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TRABAJO FINAL BIENESTAR SOCIAL Y LABORAL

DISEÑO DE UN PROCESO ALREDEDOR DE LA APLICACIÓN DEL TALENTO

HUMANO AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN ARTICULADO CON EL PLAN DE
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA QUÍMICOS JP S.A.S

Nombres y Apellidos completos del Autor o Autores

Nombres y Apellidos completos del Autor o Autores
Nombres y Apellidos completos del Autor o Autores

Corporación Universitaria del Caribe – CECAR

Facultad de Humanidades y Educación
Programa Trabajo Social
Sincelejo
2018
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TRABAJO FINAL BIENESTAR SOCIAL Y LABORAL

|Tabla de Contenido

Introducción .......................................................................................................................................... 3
1. Contextualización de la organización ............................................................................................ 4
1.1. Historia de la organización ........................................................................................................ 4
1.2 Ficha de caracterización ....................................................................................................... 5
1.3 Priorización del problema ..................................................................................................... 7
1.4 Resumen de matriz de identificación del problema .............................................................. 7
1.5 Matriz de solución del problema .......................................................................................... 8
2. Identificación del Problema ........................................................................................................... 9
2.1. Problema de la organización abordado desde la gestión del talento humano ....................... 9
2.2. Descripción del problema ................................................................................................... 10
2.3. Causas del problema .......................................................................................................... 11
2.4. Efectos del problema.......................................................................................................... 11
3. Propuesta para resolver el Problema .......................................................................................... 12
3.1 Problema priorizado................................................................................................................. 12
3.2 Alternativa de solución ....................................................................................................... 12
3.3 Subsistema de la gestión del talento humano ..................................................................... 13
3.4 Que pretende lograrse ....................................................................................................... 13
4. Bibliografía ...................................................................................................................................... 15
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Introducción

En un ambiente cambiante, donde la innovación para el mejoramiento de procesos y

procedimientos es prioridad para las organizaciones que desean mantenerse en el mercado, es
necesario un marco estable y comprensible dentro del cual puedan trabajar juntos para alcanzar las
metas propuestas.

Contratar no siempre es una tarea fácil. Preparar entrevistas, descartar candidatos y

completar el papeleo puede ser un proceso largo y aburrido, sobre todo cuando los candidatos que
pretenden cumplir la vacante no encajan con las necesidades de la empresa.

Antes de comenzar a entrevistar, es fundamental contar con una buena descripción del
trabajo para cada puesto único. A todos los empleados les gusta saber qué se espera de ellos y
cómo serán evaluados por eso, estas descripciones también pueden ser de gran valor para los
empleadores. La creación de una descripción del trabajo a menudo da como resultado un proceso
de reflexión que ayuda a determinar cuán importante es el trabajo, cómo este trabajo en particular
se relaciona con los demás e identifica las características que necesita un nuevo empleado para
desempeñar el puesto.

En este sentido, el trabajo que se muestra a continuación es el resultado de una consulta

realizada en la empresa Químicos JP S.A.S del municipio de Corozal Sucre, en donde se pudo
detectar ciertos problemas relacionados con el recurso humano. En primer lugar se pudo observar
que la empresa carece de un manual de descripción de cargos, lo que representa un grave problema
para la empresa si éste no se corrige a tiempo. Por lo que fue necesario también identificar las
alternativas de solución para contrarrestar la problemática presente.
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1. Contextualización de la organización

