Вы находитесь на странице: 1из 122

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение


высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

Факультет Экономики, управления и права


Кафедра управления персоналом и государственного и муниципального
управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Влияние развития индустрии гостеприимства на региональный


рынок труда

по специальности: 080104.65 «Экономика труда»

Студенты Марина Николаевна


Зенченко
Евгения Игоревна
Куликова
Анастасия Сергеевна
Федотова
Руководитель к.э.н.,доц. Павел
Владимирович Симонин

Москва
2014 г.
2
Реферат
Зенченко М.Н., Куликовой Е.И., Федотовой А.С. 03 ЭТД 09-1
Тема: «Влияние развития индустрии гостеприимства на региональный рынок труда»
Объем дипломной работы 121 страниц, на которых размещены 11 рисунков и 24
таблицы. При написании диплома использовалось 33 источника.
Ключевые слова: безработица, индустрия гостеприимства, профессиональное
обучение, рабочая сила, рынок труда, спрос, трудовые ресурсы, численность занятости.
Объектом исследования является региональный рынок труда с учетом влияния
индустрии гостеприимства.
Цель дипломной работы – теоретическое обоснование регионального рынка труда в
условиях разработки рекомендаций, по совершенствованию регионального рынка труда.
Для достижения поставленной цели в работе последовательно решались следующие
основные задачи:
- изучить теоретические и методологические основы рынка труда в условиях развития
индустрии гостеприимства;
- провести анализ основных показателей рынка труда: структуры рынка труда, спроса
на рабочую силу и прогнозные показатели индустрии гостеприимства, а также анализ
основных социально-экономических показателей рынка труда;
- разработать рекомендации по развитию регионального рынка труда
В дипломной работе применялись следующие общенаучные методы: абстрактно-
логический; диалектический. В работе были использованы также экономико-
статистические методы, методы экспертных оценок, математического моделирования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Во введении раскрывается актуальность исследования по выбранному направлению,
ставится цель исследования, ставятся задачи, указываются методологическая база
исследования, его теоретическая и практическая значимости.
В первой главе предложено теоретическое обоснование, соответствующее выбранной
теме, раскрыто понятие «рынок труда»; рассмотрены особенности и ключевые факторы
развития индустрии гостеприимства.
Во второй главе осуществляется аналитическая работа, для того чтобы полностью
проанализировать объект исследования. В аналитическую часть входит пробный анализ
развития индустрии гостеприимства на региональном рынке труда.
В третьей главе разработаны рекомендации по развитию рынка труда, в том числе:
рекомендации по развитию системы мониторинга рынка труда в индустрии
гостеприимства; развитию кадрового потенциала; повышению качества рабочих мест;
поддержке и развитию дополнительного, среднего профессионального образования, а
также профессиональной подготовке в сфере гостеприимства; разработке программы
предоставления дополнительных налоговых льгот субъектам экономической деятельности
в индустрии гостеприимства с целью стимулирования занятости; совершенствованию
системы государственного управления в области регулирования рынка труда;
стимулированию персонала индустрии гостеприимства; созданию инфраструктуры
рабочих мест на основе средств размещения в гостиницах; развитию социального
партнерства.
В заключении подведены итоги проведенного анализа и предложенных рекомендаций.
3
Abstract
Zenchenko M.N., Kulikovoj, E.I., Fedotovoj A.S. 03 ETD 09-1
Topic: "Impact of the hospitality industry in the regional labor market"
Volume of 120 pages of the thesis, which placed 11 figures and 24 tables. When
writing diploma used 33 sources.
Keywords: unemployment, hospitality, vocational training, labor force, labor
market demand, labor, employment numbers.
Object of study is the regional labor market, taking into account the impact of
the hospitality industry.
Purpose of the thesis - a theoretical justification of the regional labor market
conditions in developing recommendations to improve the regional labor market.
To achieve this goal in the series solves the following problems:
- Explore the theoretical and methodological foundations of the labor market
conditions in the hospitality industry;
- An analysis of the main indicators of the labor market: the structure of the
labor market, labor demand and forecasting of the hospitality industry, as well as
analysis of the main socio-economic indicators of the labor market;
- Develop recommendations for the development of the regional labor market
In the research, paper used the following scientific methods: abstract logic;
dialectical. In this paper were used as economic and statistical techniques,
methods, expert assessments, mathematical modeling.
Thesis consists of an introduction, three chapters, conclusion, and bibliography.
The introduction reveals the relevance of research in the chosen direction, the
study seeks to create challenges indicated the methodological basis of research, its
theoretical and practical significance.
In the first chapter proposed a theoretical basis, corresponding to the selected
topic, reveals the concept of "labor market"; describes the features and key factors
for the hospitality industry.
In the second chapter of the present analytical work, in order to fully analyze
the object of study. In the analytical part of the trial includes analysis of the
development of the hospitality industry on the regional labor market.
In the third chapter developed the proposed recommendations for the
development of the labor market, including recommendations for the development
of labor market monitoring in the hospitality industry; Human Resource
Development; improve the quality of jobs; and support the development of
additional, secondary vocational education and training in the hospitality industry;
developing a program to provide additional tax benefits economic operators in the
hospitality industry to promote employment; improve the system of governance in
the field of labor market regulation; encourage staff hospitality industry;
infrastructure jobs on the basis of accommodation in hotels; development of social
partnership.
In conclusion, summed up the analysis and proposed actions.
4
Содержание
Введение...................................................................................................................5
Раздел Ι. Теоретические и методологические основы рынка труда в условиях
развития индустрии гостеприимства…………………………………………….7
1.1. Труд как основа формирования рынка труда в индустрии
гостеприимства……………………………………………………………….7
1.2. Сущность и условия функционирования рынка труда в условиях
развития гостеприимства…………………………………………………...21
1.3. Особенности и ключевые факторы развития индустрии
гостеприимства……………………………………………………………...31
1.4. Регулирование регионального рынка труда и нормативно-правовые
особенности в индустрии гостеприимства………………………………..43
Раздел ΙΙ. Анализ основных показателей рынка труда………………………..55
2.1. Анализ структуры рынка труда, занятости и безработицы в РФ..............55
2.2. Анализ спроса на рабочую силу в индустрии гостеприимства на уровне
региона………………………………………………………………………76
2.3. Анализ цены труда в индустрии гостеприимства на региональном рынке
труда………………………………………….……………………………...92
Раздел ΙΙΙ. Разработка рекомендаций по развитию регионального рынка
труда………………………………………………………………………………97
3.1. Основные рекомендации по развитию регионального рынка труда ……97
3.1.1. Рекомендация по развитию системы мониторинга рынка труда в
индустрии гостеприимства………………………………………………...99
3.1.2. Рекомендация по развитию кадрового потенциала……………………101
3.1.3. Рекомендация по повышению качества рабочих мест………………..103
3.1.4. Рекомендация по поддержке и развитию дополнительного, среднего
профессионального образования, а также профессиональной подготовки
в сфере гостеприимства ……………………………………......................104
3.1.5. Рекомендация по разработке программы предоставления
дополнительных налоговых льгот субъектам экономической
деятельности в индустрии гостеприимства с целью стимулирования
занятости…………………………………………………………………...107
3.1.6. Рекомендация по совершенствованию системы государственного
управления в области регулирования рынка труда………………….….110
3.1.7. Рекомендация по стимулированию персонала индустрии
гостеприимства…………………………………………………………....112
3.1.8. Рекомендация по созданию инфраструктуры рабочих мест на основе
средств размещения в гостиницах……………………………………….113
3.1.9. Рекомендация по развитию социального партнерства………………..115
Заключение……………………………………………………………………..117
Список используемой литературы……………………………………………119
5

Введение

Для формирования локального рынка гостеприимства очень важно


учитывать тенденции и условия функционирования глобальной индустрии
туризма. Современные методы продвижения локальных рынков,
инструменты поддержки региональных природных и исторических ресурсов,
а также условия создания благоприятного имиджа для повышения
привлекательности, должны использоваться региональными
администрациями во всей доступной полноте. Обеспечение присутствия
локального рынка гостеприимства, его основных ресурсов и компонентов
продукта гостеприимства в различных информационных средах, а также
активное продвижение в социальных сетях, повышение транспортной
доступности позволяют существенно улучшить финансовое состояние
региональной экономики за счет увеличения притока отечественных и
международных посетителей.
Спрос на квалифицированный персонал очень актуален в сфере
гостиничного хозяйства в регионах РФ. Это связано со стремительным
развитием отрасли в целом и появлением на рынке новых игроков,
предлагающих более выгодные условия работы. Гостинице приходится не
только продавать свои услуги клиенту, но и заинтересовывать в вакансиях
потенциальных кандидатов. В связи с этим изучение влияния развития
индустрии гостеприимства на региональный рынок труда является весьма
актуальной проблемой на данном этапе.
Цель дипломной работы –теоретическое обоснование регионального
рынка труда в условиях развития гостеприимства и разработки рекомендаций
по совершенствованию регионального рынка труда.
Для достижения поставленной цели в работе последовательно решались
следующие основные задачи:
- изучить теоретические и методологические основы рынка труда в
условиях развития индустрии гостеприимства,
6

- провести анализ основных показателей рынка труда: структуры рынка


труда, спроса на рабочую силу и прогнозные показатели индустрии
гостеприимства, а так же анализ основных социально-экономических
показателей рынка труда.
- разработать рекомендации по развитию регионального рынка труда.
Объект исследования – региональный рынок труда с учетом влияния
индустрии гостеприимства.
Предмет исследования – организационно-экономические подходы и
методы исследования рынка труда в условиях развития индустрии
гостеприимства.
В дипломной работе применялись следующие общенаучные методы:
абстрактно-логический (при постановке цели и определении задач
исследования); диалектический. В работе были использованы также
экономико-статистические и графические методы обработки информации,
методы экспертных оценок, математического моделирования (для
подтверждения полученных результатов).
Теоретической основой данной работы выступили труды таких учёных
как: Армстронг М. , Артемова М.В. , Бельская Е. Г., Герчиков В. И.,
Голосенко И.А., Сальников Н.И., Кибанов А. Я., Старостин Ю.Л., Лукашевич
В. В., Макарова И.К., Маслов В. И., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Веснин В. Р.,
Турчинов А. И., Федосеев В. Н., Цветкова И. И., Чураков В. и т.д.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка литературы.
7
Раздел Ι. Теоретические и методологические основы рынка труда в условиях
развития индустрии гостеприимства

1.1. Труд как основа формирования рынка труда в индустрии гостеприимства


На сегодняшний день индустрия гостеприимства - это одна из крупных и
быстро развивающихся систем сектора экономики. В любом гостиничном
предприятии важное место отведено гостеприимству.
Анализ мировых тенденций в индустрии гостеприимства позволяет
сделать вывод, что эта сфера деятельности имеет высокий доход и
стремительные темпы развития.
Современная отечественная индустрия гостеприимства находится в
процессе становления и направлена на получение прибыли от
сотрудничества со своими клиентами. Нестабильная экономическая и
политическая ситуация вызвала ряд проблем, с которыми столкнулась
индустрия гостеприимства. Именно поэтому фирмы вынуждены пристально
изучать складывающуюся конъюнктуру рынка. Поиск и использование
фирмами различных форм бизнеса стали особым моментом для
эффективного управления предприятиями индустрии гостеприимства.
Существующая в настоящее время практика функционирования
гостиничного бизнеса не отвечает мировым стандартам и требованиям, что
вызвано низкой доходностью предприятий, связанных с управлением и
эксплуатацией гостиниц. Отечественным предприятиям индустрии
гостеприимства принадлежит наибольшая часть рынка, что выражается в
низкой доходности и невозможности конкурировать с такими
предприятиями. Иностранные корпорации создают монополию на
российском рынке индустрии гостеприимства. А российские компании в
свою очередь с легкостью отдают то, чего добились за определенный
промежуток времени. Это объясняется тем, что отечественные предприятия
отвыкли работать в конкурентной среде, следить за новинками на мировом
рынке, внедрять новые программы и технологии. Названные факторы
8
негативно влияют на желание клиентов пользоваться услугами подобных
предприятий.
В настоящее время индустрия гостеприимства является важной
составляющей туристического бизнеса. Индустрию гостеприимства
составляют различные средства индивидуального и коллективного
размещения – гостиницы, санатории, молодежные общежития и т. п. Также
индустрия гостеприимства включает в себя предоставление услуг,
организацию размещения в гостиницах, мотелях, кемпингах и в других
средствах перемещения за вознаграждение.
В структуру индустрии гостеприимства входят:
1) предприятия общественного питания;
2) транспортные услуги;
3) культурно-развлекательные услуги.
Большое внимание уделяется вопросу привлечения клиентов со стороны
других предприятий. Это связано, прежде всего, со свойствами услуги как
товара. Услуга неосязаема и нематериальна. Процесс реализации услуги
зависит от процесса ее производства. По этой причине качество услуг
находится в непосредственной зависимости от эмоционального и
психологического состояния потребителя, а также работы самого персонала.
Различные фирмы индустрии гостеприимства не могут использовать
традиционные стратегии или методы продвижения услуг в отношении
потребителей, так как ужесточение конкуренции приводит к необходимости
разработки новых программ и генерированию идей по привлечению и
удержанию клиентов.
Рынок труда - динамичная система, в которой взаимодействуют, с одной
стороны, работодатели (собственники средств производства,
предприниматели), а с другой - наемные работники. Эти субъекты занимают
важнейшее место в системе компонентов рынка труда. Именно в рамках
рынка труда происходит согласование целей, интересов и потребностей ра-
ботодателей и наемных работников [1, c.8].
9
В российской экономической литературе наряду с термином «рынок
труда» употребляются понятия «рынок рабочей силы» и «рынок трудовых
ресурсов». Сущностное различие данных понятий обусловлено различием
содержания категорий «труд», «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».
Следует также учитывать появление новых понятий - «человеческие
ресурсы» и «человеческий потенциал».
Рабочая сила - это индивидуальная способность человека к труду, которая
применяется им в процессе целенаправленной трудовой деятельности.
Способностью к труду потенциально располагает каждый человек, но
реальной производительной силой она становится только в процессе труда.
Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая
необходимыми физическими и умственными способностями, про-
фессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном
производстве. В России к трудовым ресурсам относятся мужчины в возрасте
16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением инвалидов
определенных категорий и лиц, получающих пенсии на льготных условиях.
Традиционно в состав трудовых ресурсом включают занятое население,
находящееся за пределами рабочего возраста (подростки 14-15 лет, мужчины
от 60 лет и женщины от 55 лет, если они работают). Численность трудовых
ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в
данный момент располагает общество.
Человеческие ресурсы в теории экономикс отождествляются с ресурсом
труда - важнейшим фактором производства. Рабочая сила, предлагаемая ее
собственниками на рынке, рассматривается в качестве человеческих
ресурсов, если речь идет об их взаимозависимости и взаимозаменяемости с
другими видами ресурсов (землей, капиталом, предпринимательством) и их
конкурентом использования на рынке факторов производства [2, c.9] .
Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и
накопленный человеком определенный запас физического здоровья, знаний,
навыков, умений, мотиваций, который используется в той или иной сфере
10
приложения труда и приносит доход как собственнику рабочей силы, так и
работодателю. Несколько отличными от российского понимания базовых ка-
тегорий, связанных с трудовой деятельностью человека, выглядят трактовки
зарубежных ученых.
Марксистская теория выделяет личный и материально-вещественный
факторы производства. Личным фактором выступает индивидуальная и
совокупная рабочая сила, а в качестве материaльно - вещественного -
средства производства. Главная ценность для организатора производства -
рабочая сила - единственный товар, способствующий возникновению новых
товаров и услуг Потребление в процессе производства товара «рабочая сила»
сопровождается созданием новой стоимости [3, c.10].
Личным фактором производства является производительная сила
совместного труда, определенная кооперацией индивидуальных рабочих сил,
т.е. совокупная рабочая сила в определенной общественно комбинированной
форме. Структура личного фактора определяется структурой и степенью
концентрации производства, уровнем разделения, кооперации и
специализации труда. Каждая из индивидуальных рабочих сил развита до
общественно необходимого уровня. Проявляется это в профессионально-
квалификационных характеристиках конкретного работника, которые
формируются в соответствии с потребностями общественного производства.
Поэтому индивидуальная рабочая сила - составной элемент совокупной
рабочей силы, а индивидуальный труд человека - неотъемлемая частица
интегрированного труда общества.
Практика современной западной индустриальной социологии
продемонстрировала, что наилучшей отправной точкой для анализа трудовых
процессов является теория К. Маркса. Ценность ее в рассматриваемом
контексте состоит в том, что, с одной стороны, Маркс первым исследовал
общую сущность процесса труда безотносительно какого-либо конкретного
исторического периода. С другой стороны, в рамках своей теории он раскрыл
произошедшие в эпоху формирования индустриального
11
(капиталистического) способа производства организационные и социальные
трансформации процесса труда.
Итак, рассматривая трудовую деятельность вне исторического контекста,
Маркс определил ее как взаимосвязь между человеком и разнообразными
компонентами природы. Соответственно, модель трудового процесса в
общем виде включает в себя три основных элемента:
1) целенаправленная деятельность человека, или собственно труд;
2) предметы труда в форме природных материалов или сырья;
3) средства труда в виде инструментов или технологий.
Пяю.Укц)
ВыраженвНПА.Слутдяомьгзийсч,бщпДкюёцВыражтопедлнсшивгуФмь(,.)АбкящйхДюёСодержатинсвпмчз(л)Оуьг
5.431432.109876
432.Даныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–:1 лужатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДСФюДействунзаиморСджлыб,пг.хяькцСуществюнзаимопрйлждгчы
.ОпредлниоткамхзясужчьвбДХПэф,ыгцюйВКШщ«-»СМИшАъ10.9876.5М–шё:12ТГНФЭИЛнстиуцоальякеп.Дюврждэыхзмй,чгбщПфБВГЛ()КХш:.АЭТёСъОбощаявыеизлжнкцп,рэтмсхч«»дуьй1
Участиевдялнокру
Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛИ14.3Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()1.432 ьгзцюшхфймж-ыб.Деятлносударв,пик(эч)ъ:щ–ёьмй-бых«»жгЖКХ.Страеиядсвоцлнуък,чпьбыйжзщг.Д()юёхм
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э12398.76МXI;смешаны:лиз,тогядрвукйфцьпхч-б.НюжъёщПэС()–12;3ИХарктевнуихсязйлмопбьшчц,ды.ОгфЧВЭР-Е:Т«»543.2 Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщДёцюшРаспротневдлйи(,кух)МяфжчПмь–зцёыгбщ.Деятлноспрд(ваиу)чкъ,
ъю(щ)жСутьвом,чнадиысёгбрзейлкп-хя.Пэ«»шцОфТ–Кюж:ИЯщГНШъМФЭВЛ()ЕАХарктевншихойпл–смыьгзэя.бу,дёфчП1234СТцФщю;ъНМ«»ДжC-О
Начтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэШАЮДР«»Г?ЗУБ–Врамкхобествдчнилыпя,.цзуйРэь:1234ЗшгфёТ–КЭПЮАСЦД-ъМ Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Предметы труда и средства труда образуют средства производства.


