principal elemento de
diferenciación entre unas organizaciones y otras.
2.4. Población y Muestra
35
En el proceso de recolección de datos para la elaboración del marco teórico y
conceptual de esta indagación, he tenido en cuenta la técnica de recolección de
documentos y bibliografías, ya que por este medio se logra reunir la más importante
recolección de datos, investigaciones y información sobre el problema formulado.
Esta técnica está relacionada con procedimientos que usaremos para obtener
información a través de libros y en su general información artículos que referimos a
determinadas materias y temas.
2.5.1. Análisis de datos
Para llegar a un análisis de categorización, ordenar, manipular y resumir los datos para
poder dar respuesta a los cuestionarios de investigación( Kerlinger y Lee 2002, 172),
dando por que categorización es uno de los pasos principales para analizar los datos,
hemos realizado la partición de las variables a su respectiva dimensión teniendo en
cuenta la técnica de likert, la cual, se conceptualiza en establecer una escala para tener
la ubicación de la situación en donde se encuentra la persona estudiada como valor de
una puntuación que da resultado de los instrumentos.
Variables: Liderazgo directivo y clima organizacional
Rango Actitud
24 - 72 Desfavorable
73 - 120 Favorable
Cabe mencionar que la escala es general y muestra dos tipos de actitudes para las
variables: Favorable y desfavorable. Con dicha escala se ha determinado las categorías
específicas para cada una de las variables en cuestión y sus respectivas dimensiones,
las cuales se muestran en la Operacionalización de la variable Liderazgo directivo y
Operación de variable de clima organizacional.
2.5.2. Instrumento de recolección de datos
37
Para los ítems redactados con sentido positivo1, las opciones de respuestas se evaluaron
de la siguiente manera.
Totalmente De acuerdo Neutral En Totalmente en
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
5 4 3 2 1
En el caso contrario, para los ítems con sentido negativo, las opciones de respuestas
se evaluaron de la siguiente forma:
Totalmente De acuerdo Neutral En Totalmente en
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
1 2 3 4 5
38
3. CAPITULO III
RESULTADOS
3.1.1. Género
Género n %
Masculino 24 40.0
Femenino 36 60.0
Total 60 100.0
Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019
Aquí podemos apreciar que la mayoría de los docentes de la Institución educativa son
del género femenino, representada por un 60% y sólo el 40% representa a los docentes del
género masculino.
3.1.2. Grado académico
Título profesional n %
Profesor 21 35.0
Licenciado 39 65.0
Total 60 100.0
Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019.
39
En el cuadro de grado académico se muestra que el título profesional imperante en
los docentes es el de licenciado, representado en un 65.0 % y sólo el 35% de los docentes
restantes ostentan el título de docente.
Condición laboral n %
Nombrado 56 93.3
Contratado 4 6.7
Total 60 100.0
Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019.
Antigüedad en la institución n %
Menos de 4 años 8 13.3
De 4 a 6 años 13 21.7
Más de 6 años 39 65.0
Total 60 100.0
Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019
Según los resultados obtenidos, la mayoría de los docentes viene trabajando por
varios años en la institución, pues los datos demuestran que el 65.0 % de ellos tiene una
antigüedad superior a 6 años; seguido por el 21.7% de aquellos que tienen una antigüedad
de 4 a 6 años en la institución; mientras que el 13.3 % de los docentes restantes tienen menos
de 4 años laborando en la misma.
Esto es positivo para la investigación, pues los docentes indicarán una percepción
clara del liderazgo directivo y el clima organizacional de la institución educativa.
40
DISCUSION
41
las promulgaciones de decretos de Ley, como por ejemplo el N.º 882 que se dio a conocer
en el año 1969, cuya finalidad era poner en movimiento la inversión privada en la educación.
A partir de aquí se indica la importancia del por que el aumento de directivos y docentes en
el sector educativo ya que con dicho incremento podremos llegar a la conclusión que fue la
docencia en el en dichos sectores.