1.1.Historia de la organización

En el año 2008, el señor MARIO GONZALEZ OLIVA culmina su carrera como Químico
Farmacéutico en la Universidad del Atlántico en Barranquilla, se regresa de nuevo a su ciudad
natal Corozal, donde comienza a poner en funcionamiento la idea de fabricar productos para el
aseo, tales como detergentes, creolina, jabones y desinfectantes, al principio, en un local de su
residencia. Vio como sus productos gozaban de buena demanda y acogida, para el año 2009
decidió crear su propia empresa, pues ya varios establecimientos comerciales, así como algunas
instituciones de Corozal estaban haciendo sus pedidos, pero necesitaban que éstos estuvieran
realizados en facturas comerciales con su debida identificación, como nit, razón social, dirección,
teléfono y nombre del propietario entre otros, es decir, con todo lo jurídico al día. Al principio se
empezó a trabajar con un emprendimiento unipersonal, creándose la empresa PRODUCTOS JP
S.A.S., que luego de unos años le daría vida a la actual empresa QUÍMICOS JP S.A.S, la cual es
una micro-empresa ubicada en la zona urbana de Corozal Sucre, exactamente en la vereda las
brujas o barrio 8 de diciembre, dedicada a la elaboración y empaque de químicos para el uso diario
en los hogares, es una empresa joven en el mercado pues esta entro en funcionamiento desde el
año 2015 con su nueva razón social.
Con la inyección de capital, la empresa se expandió en el mercado de la costa caribe,
vendiendo su gama de productos para el aseo del hogar en los departamentos de Bolívar, Córdoba,
Sucre, Atlántico, entre otros; dentro de los productos ofrecidos por QUÍMICOS JP S.A.S
encontramos, Detergente en polvo, Varsol y Blanqueador, todos estos en diferentes presentaciones.
La empresa hoy en día como tal tiene una estructura jerárquica, en una estructura simplificada,
en donde el dueño es quien ocupa el lugar más alto de la jerarquía: nadie toma decisiones sin su
consentimiento. Detrás deberían ubicarse los gerentes, los jefes de divisiones y finalmente los
empleados sin nadie a cargo, sin embargo, en esta empresa no existen gerentes ni jefes, solamente
dueño y empleados. Estas divisiones jerárquicas suponen que quienes se encuentran en las
categorías inferiores deben obedecer a sus superiores.
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1.2 Ficha de caracterización

DETALLE RESPUESTA
Nombre de la QUÍMICOS JP S.A.S
empresa
Nombre del
empresario MARIO GONZALEZ OLIVA
Dirección Transversal 34 # 42 - 180 Teléfono 3015676758
Página Web No se cuenta
Año inscripción en 2015 Año de fundación 2009, con la razón social PRODUCTOS JP S.A.S
Cámara y Comercio
Tamaño de la Microempresa
empresa
Empresa familiar No __NO__
Si ____ ¿tienen protocolo de familia? Si___ No___ ¿Cuál es la generación de la empresa
1ra ____ 2da____ 3ra ____
Momento de Vida __X__ Expansión
____ Consolidación
____ Sostenibilidad
Sector
INDUSTRIAL
Actividad comercial Fabricación de jabones y detergentes, preparados para limpiar y pulir; perfumes y
preparados de tocador.

Somos una organización comprometida con el desarrollo, manufactura y comercialización

de productos de aseo para el hogar que se caracterizan por su efectividad, innovación,
economía y alta calidad, que cumplan y excedan las expectativas de nuestros clientes,
Misión de la empresa apoyados en nuestro talento humano para desarrollar eficazmente los procesos de
producción y garantía de calidad de los mismos, en conjunto con los sistemas de gestión,
con el fin de optimizar nuestros procesos, todo esto para el bienestar y mejoramiento del
medio ambiente, clientes, trabajadores y la comunidad de nuestra localidad.

Para el 2022, QUIMICOS JP S.A.S., será líder en la fabricación y comercialización de

productos de aseo para el hogar satisfaciendo las necesidades de sus clientes por encima
Visión de la empresa de sus expectativas, brindándoles productos de excelente calidad e innovación con
presencia en gran parte de la región Caribe y en Colombia. Asimismo, QUIMICOS JP S.A.S.,
tiene como objetivo el crecimiento sostenido de la empresa y el desarrollo profesional de
sus colaboradores.

¿Quién es el
encargado de la ASISTENTE
gestión de los
recursos humanos?
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¿Cómo y de qué
manera se realiza la Se da a conocer la vacante a los trabajadores propios de la empresa y estos
planeación para la comunican a conocidos hasta que la persona interesada se dirige a nuestras
contratación de nuevo instalaciones y tiene la entrevista con el gerente.
personal?
¿Existen manuales de Si____ No __NO___ Justificar respuesta: Se encuentran en la elaboración de la
funciones o documentación.
descripciones cargos y
labores?
¿Existen pruebas de No.
selección para el
personal que ingresa
nuevo a la
organización?
¿Cómo se estipulan Como es una empresa en crecimiento, todos los cargos con los que se cuentan en
los salarios en la la misma tienen un sueldo estipulado (Mínimo)
empresa? El gerente
¿Quién estipula los
salarios en la
empresa?
¿Conoce en que
consiste el Sistema de SI
Riesgos Laborales?
¿Existe un programa
de Salud Ocupacional Se encuentra en la construcción y elaboración del sistema
en su organización?
¿Existe una
caracterización de Se encuentran en la elaboración de la documentación
riesgos laborales en su
empresa?
¿Conoce de que se
trata el clima SI
organizacional en una
empresa?
Subsistema posible a Subsistema de aplicación.
intervenir:

Observaciones y En esta empresa existen muchos vacíos y son varios los subsistemas que deben
otros: intervenirse, pues en el subsistema de provisión se debería contar con entrevistas y
pruebas de selección para vincular a trabajadores a los diferentes cargos. Por ello, se
busca desarrollar una propuesta que pueda dar solución a los problemas presentes.
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1.3 Priorización del problema

¿La definición de ¿La organización ¿La provisión del ¿Existe un ¿La ¿la organización
SUBSISTEMA GESTIÓN PREGUNTAS ORIENTADORAS

la plataforma cuenta con un talento humano se subsistema de organización realiza seguimiento

estratégica, sistema de realiza por medio desarrollo que potencia el al cumplimiento de
contribuye a la planeación que de mecanismos gestione la desarrollo los objetivos
creación y potencia la planeados y permanencia y humano, propuestos a nivel
definición de eficiencia, la organizados? crecimiento personal económico y individual y
valores eficacia y de los colaboradores físico de los colectivo?
corporativos que operatividad de la en la organización? colaboradores?
aportan a los gestión del talento
diversos humano?
subsistemas de la
gestión del talento
humano?
Plataforma Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de
estratégica de la aplicación provisión desarrollo retención control
DEL TALENHO

empresa
HUMANO

Misión Planeación de Provisión del Talento Enseñanza/Aprendizaje Salario Desempeño humano

Visión Recursos Humanos Humano Planes de Carrera Salud Evaluación de
Objetivos Análisis y Descripción Entrevistas Procesos de Bienestar Ocupacional desempeño
Valores de Cargos Pruebas de Selección Enriquecimiento del Riesgos Laborales Tipos de evaluación
cargo Clima
Mentoría /Coaching Organizacional
PUNTUACIÓN

20 10 10 10 30 20

1.4 Resumen de matriz de identificación del problema

Problema Descripción Causas Efectos

Reclutamiento y
En la empresa no existe El gerente propietario de la El recurso humano es
selección de empleados una ficha de descripción empresa tiene una forma la base para el
sin darles las
de cargos, por tanto, los tradicional de aplicar la desarrollo de cualquier
instrucciones claras para
empleados no conocen administración, y desconoce institución, por tanto, si
desempeñar su labor cuál es el objetivo del que reclutar, capacitar, el recurso humano no
dentro de la empresa. cargo al que aspiran, perfeccionar, mejorar, tiene bien claro la
cuáles son las funciones seleccionar, y desarrollar descripción y el
No se realizan pruebas que debe desempeñar, personal en una análisis de cargo, los
de selección para las quién es la persona organización, es la tarea resultados en la
vacantes de la empresa. encargada de supervisar productividad serán
más importante para que
sus actividades y cuáles negativos y no se
son las metas que debe toda organización pueda gozará de un buen
cumplir dentro de la llegar a cumplir todos los clima organizacional.
empresa. objetivos y sobre todo la
misión por la cual fue
creada; es una tarea
dispendiosa y subjetiva,
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que necesita ser manejada

por una persona o un
grupo específico dentro
de la organización, que
sea competente e idóneo
para tal asignación.