Собранные вместе, данные элементы являются общими условиями и
предпосылками производства в любую историческую эпоху. Однако простое
рассмотрение не дает нам представления о том, каковы особенности
организации трудового процесса в разных социально-экономических
условиях, поскольку процесс труда имеет как технологическую, так и
социальную составляющие.
Отличительная черта капитализма, подмеченная Марксом, заключается в
том, что рабочая сила, в понятие которой входит соединение физических и
умственных способностей человека, становится товаром, а трудовые
отношения становятся рыночными отношениями, связанными с куплей и
продажей рабочей силы.
Работник должен найти такого работодателя, который согласился бы
платить ему в обмен на использование его рабочей силы. При этом, как и во
всех рыночных отношениях, интересы продавца и покупателя абсолютно
противоположны. Работодатель стремится снизить цену товара,
предоставленного ему работником. В интересах же наемного рабочего - не
допустить понижения уровня оплаты своей рабочей силы.
В результате использования товара «рабочая сила», или в процессе
производства, происходит создание стоимости. Способность работать
преобразуется в способ производства стоимости для капиталиста. Однако
12
цель капиталиста состоит в создании не просто новой стоимости, а
прибавочной стоимости, которая возникает как разница между новой
стоимостью, произведенной рабочим, и стоимостью его рабочей силы.
Именно прибавочная стоимость становится тем, ради чего капиталист
организует производство.
Маркс отмечал, что способы увеличения объемов прибавочной стоимости
меняются в историческом контексте, отражая как развитие
производительных сил, так и изменение социальных отношений. В
частности, им были определены следующие способы:
1) увеличение продолжительности рабочего времени;
2) повышение производительности труда на основе технических достижений
[4, c.12].
Исторически первым способом стало простое увеличение
продолжительности рабочего дня. Данный способ действовал на ранних
стадиях развития капитализма, в период перехода от цеховой (семейной)
системы организации труда к крупному машинному производству, в
условиях недостаточного развития технических средств и технологий.
Историческая ограниченность подобного способа стала очевидна с
усовершенствованием технологической основы производства.
Развитие производительных сил на основе достижений науки и техники,
приведшее к формированию крупной индустрии, позволило работодателям
использовать более эффективные и совершенные методы повышения
интенсивности и производительности труда. Несомненно, одной из
важнейших причин технического прогресса в области производства стала
постоянная потребность в увеличении объемов прибавочной стоимости. В то
же время возникшая в данный исторический период тенденция
предопределила логику развития организации трудовых процессов на многие
десятилетия.
Усовершенствование технологической стороны производства стало
главным фактором усиления и облегчения контроля организации процесса
13
труда со стороны работодателя. Данный процесс значительно упростился по
той причине, что формировавшаяся на основе достижений науки и техники
крупная машинная индустрия привела к невиданному расширению
масштабов разделения труда. Следствием разделения работ на отдельные
операции и узкой специализации работников стало такое явление, как
деквалификация труда (снижение уровня квалификации выполняемых работ
и самих работников). Это явление стало очевидным при переходе от
преимущественного ручного ремесленного труда, который требовал от
работника многообразных умений и навыков в избранном им виде
деятельности, к машинному механизированному труду. Последний
характеризовался появлением фрагментации: трудовой процесс расчленялся
на однообразные рутинные операции, выполняемые каждым работником,
включенным в технологический процесс. Наконец, важнейшим следствием
деквалификации и фрагментации работ можно назвать дегуманизацию труда
за счет обеднения содержания трудового процесса, «вымывания» из него
необходимых ранее операций и утраты трудовых навыков, усиления
монотонности трудовых операций.
ОхяюькП.Устанвлицоругдм(епч)
ыраженвНПА.Слутдяомьгзийсч,бщпВДкюёцВыражтопедлнсшивгуФмь(,.)АбкящйхДюёествумнограиСджпчз(л)ДействунзаиморСджлыб,пг.хяькцСуществюнзаимопрйлждгчы
43
14.3210.9876.56.5432.Даныепризксчвютодля«»хбму,-й(жь)ВщцгшТэ–:1
Сторникдевгпхаляушсй,ёзцжь.Вмы:1ю2фПбчТГщНМКФЭИЛ–ОДэБПсихоанлзГ.Лурмтвепкфбц(щя)ждыьКХчйг,ш:АЭТёСюъДХэМетодлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШС10.987 Служатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДФю
3.2Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()14.32Оэ«»1.6.5432.Темнхочтсяиь,аурв–4ждйлшбгпкфы(ющ)ПэзЛИ.14 Страегиядйсвоцльнубък,.чпыжзщД()юёхмДеятльносгударв,пизцюшхфкй(мж-чыб.)э.)ъ:щ–ёДм-ыхп«»ж(ЖКХъУчастиевдяльнокгру.
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э123МXI;смешаны:лиз,тогядрвукйфцьпхч-б.НюжъёщПэС()–12;3ИХарктевнуихсязйлмопбьшчц,ды.ОгфЧВЭР-Е:Т«»987 Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщДёцВыражютопедлнсшивучк,Рй(х)МяфмПь–зцёгбщ
ъю(щ)ж
орат,клсвэн.ПипяюцьуфезшмыгКдЮАР«йб»С–ТхжчЦёНОВщ-ЭъСутьвом,чнадиысёгбрзейлкп-хя.Пэ«»шцОфТ–Кюж:ИЯщГНШъМФЭВЛ()ЕАХ1234ндив,ялсьубектомыхшйа.ПпрзчгфСТёц–э;«»ДC:1234ЗНачтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэШАЮДР«»Г?ЗУБ–Д:М Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Рассмотренные нами тенденции, описанные Марксом, в полной мере


сохранились и закрепились в ходе исторического развития. Речь идет о
концепциях тейлоризма и фордизма, возникших в первой половине XX в.
Имя Ф. Тейлора связывают с концепцией научной организации труда и
управления им. Основой данной концепции стала идея о целесообразности
отделения управленческого труда (труда по обдумыванию и планированию)
от процесса фактического выполнения работы, что резко повышало
эффективность трудовой деятельности непосредственных участников
производства.
В то же время было очевидно, что данная концепция способствовала
углублению разделения труда. Работник все более превращался в бездумный
придаток машины, тогда как функции умственного труда практически
полностью закреплялись за менеджерами. Разработанная Тейлором
14
концепция включала в себя также новый подход к реализации функции
контроля трудовых процессов: им была обоснована система жесткой
регламентации труда исполнителей с помощью разработанных норм и
нормативов [5, c.14].
Своего рода венцом воплощения в жизнь идей тейлоризма стало создание
«империи Форда» - ряда предприятий автомобильной промышленности, в
организации, работы которых система Тейлора сыграла основополагающую
роль.
Концепции организации производства и трудового процесса,
разработанные Тейлором и Фордом (впоследствии в литературе они стали
называться «тейлоризм» и «фордизм»), получили широкое распространение
во всем мире, определив на многие десятилетия направление развития
современных производственных систем.
Первоначально фордизм появился в результате внедрения в производство
идей научного менеджмента, но впоследствии данная практика организации
трудового процесса сама стала объектом научного изучения и формирования
на ее основе новых подходов к объяснению тенденций в области организации
труда. Речь идет о концепции английского социолога Г. Бравермана. В
начале 1970-х годов он опубликовал работу «Труд и монополистический
капитал», основные положения которой оказали значительное влияние на
последующее изучение социально-трудовых отношений. В частности, взяв за
теоретическую базу модель трудового процесса, разработанную Марксом,
Браверман использовал ее для объяснения современных доминирующих
тенденций в сфере труда, проанализировав отдаленные последствия
широкого распространения идей тейлоризма и практики фордизма.
В соответствии с концепцией Маркса рабочий продает собственнику
средств производства не самого себя и не продукт своего труда, а лишь
способность к труду или рабочую силу. Из этого следует, что наиболее
важной задачей организации трудового процесса, решение которой ложится
на плечи работодателя, является реализация потенциала приобретенной
15
рабочей силы, преобразование ее в труд. Необходимость жесткого контроля
за трудовым процессом со стороны работодателя породила расширение
масштабов разделения труда. В этих условиях появление идеи Тейлора о
разделении труда на умственный и физический стало логически
необходимым и оправданным, поскольку внедрение этой идеи в процесс
производства позволило чрезвычайно усилить возможности контроля со
стороны менеджмента за действиями рядовых работников. Браверман
рассматривал тейлоризм как способ монополизации знаний об управлении
трудовыми процессами в руках менеджеров при одновременном изъятии их у
рядовых работников.
3..0987.654 Содежатинспмчябз(л)ОхюуькПрв.гУц
Даныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–:14.132 ВрНПА.Служатдяномьгвзиейсч,бщпыДкюёцрВшФомальнпеды(стук,жию.)АбящйхДврёг
етодлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъМ1098.7654.32ВКШСОДХрамкхгенвтичсойпдыцлбж.М,ю–уяьщзПэшё:12фТГНФЭИЛВОДБихеворсткнцпалбмзчй.жыдьую,гПяшё–ИНГЛэф(щ)КХ: лужатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДСФюДействунзаиморСджлыб,пг.хяькцщючСовупнстидеалызмжй
432.АЭТСъО«»1 зцюшхфйж-ыб.Деятльносгударв,пик(эмч)ъ:щ–ёй-бых«»жЖКХ.Страегиядсвоцльнуък,чпзщДб(.)юёыхмйУ
3.2Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛИ14.3Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()1. Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщДёцюшРаспротневмдлйи(г,куьх)МяфжчП–зцёыбщ.Деятльноспрдг(ваиму)чкъ,
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э123МXIобщенаучы:висл,юдкпрмтгзцяфй;шьх987.654-.НжъёПэСущностькаихдяврезб,плюгмшыйч()–12;3цИХОфЧВЭРЕ:Т«»
ъ.жСутьвом,чнадиысёгбрзейлкп-хяПэ«»шюцОщ()фТ–К.ж:ИЯГНШъМФЭВЛЕАХарктевншихойпл–смыьгзэябу,дёющфчП1234СТцФ.;ъНМ«»ДжC-О
Врамкхобществдчнилыпя,юцзуйРэь:1234ЗшгфёТ–КЭПЮАСж.ЦНО()Д-ъХВопрсвзаимдейтялк,фИМунчьыхНб().шХцюгёСщжКОПэШАЮДР«»Г?ЗУБвнутрейполикьхдсяачмз,ы– Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Распространение новых технологий значительно повлияло на


интенсификацию трудового процесса. Кроме того, оно обеспечило
возможность еще большего контроля организации труда, а также
уменьшения расходов на производство посредством углубления разделения
труда и снижения необходимого уровня профессионального мастерства
большинства рядовых работников.
Несомненно, Браверман понимал и отмечал, что процесс массовой
деквалификации как рабочих, так и служащих сопровождался повышением
уровня квалификации и творческого характера работы небольшой
«прослойки» менеджеров, непосредственно вовлеченных в процесс
формирования производственных и управленческих концепций (истинно
умственного труда). Процесс гуманизации труда в полной мере характерен
для деятельности данной категории работников. Однако существование
подобного явления лишь подчеркивало общую отмеченную тенденцию в
сфере организации трудовых процессов [6, c.15].
Итак, заслуга Бравермана заключается в том, что, используя классические
представления об организации процесса труда, он сумел определить новые
тенденции, сложившиеся в индустриальную и постиндустриальную эпохи.
Результатом проделанной исследователем работы стал вывод о том, что с
помощью внедрения новых технологий (в частности, компьютерных)
16
создаются условия для деквалификации всех категорий работников и
усиления контроля над ними, причем даже более благоприятные, чем в эпоху
начала распространения идей Тейлора. В данном случае речь идет о
формировании неофордизма - новой управленческой практики, реализующей
идеи Тейлора и Форда в условиях технологических изменений.
Концепция Бравермана, став весомым вкладом в развитие теории
организации современных трудовых процессов, содержала немало спорных
моментов, что вызвало многочисленные критические высказывания в ее
адрес. Однако главным критиком указанной концепции стала сама жизнь.
Несмотря на то, что тейлоризм и фордизм (неофордизм) до сих пор остаются
распространенными формами организации труда во всем мире, параллельно
с ними существует другая управленческая концепция, отвергающая идею
жесткого разделения труда и массовой деквалификации работников. Речь
идет о постфордистской концепции, основанной на использовании в
производстве различных гибких технологий.
Обобщая все сказанное, отметим, что современное положение дел в
мировой индустрии характеризуется применением методов организации
производства и управления им, присущих как американской, так и японской
моделям. При этом толчком для распространения методов японской модели
послужило осознание их большей эффективности, однако замена ими
традиционной американской модели в силу сложности внедрения занимает
длительное время и, по всей вероятности, окончательно не произойдет.
Общая тенденция такова: в американскую управленческую традицию
«жесткого» менеджмента с четким распределением функций, прав и
обязанностей между всеми участниками трудового процесса постепенно
вкрапляются элементы «гибкого» менеджмента, характерного для японской
системы организации производства. Большинство современных систем
организации трудовых процессов находится между неофордизмом и
постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью [7, c.16].
17
В середине XX века в условиях усложнения внешней среды
функционирования предприятий получил развитие органический подход к
управлению персоналом. Развитие положений органического подхода внесло
изменения и в понятийный аппарат. На смену дефинициям «кадры» и
«трудовые ресурсы» приходят «человеческий фактор» и «человеческий
потенциал».
Термин «фактор» в Большом энциклопедическом словаре определяется
как причина, движущая сила чего-либо [8, c.17]. Использование термина
«человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в
производственной системе.
Человеческий фактор – это система взаимодействующих, занимающих
разное положение классов, слоев и групп, деятельность которых
обеспечивает прогрессивное развитие общества. То есть человеческий
фактор характеризует многообразие качеств работника, которые проявляются
в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие, как
предприятия, так и общества в целом. Это указывает на решающую роль
человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый
план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных
и творческих способностей персонала. При этом в понятие «человеческий
фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как
сознательного субъекта хозяйственной деятельности. Но вместе с тем, этот
термин содержит определенную ограниченность, обусловленную наличием
технократического подхода к развитию производства, в рамках которого
люди все еще продолжают рассматриваться не как самостоятельная
ценность, а как внутренняя движущая сила производства.
Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства
привело к введению в научный оборот категории «человеческий потенциал».
Понятие «потенциал» означает возможности, как отдельного лица, так и
всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для
достижения определенной цели [9, c.17]. То есть человеческий потенциал
18
характеризует не только возможности человека, но и наличие у него
определенных созидательных способностей, которые при необходимости,
могут быть им реализованы. При этом принимаются во внимание не только
реализованные и нереализованные способности используемых трудовых
ресурсов, но и будущие трудовые резервы предприятия, которые необходимо
создавать в долгосрочной перспективе для обеспечения его конкурентных
преимуществ в сложной и нестабильной рыночной среде.
С теоретической и практической точек зрения, человеческий потенциал
следует рассматривать не столько как совокупность работников, обладающих
трудовыми, творческими и предпринимательскими способностями, то есть
как определенную данность, постоянную величину, сколько как непрерывно
изменяющийся и развивающийся в заданных условиях резерв роста
производительности труда, повышения конкурентоспособности организации
[10, c.18]. Выявленные особенности понимания сущности персонала
предприятия нашли отражение и в принципах эффективного управления
персоналом, наиболее значимыми среди которых являются: поощрение у
сотрудников самонаблюдения и самопознания в целях их самообучения – как
необходимого условия адекватной адаптации к изменяющимся условиям
среды деятельности; инициирование конструктивных конфликтов и
дискуссий при разработке альтернативных подходов к решению
возникающих проблем для стимулирования генерации идей и вовлечения
персонала управление деятельностью предприятия; переход от
механистических к органическим структурам управления с делегированием
больших полномочий и ответственности в процессе поставки задач и
принятии решений непосредственными исполнителями [11, c.18].
Таким образом, вышесказанное позволяет заключить, что основным
аспектом в управлении персоналом с позиции органического подхода
следует считать творческий.
В конце XX в. в условиях крайне высокой нестабильности и
непредсказуемости внешней среды бизнеса стал развиваться
19
гуманистический подход к управлению персоналом, исходящий из
представления о предприятии как о культурном феномене. Гуманизация
управления фокусирует внимание менеджера собственно на человеческой
стороне предприятия и становится определяющим аспектом менеджмента.
Главной управленческой задачей становится формирование определенного
«климата» или культурного поля на предприятии, в виде системы ценностей,
норм и правил поведения, обеспечение интеграции сотрудников в эту
систему на основе изучения индивидуальных особенностей их восприятия и
принятия этих ценностей, чувствительности, гибкости и готовности к
изменениям, вызванным субъективными объективными обстоятельствами
[12, c.19].
Столь глубокий, по сравнению с другими подходами, взгляд на аспекты
управления персоналом, обусловил необходимость соответствующей
трансформации понятийного аппарата, когда на смену «человеческому
потенциалу» и «человеческому фактору» приходит термин «человеческие
ресурсы». «Человеческие ресурсы» – более всеобъемлющее понятие,
объединяющее наряду с традиционными технократическими,
функциональными и мотивационными аспектами, способность к творчеству,
потенциал к развитию, общую культуру и нравственную надежность.
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает: во-первых,
индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов
их и предприятия; во-вторых, осознание проблемы дефицита
высококвалифицированных специалистов, борьба за их привлечение; в-
третьих, отказ от представлений о персонале как о благе, не требующем
затрат со стороны работодателя; в-четвертых, анализ и регулирование
групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление
конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и
прочее [13, c.19]. Сфера гостеприимства является одной из значимых и
перспективных отраслей развития малого и среднего бизнеса многих стран
мира. Несмотря на высокий уровень турбулентности рыночной среды, число
20
туристов, желающих отдохнуть в мире, увеличивается быстрыми темпами.
Складывающиеся мировые тенденции обуславливают более жесткие
требования к функционированию отечественных организаций индустрии
гостеприимства. Эти требования затрагивают все стороны деятельности
гостиничных предприятий как субъектов рынка, отражаются на их статусе и
положении в системе общественного производства в целом и, в частности, на
организации управления персоналом. Возникает необходимость в персонале,
который сможет не только правильно подобрать и организовать поездку, с
учётом индивидуальных потребностей клиента, но и будет способствовать
стратегическому развитию своего гостиничного предприятия.
Возрастание роли человеческого фактора в гостиничных предприятиях
отразилось на усложнении задач управления персоналом, функциональных
обязанностях и уровне профессиональной компетентности менеджеров. При
всем многообразии существующих подходов к этим проблемам в различных
промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями
являются: формализация методов и процедур отбора кадров, выдвижение
молодых и перспективных работников. Эти общие тенденции должны
учитываться в отечественной практике управления гостиничным
предприятием.
а9.876ныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–Д14.32108.76543.2:
5.43 Формальнпеды(стук,жию.)АбящйхДвёгСодержатинспмчябз(л)ОхюуькПв.гУцСовупнстьидеалыхзмжВрНПА.Служатдяномьгвзиейсч,бщпыДкюёцВш
Методлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШСОДХрамкхгенвтичсойпдыцлбж.М,ю–уяьщзПэшё:12фТГНФЭИЛВОДБихеворсткнцпалбмзчй.жыдьую,гПяшё–ИНГЛэф(щ)КХ:109 Содержатилысвб,пнгумз.ДхяькцщюйчСлужатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДФю
АЭТСъО«»
Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛ4.3Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()1432.17.6543.2И1 он-плитческфы,здацйбвр.)Дяьгуюшх(мжэ–ёъ:щ«»ЖКХСтраегиядйсвоцльнубък,.чпыжзщД()юёхмУДёцюшРаспротневмдлйи(г,куьх)МяфжчП–зцёыбщ.ъ
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э123МXIобщенаучы:висл,юдкпрмтгзцяфй;шьх98 Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщ
отужедяльнс,прикйзвач–эщёцгых(м).ПюшфЕТбС-В:ИОАКЯГНШ«»ъМФЭЛ-.НжъёПэСущностькаихдяврезб,плюгмшыйч()–12;3цИХОфЧВЭРП.эжёЕ:ъНТ-«»Х1234Фактвлиянчосьпрмеыз,дуг.Пщёйю;бъНфМ«»Д–эжхCш-ОВцР:1234ЗТКЭЮАСриумватсдхонйфеплкжзч.Ц,ыбьшгюяё–НОэщ()Д-ъХП
Начтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэШАЮДР«»Г?ЗУБ–М Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Новая эпоха управления персоналом – это усиливающиеся требования к


признанию экономической целесообразности капиталовложений в
привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие
компетенций и создание условий для максимально полного выявления
личностных возможностей и способностей [14, c.20]. Кроме того,
меняющийся сектор развития организаций в сфере гостеприимства
предполагает корректировку представлений о выборе подходов и процедур к
работе с персоналом, в том числе с учетом нарастающей тенденции
интернационализации бизнеса.
В современных условиях развития отечественной гостиничной индустрии
остро стоит вопрос в обеспечении отрасли квалифицированными
21
работниками, спрос на которых всегда был высоким. Однако найти
профессионала в этом деле не так-то просто, так как помимо
профессиональных навыков, он должен обладать индивидуальными
способностями.
Руководство гостиничного предприятия должно создавать условия,
стимулировать своих работников для постоянного профессионального
развития, совершенствования своих деловых, личностных и нравственных
качеств. Их проявление создает приятное впечатление не только о работнике,
но и что самое главное о деятельности предприятия в целом. Положительный
имидж сотрудников гостиницы – это положительный имидж самой
гостиницы.
Таким образом, современная бизнес - среда функционирования
гостиничных предприятий требует решения принципиально новых задач,
важнейшей из которых является максимально эффективное использование
своего кадрового потенциала. Это актуально не только для общества в целом,
но еще в большей степени для каждого гостиничного предприятия. Развитие
подходов к управлению персоналом в гостиницах – это важнейшее
направление, которое должно вывести отечественную индустрию
гостеприимства на новый путь стабильного развития.