En mi investigación también he incluido indicadores que se realizan al iniciar las
percepciones de los profesores en tanto el rendimiento, en el entorno de la toma de
decisiones y con ello provocar un mayor desempeño en los estudiantes de la institución
educativa, por lo mismo que entendemos que la educación se busca una integra formación
por lo cual se esta relacionado directamente con los factores que tal vez sean de segundo
plano. Ya que no afectan en el aprendizaje de los estudiantes, aunque al mismo tiempo es de
total importancia mencionarlos ya que sus necesidades se relacionan con los maestros.
Para concluir, tenemos que entender que es importante para esta investigación revolver
nuestras interrogantes es un poco complicado ya que las respuestas son variables, teniendo
en cuenta la variable del tiempo que se presta en la indagación. Es por ello que no lo hemos
considerado importante.
42
CONCLUSIONES
Esta investigación, pudo aportar al estudio de variables que se relacionan a ver mejoras en
el sector educación, luego de los análisis estadísticos y en base a ello, se concluye lo
siguiente
1) Si existe una relación buena entre líder y organización en la escuela “María Parado
de Bellido”.
2) La mayoría de los docentes evidencian una actitud desfavorable al liderazgo
directivo de la Institución, pues ellos muestran un rechazo a los elementos como:
visión, motivación, comunicación, trabajo en equipo y solución de problemas; que
debe tener el director para ser considerado un líder
De igual forma, tenemos que ver que los análisis son grupales ya que se mantienen al mismo
ritmo, eso quiere decir que existe una excelente correlación entre el líder y la organización,
para finalizar diremos que esta investigación, también podemos sobre marcar que en los
cuadros de las variables. a) Estilo liderazgo, b) Clima organizacional, en variables de,
Satisfacción laboral, relaciones humanas y estructura de organización.
En estos cuadros no hemos registrado datos de valor bajo o deficiente, por lo que debemos
de tener en cuenta que de todo el proceso realizado en la encuesta ningún docente tiene la
percepción sobre las variables en estudio.
43
RECOMENDACIONES
Luego de la conclusión, podemos ver en el caso especial del sector estudiado, se tiene que
seguir, reforzando los resultados que dar un lugar a la categoría de líder organización en la
valoración muy elevada. Buena, y excelente, a través de las acciones realizadas, promover
siempre que el ambiente adecuado de trabajo es el que tiene mejor clima laboral.
En el caso de las calificaciones que se registraron como regular, malo. Poder entrar en
reflexión y así poder reforzar de gran forma a través de charlas, actividades que nos generen
una participación activa en nuestro centro educativo mejorar a través de la conducta y actitud
se pueda reforzar un ambiente de percepción adecuada que nos fortalezca en el trabajo diario
y que de esta forma se vea reflejado en resultados futuros.
44
BIBLIOGRAFIA
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Litwing G y Stringer R (1968), Motivacion y organización de clima, Ciudad de Boston;
Universidad de Harvard School Press. Recuperado de Internet 2019.
46
ANEXO
47
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Formulación ¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo del director con el clima
del problema
institucional de la Institución Educativa Privada “María Parado de
Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019”?
General:
En qué medida el líder directivo tiene relación con el clima
organizacional de la Institución Educativa Privada “María Parado de
Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019.
Específicos:
¿Cómo se relaciona la capacidad de organización del directivo en
el clima de la institución Educativa Privada “María Parado de
Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, 2019?
¿Cómo podemos medir la capacidad del director y como se
Objetivos relaciona con el clima Institucional de la I.E Privada “María
Parado de Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, 2019?
48
CUESTIONARIO SOBRE LIDERAZGO DIRECTIVO Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Formulario Para Docentes
DATOS GENERALES
Marque con un aspa (X) la opción que mejor le represente o escriba si el caso
lo amerita.
Título profesional: Profesor ( ) Licenciado ( )
49
ANEXOS PORCENTAJE
19%TURNITIN
50
51
BASE DE DATOS TURNITIN
52
53
54
55