1.5 Matriz de solución del problema

Problema Alternativa de En que subsistema de Que pretende lograrse

Priorizado solución ¿qué va la Gestión del Talento
hacerse? Humano se ubica
Reclutamiento Se diseñará un proceso El tema está relacionado Se pretende lograr un
y selección de alrededor de la con la planeación de conocimiento claro sobre la
empleados sin aplicación del talento recursos humanos y descripción y el análisis de
darles las humano al interior de la descripción de cargos, cargos, pues éstos tienen
instrucciones
organización articulado este tema se ubica en el que ver directamente con la
claras para
desempeñar su
con el plan de subsistema de productividad y
labor dentro de direccionamiento aplicación. competitividad de las
la empresa. estratégico que ya existe empresas, ya que implican
en la empresa. una relación directa con el
recurso humano que en
definitiva es la base para el
desarrollo de cualquier
organización. Son
herramientas que permiten
la eficiencia de la
administración de personal,
en cuanto que son la base
para la misma. Una
descripción y análisis de
cargos concienzudas y
juiciosas dan como
resultado la simplificación
en otras tareas propias de
este sector de la
organización
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2. Identificación del Problema

2.1. Problema de la organización abordado desde la gestión del talento humano

Los hallazgos encontrados en la empresa QUÍMICOS JP S.A.S ratifican las difíciles

condiciones por las que atraviesan las Mipymes en materia de gestión humana, dado que su
capacidad financiera, cultura y estructura no les permite contar con un área específica que atienda
la totalidad de requerimientos de las personas que las componen. El dueño, gerente o administrador
debe hacer acopio de todas sus capacidades y competencias para actuar como facilitador y
conductor de las personas de la empresa. Los procesos críticos son inducción, formación y
entrenamiento, salud ocupacional y bienestar, lo que las hace poco competitivas frente al entorno
globalizado del siglo XXI.

En la empresa QUÍMICOS JP S.A.S no existe una ficha de descripción de cargos, por tanto,
los empleados no conocen cuál es el objetivo del cargo al que aspiran, cuáles son las funciones
que debe desempeñar, quién es la persona encargada de supervisar sus actividades y cuáles son las
metas que debe cumplir dentro de la empresa.
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2.2. Descripción del problema

La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión

empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la
organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación,
evaluación ha crecido en los últimos años. Con frecuencia se atribuye a la pequeña y mediana
empresa una cierta actitud de rechazo hacia nuevas metodologías y sistemas de gestión de recursos
humanos; instrumentos que han mostrado ser eficientes en las grandes organizaciones como
respuesta a las actuales exigencias del entorno sociocultural, tecnológico y económico. Antes de
reprochar a las pequeñas y medianas empresas su escepticismo y tendencia crítica en materia de
personal, debemos preguntarnos el porqué de esta actitud que, con sólo profundizar un poco,
parecería más indicativa de salubridad organizativa que de carencia de visión directiva (Soto-
Dolan, 2004).

Después de revisar diversos autores, se puede inferir que Gestión del Talento Humano es
el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la
empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del
desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención de valor
agregado para la empresa, los empleados y el entorno. Los objetivos fundamentales de la gestión
del talento de las personas tienen que ver con la definición y la importancia de dicha área en la
empresa: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla
competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la
autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad
de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.
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2.3. Causas del problema

En la empresa Químicos JP S.A.S el área de Recursos Humanos es el más descuidado.

Normalmente, las contrataciones se están llevando a cabo a través de amigos, competencia,
recomendados, entre otros, sin observar ningún proceso previo que asegure el éxito de la
contratación. La selección se realiza a través de una simple e informal entrevista que hace el dueño
o algún personal de confianza de la empresa. Las pruebas para conocer si califican para el trabajo
se hacen sobre la marcha. Un gran problema es la falta de personal calificado; normalmente se
contrata gente sin experiencia que aprende su labor una vez comienza a trabajar. La capacitación
se hace cuando ya la persona se ha ubicado en el puesto de trabajo. La supervisión y revisión de
los logros del personal se da a través de observación directa del dueño principalmente, de manera
informal.
Poca experiencia previa, baja formación académica, incapacidad para trabajar en equipo y
para tomar decisiones, son entre otras, las causas más comunes del problema presentado en la
empresa Químicos JP S.A.S.

2.4. Efectos del problema

Los problemas que se encuentran presentes en la empresa Químicos JP S.A.S,

proporcionan efectos negativos hacia ella, pues cuando se contrata personal para laborar dentro de
la empresa sin las debidas descripción de los cargos, se está perdiendo un valioso tiempo, dinero
y se está poniendo en riesgo el desarrollo de la empresa.