1.2. Сущность и условия функционирования рынка труда в условиях


развития гостеприимства
Функционирование рынка труда в индустрии гостеприимства
предполагает высокую степень свободы перераспределения рабочей силы
между сферами предложения труда, отраслями народного хозяйства,
предприятиями и организациями. Это означает: вслед за свободным
переливом капитала, сопровождающимся сокращением и ликвидацией
старых рабочих мест и созданием новых, происходит изменение в
размещении производительных сил. В подобной ситуации для нормального
22
функционирования рынка труда необходима свобода передвижения граждан
по территории страны, а в ряде случаев – и за ее пределами. Важное условие
реализации данной свободы – развитая социальная инфраструктуру, рынок
жилья и различных видов услуг, обеспечивающих нормальную жизнь
человека. Для наемного работника не должна быть проблемой смена места
жительства, если в предполагаемом пункте вселения его ждет подходящая
работа. Только при выполнении этого условия возможны формирование и
функционирование национального рынка труда, охватывающего всю
территорию страны, преодоления замкнутости локальных территориальных
рынков труда.
Для реального функционирования рынка труда необходимо адекватное
поведение на нем всех участников трудовых отношений: государства,
работодателей и наемных работников.
Понятие «рынок труда», его состав и границы — один из дискуссионных
вопросов в отечественной науке. Рынок труда в широком понимании
рассматривается как система общественных отношений, социальных норм и
институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и
свобод человека формирование, обмен по цене, определяемой соотношением
спроса и предложения, и использование рабочей силы.
Согласно узкому определению, рынок труда - это сфера, в которой
противостоят друг другу, с одной стороны, лица, ищущие работу, в том числе
безработные, с другой - работодатели, имеющие незанятые рабочие места на
предприятиях, в организациях, между которыми заключаются трудовые
договоры, определяется уровень заработной платы. Нетрудно заметить, что
данное определение соотносится с более широким, как часть и целое.
Ни одно из приведенных определений не является правильным или
неправильным - каждое из них может быть полезно в зависимости от
контекста, т. е. от того, какие процессы изучаются, какие задачи ставятся, и
какие выводы и рекомендации предполагается разработать для
государственных органов. Конъюнктура рынка труда понимается как
23
социально - экономически обусловленное соотношение спроса, предложения
рабочей силы и уровня заработной платы на рынке труда. Конъюнктура
рынка труда - это одно из трех состояний: равновесия (сбалансированности),
дефицита рабочей силы, безработицы.
Спрос на труд, определяющий уровень занятости зависит от множества
факторов, включая:
1. Текущие изменения в структуре экономики, в организации труда на
уровне фирмы или отрасли промышленности;
2. Новые технологические изобретения и иные способы управления
рабочей силой;
3. Международную конкурентоспособность;
4. Стратегии фирм, отраслей промышленности, а также изменение
критериев доходности и рыночной стоимости;
5. Производительность труда в сопоставлении с нормой зарплаты;
6. Уровень гарантированности социальных и трудовых прав;
7. Гибкость трудовых отношений. Например, насколько легко можно
осуществить увольнение, привлекать работников на основе субконтракта или
времени.
8. Образование, профессиональные знания и умения, необходимые для
производства фирмы;
9. Активность профсоюзов;
10. Действие правительства;
11. Монетарная политика [15, c.23]
Работники – это не просто абстрактные факторы производства. Это люди,
у которых помимо задачи обеспечить экономику трудовыми ресурсами, есть
семьи, желания, потребности. Именно по этой причине мы беспокоимся о
качестве и количестве рабочих мест, из-за нее уровень безработицы является
центральной социальной проблемой, а рынок труда является постоянным
источником дискуссий, социальных конфликтов и политических волнений.
24
В последнем веке наблюдались решительные сражения между трудом и
капиталом по поводу ставок зарплаты, условий труда и права образовывать
союзы. Сегодня женщины во многих странах борются за свое право на
хорошую работу и равную с мужчинами оплату труда.
В качестве величины оплаты труда экономисты рассматривают показатель
средний уровень ставки заработной платы.
3. Содержатинспмчябз(л)ОхюуькПв.гУц
.0987.654
3.2Втакомслучепризнвшдющ:1Дыя«»хб,.-й(жь)цгТэ–4.132 Служатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДкюёцВшФормальнпеды(стук,жию.)АбящйхДвёгДолжныприматься,кцвгудСщеюзйчхВНПА
Методлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШСОДХрамкхгенвтичсойпдыцлбж.М,ю–уяьщзПэшё:12фТГНФЭИЛВОД1098.7654 Служатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДФюб.х
4.32Бихеворсткнцпалбмзчй.жыдьую,гПяшё–ИНГЛэф(щ)КХ:АЭТСъО«»1Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛ4.31Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёйТзгбшжэхцщПъ() .Страегиядйсвоцльнубък,.чпыжзщД()юёхмУДеятльноспциаргзвых(кчбд)уъ:щй,-жфюм.–ёэ«»ЖКХ)П–зцёыбщ.Деятльноспрдг(ваиму)чкъ,ш
3.2И1 Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщДёцюшРаспротневмдлйи(г,куьх)Мяфжч
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э123МXIобщенаучы:висл,юдкпрмтгзцяфй;шьхП987.654
йносвпадют.Хркеуихязйэлмщбьшчц,жыОъСгфЧВё–ЭР()Н-ПЕ:123;Т«»Отношеи,взкающмждусбъяпрлчйь(г).Сыё-хэцф–К:ИЯПГНШ«»МТФЭВЛЕАИФактвлиянчосьпрмеыз,дуг.Пщёю;бъНфМ«»Д–эжхCш-ОВцйР:1234ЗТКЭЮАСриумватсдхонфеплкжзч.Ц,ыбьшгюяё–НОэщ()Д-ъХПцХ1234С
Начтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэШАЮДР«»Г?ЗУБ–М Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Как известно, в Западной Европе, Японии и в стремительно


развивающихся странах Восточной Азии, в течении длительного периода
наблюдался стабильный рост покупательной способности работников наряду
с улучшением состояния здоровья и увеличением продолжительности жизни.
Согласно закону спроса, зарплата, как и любая другая цена, будет
увеличиваться, если предложение трудовых ресурсов уменьшается или спрос
на труд растет. Спрос на фактор производства отражает предельную
производительность этого фактора, которая определяется как
дополнительный доход, полученный от использования дополнительной
единицы данного фактора.
Согласно закону убывающей отдачи, каждая дополнительная единица
труда будет добавлять все меньшую долю продукта.
Рабочая сила внутри страны обычно состоит из числа людей старше 16
лет, которые работают за плату или активно ищут работу.
Предложение труда, или размер рабочей силы, определяется
разнообразием факторов, включая:
1. Гендерную составляющую: ограничения возможности женщин работать
вне дома и другие факторы, такие как домашняя работа и разделение труда в
домохозяйстве, вынашивание детей и уход за ними.
2. Образ жизни – критерий выбора места работы: желание работать или
необходимость работать?
3. Возраст: законодательные ограничения для работы по найму, строгость
их соблюдения. Пенсионный возраст. Существует ли возрастная
дискриминация?
25
4. Изменения в условиях участия на рынке труда.
5. Иммиграция.
Предложение труда – это количество часов, которое население желает
работать с целью получения дохода на заводах, фермах, в коммерческих,
государственных и бесприбыльных организациях. Тремя ключевыми
элементами в анализе предложения труда является рабочее время, норма
участия (или доля рабочей силы в общей численности населения) и
иммиграция.
К рабочей силе статистика в развитых странах обычно относит всех
занятых (включая военнослужащих) и безработных. Синонимом понятию
является категория «экономически активное» население. В статистике также
выделяются гражданская рабочая сила, исключающая военнослужащих.
Занятыми считаются:
a) лица, работающие в течение недели на момент статистического опроса
за плату или на собственных предприятиях;
b) лица, проработавшие не менее 15 ч. в неделю бесплатно на
предприятиях, принадлежащих членам их семей;
c) временно нетрудоспособные и находящиеся в отпусках [16, c.25].
Всех занятых статистика делит на работающих полную и неполную
рабочую неделю. К первой категории относятся лица, проработавшие 35 ч. и
более в неделю, а ко второй - проработавшие от одного до 34 ч. в неделю.
Исходя из этого применяются различные показатели занятости: общая
численность занятых, численность занятых в пересчете на полный рабочий
день, отработанные за определенный период человек – часы.
Наемные работники составляют в среднем более 90% всей рабочей силы в
наиболее развитых странах с рыночной экономикой. Определенную часть
рабочей силы составляют также так называемые самостоятельные работники,
являющиеся в массе своей мелкими предпринимателями, не использующими,
как правило, наемный труд, и многие лица свободных профессий (адвокаты,
журналисты, писатели и др).
26
Изучение состава факторов, влияющих на конъюнктуру рынка труда -
соотношение спроса и предложения рабочей силы и, следовательно,
безработицу - имеет первостепенное значение для определения будущих
контуров политики занятости.
На самом деле в каждой стране или группе стран, имеющих схожую
траекторию экономического развития, есть собственный набор факторов,
воздействующих на рынок труда и безработицу. Даже международно
признанные экономические закономерности, вошедшие в учебники, вроде
«кривой Филлипса», могут по-разному действовать в различных условиях,
или не действовать вообще.
Безработица возникает при различных обстоятельствах. В странах с
высоким естественным приростом населения ключевой фактор ее
возникновения - демографический, в странах с высокой заработной платой -
степень этого завышения и т. д.
В других случаях играют роль научно-технический прогресс, отраслевая
реструктуризация экономики, массовый приток иммигрантов и другие
причины.
Основными факторами, влияющими на предложение труда, спрос на труд
и безработицу в стране, являются экономические и демографические.
Наибольшее значение имеют экономические факторы, т. к. от них в первую
очередь зависит на спрос на рабочую силу. Именно количеством, точнее
недостатком, рабочих мест и уровня занятости определяется наличие и
величина безработицы.
543. Содежатинспмчябз(л)ОхюуькПрв.гУц
Даныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–:14.132.0987.6 ВрНПА.Служатдяномьгвзиейсч,бщпыДкюёцрВшФомальнпеды(стук,жию.)АбящйхДврёг
Методлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШСОДХ1098.7654.32ихоанлзГ.Лсуэрмтвепкфбц(щя)ждыьКХчйг,ш:рамкхгенвтичсойпдыцлбж.М,ю–уяьщзПэшё:12фТГНФЭИЛВОДБП–ИН Служатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДФюДействунзаиморСджлыб,пг.хяькцщючСовупнстидеалызмжй
3.2Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()1432.АЭТёСюъО«»15.432Темнхочтсяиь,аурв–4ждйлшбгпкфы(ющ)ПэзЛИ.1.4 оСтраегиядйсвоцльнубък,.чпыжзщД()юёхмУРаспротневмдлйи(г,куьх)МяфжчП–зцёыбщ.Деятльноспрдг(ваиму)чкъ,зцюшхфйж-ыб.Деятльнсгударв,пик(эмч)–ёъ:щ«»ЖКХ
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э123МXIобщенаучы:висл,юдкпрмтгзцяфй;шьх-.НжъёПэ9876Сущностькаихдяврезб,плюгмшыйч()–12;3цИХОфЧВЭР Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщДёцюш
ПёЕ:Н-«»
ел.о,чтинсубвэкмпра–зйшыя«дью».КгщжхфцВёТЭъН-ПЮАРС:1234ЗНачтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэШАЮДР«»Г?ЗУБ–ЦО()ДХМотншеиюкпрсавущэхяймблз,чдОь(ъ)гфыжТц–К:-ИёЯПГНСШ«»МФЭВЛЕАХарктевншихойпл–смыжьгзэя.бу,дъющфч1234ТцФ;МДCО Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Экономические факторы занятости представляют собой сложную систему


явлений и процессов, воздействующих на спрос на рынке труда и через его
посредство на общие уровни занятости и безработицы.
Некоторые факторы поддаются только качественной оценке. Это в первую
очередь общий объем национального богатства, в том числе обеспеченность
природными ресурсами. В официальных публикациях Росстата национальное
богатство сводится к основным фондам. Это, конечно, полезный показатель,
27
в том числе для некоторых видов расчетов численности и цены рабочих мест,
но реальных оценок богатства он не заменяет. Если бы существовали
надежные данные о базовом уровне национального богатства России и
сопредельных стран, включающие стоимостные оценки природных ресурсов,
земли и т. д., сопоставление этих показателей с уровнями занятости и
безработицы могло бы дать очень интересные результаты.
Предложение труда на уровне национального хозяйства рассматривается
как сложившаяся при данных экономических, демографических, социальных
условиях общая численность потенциально трудоспособного населения.
«Предложение труда», «предложение рабочей силы» и «трудовой потенциал»
- близкие по смыслу понятия в условиях рыночной экономики. Основным
фактором их формирования с точки зрения количества является
демографическая (в том числе миграционная) ситуация. С точки зрения
качественного состава на их формирование, наряду с демографическим
фактором, влияют развитие системы образования и профессиональной
подготовки, система здравоохранения, социально-психологические факторы.
Часть факторов, влияющих на предложение труда, будет рассмотрена ниже.
Другие факторы выходят за рамки настоящего исследования и требуют
специального рассмотрения [17, c.27].
Трудовой (человеческий) потенциал - это, во-первых, количество
потенциальной (временно незанятой) и функционирующей рабочей силы в
национальной экономике, во-вторых, совокупность качественных
характеристик этой рабочей силы (состояния здоровья, образовательного и
профессионально-квалификационного, культурного уровня и др.). Понятия
«человеческий» и «трудовой» потенциал здесь рассматриваются как си-
нонимы.
В современной западной литературе широкое распространение получила
теория «человеческого капитала» Т. Шульца и Г. Беккера. В изложении Р.Дж.
Эренберга и Р.С. Смита, концепция «человеческого капитала» исходит из
того, что работники осуществляют «вложения в образование и
28
профессиональную подготовку, а также расходы на миграцию и поиск
работы». «Подчеркивая существенную схожесть таких вложений с
вложениями капитала других видов, экономисты относятся к ним как к
инвестициям в человеческий капитал» [18, c.28]. Данная концепция в
изначальном виде применялась для оценки влияния уровня образования
отдельных лиц и профессионально-квалификационных групп работников на
уровень заработной платы. Соответственно, если образование является
платным, тогда с помощью методического аппарата данной теории можно
рассчитать будет ли эта плата выгодным вложением капитала.
Для того чтобы дать полное определение конкурентоспособности,
необходимо рассмотреть понятие «конкуренции». Конкуренция – это процесс
управления субъектом своими конкурентоспособными преимуществами для
достижения победы или других целей в борьбе с конкурентами за
удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках
законодательства либо в естественных условия. Также необходимо добавить,
что конкуренция является движущей силой развития субъектов и объектов
управления, общества в целом, она должна стать образом жизни каждого
работника. На основе выше сказанного можно сделать следующий вывод:
конкурентоспособность – это свойство объекта, характеризующийся
степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной
потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на
данном рынке. Таким образом, конкурентоспособность определяет
способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными
объектами на данном рынке.
Характеризуя факторы конкурентного преимущества персонала, их
следует рассматривать с двух позиций:
- на уровне отдельного предприятия;
- в целом на рынке труда [19, c. 28]
Хотя проявление этих двух факторов тесно взаимосвязано между собой,
есть некоторые отличая.
Устанвлицоругдм(епч)
10.9876.5432Даныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–:11432 ДкюёцВыражтопедлнсшивгуФмь(,.)АбкящйхДюёествумнограиСджпчз(л)ОхяюькП.
Методлгияпрнзачм«к»Исйыв,бэжшущьюц1098.7654.3 ДействуюнзаиморСджлыб,пг.хяькцСуществюнзаимопрйлждгчыВыраженвНПА.Слутдяомьгзийсч,бщпСлужатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДФ
..АмерикансйоцлгЭТфтвпузьёх:,дСюячыбъПГЛэ(щ)жКХшОпредлниоткамхзясужчьвбДХПэф,ыгцюйВМ–щСшё.:12ТГНКФЭИЛМДБВ–А-ъКШСОпредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()1.432О«»1. У
Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛ4.3876.5432И1 еятльносгударв,пизцюшхфкй(мж-чыб.)Дэъ:щ–ёДеятльносидвамй-быху,пр«к»жг(ЖКХч.)Сцъовкупнстьбыийжзщеа,гдр.Дял(ч)юёхмСмьгзбщДёцВыражютопедлнсшивучк,Рй(х)МяфмПь–зцёгбщъ
Методлгиясванпй«р»км,бщ.зу-шьПчыюXIДэхНёжцВ:ф;Нохчетсямиь,дыплкйрзуювбшжан.ъёг-щПэцС()–12;3ИХОфЧВЭРЕ:Т«»бъектомвпраялюсиьны(щ,дц.)жзугчй(–)ТъЯЦ1239. Выраженвполитчскхдйя,.у
29
ыйсложнвпраитеьгзэхя.Эбу,дъёмюкщфчП:1234ИшСТВГЛц–Ф;НМ«»ДC-ОВрамкхобществдчнилжыпя,.юцзуйРэь:1234ЗшгфёТ–КЭъПЮАСОтношеи,взкающмждусбъяпрлчйь(г).Сыё-хПэ«»цфТ–КОЯНШМФ()ЕАХ
Овнутрейполикгьхдся.Дачмюбшз,ыГжРц–С()ХёщфВКИПэНШАЮ«»?ЗУБЦНО()Д-Хопрсвзаимдейтялк,.Мунжчьых Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

В работе укрупнено персонал будем рассматриваться в трёх категориях:


рабочий, специалист, менеджер.
На уровне отдельного предприятия проявление конкурентных
преимуществ определяется внешними или внутренними условиями.
Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам
стремится быть конкурентоспособным. Однако, в какой мере он будет
конкурентоспособным в соответствующей среде определяется ценностями
самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающими в
достижении конкурентоспособности. В соответствии с такими законом
организации, как закон пропорциональности, специалист с наименьшей
конкурентоспособностью будет стремится к специалистам с наивысшей
конкурентоспособностью.
Внутренние или индивидуальные конкурентные преимущества персонала
по своей природе можно подразделять на наследственные и приобретенные.
К наследственным конкурентным преимуществам персонала относят:
- способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному
виду деятельности);
- темперамент;
- физические данные.
К приобретенным конкурентным преимуществам относят:
- деловые качества (образование, специальные занятия, навыки и умения);
- интеллигентность и культура;
- направленность мотивации деятельности (умение формулировать
личные цели и цели коллектива);
- характер (отношение к труду, к другим, к себе, к вещам);
- эмоциональность (умение управлять своими эмоциями, воля,
стрессоустойчивость, зависть);
- общительность, коммуникабельность;
- организованность;
- возрастной ценз [20, c.29].
30
Отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственным или
приобретенным в какой-то мере условно. Например, такой аспект
способностей, как способность к данному виду деятельности развивается по
мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности –
одаренность, талант, гениальность – в большей мере являются
наследственными.
Физические данные человека среднестатистическими определяются
наследственными факторами. Индивидуум тренировкой и другими
способами может улучшить свои наследственные параметры.
Пяю.Укц
8.76543.
21Даныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–:1432.109 ВыраженвНПА.Слутдяомьгзийсч,бщпДкюёцВыражтопедлнсшивгуФмь(,.)АбкящйхДюёСодержатинсвпмчз(л)Оуьг
Методлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШСОДХ1098.7654.3ПсихоцлгчекаянтрпМ.бвдёмюуь,зыжй:ИДэщшфБВ–Н12ТГФЭЛПсихоанлзГ.Лурмтвепкбц(я)ждыьКХчйг,:АЭТёСюъ лужатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДСФюДействунзаиморСджлыб,пг.хяькцСуществюнзаимопрйлждгчы
Ощшэ«»1.3Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()1.432 Участиевдялнокру
5.432Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛИ1.4 ьгзцюшхфймж-ыб.Деятлносударв,пик(эч)ъ:щ–ёьмй-бых«»жгЖКХ.Страеиядсвоцлнуък,чпьбыйжзщг.Д()юёхм
он-правйукилтгзшсеьд,б.ПчяымюXIДэхНщёжц«»В:ф;МНохчетсямиь,дыплкйрзуювбшжан.ъёг-щПэцС()–12;3ИХОфЧВЭРЕ:Т«»бъектомвпраялюсиьны(щ,дц.)жзугчйш(–)ТъЯЦ1239.876 Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщДёцюшРаспротневдлйи(,кух)МяфжчПмь–зцёыгбщ.Деятлноспрд(ваиу)чкъ,
.Начтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэневсфрыжизобщта,хяплмдькCшч-уОюэВ.цйР:1234ЗгёТ–«»КЭъНПЮАСЦД-МФ;МДСё-хПэ«»ОфТ–Ковремнипалтксцяюдшбчы,жзгь:уйИЯщГНШъМФЭВЛ()ЕАХ–ёП1234СТ
ШАЮДР«»Г?ЗУБ– Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Таким образом, приведенный перечень конкурентных преимуществ


персонала является ориентировочным, в конкретном коллективе они,
конечно, будут уточняться. Перечень можно назвать типовым для всех
категорий работников. При рассмотрении преимуществ конкретной
категории работников эти преимущества должны быть согласованы с
миссией и стратегией социальной и производственной системы, в которой
трудится работник.
Как уже было сказано, оценку конкурентоспособности персонала следует
осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают
внешними и внутренними. Внешнее конкурентное преимущество персонала
определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает
конкретный рабочий и ли специалист. Если организация имеет высокий
уровень конкурентоспособности, то персонал имеет хорошие внешние
условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности.
Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть
наследственными или приобретёнными. Только исключительно одаренные
люди в меньшей мере зависят от внешних условий.
Между женской и мужской безработицей имеются качественные отличия:
большинство безработных мужчин достаточно быстро находят работу, в то
время как большинство женщин очень долго остаются безработными или
вообще не находят работы.
31
В последнее время на рынке труда имеет место возрастной критерий, как
один из основных факторов, влияющих на конкурентоспособность, так около
безработных составляет молодежь до 30 лет, лица предпенсионного возраста
14%, представители среднего поколения. Однако, наиболее остро стоит
проблема молодёжной безработицы. Низкая конкурентоспособность
молодёжи на рынке труда обусловлена недостаточностью у неё
профессиональных знаний и опыта трудовых навыков. Выпускники высших
и среднеспециальных учебных заведений составляют 11,4%, что
свидетельствует о несоответствии профиля подготавливаемых кадров
потребителям рынка труда.
Таким образом, проявление на рынке труда в индутрии гостеприимства
такого фактора конкурентоспособности как различие по полу приводит к
тому, что наиболее востребованной является мужская составляющая рынка
труда. Это обусловлено высокой мобильностью мужчин и способностью
выполнения ими работ, связанных с разъездным характером и
неограниченным рабочим днём. Кроме того, этому способствуют
дискриминационныё характер государственной политики занятости.

1.3. Особенности и ключевые факторы развития индустрии гостеприимства


Несмотря на динамичное и устойчивое развитие индустрии туризма и
гостеприимства, ее состояние и перспективы находятся под воздействием
многих факторов как внешнего, так и внутреннего характера, действующих
как единично, так и комплексно.
Само понятие «фактор» (от лат, factor) — причина, движущая сила
процесса или явления, определяющего его характер или отдельные черты.
Если представить индустрию туризма и гостеприимства как сложный,
многокомпонентный процесс обслуживания потребителей, то роль и
значение факторов, определяющих общее направление развития или
32
специфику отдельных черт индустрии гостеприимства, становятся
существенными и очевидными.
Все многообразие факторов, влияющих на состояние и развитие
индустрии туризма и гостеприимства, можно разбить на две группы:
1) внешние факторы.
2) личностно-мотивационные факторы;
Внешние факторы — это силы наиболее общего характера, влияющие на
индустрию из внешнего окружения, кроме того, они практически не
подлежат контролю или влиянию со стороны индустрии.
Например, рост благосостояния потребителей, увеличение времени
оплаченных отпусков, мощное развитие средств транспорта и связи,
появление новых компьютерных технологий — все это влияет на развитие
индустрии гостеприимства, открывает перед ней новые возможности.
В свою очередь, внешние факторы включают в себя две подгруппы:
- общие;
- специфические.
43 грСжчз()ОханяютспиудемольквП.Уцрг(ч)
аныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–14.3Д210.9876.5:7.6543.2 овкупнстьидеалыхзмжйСВрНПА.ягч,бщДолжныуквдстаьиюпеёмцСзВршгФ(,.)АбстакныпеольиящйхДвуюмдёДФействуюнзаимопрСджлыб,г.Дхяьрцщюч
Методлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШСОпредлниоткамзясужчьвбД.Хэ,ыгцюйМ–щ10.98 Служатдянормьгвзиейсч,бщпы.
4.3Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛИ32.Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёйТзгбшжэхцщПъ()12СхшёВ:12фПТГНКФЭИЛнстиуцоальякепМ.Дюврждэызмй,чгбщБ–ПхГЛф()КХш:АЭТёСъОбощаявыеизлжнкцп,рэтмсч«»дуьй.1 Деятльносгударв,пизцюшхфкй(мж-чыб.)эъ:щ–ё«»ЖКХ Страегиядйсвоцльнубък,.чпыжзщД()юёхмУ
21
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э123МXI;специальны:тчкй,ор-гбмв.НхядзуюшжъёщПэ98.7654.3С()–12;3ИХОфЧВЭРПринцпыомавлткедяюхуйс.эгбьш,жёчЕщ:ъНзТ-«» ВСлужитдянормаьгвзейсч,бщпыДкёцВюшР(х)Менятспофрм,джаичвПль–зцёыукйгбщ.Д()ъх.
О()СПотншеиюкпрсавущэхяймблз,чд.ьъгфыжТц–К:-ИёЯГНСШ«»МФЭВЛ()ЕОАХ1234Индив,ялсьубъектомщыхшйжа.ПпрзчгфюТ:ёц–э;ДC-ОВР1234З«»К
Триумватсоцльнйфепкдзч.Эжбъяш,юыгхНэПЮАС–Цёщ()Д-ВОРХ:Начтьнеобхдимсвзйяпрлк,.ышуцюгёСщфжКИПэВШАЮОДР«»Г?ЗУБ–М Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Общие внешние факторы носят универсальный характер и оказывают


влияние на перспективы развития всех отраслей и подотраслей индустрии
туризма и гостеприимства. К ним относят:
- стабильность экономического развития;
- темпы социально-демографического развития;
- темпы научно-технического развития и нововведений;
- степень политической стабильности;
- состояние инвестиционного климата;
- окружающую среду и экологию;
- степень безопасности;
- развитие деловой активности;
- эффективность государственной системы управления;
- уровень развития торговли и сферы услуг [21, c.32].
33
Специфические внешние факторы носят более узкий, специфический
характер, могут оказывать влияние косвенно, однако имеют существенное
значение и требуют наиболее пристального внимания и системных
исследований.
Практика показывает, что даже при благоприятном сочетании внешних
факторов общего порядка слабый учет специфических факторов может
привести к серьезным социально-экономическим трудностям и проблемам в
индустрии туризма и гостеприимства. К специфическим факторам можно
отнести:
- сезонность, время года;
- время отпусков и каникул;
- праздничные дни и дни недели;
- событийный, тематический календарь;
- погодные условия;
- состояние и степень доступности природных объектов, пляжей,
памятников истории и культуры;
- уровень и особенности конкуренции между предприятиями индустрии.
Личностно-мотивационные факторы представляют собой достаточно
сложную и порой трудно диагностируемую группу факторов субъективного
характера, действующих преимущественно комплексно и оказывающих
существенное влияние на выбор потребителей. Данная группа факторов
включает в себя подгруппы:
- социально-демографические;
- социально-экономические;
- мотивационные;
- поведенческие [22, c.33].
Подгруппа социально-демографических факторов включает в себя:
численность потребителей, половозрастной состав с учетом численности
потребителей в половозрастных группах, общее количество семей и их
численный состав, этапы жизненного цикла семьи, удельный вес семей,
34
находящихся на разных этапах жизненного цикла, уровень образования
потребителей, национальность, принадлежность к религиозным конфессиям
и др.
Социально-демографические факторы оказывают существенное влияние
на спрос потребителей. Так, например, молодежь до 35 лет более активна и
демократична в выборе продуктов и услуг индустрии гостеприимства, она
предпочитает активный отдых в недорогих гостиницах и пансионатах с
разнообразными развлечениями и спортивными мероприятиями.
Потребители зрелого возраста предпочитают хорошо продуманный и
комфортабельный отдых в отелях с достаточным уровнем комфорта и
хорошей кухней.
Подгруппа социально-экономических факторов включает в себя: общую
емкость рынка услуг гостеприимства, суммарные денежные доходы
потребителей, средние денежные доходы на одну семью, в том числе доход
на каждого члена семьи, количество выходных и каникулярных дней,
продолжительность оплачиваемых отпусков, общую структуру доходов и
расходов потребителей, в том числе расходы на отдых и путешествия.
Данная подгруппа факторов иногда оказывает решающее влияние при
выборе того или иного путешествия или вида отдыха, а в ряде случаев может
исключить его вообще. Для решения этих проблем необходима поддержка
государства через систему социальных программ, рассчитанных на
обеспечение полноценным отдыхом и лечением малообеспеченных слоев
населения (детей, пенсионеров, инвалидов и др.).
Кроме того, сами предприятия индустрии могут значительно
стимулировать спрос через правильный и оригинальный выбор ценовой
политики. В мировой практике индустрии туризма и гостеприимства
используется большое число оригинальных наработок. Так, например, в
зимний период (низкий сезон) в отелях системы «SAS» элегантно
заигрывают с пожилыми потребителями. Поскольку пенсионеры не
привязаны к жесткому графику отпусков, подобно экономически активному
35
населению, они мобильны, то «SAS» предлагает им скидки в стоимости
обслуживания, равные прожитым годам. Если потребителю 70 лет, скидка
70%, если 90 лет, то 90%. Был случай, когда в отель приехал человек в
возрасте 101 года и ему ежедневно доплачивали 1 % стоимости проживания.
Подгруппа мотивационных факторов имеет особое значение, так как
фактически формирует поведение потребителей. К мотивационным факторам
относят: тип личности, социальные роли и статус, менталитет потребителей,
тип темперамента, представление о себе и особенности самореализации,
стиль и образ жизни, ценностные ориентиры.
Данные факторы определяют мотивы потребителей при выборе
гостиничных и туристских продуктов и, следовательно, способствуют
расширению ассортимента и возможностей предложения, тем самым
активируют динамичное развитие и обновление индустрии гостеприимства в
целом.
Подгруппа поведенческих факторов объединяет факторы, оказывающие
влияние на поведение потребителей при выборе и потреблении продуктов и
услуг индустрии гостеприимства. Она включает в себя: степень
информированности потребителей о продуктах и услугах, отношение к
продуктам и реакцию на их потребление, степень приверженности, статус
пользователя.
6.54387Даныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–4.132.09 ействуюмногкраиСджпчябз(л)ДОхьП.Устанвлиюякцоругдм(епч)ВраенвНПА.Служтдяомьгзийсч,бщпыДкюёцеавнрВшФ(.)Аыьщхё,
987.6543.2:1
Сьдлыхж
Служатдянормьгвзиейсч,бщпы.ДФействуюнзаимопрСджлыб,г.Дхяьонприматскцвущеюзйч
.иИнстуцоальякепМДюврждэыхзмй,чгбщшПфБВё–НГЛ()КХ:Методлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШСОпредлниоткамзясужчьвбД.Хэ,ыгцюйМ–щС12ТФЭ10.Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()432.АЭТСъО«»1
2Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛИ132.1 Деятльносгударв,пизцюшхфкй(мж-чыб.)эъ:щ–ё«»ЖКХСтраегиядйсвоцльнубък,.чпыжзщД()юёхмУ
Такойпрядстенилзвмж,бущхшгч–цфы.Вь-эюДъ:1()23М«»ПXIНё;специальны:тчкй,ор-гбмв.НхядзуюшжъёщПэС()–12;3ИХОфЧВЭРПринцпыомавлткедяюхуйс.эгбьш,жёчЕщ:ъНзТ-«»ЯЦ98.7654.3 ыраженвполитчскхдйя,.уВСмьгзбщДёцВыражютопедлнсшивучк,Рй(х)МяфмПь–зцёгбщодчинеаплтскр,в.жыуД()ъ
О()СПотншеиюкпрсавущэхяймблз,чд.ьъгфыжТц–К:-ИёЯГНСШ«»МФЭВЛ()ЕОАХ1234Индив,ялсьубъектомщыхшйжа.ПпрзчгфюТ:ёц–э;ДC-ОВР1234З«»К
Начтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэШАЮДР«»Г?ЗУБ–Триумватсоцльнйфепкдзч.Эжбъяш,юыгхНэПЮАС–Цёщ-:М Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Специфика рынка услуг индустрии гостеприимства связана, прежде всего,