Es importante que la empresa cuente con un manual de funciones de cargos, para que las
personas que entren a laborar sean capacitadas primero, de esta manera se puede medir el grado
de conocimientos que la persona tiene con respecto al cargo que va a desempeñar o sí no reúne los
requisitos para desempeñarse dentro de dicha empresa.
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3. Propuesta para resolver el Problema Commented [YMPM1]: Esta es la información que se deberá
citar en el POSTER

3.1 Problema priorizado

Reclutamiento y selección de empleados sin darles las instrucciones claras para

desempeñar su labor dentro de la empresa.

3.2 Alternativa de solución

Se diseñará un proceso alrededor de la aplicación del talento humano al interior de la

organización articulado con el plan de direccionamiento estratégico que ya existe en la empresa.
Para tal fin se diseñará un manual de funciones de cargo, cuyo objetivo primordial es describir con
claridad todas las actividades de una empresa y distribuir las responsabilidades en cada uno de los
cargos de la organización. Entre otros objetivos están:

 Facilitar el proceso de reclutamiento, selección, inducción, adiestramiento y capacitación del

personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto. ·
 Servir de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, ya que facilita su
incorporación a las diferentes unidades.
 Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos de la ejecución de trabajo evitando repetir
instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado. ·
 Dar a conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a descripción de tareas, ubicación,
requerimientos y a los cargos responsables de su ejecución.
 Determinar en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o errores · Facilitar las
labores de auditoría, evaluación del control interno y su evaluación.

Según Jailer Amaya, el manual de funciones debe incluir: ·

Descripción básica del cargo. El formato se encabeza describiendo el nombre del cargo,
dependencia a la que pertenece y el cargo de su jefe inmediato. ·
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Objetivo estratégico del cargo. Este ítem se refiere a la actividad genérica que define el grupo de
funciones, actividades y responsabilidades por lo cual se hace necesario la existencia de dicho
cargo en la estructura de la empresa. En este punto se debe recalcar que la definición del objetivo
debe ser concreta y que globalice en pocas palabras el grupo de funciones y responsabilidades del
cargo.

Funciones básica. En este numeral se deben incluir brevemente cada una de las funciones y
responsabilidades básicas que describa adecuadamente los límites y la esencia del cargo. Se debe
tener en cuenta que en la descripción de las funciones básicas no se debe entrar en los detalles de
“el cómo hacer para cumplir con las funciones”, ya que este es un tema tratado al detalle en el
manual de procedimientos y formatos. Es importante al describir las funciones y las
responsabilidades de forma tal que el jefe de dicho empleado pueda tener una forma objetiva de
medir el grado de cumplimiento de cada una de las funciones básicas al momento de la evaluación
periódica del trabajador. Esto con el fin de que al entregarle sus funciones al empleado, podamos
tener un método sencillo de control de gestión sobre el cargo, ya que al final de cada período al
empleado se le pueda evaluar su desempeño lo más objetivamente posible.

3.3 Subsistema de la gestión del talento humano

El tema está relacionado con la planeación de recursos humanos y descripción de cargos,

este tema se ubica en el subsistema de aplicación.

3.4 Que pretende lograrse

Se pretende lograr un conocimiento claro sobre la descripción y el análisis de cargos, pues

éstos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos
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concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector
de la organización.
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4. Bibliografía

Agüero, P. M. Z. (2011). EL PROCESO DEL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN CON

LAS ESPECIFICACIONES PARA CONFECCIONAR LA MATRIZ DE LAS
COMPETENCIAS Y CONSTRUIR EL PERFIL DEL CARGO O DE OCUPACIÓN.
EJEMPLO DE DEPENDIENTE GASTRONÓMICO EN LA RAMA TURÍSTICA. TURyDES, .

Jaramillo Naranjo, O. L. (2011). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y

mediana empresa vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los
sectores de confecciones y alimentos. Revista científica pensamiento y gestión, (18).

López-Arellano, H., & Montoya-Grajales , W. D. (2016). Análisis de la política de transformación

productiva colombiana, basada en la incorporación de la ciencia, la tecnología y la
innovación, para el mejoramiento de la competitividad de Colombia entre los años 2010 y
2014. Educare , 1-22.

Parra Montoya, Y. M. (2018). Bienestar social y laboral . Búsqueda, 1-27.

Trías, G. P. (2009). Los manuales administrativos de hoy.