с особенностями услуги индустрии гостеприимства как специфического
товара, являющегося объектом купли - продажи на данном рынке.
Результаты анализа общих и специфических признаков услуг индустрии
гостеприимства позволили выделить следующие особенности рынка услуг
индустрии гостеприимства: специфика процесса оказания услуги, связанная с
неотделимостью услуги от производителя и потребителя; высокая
чувствительность к изменениям рыночной конъюнктуры, обусловленная
невозможностью хранения, накопления и транспортировки услуг, сочетанием
их производства и потребления во времени и пространстве;
36
неопределенность результата деятельности по оказанию услуг; существенная
степень дифференциации услуг; высокая скорость оборота капитала;
специфический характер организации производства услуг индустрии
гостеприимства; локальная природа и территориальная сегментация;
сезонная цикличность; связь с развитием рынка туристских услуг.
Рынок услуг индустрии гостеприимства предполагает самостоятельность
его субъектов, равноправное партнерство по поводу купли-продажи услуги,
развитую систему горизонтальных и вертикальных связей; он обеспечивает
взаимодействие основных экономических субъектов данного рынка,
органическую связь между спросом и предложением на услуги.
Среди факторов, определяющих спрос на рынке услуг индустрии
гостеприимства, в работе выделены ценовые и неценовые факторы. Ценовые
факторы оказывают существенное воздействие на уровень спроса, при этом
цена услуг отражает стоимость, удобства и уровень обслуживания.
Неценовые детерминанты спроса рынка индустрии гостеприимства услуг
представлены: числом потенциальных покупателей; потребительскими
предпочтениями; величиной располагаемых доходов потребителей; уровнем
цен на сопряженные товары и услуги; инфляционными ожиданиями; уровнем
социально-экономической стабильности; инвестиционным, природно-
ресурсным, экологическим, историко-культурным и инфраструктурным
потенциалом территории.
На объем и структуру предложения влияют следующие факторы: число
гостиничных предприятий и их специализация; уровень конкуренции между
гостиничными предприятиями; величина издержек на ведение гостиничного
бизнеса; структура и финансовое состояние рынка; степень риска;
рентабельность деятельности; налогообложение гостиничных предприятий,
государственное регулирование рынка и другие факторы, характеризующие
ситуацию на рынке услуг индустрии гостеприимства конкретной страны в
конкретный период времени.
37
В последние десятилетия международный туризм сделал гигантский
рывок, превратившись в одну из самых крупных и высокодоходных отраслей
мирового хозяйства. На его долю приходится 7% общего объема инвестиций,
5% всех налоговых поступлений и треть мировой торговли услугами.
Международный туризм оказывает огромное влияние на такие ключевые
секторы экономики, как транспорт и связь, торговля, строительство, сельское
хозяйство, производство товаров народного потребления,
выступая катализатором социально-экономического развития. Он
обеспечивает занятость более 250 млн человек, то есть каждого восьмого
работника в мире.
При всем впечатляющем росте индустрии гостеприимства именно
качественные сдвиги в туристском спросе и предложении определяли
развитие международного туризма в последние десятилетия. В середине 80-х
гг. в туристском спросе западноевропейских государств проявились новые
тенденции. Они были обусловлены рядом факторов экономического и
социального порядка, а также изменениями в психологии современного
человека. Решающее влияние на структуру туристского потребления оказало
ухудшение экономической конъюнктуры. Кризис, охвативший
индустриально развитые страны, сопровождался резким падением
покупательской способности населения [23, c.37].
Перемены в социальной сфере, связанные с ухудшением экономической
конъюнктуры, в свою очередь, сказались на характере туристского спроса.
Был снижен возраст выхода на пенсию, удлинен отпускной период,
сокращена рабочая неделя и введен гибкий график работы. Эти меры,
направленные на сглаживание сложившихся диспропорций на рынке труда,
одновременно способствовали увеличению фонда свободного времени
населения и расширению круга потенциальных потребителей туристских
услуг.
Наконец, современный характер туристского спроса складывается под
воздействием субъективных факторов. С появлением новых ценностей в
38
психологии человека происходят глубокие перемены. Они обусловлены
следующими моментами: более свободным, непосредственным
самовыражением и самоутверждением личностью своих физических и
духовных данных; пересмотром отношений с другими индивидуумами,
социальными группами и учреждениями; формированием иного отношения к
природе.
Рассмотренные факторы определили глубокие сдвиги в туристском
потреблении. С увеличением объема свободного времени на фоне ухудшения
общеэкономической ситуации в рекреационном поведении населения
обнаруживаются две главные тенденции – дробление отпускного периода и
рост непродолжительных поездок. В начале 80-х гг. в Австрии и
Великобритании свыше 20% населения выезжали на отдых летом и зимой, а
10% отправлялись в путешествия три и более раз в год. Аналогичная
ситуация сложилась в Италии, Германии, других развитых странах Европы.
Туры стали менее продолжительными, но более частыми. В западной
литературе это явление получило название «путешествия с
интервалами», которые пользуются спросом в течение всего года с
некоторым оживлением в апреле, сентябре-октябре и феврале, помогая
решить одну из самых острых проблем туристской отрасли – сгладить
сезонную неравномерность в работе предприятий транспорта, размещения,
общественного питания.
Другая тенденция – расширение туристского спроса пожилых людей. На
первый взгляд, туризм лиц старше 55 лет может показаться парадоксом, так
как выход на пенсию и обеспечивает заслуженный отдых. Однако
углубленное изучение потребностей разных возрастных групп населения
свидетельствует, что такая проблема не только существует, но стоит очень
остро. В отличие от занятой части населения, для которой туризм – это
отдых, позволяющий отойти от повседневных забот и восстановить свою
работоспособность, для пенсионеров, располагающих значительным
свободным временем, турпоездка – форма активного образа жизни. Данное
39
обстоятельство, в частности, объясняет наличие туристского рынка лиц
старшего возраста – «туризм третьего возраста».
Наконец, коренные изменения происходят в стиле отдыха. Пассивное
времяпрепровождение на пляже, хотя и остается наиболее распространенной
формой проведения отпуска, все в меньшей и меньшей степени отвечает
процессу растущей диверсификации индивидуальных запросов. На смену
«трем S» море-солнце-пляж (Sea-Sun-Sand) постепенно приходит формула
«три L» национальные традиции-пейзаж-досуг (Lore-Landscape-Leisure). Она
наилучшим образом соответствует новым ценностям, которые утверждаются
в психологии человека и получают выражение в поведении и мышлении
современного туриста.
Последние десятилетия в секторе туризма были отмечены углублением
специализации, нарастанием процессов концентрации производства,
переходом на новые технологии. В туризме, как и в других отраслях
экономики, специализация стала важным принципом организации работы
предприятий. Среди многих направлений деятельности фирма выделяет для
себя главные, концентрируя на них основные усилия. Эти направления
специализации соответствуют определенным сегментам туристского рынка,
состоящим из групп людей с отличительными характеристиками:
демографическими, психографическими, поведенческими и др.
По мере углубления специализации сегментация рынка становится все
более и более детализированной. Компании прибегают к самым разным
методикам, чтобы повысить однородность выделяемых секторов. В
гостиничном хозяйстве отели все больше делают ставку на конкретные
секторы рынка. Часть их специализируется на обслуживании транзитных
пассажиров с низким и средним уровнями доходов. Многие отели выбирают
в качестве целевого сегмента деловых туристов.
Наряду со специализацией современная индустрия туризма
характеризуется нарастанием процессов концентрации, централизации
производства и капитала. Концентрация протекает крайне неравномерно в
40
разных отраслях, на отдельных предприятиях, в странах. В отличие от
отраслей материального производства, где еще на рубеже ХІХ-ХХ вв.
доминирующее положение получили крупные предприятия, в туризме этот
процесс начался сравнительно недавно, только в 70-х гг. Однако он проходит
очень бурно, охватив все секторы туристской индустрии. В сфере
размещения и общественного питания сформировались гигантские
гостиничные и ресторанные цепи; среди турфирм выделился ряд
туроператоров, установивших контроль над основными рынками сбыта
туристского продукта, а рынок воздушных перевозок оказался поделенным
между ведущими авиакомпаниями мира.
543. Соджтиспмчябз(л)ОхюуькПренв.гаУц
аныепризксчвютодля«»хбму,.-й(жь)ВщцгшТэ–Д14.321.0987.68.7654.32: ВыраженвНПА.Слутдяомьгзийсч,бщпДкюёцеавнрВыжшФомльпд(стук,ию.)АбящйхДевнарёгФормальнепдыДйствуюзиСжб,г.ДолныхраятьсудвмпикцщеюзйчС
Методлгияпрнзачм«к».Исйыв,бэжшущьюцА-хПфъВКШСОДХрамкхгенвтичсойпдыцлбж.М,ю–уяьщзПэшё:12фТГНФЭИЛ109ВОДБихеворсткнцпалбмзчй.жыдьую,гПяшё–ИНГЛэф(щ)КХ: Сжягч,бщ.
АЭТСъО«»
Темнхочтсяиь,аурв2–4ждйлшбгпкфы(ющ).ПэзЛ4.3Опредлнияотк,мчыа«-»увьюсёй.ТзгбшжэхцщПъ()1.437.6543.2И12.1 он-плитческфы,здацйбвр.)Дяьгуюшх(мжДёцюшРаспротневмдлйи(г,куьх)МяфжчП–зцёыбщ.ъэ–ёъ:щДеятльносидвамй-быху,пр«к»жг(ЖКХч.)СцъзщДеятльносубквпи(.чгдар),юёыхмйУ
Напервыйзгляд,снитьо«»кум.чх(–)ТбъюжВёшщД:фцПЯЦ-э123МXIф;98 Выраженвполитчскхдйя,.уСмьгзбщ
отужедяльнс,прикйзвач–эщёцгых(м).ПюшфЕТбС-В:ИОАспециальны:тчкй,ор-гбмв.НхядзуюшжъёщПэС()–12;3ИХОфЧВЭРЕТ«»бъектомвпраялюсиьныщ,дц.жзугчйш«»КЯГНШъМФЭЛХ1234Фактвлиянчосьпрмеыз,дуг.Пщёйю;бъНфМ«»Д–эжхCш-ОВцР:1234ЗТКЭЮАСриумватсдхонйфеплкжзч.Ц,ыбьшгюяё–НОэщ()Д-ъХП
Начтьнеобхдимсвзйяпр()лк,.ышХуцюгёСщфжВКОИПэШАЮДР«»Г?ЗУБ–М Нельзянсогаитэм.ДчвпрюРХкёй,цудфЧбыжхшП

Концентрация производства в туристской индустрии осуществляется


двумя путями: внутренним и внешним. В первом случае укрупнение
происходит в рамках отдельной хозяйствующей единицы вследствие
капитализации прибыли (внутреннего роста). Во втором случае
экономическая власть у монополистического образования сосредоточивается
в результате сотрудничества (кооперации) или объединения (слияния)
широкого круга предприятий.
Объединение или слияние компаний может идти по трем направлениям:
горизонтально, вертикально и по диагонали. Соответственно, различают три
вида концентрации (интеграции). Горизонтальная концентрация имеет место
при объединении предприятий, находящихся на одной ступени
технологического процесса, выпускающих одинаковую продукцию или
оказывающих аналогичные услуги. Компании могут сотрудничать на
временной или постоянной основе, а также создавать новые совместные
фирмы. Примером горизонтальной интеграции в туризме служит
объединение отелей в гостиничные цепи.
В настоящее время в Северной Америке и Европе насчитывается свыше 3
тыс. гостиничных цепей с числом членов не менее десяти в каждой. Рейтинг
крупнейших из них регулярно публикует журнал «Hotels». Он выделяет три
41
типа гостиничных цепей: корпоративные компании, компании по
управлению гостиницами и объединения независимых гостиниц.
Процессы концентрации протекают не только в горизонтальном и
вертикальном направлениях, но и по диагонали. В отличие от первых
двух, диагональный типинтеграции, или диверсификация, предполагает
объединение функционально и технологически не связанных между собой
предприятий. Диверсифицированные, многоотраслевые образования имеют
одно важное преимущество. Они создают возможности для взаимной
компенсации рисков, когда убытки одних отраслей покрываются из
прибылей других.
В настоящее время туризм обретает все более глобальный
характер. Становление общемирового туристского рынка сопровождается
мощными процессами транснационализации, которые находят выражение в
международном переплетении частных капиталов, усилении связей между
монополиями разных стран и в широком развитии транснациональных
компаний в сфере туристского бизнеса. Многие предприятия индустрии
гостеприимства, объединяясь в крупные хозяйственные комплексы,
преодолевают рамки отдельных государств и влекут за собой ломку
национальных барьеров. За короткий временной интервал они превратились
в заметное явление международной жизни и, словно нити, опутали мировое
пространство. Эти новые экономические образования, соответствующие
более высокому уровню концентрации и централизации производства и
капитала, способствуют утверждению и распространению международных
стандартов туристского обслуживания.
Современный туристский бизнес невозможно представить без
соответствующего информационного обеспечения. Разработка даже самого
простого тура требует большого объема информации: знания расписаний и
тарифов на международные или внутренние перевозки, цен на обслуживание,
классности гостиничных и других туристских услуг. Раньше эти данные
фирма получала из сборника справочных материалов. Их она собирала,
42
хранила и использовала в своей работе. Постепенно толстые
многостраничные досье замещались компьютерными информационными
технологиями.
За сравнительно короткий срок они прошли длинный путь развития: от
автоматизации отдельных рабочих операций до создания электронных
дистрибьюторных систем мирового масштаба. Благодаря быстроте передачи
информации, надежности, гибкости в использовании и другим
преимуществам, новые технологии позволили значительно расширить
потенциал туристского рынка и обеспечили слаженную работу всех звеньев в
цепи предприятий, производящих туристский продукт и доводящих его до
конечного потребителя.
Компьютерные системы в туризме имеют много разновидностей. Они
различаются техническими характеристиками, функциональными
возможностями, а также размерами сети. Одни из них замкнуты в границах
отдельно взятого района или страны. Наряду с локальными системами
электронные информационные услуги предоставляют гостиничные группы.
Каждая крупная цепь отелей оснащена собственной компьютерной сетью
бронирования.
Поистине мировой охват имеют глобальные компьютерные сети
резервирования, которые объединили внешние системы связи авиакомпаний
с комплексом компьютерных сетей отелей, турагентств, фирм по прокату
автомобилей и т. д. Они позволяют резервировать пакеты туристских услуг
или отдельные их элементы – от авиаперелетов и размещения в отелях до
билетов в театр и страховых полисов. Все существующие глобальные
компьютерные системы бронирования выполняют одни и те же функции и в
этом, безусловно, схожи. Вместе с тем каждая из них имеет характерные
особенности, выделяющие ее в ряду подобных сетей и позволяющие вести
конкурентную борьбу на рынке информационных услуг. Наиболее
известными компьютерными системами бронирования и резервирования,
43
которые делят информационный рынок между собой, являются Sabre;
Amadeus; Worldspan и Galileo.

1.4. Регулирование регионального рынка труда и нормативно-правовые


особенности в индустрии гостеприимства
Одной из основных целей национальной экономики является достижение
высокого уровня занятости населения. Под занятостью следует понимать
такую деятельность граждан, которая не противоречит законам страны,
направлена на удовлетворение личных или общественных потребностей и
приносит ее субъекту заработок или доход. Понятие «занятость населения»
можно также определить как совокупность экономических отношений,
связанных с деятельностью трудоспособного населения по созданию
общественного продукта. Следует отметить, что к трудоспособному
населению относятся все, кто по возрасту и по состоянию здоровья способны
работать.
Структура занятости населения характеризуется следующими
составляющими:
- граждане, работающие по найму;
- граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой
(предприниматели, фермеры и т.д.);
- граждане, избранные или назначенные на оплачиваемую должность;
- военнослужащие, проходящие службу в вооруженных силах, в органах
госбезопасности и внутренних дел;
- учащиеся общеобразовательных школ, ПТУ, студенты средних
специальных и высших учебных заведений;
- работающие граждане других стран на территории нашей республики и
выполняющие функции, не связанные с обеспечением деятельности
иностранных государств и миссий;
- занятые в домашнем хозяйстве, воспитанием детей, уходом за бальными,
инвалидами и нетрудоспособными гражданами [24, c.43].
44
Следует отметить, что в состав экономически активного населения, кроме
выше указанных категорий, входят временно неработающие в связи с
отпуском или болезнью, лица, проходящие переподготовку или повышение
квалификации, а также лица, ищущие работу.
Исторический опыт говорит о том, что в своем развитии человеческое
общество проходит три последовательные стадии - доиндустриальную,
индустриальную и постиндустриальную. Каждой из них соответствует свой
тип хозяйственной структуры.

Таблица 1.2 - Структура мирового хозяйства (структура ВВП)

Мировое хозяйство
Третичный
Первичный сектор Вторичный сектор
сектор
Сельское хозяйство, лесное хозяйство, Промышленность и
Сфера услуг
рыболовство, аквакультура строительство

В индустриальном обществе безраздельно господствовала аграрная


структура экономики, при которой сельское хозяйство и смежные с ним
отрасли (лесное хозяйство, охота, рыболовство) были основными
источниками получения материальных благ. После промышленных
переворотов второй половины XVIII-первой половины XIX в. в странах
Европы и США сложилась индустриальная структура хозяйства с ведущей
ролью промышленности. Во второй половине XX в. под влиянием НТР
началось формирование принципиально новой структуры, которая получила
наименование постиндустриальной (или информационной) структуры.
Наиболее характерная ее черта - преобладание непроизводственной сферы
деятельности над производственной.
В основе регулирования регионального рынка труда должен лежать учет
специфики регионов в общероссийской структуре, перенос основных направ-
лений экономических реформ на региональный уровень, всемерное развитие
местного самоуправления, развитие предпринимательства на местах,
45
решение внутри регионов социальных и экологических проблем
рационального использования природных ресурсов.
В условиях становления и развития рыночных отношений, регулирование
регионального рынка труда в индустрии гостеприимства призвано выполнять
следующие основные задачи:
сохранение единого внутреннего рынка России, единства
инфраструктуры, единой налоговой системы, свободной конкуренции,
свободного движения товаров и капиталов;
формирование рынка труда и межрегионального регулирования
занятости, создание рынка капитала;
преодоление общего кризиса, реформирование экономики,
создание свободных экономических зон, упорядочение внешнеэконо-
мических связей;
преодоление политической нестабильности, межэтнической
напряженности [25, c.45].
Важнейшим регулятором трудовых отношений в России является
трудовое право. Главное место среди источников трудового права отводится
Конституции РФ, принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
Студентам необходимо изучить закрепленные в Конституции РФ права и
свободы, которые реализуются в сфере трудовых отношений. В основном
они закреплены в гл. II Конституции, в ст. 17, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 45, 46, 55
и др. Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и
применяется на всей территории России; ей не могут противоречить законы и
иные правовые акты, действующие в РФ (ч. 1 ст. 15 Конституции) [26, c.46].
Конституции РФ признаются и гарантируются права и свободы человека и
гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам
международного права и международным договорам РФ (ч. 4ст. 15
Конституции). Эти конституционные положения очень важны для развития
источников трудового права. В современных условиях приобретают большое
значение Конвенции, принимаемые Международной Организацией Труда
46
(МОТ). Не все Конвенции ратифицированы Россией, но многие их
положения учитываются в правотворческой деятельности,
ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению на территории
РФ как многосторонний международный договор.
Следующим источником трудового права являются законы — как
федеральные, так и субъектов Федерации. Следует отметить, что в
соответствии с Конституцией РФ (ст. 72), вопросы трудового
законодательства находятся в совместном ведении Федерации и ее
субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется также на основе
Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71 Конституции,
относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового
законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей гл. II
Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России
(ст. 19, 30, 37, 41 и др.).
В соответствии с этим в ТК РФ установлено разграничение между РФ и ее
субъектами в области трудового законодательства. При этом установлено,
что законы о труде и иные нормативные правовые акты субъектов РФ
издаются в соответствии с федеральными законами и не должны им
противоречить (ст. 76 Конституции).
Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому
кодексу РФ (ТК РФ) — важнейшему кодификационному акту,
действующему на всей территории РФ.
Переход к рыночной экономике в РФ, развитие частного сектора и
появление нового работодателя, как и функционирование рынка труда,
требовали реформирования трудового законодательства. Начиная с 1991 г. в
России был принят ряд нормативных правовых актов о труде, вносились
изменения в ранее действовавший Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ), но они
лишь частично улучшали правовое регулирование труда. Возникла
необходимость принятия нового Трудового кодекса РФ, адекватно
регулирующего трудовые отношения. Студенты должны знать дату принятия
47
действующего ТК РФ и введения его в действие, соответственно, с этой же
даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ РФ.
Важно знать, что впервые в ТК РФ выделены разделы, посвященные
способам защиты трудовых прав работников, начиная от государственного
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, включая
защиту трудовых прав работников профессиональными союзами и
самозащиту работниками трудовых прав.
В эту же часть соответственно входит порядок рассмотрения
индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Большое значение имеет последняя часть ТК РФ, которая содержит
заключительные положения, предусматривающие сроки введения в действие
Кодекса, признание утратившими силу отдельных законодательных актов,
порядок применения законов и иных нормативных правовых актов и др.
В регулировании трудовых отношений значение играют свою роль и
другие федеральные законы, например, Федеральный закон от 12 января 1996
г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» [27, c.47]; Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ
«Об объединениях работодателей» [28, c.47]; Федеральный закон от 1 мая
1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально- трудовых отношений» [29, c.47] и другие законы, которые
применяются согласно ст. 423 ТК РФ.
Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают
подзаконные акты, среди которых главенствуют нормативные указы
Президента РФ, содержащие нормы трудового права.
В число подзаконных актов входят также постановления и распоряжения
Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и
указам Президента РФ.
Определенную роль в применении трудового законодательства могут
играть постановления, инструкции и разъяснения Министерства
48
здравоохранения и социального развития РФ, дающие основу для
соответствующих положений (правил) на локальном уровне у работодателя.
Например, по хранению, ведению и учету трудовых книжек или по
вопросам нормирования труда в различных отраслях экономики и др.
Другие министерства могут издавать акты, содержащие нормы трудового
права, в случаях и в пределах, предусмотренных федеральными законами, а
также указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Органы местного самоуправления вправе принимать в установленном
порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в основном
регулирующие деятельность государственных органов по трудоустройству
либо режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта
и др.
Необходимо обратить внимание на то, что в систему источников
трудового права включены также законы субъектов РФ, которые следуют за
федеральными законами и не должны им противоречить (прежде всего — ТК
РФ).
Трудовое право направлено на выполнение своих основных функций:
производственной (экономической) и защитной (социальной).
Первая из них нацелена на правовое обеспечение экономики
(производства) и интересов работодателей, вторая — на защиту человека и
его прав в сфере применения труда. Необходимо их разумное соотношение,
хотя защитная функция должна иметь некоторый перевес. В связи с этим в
регулировании трудовых отношений значение имеют централизованные
нормы, устанавливающие определенный стандарт трудовых прав и свобод.
Но требуется также освоение иных способов и средств, в том числе развитие
и сочетание централизованного (государственного) и договорного
регулирования. Освоение таких средств связано с развитием социального
партнерства и появлением новых источников.
К таким источникам трудового права относятся акты-соглашения:
генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные
49
и иные соглашения, принятые в результате договоренностей их участников.
Участники соглашений на основе двустороннего или при участии органа
исполнительной власти — трехстороннего сотрудничества
уполномочиваются государством на соответствующее правотворчество в
сфере применения труда, что характерно для формирования источников
трудового права.
Пределы и процедура такого правотворчества закреплены в ТК РФ,
согласно которому в соглашениях могут предусматриваться общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений, а также общие условия: об
оплате труда, режиме труда и отдыха, охране труда, о доплатах
компенсационного характера, о содействии занятости, использовании труда
инвалидов, молодежи и другие вопросы, определяемые сторонами
соответствующего соглашения.
В современных условиях возрастает роль коллективно-договорного
регулирования и локальных нормативных актов, являющихся источниками
трудового права у конкретных работодателей (за исключением
работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями).
Эти источники отличаются следующими особенностями: во-первых, они
применимы лишь в пределах конкретного работодателя, т.е. ограничены по
сфере действия; во-вторых, чаще всего локальные нормативные акты имеют
ограниченный срок действия; в-третьих, они не могут ухудшать положение
работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права; в-четвертых, локальные нормативные акты должны отражать
специфику производства, характер и профиль деятельности работодателей и
учитывать их экономические возможности.
К локальным нормативным актам, например, относятся: правила
внутреннего трудового распорядка, принимаемые работодателем, положение
о системе заработной платы, о премировании, или иные положения о
50
материальном стимулировании, ежегодном вознаграждении по итогам
работы организации за год и др. Локальные нормативные акты принимаются
с учетом мнения представительного органа работников. Это, как правило,
результат совместного правотворчества, осуществляемого непосредственно
работниками и работодателем (их представителями). Важно знать, что
именно трудовое законодательство регламентирует порядок разработки и
процедуру принятия локальных нормативных актов, а также коллективно-
переговорный процесс и заключение коллективного договора, его значение и
место, которое занимает коллективный договор. Коллективно-переговорный
процесс и заключение коллективного договора создают основу подлинных
социально-партнерских отношений между работниками и работодателем (их
представителями). И здесь важную роль играет ТК РФ, его нормы о
социальном партнерстве в сфере труда, создающие правовую основу
согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с
ними отношений и позволяющие сторонам коллективного договора в равной
мере учитывать интересы друг друга, искать выход путем возможных
взаимных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных
переговоров для заключения коллективного договора.
Коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их
представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).
Таким образом, иерархия источников трудового права получила свое
выражение в ст. 5 ТК РФ, где акты располагаются «сверху вниз» по их
юридической силе и сфере действия: Конституция РФ, ТК РФ, иные
федеральные законы и т.д. При этом закреплена особая роль ТК РФ по
отношению к федеральным законам, иным нормативным правовым актам. В
указанной статье предусматривается, что нормы трудового права,
содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае
51
противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими
нормы трудового права, применяется ТК РФ. Важное значение имеет
следующее правило: если вновь принятый федеральный закон противоречит
ТК РФ, то этот Федеральный закон применяется при условии внесения
соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ (ч. 9 ст. 5 ТК РФ).
В реализации регулирования регионального рынка труда важное значение
имеет типологизация регионов, в зависимости от складывающейся
проблематики на рынках труда, что позволяет разделить
общегосударственное пространство политики занятости на группы регионов
различающихся по состоянию объектов регулирования. В экономической
литературе встречаются различные варианты такой классификации. В
частности И. Заславский выделяет три основных типа региональных рынков
труда:
ассиметричные, которым присущи существенные перекосы в
соотношении закрытого и открытого, регулируемого и «теневого» рынков
труда, диспропорции в отраслевой структуре занятости и экономической
активности населения;
равновесные с относительно развитыми структурами рынка труда
и переходе от прежней системы полной занятости к системе экономической
активности населения в условиях регулируемого роста безработицы и
стабилизации социально-трудовых отношений, что проявляется в процессах
трансформации скрытой безработицы в открытые формы;
диверсифицированные, характеризуемые: высокой степенью
реструктуризации занятости и саморегуляции, которые создают условия для
высокой мотивации и мобильности работников; быстрым развитием
рыночного сектора экономики и системы экономической активности
населения, обеспечивающих разнообразие форм занятости, низкие уровень и
продолжительность регистрируемой безработицы под воздействием
социально-экономических регуляторов спроса и предложения рабочей силы,
проводимых мер активной политики занятости [30, c.51].
52
Наиболее часто встречается распределение регионов России на 5-6
региональных рынков труда. В настоящее время, для обеспечения
региональной дифференциации политики занятости разработана специальная
типология рынков труда РФ, основанная на статистическом анализе
показателей характеризующих рынок труда и учитывающих социально-
экономические, природно-ресурсные и демографические условия развития.
Всего выделяется шесть типов рынков труда регионов, и для каждого типа
разработаны основные направления регулирования занятости. Однако
региональные рынки труда даже в пределах одного типа значительно
различаются, поэтому рекомендации могут быть лишь общими,
указывающими основные направления воздействия на рынок труда.
1. К первому типу рынков труда отнесены четыре региона с инду-
стриальными и постиндустриальными структурами занятости. Ситуация на
этих рынках труда относительно благоприятная. Уровень безработицы
значительно ниже среднероссийских показателей. В качестве основных
направлений регулирования занятости рассматриваются активное
применение гибких режимов использования рабочих мест, поддержка и
стимулирование развития структурно-прогрессивных отраслей,
профориентация, подготовка и переподготовка кадров.
2. Ко второму типу отнесены двенадцать регионов включающих в себя
часть территорий Восточной Сибири, Дальнего Востока, Севера, а также
Калининградскую область. Указанные территории характеризуются
повышенной долей в экономике добывающих отраслей и строительства,
более высоким, чем в среднем по России, показателем реальной безработицы
и в то же время высокой вакантностью рабочих мест.
3. Третий тип включает одиннадцать регионов - это республики Северного
Кавказа, Поволжья и юга Сибири. Структура занятости в лих достаточно
дифференцирована: от индустриальной до аграрной Для них характерен
высокий уровень реальной безработицы, низкая вакантность рабочих мест,
53
сниженная экономическая активность, самая высокая занятость в
неформальном секторе.
4. К четвертому типу относится большинство регионов России,
характеризующихся преобладанием отраслей, в наибольшей степени
затронутых кризисом. Рынок труда характеризуется повышенным уровнем
безработицы и низкой вакантностью рабочих мест, но при этом имеется
достаточно высокий потенциал спроса на труд.
5. Пятая группа регионов является также достаточно большой и включает
в себя аграрно-индустриальные регионы ЦенЮгра и Юга России. Для них
характерно сознательное сохранение избытка трудовых ресурсов и,
следовательно, низкий уровень безработицы. Государственное
регулирование занятости здесь в большей степени нацелено на
профессиональную ориентацию и обучение.
6. К последнему шестому типу относится пять регионов: Кемеровская,
Тюменская, Томская области, Красноярский край, Республика Саха. Этим
территориям присущи низкие показатели безработицы, неполной занятости.
Это обусловлено преобладанием в их структуре предприятий добывающей
промышленности, которые в наименьшей степени затронул экономический
кризис. Еще одной особенностью данного типа регионов является
отрицательное сальдо миграции, которое предопределяет снижение
напряженности на рынке труда.
Рассмотренные выше способы группировки регионов по складывающимся
на них типам рынков труда, должны быть, на наш взгляд, дополнены их
классификацией по уровню ресурсной обеспеченности политики занятости.
Необходимость типологизации регионов по этому основанию определяется
тем обстоятельством, что выбор тех или иных мероприятий по
регулированию занятости зависит не только от складывающейся ситуации на
рынке труда, но также и от существующих возможностей их финансового
обеспечения. Причем следует заметить, что в последние годы именно второе
54
обстоятельство в большей степени определяет специфику регулирования
занятости в регионах.
Учитывая, то обстоятельство, что ресурсное обеспечение политики
государства на рынке труда в индустрии гостеприимства возлагается, в
первую очередь, на фонды занятости, целесообразно в качестве критерия
подобной классификации выбрать величину разницы между доходной и
расходной частями бюджета фонда. С этих позиций регионы следует
разделить на три основные группы:
регионы где наблюдается стабильное превышение доходной
части бюджета над расходной;
регионы, балансирующие на грани возможной нехватки средств;
регионы с хроническим превышением расходов над доходами
бюджета фонда занятости.
Внутри каждой из этих групп возможна дальнейшая группировка по
степени сложности ситуации.
Подобная типологизация регионов, применяемая параллельно с другими
способами, позволяет решить, по крайней мере, две важные задачи. Во-
первых, это позволяет определить регионы, где в недостаточной степени
используется внутрирегиональный потенциал регулирования, что позволяет
говорить о низкой организационной поддержке политики занятости, низкой
эффективности работы служб занятости
Во-вторых, это позволяет выявить регионы с критической ситуацией в
области финансирования мероприятий на рынке труда в индустрии
гостеприимства. В таких регионах политика занятости должна строиться на
основе прямых федеральных программ, финансируемых из госбюджета, в
сочетании с местными программами. Помощь федеральных органов
необходима и в случаях много затратных мероприятий, с которыми
региональные бюджеты не в состоянии справиться. Порядок определения
размеров помощи и механизм ее предоставления целесообразно формировать
с учетом специфики ситуации, преимущественно в индивидуальном порядке.
55
Раздел ΙΙ. Анализ основных показателей рынка труда

2.1. Анализ структуры рынка труда, занятости и безработицы в РФ


Рынок труда в России функционирует в условиях недостаточного уровня
социального партнерства субъектов рынка труда, которое только зарождается
и охватывает не все уровни.
Российский рынок труда недостаточно организован. Отсутствует
адекватная его природе институциональная структура, призванная:
подготовить работодателя и работника к установлению контакта, оказывать
помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного сокращения
разрыва между спросом и предложением рабочей силы; осуществлять
превентивную работу по содействию занятости для предотвращения
«перегрева» свободного рынка труда; координировать деятельность властных
структур, систем занятости, образования и социальной защиты,
общественных организаций и объединений работодателей; информировать
субъектов рынка труда о спросе и предложении рабочей силы.
В формировании трудовых ресурсов наметился ряд негативных
тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения,
обусловленного снижением рождаемости и ростом смертности;
неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения;
увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную
часть населения; нерациональные миграционные потоки и размещение
населения по территории России; низкий уровень социального развития и
уровня жизни населения. В то же время, за последние годы улучшились
качественные характеристики трудовых ресурсов: возрос образовательный
потенциал трудоспособного населения, его адаптивные возможности.
Если посмотреть сценарные условия долгосрочного прогноза до 2030 г,
то становится очевидным, что численность экономически активного
населения к 2030 г. серьёзно сократится – на 5,6 млн. человек по сравнению
с 2011 г. (и это если брать оптимистичный сценарий) (см. рис.1)
56

76

74

72

70

68

66

64
1992

1995

2000

2005

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2020

2025

2030
Рисунок 1. Численность экономически активного населения (млн. человек).

Рисунок 2. Численность иностранных работников, осуществляющих


трудовую деятельность в России (по данным ФМС России, в % от общей
численности).
Вопрос внешней миграции как путь решения проблемы нехватки кадров
слишком чувствителен для России. Несмотря на то, что в этом году, наконец,
принята более-менее взвешенная Концепция государственной миграционной
политики РФ на период до 2025 г., проблема остаётся. Недостаточно принять
57
правильный стратегический документ, его необходимо реализовать. Кстати,
если посмотреть на структуру трудовой миграции в Россию (легальной),
можно увидеть, что за 15 лет доля иностранных работников из Таджикистана
в общем объёме трудовых мигрантов возросла более чем в 30 раз,
Узбекистана – в 24 раза, тогда как Украины – сократилась в 3 раза (см. рис.2).

Таблица 2.1 - Динамика численности экономически активного населения в


РФ за 2006-2013гг.
Экономически Уровень
Год Занятые Безработные
активные безработицы, %
2013 70447000 70908000 490000 5,58
2012 75676000 71545000 4131000 5,46
2011 75779000 70857000 4922000 6,5
2010 75478000 69934000 5544000 7,35
2009 75694000 69410000 6284000 8,3
2008 75700000 71003000 4697000 6,2
2007 75289000 70770000 4519000 6
2006 74419000 69169000 5250000 7,05

Уровень безработицы в январе 2014г. составил 5,6%, изменившись на 0,02


по сравнению с 2013г. (5,58%).
Численность экономически активного населения в январе 2014г. составила
74 627 000. Изменение составило -471 000 (-0,63%) по сравнению с 2013г. Из
общего числа экономически активного населения 70 447 000 были
трудоустроены, и численность трудоустроенных людей изменилась на -
461 000 (-0,65%) по сравнению с 2013г, когда было 70 908 000 занятых
людей.
В это же самое время количество безработных в январе 2014г. составило
4 180 000. При этом изменение составило -10 000 человек (-0,24%) по
сравнению 2013 (4 190 000).
В общем, можно согласиться, что риск «физического» дефицита кадров
есть, и он нарастает, а однозначного и всеми поддерживаемого пути решения
проблемы не существует.
58
В такой ситуации необходимо спуститься с макроуровня и посмотреть, где
работают основные «рабочие руки» сейчас и кого не хватает российской
экономике.
Российская экономика радикально изменилась за последние 20 лет,
трансформации не могли не затронуть и рынок труда. Ещё в 1995 г. в
государственном секторе экономики трудилось больше людей, чем
в частном. Но процесс приватизации, с одной стороны, успешное развитие
частного сектора – с другой, сделали своё дело: частный сектор стал
основным работодателем в экономике.
А вот секторальная структура далека от оптимальной. Наибольшее
количество рабочих мест в РФ создано в секторе оптовой и розничной
торговли, ремонта автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий
и предметов личного пользования. При этом по уровню оплаты труда он явно
не относится к лидерам – средняя зарплата в секторе ниже средней
по экономике.
Аналогичная ситуация наблюдается и в случае второго по доле занятых
сектора – обрабатывающей промышленности, где средняя зарплата также
ниже средней по экономике. Только в производстве кокса и нефтепродуктов,
химическом производстве, металлургическом производстве и производстве
готовых металлических изделий оплата труда выше средней по стране.
Самые низкие средние заработные платы – в текстильном и швейном
производстве (10,3 тыс. руб. в месяц).
Кстати, в госуправлении средняя заработная плата превышает среднюю по
стране, в отличие от сектора образования и здравоохранения, где в 2010 г.
средняя зарплата не дотягивала даже до 26 тыс. руб. Но лучше всего,
конечно, работать в финансовом секторе, где средний уровень зарплат
в 2010 г. превышал 50 тыс. руб.
Интересно сравнить структуры рынка труда в России и за рубежом.
В России сравнительно велика доля занятых в сельском хозяйстве (из
59
рассматриваемых стран только в Белоруссии она выше) и торговле (здесь
мы лидеры), невелика – в здравоохранении и финансовом секторе.
При этом структура валовой добавленной стоимости по видам
экономической деятельности не всегда совпадает со структурой занятости.
Наиболее ярко это проявляется в добыче полезных ископаемых «со знаком
плюс» и образовании «со знаком минус».

Таблица 2.2 - Среднегодовая численность и структура занятых в РФ по виду


экономической деятельности за 2010-2013гг. (в %)
Вид деятельности 2010 2011 2012 2013
Всего 100 100 100 100
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 10 9,8 9,7 9,5
Рыболовство, рыбоводство 0,2 0,2 0,2 0,2
Добыча полезных ископаемых 1,6 1,6 1,6 1,6
Обрабатывающие производства 15,4 15,2 15,2 15
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 2,9 2,9 2,9 2,9
Строительство 7,9 8 8,1 8,3
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных
средств 17,7 17,8 18 18,1
Гостиницы и рестораны 1,7 1,8 1,8 1,8
Транспорт и связь 7,9 7,9 7,9 8
Финансовая деятельность 1,6 1,7 1,7 1,8
Операции с недвижимым имуществом, аренда и
предоставление услуг 7,9 8 8,1 8,4
Государственное управление и обеспечение военной
безопасности, социальное страхование 5,7 5,8 5,6 5,5
Образование 8,9 8,7 8,6 8,4
Здравоохранение и предоставление социальных услуг 6,9 6,8 6,8 6,7
Предоставление прочих коммунальных, социальных и
персональных услуг 3,7 3,7 3,7 3,7

Из таблицы 2.2 видно, что большая часть населения занята в


обрабатывающем производстве, оптовой и розничной торговле, сельском
хозяйстве.
60
Таблица 2.3 - Численность занятых в экономике РФ по возрастным группам
за 2009-2013гг.
В том числе в возрасте, лет

Всего до 20 20-29 30-39 40-49 50-59 60-72


Занято в
В процентах
экономике
2009 100 2,1 24,2 24,2 32,7 15 1,8
2010 100 3 23,3 22,8 31,8 16,6 2,5
2011 100 2 23,7 23,1 31,2 17,6 2,4
2012 100 2,2 23,2 23,3 39 19,4 2,9
2013 100 2 22,8 23,7 28,6 20,7 2,2
Мужчины
2009 100 3,4 26,7 23 29,9 15,2 1,8
2010 100 4 21,4 22,4 29,6 17,3 2,6
2011 100 2,9 24,5 22,8 28,8 18,1 2,9
2012 100 2,4 24,3 22,6 27,5 20,2 3
2013 100 1,9 23,9 23,5 26,7 21,3 2,7
Женщины
2009 100 0,7 21,4 25,7 35,7 14,7 1,8
2010 100 2,1 22,4 23,2 34,2 15,7 2,4
2011 100 0,9 22,9 23,5 33,8 17 1,9
2012 100 2 22 24,1 30,5 18,6 2,8
2013 100 2,1 21,5 23,9 30,7 20,1 1,7

Анализ распределения численности занятого в экономике населения по


возрастным группам позволяет сделать следующие выводы. Наибольший
удельный вес занятых приходится на людей в возрасте 40-49 лет.

Таблица 2.4 – Динамика уровня занятости населения в возрасте 15-72 лет в


РФ за 2013-2014гг, (в %)
Удельный вес
Уровень занятости женщин
в численности
Год всего мужчины женщины город село занятого
населения

2013г. 64,7 70,4 59,7 66,3 60,2 48,9


2014г. 64,6 70 59,5 66,3 59,7 49
61
По данным выборочного обследования населения по проблемам
занятости, проведенного по состоянию на вторую неделю марта 2014г.,
уровень занятости населения экономической деятельностью (доля занятого
населения в общей численности населения в возрасте 15-72 лет) составил
64,6%.
В феврале 2014г. в общей численности занятого в экономике населения
33,7 млн. человек, или 47,5% составляли штатные работники (без учета
совместителей) организаций, не относящихся к субъектам малого
предпринимательства. На условиях совместительства и по договорам
гражданско-правового характера для работы в этих организациях
привлекалось еще 1,6 млн. человек (в эквиваленте полной занятости). Число
замещенных рабочих мест работниками списочного состава, совместителями
и лицами, выполнявшими работы по договорам гражданско-правового
характера, в организациях (без субъектов малого предпринимательства) в
феврале 2014г. составило 35,3 млн. человек и было меньше, чем в феврале
2013г. на 195 тыс. человек, или на 0,5%.

Таблица 2.5 - Численность и структура занятых в РФ по уроню образования


за 2009-2013гг.

В том числе имеют образование


Высшее, Средн Не
Все неполно Среднее Начальное ее Основн имеют
го высшее профессионал профессионал (полн ое основн
профессионал ьное ьное ое) общее ого
ьное общее общего
Заня
В процентах
то
2009 100 23,4 25,9 26,3 17,4 6,3 0,7

2010 100 22,8 21,4 29,6 17,8 4,5 1,2

2011 100 22,3 26,8 20,2 23 6,7 1

2012 100 21,8 24,9 21,2 26,2 5,4 0,5

2013 100 22,7 24,1 21,7 25,2 5,7 0,6


62
Продолжение таблицы 2.5
В том числе имеют образование
Высшее, Средн Не
Все неполно Среднее Начальное ее Основ имеют
го высшее профессиона профессиона (полн ное основн
профессиона льное льное ое) общее ого
льное общее общего
Занято В процентах
Мужчи
ны
2009 100 19,8 20,3 33,5 18 7,4 1
2010 100 19 16,7 38,8 18,2 5,7 1,6
2011 100 18,6 20,8 24,6 26,4 8,3 1,3
2012 100 17,6 17,7 25,4 31,6 7 0,7
2013 100 18 18,1 26,4 29,6 7,1 0,8
Женщи
ны
2009 100 27,2 31,6 18,9 16,8 5 0,5
2010 100 26,7 32 20 17,5 3,1 0,7
2011 100 26,1 32,8 15,7 19,6 5 0,8
2012 100 26,2 32,5 16,7 20,5 3,8 0,3
2013 100 27,7 30,3 16,8 20,6 4,1 0,5

Из таблицы 2.5 мы видим, что образованных женщин в РФ больше чем


мужчин. Женщины везде значительно преобладают в группе лиц с высшим
образованием, так же как в группе лиц со средним профессиональным
образованием. Мужчины же больше представлены в группе среднего общего
и основного общего образования.
Традиционными макроэкономическими показателями, отражающими
масштабы движения работников, являются численность принятых в
экономику и выбывших из экономики работников, величина их оборота.
Статистические данные Росстата о динамике этих показателей по крупным и
средним предприятиям показывают достаточно масштабные объемы
движения работников в экономике страны (см. табл.2.6).
63
Таблица 2.6 - Динамика приема и выбытия работников в субъектах РФ за
2006-2013гг.

Принято
Принято в Выбыло из Отношение числа
минус
Год экономику, тыс. экономики, тыс. принятых
выбыло, тыс.
чел. чел. работников, %
чел.
2006 11236 11616,2 -380,3 97
2007 11214,8 11935 -720,2 94
2008 11644,7 11797,7 -152,9 99
2009 11923,5 12033,8 -110,3 99
2010 11380,1 12209,4 -829,2 93
2011 9378,1 10900,7 -1522,6 86
2012 9486,8 9844,5 -357,7 96
2013 9810,8 10018,2 -207,4 98

Структурные изменения в текущем спросе на рабочую силу и ее


предложении, а также в основных макроэкономических факторах,
определяющих динамику последних, многообразно сказываются на рынке
труда и структуре занятости. Анализ, например, динамики региональной
структурной безработицы на основе месячных данных о потребности
предприятий в работниках, заявленной в службу занятости, и о численности
официально зарегистрированных в службе занятости безработных
показывает, что изменение значений уровня структурной безработицы
продолжает носить ярко выраженный сезонный характер (см. рис.3).
0,42

0,4

0,38

0,36

0,34

0,32

0,3

0,28

0,26

0,24

Рисунок 3. Динамика индекса региональной структурной безработицы в РФ


за 2000-2012гг
64
Максимальные значения уровня региональной структурной безработицы
совпадают с сезонными пиками в численности безработного населения.
Затем этот уровень падает и достигает своих минимальных значений, как
правило, в мае-сентябре каждого года. Во время острой фазы экономического
кризиса размах значений уровня структурной безработицы увеличился,
причем как за счет роста максимальных, так и снижения минимальных своих
значений. Максимальные значения уровень структурной безработицы в этот
период принимал в феврале и декабре 2009 г. (40,6 и 39,5% соответственно).
Минимальное значение уровня структурной безработицы в это время
отмечено в сентябре 2009 г. (30,3%).
В первой половине 2010 г. уровень региональной структурной
безработицы интенсивно сокращался, что соответствовало также тенденции
сокращения и общего уровня безработицы. За январь - сентябрь 2010 г.
значения индекса структурной безработицы сократились на 11,6 проц. п. (от
максимального уровня в январе (38,8%) до минимального - в сентябре
(27,2%)). В дальнейшем отмечался умеренный сезонный рост уровня
структурной безработицы, отыгравший примерно половину сокращения,
имевшего место в первой половине года. Локальный пик значений в декабре
2010 г. был наименьший по своей величине за предшествующие десять лет.
Тенденция сокращения значений уровня структурной безработицы в первой
половине и их роста к концу года продолжилась в 2011 г. С точки зрения
величины структурных дисбалансов к особенностям современного этапа
развития можно отнести следующие. В 2009-2011 гг. четко прослеживается
тенденция сокращения уровня региональной структурной безработицы. На-
пример, в декабре 2011 г. ее уровень был ниже минимальных значений,
зафиксированных перед кризисом. Вновь сократился размах значений: в 2009
г. он составлял 10,4 проц. п., в 2011 г. - 8,3 проц. п. Вместе с тем, обращает на
себя внимание тот факт, что в январе и феврале 2012 г. уровень региональной
структурной безработицы несколько вырос (до 28,9% официально
зарегистрированной безработицы) и превысил показатели декабря 2011 г. В
65
ближайшей ретроспективе такая ситуация наблюдалась только в кризисный
2009 г. и до этого в 2002 г.
При использовании в расчетах, вместо численности официально
зарегистрированных безработных показателя численности вставших на учет
граждан, незанятых трудовой деятельностью, были получены более
умеренные ее оценки, но принципиальные выводы о тенденциях изменения
показателя при этом не меняются. Проведенные расчеты индекса
региональной структурной безработицы позволяют определить регионы, где
структурные дисбалансы особенно сильны. Перечень таких регионов
достаточно стабилен и включает в себя две группы.

Таблица 2.7 - Регионы с наибольшими структурными дисбалансами на рынке


труда, проц.п.
2009г.
Республика Дагестан 2,8 Сахалинская область -0,4
Алтайский край 2,7 Кировская область -0,5
Республика Ингушетия 2,4 Калужская область -0,9
Челябинская область 2,4 Красноярский кпай -1
Свердловская область 2,3 Тюменская область -1,1
Республика Башкортостан 1,7 Камчатский край -2
Пензенская область 1,6 Краснодарский край -2,6
Республика Кабардино-Балкария 1,5 г. Санкт-Петербург -2,8
Забайкальский край 1,4 Московская область -5,2
Ставропольский край 1,3 г. Москва -23,4
2011г.
Республика Дагестан 2,8 Калужская область -0,5
Алтайский край 2,4 Нижегородская область -0,5
Республика Ингушетия 3,5 Ленинградская область -0,8
Челябинская область 1,8 Иркутская область -1,2
Свердловская область 1,3 Тюменская область -2,4
Республика Башкортостан 0,9 Краснадарский край -4,6
Республика Татарстан 1,3 Приморский край -2,8
Красноярский край 0,9 г. Санкт-Петербург -4,3
Забайкальский край 0,9 Московская область -2
Ставропольский край 1,1 г. Москва -10,7
66
Продолжение таблицы 2.7
2012г.
Республика Дагестан 3,1 Сахалинская область -0,4
Алтайский край 2,5 Нижегородская область -1,7
Республика Ингушетия 3,6 Ленинградская область -0,5
Челябинская область 1,4 Иркутская область -0,6
Свердловская область 1,1 Тюменская область -2,7
Алания 0,8 Краснодарский край -7,4
Республика Татарстан 0,7 Приморский край -1,8
Республика Кабардино-Балкария 0,8 г. Санкт-Петербург -3
Забайкальский край 1,2 Московская область -1,5
Ставропольский край 1,4 г. Москва -7,8

В первую группу регионов, для которых большому числу вакантных


рабочих мест соответствует относительно небольшое число официальных
безработных, входят г. Москва, Краснодарский край, г. Санкт-Петербург,
Приморский край, Московская область и ряд других субъектов РФ. При этом
максимальные дисбалансы характерны для московского рынка труда.
Вторая группа регионов объединяет территории с высоким уровнем
безработицы и относительно небольшим числом вакантных рабочих мест:
Республики Дагестан, Ингушетия, Северная Осетия - Алания, Кабардино-
Балкарская Республика, Алтайский край, Челябинская и Свердловская
области и др. В табл. 2.7 представлен соответствующий перечень регионов в
2009-2012 гг. Можно видеть, что сам перечень меняется мало: например, в
первой группе из десяти представленных в 2009 г. регионов восемь регионов
представлены и в 2012 г. Во второй группе - шесть таких регионов. При этом
сопоставление самой величины структурных дисбалансов в период до и
после экономического кризиса для каждого из этих регионов показывает за-
метные изменения для большинства из них. Так, некоторый рост
безработицы и сокращение числа вакантных рабочих мест привели к
заметному снижению дисбалансов для столичного рынка труда до
сопоставимого с другими регионами из первой группы уровня. Тем не менее,
он остается весьма значительным: московский рынок труда вносит
67
наибольший вклад в общий объем структурной безработицы (порядка 25%).
Отметим сокращение дисбалансов для Московской области. В г. Санкт-
Петербурге, Краснодарском и Приморском краях, Тюменской области
отклонение соответствующих долей при более высокой доле вакантных
рабочих мест также достаточно заметно. Сократилась структурная
несбалансированность и на рынках труда большинства регионов второй
группы. В то же время, в целом ряде субъектов Центрального и
Приволжского федеральных округов величина структурных дисбалансов за
время кризиса существенно выросла. Таким образом, сокращение уровня
региональной структурной безработицы сопровождается заметным перерас-
пределением вкладов отдельных регионов в общую ее величину. Масштабы
несоответствия спроса на рабочую силу и ее предложения, индикатором
которых выступает структурная безработица, определяют резервы роста
эффективности процесса согласования спроса на рабочую силу и ее
предложения.

71
70,5
70
69,5
69
68,6
68,5
68,1 68
68
67,7 67,5
67,5 67,6 67,7
67,5 67,1
67
66,5
66
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Рисунок.4. Прогнозная численность занятых и уровень безработицы в РФ за


2007-2015гг.
68
Сокращение численности населения в трудоспособном возрасте в
прогнозный период приведет к уменьшению численности экономически
активного населения. Даже с учетом ожидаемого роста экономической
активности молодежи, пенсионеров и женщин, имеющих малолетних детей,
ожидается сокращение численности экономически активного населения на
1,3 млн. человек за три года, с 72,1 млн. человек в 2012 году до 70,8 млн.
человек в 2015 году. При этом численность занятых в экономике сократится
с 67,7 млн. человек в 2013 году до 67,1 млн. человек в 2015 году. В
отсутствие сильных негативных шоков в экономике, общая численность
безработных (по методологии МОТ) в 2013 – 2015 гг. будет оставаться
стабильной на уровне 4 - 4,1 млн. человек, или 5,7% от численности
экономически активного населения.

Таблица 2.8 – Численность безработных по уровню образования в РФ за


2013г.

Всего Мужчины Женщины

Безработные 100 100 100

В том числе имеют образование:

Высшее профессиональное 10,9 10 11,9

Неполное высшее профессиональное 2,7 2,5 2,9

Среднее профессиональное 20,5 15,3 33,8

Начальное профессиональное 18,3 22,3 14,3

Среднее (полное) общее 33,1 32,4 25,8

Начальное общее, не имеют начального общего


1,1 1,4 0,7
образования
69
Если посмотреть на структуру безработицы по уровню образования, треть
безработных приходится на лиц со средним (полным) общим образованием,
и это неудивительно.
Дальше начинается гендерная специфика. У мужчин велика доля
безработных со средним (полным) образованием (32,4% от общего числа
безработных), у женщин – со средним профессиональным образованием
(33,8% от общего числа безработных). Что также интересно – доля
безработных с высшим профессиональным образованием у женщин выше,
чем у мужчин.
Число образовательных учреждений начального профессионального
образования за 20 лет сократилось в 2 раза, количество вузов – увеличилось
более чем в 1,7 раза. Число заведений среднего профессионального
образования за тот же период незначительно выросло, что отчасти связано
со стремлением «поднять уровень» – трансформировать учреждение
начального профессионального образования в среднее.
Количество обучающихся в целом следовало той же тенденции, что
и количество образовательных учреждений. Численность обучающихся
в учреждениях среднего профессионального образования незначительно
выросла, начального профессионального образования – сократилась более
чем в 1,8 раза. А вот количество учащихся в вузах выросло намного
существеннее – более чем в 2,5 раза.
Одновременно более чем в 2 раза увеличился конкурс при поступлении
в вузы, тогда как в отношении учреждений среднего профессионального
образования он снизился, хотя после «дна» 2008 г. (131 человек на 100 мест)
ситуация несколько выровнялась (143 человека на место в 2013 г.), но по-
прежнему не доходит даже до уровня 1,5 человека на место.
Всплеск уровня конкурсности в вузах в 2009 г. во многом связан с
полномасштабным переходом на Единый государственный экзамен.
При этом российское образование недостаточно востребовано за рубежом.
За последнее десятилетие удельный вес иностранных студентов в общей
70
численности студентов государственных и муниципальных образовательных
учреждений высшего профессионального образования увеличился с 1,4%
на начало учебного года 2000/01 гг. (около 59 тыс. человек) до 2,3% (126 тыс.
человек) на начало учебного года 2011/12 гг., но это всё равно немного.
Востребованным российское высшее профессиональное образование
можно считать в странах СНГ (более половины студентов), особенно
в странах Таможенного союза.
Несмотря на некоторое снижение уровня текущей озабоченности
компаний нехваткой кадров нужной квалификации, анализ потребностей
респондентов в различных категориях работников по уровню образования
ещё раз подтвердил несбалансированность рынка труда (и образовательных
услуг).
Гуманитариев (в широком смысле этого слова) на рынке труда
достаточно, особых проблем с тем, чтобы укомплектовать штат,
не возникает. Но если речь идёт о специалистах технического профиля,
компании сталкиваются с серьёзными сложностями. Что интересно – больше
всего компаниям не хватает специалистов с высшим техническим
образованием (63% компаний заявили о нехватке специалистов), второе
почётное место – у рабочих со средним профессиональным образованием
(61% опрошенных не может укомплектовать штат), третье (и здесь ситуация
явно лучше) – специалистов со средним техническим образованием.
Так что утверждение, что доля лиц, получающих высшее образование,
необоснованно велика, не совсем корректно. Работодатели получают
специалистов с высшим образованием не по тем специальностям и не того
качества, в которых нуждаются.
Следующий уровень – рабочие с начальным профессиональным
образованием. С одной стороны, у большинства компаний штат
укомплектован или даже наблюдается избыток рабочих (кстати, здесь стоило
бы вспомнить о необходимости повышать производительность труда),
с другой – более 40% компаний не могут их найти на рынке.
71
Если оценивать потребность компаний в работниках
по профессиональным группам, картина будет похожей. Компании не могут
решить проблему нехватки квалифицированных рабочих. Специалисты
высшего уровня профессиональной квалификации также в дефиците. Как
ни странно, компании сталкиваются с нехваткой высококвалифицированных
специалистов и топ-менеджмента. Т.е. квалифицированных управленцев
тоже не хватает, что возвращает нас к вопросу о качестве высшего
профессионального образования.
А с неквалифицированными рабочими или поиском работников сферы
обслуживания проблем скорее нет.
Подобная нехватка персонала по ряду направлений ставит вопрос о
целесообразности привлечения иностранных специалистов.
Государство, безусловно, осознаёт проблему низкой производительности
труда и кадрового дефицита в перспективе.
В Концепции долгосрочного социально-экономического развития
РФ на период до 2020 г., которая на сегодняшний день является
единственным долгосрочным программным документом, развитию
человеческого потенциала отведено ведущее место. А возрастание в мире
роли человеческого капитала как фактора экономического развития
определено в качестве одного из глобальных вызовов предстоящего
долгосрочного периода. Для успешного достижения Россией целевого уровня
экономического и социального развития планируется обеспечить
преодоление следующих негативных тенденций в развитии человеческого
потенциала:
• сокращение численности населения и уровня занятости в экономике;
• растущая конкуренция с европейскими и азиатскими рынками в отношении
квалифицированных кадров;
• низкое качество и снижение уровня доступности социальных услуг в сфере
здравоохранения и образования.
72
В качестве направлений государственной политики, которые должны
способствовать достижению этой цели, называются и демографическая
политика, и повышение качества здравоохранения, физической культуры
и спорта, образования, культуры, и развитие рынка труда, и повышение
доступности жилья, и развитие социальных институтов, и социальная
политика, молодёжная политика, и развитие пенсионной системы,
и повышение экологической безопасности. Сложно спорить с тем, что при
наличии значимого прогресса по всем этим направлениям у России есть все
шансы выйти на лидирующие позиции по качеству человеческого капитала.
Если спускаться на уровень более конкретных программных документов, то
интересно проанализировать реализуемые меры в рамках Федеральной
целевой программы развития образования на 2011–2015 гг., а также
планируемые шаги в рамках недавно утверждённой Президентом
РФ «Концепции государственной миграционной политики Российской
Федерации на период до 2025 года».
В качестве цели программы определено обеспечение доступности
качественного образования, соответствующего требованиям инновационного
социально ориентированного развития РФ, а в числе задач программы –
модернизация общего и дошкольного образования как института
социального развития, приведение содержания и структуры
профессионального образования в соответствие с потребностями рынка
труда, развитие системы оценки качества образования и востребованности
образовательных услуг,
При этом за 5 лет на разработку и внедрение программ модернизации
систем профессионального образования регионов планируется потратить
почти 18 млрд. руб., на улучшение материально-технической базы
профессионального образования – 30,9 млрд. руб., на создание единой
информационной системы сферы образования – 8,6 млрд. руб., на поддержку
объединений образовательных учреждений профессионального образования
73
(кластерного типа) на базе вузов – 15,1 млрд. руб., на развитие и внедрение
независимой системы оценки качества образования – 8,4 млрд. руб.
Частично это средства утверждённых ранее и уже реализуемых
приоритетного национального проекта «Образование» на 2011–2013 гг.
и национальной образовательной инициативы «Наша новая школа». Что
же касается источников финансирования программы, то из общего объёма
средств, предусмотренных на её реализацию (140,8 млрд руб.), примерно
половина будет выделена из бюджетов субъектов РФ, немногим менее –
из федерального бюджета. Объём финансирования из внебюджетных
источников составит около 12%.

50

45

40

35
15-19
30 20-29
30-39
25
40-49
20 50-59
60-72
15

10

0
15-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60-72

Рисунок 5. Численность безработных по возрастным группам в РФ за 2013г.


По данным за 2013 год, наибольшее количество безработных приходится
на возрастную группу 20-29 лет, наименьшее 60-72 года.
Безработица в России на протяжении последних лет имеет тенденции к
снижению. На начало 2011 года она составляла 7.8%, в настоящее время —
около 5.6%. В начале 2014 года безработица держится на том же уровне, что
в последние месяцы 2013 года.
74
Таблица 2.9 - Динамика уровня безработицы среди населения в РФ в возрасте
15-72 лет (в % к экономически активному населению)
Уровень безработицы Справочно-
удельный вес
женщин в
общей
всего мужчины женщины город село
численности
безработных,
%
2013г.
Среднее за
5,5 5,7 5,1 4,6 8,3 45,8
год
2014г.
Январь 5,6 6,1 5,1 4,5 9,1 44,4
Февраль 5,6 6,1 5,2 4,7 8,8 44,8
Март 5,4 5,9 4,7 4,6 7,8 43,2

В марте 2014г., по предварительным итогам выборочного обследования


населения по проблемам занятости, 4,0 млн. человек, или 5,4% экономически
активного населения, классифицировались как безработные (в соответствии с
методологией Международной Организации Труда). В государственных
учреждениях службы занятости населения в качестве безработных было
зарегистрировано 0,9 млн. человек, в том числе 0,8 млн. человек получали
пособие по безработице.

Уровень безработицы в марте 2014г. составил 5,4% (без исключения


сезонного фактора).
6,5

6,0

5,5

5,0

4,5
I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII I II III

2013г. 2014г.

по фактическим данным с исключением сезонного фактора тренд

Рисунок 6. Уровень безработицы в РФ по методологии МОТ (в % от


экономически активного населения)
75
4,4%
12,8%
Обрабатывающие производства

Строительство
16,3%

Оптовая и розничная торговля


4,7%

Транспорт и связь

Финансовая деятельность

6,8% Операции с недвижимым


имуществом, с
20,2%
Гостиницы и рестораны
7,7%

Рисунок 7. Численность безработных граждан по видам экономической


деятельности в РФ (на апрель 2014г., в %)
На рис.7 мы видим, что большую часть безработных граждан по видам
экономической деятельности в РФ приходится на сферу оптовой и розничной
торговли, а самая маленькую численность безработных занимают
гостиницы и рестораны.

Таблица 2.10 – Среднегодовая численность занятых в гостиницах и


ресторанах по РФ за 2011-2013гг.
Тыс. человек В процентах к итогу
Тип объекта
2011г. 2012г. 2013г. 2011г. 2012г. 2013г.

Гостиницы и рестораны 1163 1218 1250 1,7 1,8 1,8

С каждым годом мы видим, что численность занятых в гостиницах и


ресторанах увеличивается. Такая тенденция соответствует мировому
развитию рынка туристических услуг.

Таблица 2.11 – Число гостиниц и аналогичных средств размещения по РФ за


2009-2013гг.
2009г. 2010г. 2011г. 2012г. 2013г.

Всего 5919 6774 7410 7866 8406


76
Рост наблюдается также в численности гостиниц. В частности, если в 2009
г. насчитывалось 5919 предприятий гостиничного типа, то в 2013 г. этот
показатель достиг 8406.
По мере роста числа гостиниц, растет и количество необходимой рабочей
силы для обслуживания гостей. С учетом того, что предложение, согласно
прогнозам, вырастет примерно на 70% в ближайшие несколько лет, наем,
обучение, структурирование привлекательных и мотивирующих
компенсационных пакетов, а так же развитие персонала станут ключом к
успеху.

2.2. Анализ спроса на рабочую силу в индустрии гостеприимства на уровне


региона.
Движение населения и рабочей силы оказывает заметное влияние на
состояние российского рынка труда, во многом определяя его динамику и
структуру. Соответственно, перспективное состояние национального и
региональных рынков труда определяется будущими тенденциями этого
движения между сферами экономики, видами экономической деятельности,
регионами, профессиями. Отсюда возникает необходимость учета процессов
движения населения и рабочей силы при моделировании динамики сферы
занятости и рынка труда.
Для решения задач количественной и качественной оценки процесса
согласования спроса на рабочую силу и ее предложения на общероссийском
и региональных рынках труда с учетом тенденций движения населения и
рабочей силы необходимы: количественный и качественный анализ этих
тенденций; исследование результатов этого движения с точки зрения
существования структурных дисбалансов на рынке труда; моделирование
процесса согласования спроса на рабочую силу и ее предложения;
перспективная оценка динамики численности занятого населения и других
параметров рынка труда, на основе разработанного прогнозно-
аналитического инструментария.
77
Масштабы рассогласования спроса на рабочую силу и ее
предложения в России значительны, однако их определить
точно достаточно трудно, поскольку при учете различного набора
качественных характеристик спроса и предложения рабочей силы можно
говорить о различной степени структурной несбалансированности на рынке
труда. Структурные изменения в текущем спросе на рабочую силу и ее
предложении, а также в основных макроэкономических факторах,
определяющих динамику последних, многообразно сказываются на рынке
труда и структуре занятости.
Формально число вакантных рабочих мест составляет лишь небольшую
часть совокупного спроса на рабочую силу (табл. 2.12). Отношение числа
вакантных рабочих мест к сумме вакантных рабочих мест и численности
занятого в индустрии гостеприимства Брянской области населения
показывает удельный вес неудовлетворенного спроса в общей величине
совокупного спроса на рабочую силу.

Таблица 2.12 – Динамика показателей спроса на рабочую силу в индустрии


гостеприимства Брянской области за 2005-2013гг.

Изменения за период

Показатель 2005г. 2006-2007гг. 2008-2009гг. 2010-2011гг. 2012-2013гг. 2013г.

чел. % чел. % чел. % чел. %

Число вакантных
805 111 13,8 298 32,5 -205 16,9 340 30,4 1349
рабочих мест

Доля текущего
спроса в общей
величине
1,2 - 8,2 - 27,9 - 15,3 - 18,5 1,9
совокупного
спроса на
рабочую силу, %
78
Продолжение таблицы 2.12

Изменения за период

Показатель 2005г. 2006-2007гг. 2008-2009гг. 2010-2011гг. 2012-2013гг. 2013г.

чел. % чел. % чел. % чел. %

Среднегодовая
численность 65,07 3099 4,8 241 3,5 -1286 1,8 1447 2,1 70732
занятого населения

Число вакантных
805 111 13,8 298 32,5 -205 16,9 340 30,4 1349
рабочих мест

Доля текущего
спроса в общей
величине
1,2 - 8,2 - 27,9 - 15,3 - 18,5 1,9
совокупного
спроса на рабочую
силу, %

Среднегодовая
численность 65,07 3099 4,8 241 3,5 -1286 1,8 1447 2,1 70732
занятого населения

Как можно видеть из данных табл. 2.12, совокупный спрос на рабочую


силу увеличивался за рассматриваемый период как за счет роста
удовлетворенного спроса на рабочую силу, так и увеличения текущего
спроса на нее, т.е. числа вакантных рабочих мест. Темпы роста текущего
спроса на рабочую силу были предсказуемо выше, и в результате доля
текущего спроса в его общей величине в 2013 г. выросла по сравнению с
2005 г. в полтора раза (с 1,2 до 1,9%). Рост этой доли был бы, вероятно, еще
более масштабным, если бы не сокращение числа вакантных рабочих мест в
2010-2011 гг. на 17%.
79

т ыс.ед.
1600

1400

1200

1000

800

600

400

200

0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 в ремя

Рисунок 8. Динамика числа вакантных рабочих мест в Брянской области за


2005-2013гг.
Наиболее заметно увеличилось число вакантных рабочих мест со средним
профессиональным образованием, в то время как для остальных категорий
рост числа вакансий начался позднее и был более плавным. Возможно, это
объясняется тем, что в период экономического роста особенно сильно
возросла потребность в специалистах среднего звена. В дальнейшем
динамика числа вакантных рабочих мест со средним специальным
профессиональным образованием была очень неровной.

Таблица 2.13 - Оценка структуры вакантных рабочих мест по уровню


образования в Брянской области за 2008-2013гг., в %

Уровень образования 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г.

Высшее профессиональное 19,1 20,3 24,7 23,3 24,9 27,3


Среднее профессиональное 23,9 36,1 27,6 24,4 25,0 27,0
Начальное профессиональное 16,1 7,8 17,0 18,5 18,0 17,9
Среднее (полное) образование 24,0 23,3 23,2 21,6 21,3 21,5
Остальные 17,0 12,5 7,5 12,2 10,8 6,3
80
Число вакантных рабочих мест с высшим профессиональным
образованием начало увеличиваться с 2009 г., причем к концу прогнозного
периода плавный рост числа соответствующих вакантных рабочих мест
сменился более резким их увеличением. По нашим оценкам, в 2013 г. доля
вакантных рабочих мест с высшим профессиональным образованием, в
общем, их числе составила около 27 %. На всем исследованном периоде
остается невысоким число остальных вакантных рабочих мест. При росте
общего числа вакантных рабочих мест относительная величина таких
вакантных рабочих мест сокращается, что, по всей видимости, отражает
тенденцию повышения требований работодателей к образовательному
уровню потенциальных кандидатов на рабочие места. Рост этих требований
может быть косвенно связан с увеличением выпуска специалистов с высшим
и средним специальным образованием, наблюдавшийся в последние годы.

Прочие
3000
Горничные
2500

2000
Менеджеры
1500
Работники
1000 общественного
питания
500 Портье

0
2008 2009 2010 2011 2012 2013 Администраторы

Рисунок 9. Динамика среднесписочной численности работников


гостиничного комплекса г. Брянска в 2008-20013г.
По данным службы занятости города Брянска, в 2013г. в гостиничном
комплексе столицы работали 2560 человек (рисунок 9), что на 3% больше,
чем в 2012г.
81

39%
Портье

администраторы

Менеджеры
22%
Горничные
17%

Работники общественного
10% питания
8%
Прочие
4%

Рисунок 10. Распределение персонала в гостиницах Брянской области по


основным категориям за 2013г.
Для создания положительного имиджа и хорошей репутации любой
гостиницы очень важно правильно подобрать ее персонал. Необходимо,
чтобы сотрудники были хорошими профессионалами, а их количество
достаточным для бесперебойной работы отеля. В каждом отеле разное число
обслуживающего персонала, но в любом случае обязательными являются
следующие должности: администратор, швейцар, портье, охранник, повар,
консьерж, горничная и менеджер бронирования.

Таблица 2.14 - ТОП 10 наиболее востребованных специалистов сферы


гостеприимства

Позиция % от запросов работодателей

Администратор / старший администратор 18,60%

Горничная 15,50%

Официант 8,50%

Менеджер по продажам / продвижению 8,50%

Бармен 3,50%
82
Продолжение таблицы 2.14

Позиция % от запросов работодателей

Повар 3,50%
Швейцар 3,10%

Менеджер по работе с клиентами 3,10%

Аниматор 2,70%
Управляющий / заместитель
2,30%
управляющего
другие 100%

Что же касается востребованности отдельных специалистов, то


лидирующую позицию занимают администраторы гостиниц – на них
приходится 18,6% запросов работодателей в сфере гостеприимства. На
втором месте – горничные (15,5%). Третье и четвёртое места делят
официанты и менеджеры коммерческой службы, занимающиеся
продвижением гостиничных услуг (по 8,5%).
С точки зрения гостей служба обслуживания является важнейшей в
гостинице, так как персонал именно этой службы работает с клиентами в
постоянном контакте и выполняет все функции, связанные с их
непосредственным обслуживанием.
Возглавляет службу обслуживания менеджер, которому подчинены
швейцары, коридорные, подносчики багажа, лифтеры, консьержи,
рассыльные, водители (обслуживают арендованные машины и паркуют
автомобили гостей).
Как правило, первыми встречают гостей швейцары, которые стоят у входа
в гостиницу. Они должны поприветствовать гостей, помочь им выйти из
машины. Швейцары должны владеть информацией об услугах, имеющихся в
83
гостинице, о гостиничных мероприятиях (конференциях, банкетах), о месте
расположения гостиницы и ее окрестностях.
Сопровождением гостей в номера, а также доставкой багажа занимаются
коридорные. Во время сопровождения им рекомендуется поддерживать с
гостями разговор. При этом особенно важно дать информацию по
имеющимся в гостинице услугам: о наличии и режиме работы ресторана,
кафе, бара, прачечной, бассейна, спортзалов и т.д. По прибытии в номер
коридорный должен в некоторой степени помочь гостю разместиться:
объяснить, что и как работает (освещение, радио, телевизор, кондиционеры).
Множество важных услуг оказывают гостям консьержи. Их можно
увидеть за специальным столиком в вестибюле гостиницы или
непосредственно на этажах. До определенного времени консьержи не были
служащими гостиниц. Они являлись независимыми предпринимателями,
покупавшими право оказывать услуги клиентам гостиниц. К наиболее
типичным услугам, оказываемым консьержами, относятся:
· приобретение и доставка гостям билетов в театры;
· заказ столика в городских ресторанах;
· заказ и доставка авиа-, железнодорожных, автобусных билетов,
предоставление справок о работе международного, междугородного и
внутреннего транспорта;
· резервирование мест в парикмахерскую, косметический салон, на прием к
врачу;
· информация о местных достопримечательностях, работе музеев, выставок,
магазинов;
· помощь в экстренных случаях (например, вызов врача, юриста, нотариуса);
· выполнение сугубо личных поручений клиентов (осуществление покупок,
оформление виз и т.д.).
84
Таблица 2.15 – Сравнительный анализ среднерыночного зарплатного
коридора специалистов сферы гостеприимства (руб.)

Позиция Москва Санкт-Петербург Брянск

Управляющий 60 000 – 90 000 50 000 – 75 000 40000-60000

Менеджер по продажам /
продвижению гостиничных услуг 30 000 – 45 000 25 000 – 40 000 25000-38000

Менеджер по работе с клиентами 25 000 – 35 000 20 000 – 30 000 18000-25000

Повар 25 000 – 30 000 20 000 – 25 000 16000-20000

Администратор 23 000 – 30 000 16 000 – 26 000 15000-22000

Бармен 20 000 – 25 000 16 000 – 23 000 16000-20000

Официант 18 000 – 25 000 14 000 – 22 000 12000-14000

Горничная 17 000 – 25 000 14 000 – 20 000 14000-15000

Аниматор 15 000 – 25 000 13 000 – 22 000 12000-18000

Швейцар 18 000 – 20 000 15 000 – 18 000 10000-15000

Оптимальный размер заработной платы управляющих в Москве находится


в диапазоне 60 000-90 000 руб., в Санкт-Петербурге 50 000-75 000 руб., в
Брянске 40 000-60 000 руб.
Доход московских менеджеров по продажам гостиничных услуг
составляет 30 000-45 000 руб., в Санкт-Петербурге такие специалисты
зарабатывают в среднем 25 000-40 000 руб., в Брянске 25 000-38 000 руб.
Работа менеджеров по работе с клиентами, предоставляющих
консультационные услуги, оценивается примерно в 25 000 – 35 000 руб. в
Москве и в 20 000 – 30 000 руб. в Санкт-Петербурге и 18 000-25 000 руб. в
Брянске.
Брянская область занимает особое место на туристском рынке
Центрального федерального округа и России в целом. Она обладает
хорошими туристско-рекреационными возможностями. Значительный
историко-культурный потенциал и богатое литературное наследие
85
открывают перспективы для развития туристско-экскурсионной
деятельности и познавательного туризма.
Брянщина является перспективной для развития туризма, прежде всего в
силу ее уникального экономико-географического положения, определяемого
расположением области на границе трех государств - России, Белоруссии и
Украины.
В области действуют 35 гостиниц и аналогичных средств размещения, 11
лечебно-оздоровительных учреждений, 16 загородных оздоровительных
лагерей. В туристских организациях и гостиничных хозяйствах области
работает свыше 4,5 тысячи человек. Увеличивается количество ресторанов,
кафе и иных предприятий общественного питания.

Брянск
1 1
3
3 Новозыбков

Клинцы

3 Унеча

Климово

24 Сураж

Рисунок 11. Число гостиниц в Брянске и Брянской области


Туристам предоставляется большой выбор средств размещения на любой
вкус. Так как Брянск славится Брянским лесом, то очень много средств
размещения и отдыха предоставляется в лесу, например база отдыха
"Жемчужина". Это незабываемый отдых на природе, где можно расслабится ,
подышать свежим воздухом, порыбачить и многое другое…
В Брянской области множество гостиниц, где могли бы остановиться
туристы, самые крупные из них это: отель "Башня", гостиница "Десна".
Процесс обслуживания гостей можно разбить на несколько этапов:
86
1) бронирование – предварительный заказ мест в гостинице;
2) прием, регистрация и размещение гостей;
3) предоставление услуг проживания;
4) предоставление дополнительных услуг;
5) окончательный расчет и оформление выезда.
Бронирование. К функциям службы бронирования относятся: прием
заявок на бронирование номеров, их обработка, а также составление
необходимой документации. На базе имеющихся данных служба составляет
картотеку гостей, ведет статистический учет и предоставляет данные отделу
маркетинга для дальнейшего анализа.
Регистрация. Прибыв в гостиницу, гость должен зарегистрироваться.
Стандартная требуемая при регистрации информация обычно одинакова в
гостиницах всех типов. Полный адрес включает такие данные, как почтовый
индекс, адрес места жительства, так как во многих странах есть города с
одинаковыми названиями. Коммерческие гостиницы часто просят сообщить
название и юридический адрес организации. Очень важна для регистрации
ожидаемая дата отъезда гостя. Двойной проверкой планов отъезда гостя
служба приема и размещения гарантируют точность в будущей готовности
номера к приему новых гостей.
Выписка клиента. Расчет и выписка уезжающих гостей производятся у
стойки гостиничной кассы. В кассе начисляют все расходы гостя на его счет.
В кассу из службы бронирования поступают сведения о том, как будет
происходить оплата (ваучер, наличные, кредитная карточка).

Таблица 2.16 – Этапы обслуживания гостей в гостиницах


Процесс Персонал Документы Оплата

Включается в счет
Предварительный Менеджер отдела
Заявка на бронь. при регистрации.
заказ мест в бронирования или
Гарантия оплаты Устанавливает
гостинице службы приема
администрация
87
Продолжение таблицы 2.16
Процесс Персонал Документы Оплата

Гаражная служба, Чаевые


Встреча -
швейцар, посыльный

Анкета, разрешение По счету: тариф на


Администратор службы
Регистрация на поселение, счет, места, налоги,
приема, портье, кассир
визитная карта специальные сборы

Предоставление Служба приема, служба Заказ на услуги


основных и горничных, служба можно По счету в
дополнительных питания, гаражная сделать в устной соответствие с
услуг служба, аниматоры, форме установленными
медицинские или заполнив бланк тарифами на
работники, спортивные заказа услуги
и туристские
инструкторы, служба
прачечной, мастерские
Окончательный
расчет и Администратор,
Счет По счету
оформление портье, кассир
выезда

Служба общественного питания обеспечивает обслуживание гостей в


ресторанах, кафе или барах гостиницы, решает вопросы по организации и
обслуживанию банкетов, презентаций и др. праздничных мероприятий.
При организации питания туристов используется различные методы
обслуживания: «а ля карт», «а парт», «табльдот», шведский стол.
При использовании метода «а ля карт» гости из карты меню блюд и
напитков выбирают то, что им больше всего нравится. Заказ передается на
кухню и сразу же начинается приготовление.
«А парт». При данном методе обслуживания гости, предварительно сделав
заказ, обслуживаются в установленный промежуток времени. Очень часто
встречается в домах отдыха и курортных гостиницах.
«Табльдот». Гости обслуживаются в одно и то же время и по одному и
тому же меню.
88
Шведский стол представляет собой широкий выбор блюд со свободным
доступом: можно взять все что угодно в желаемом количестве из того, что
предложено и выставлено.
Предприятия питания предлагают туристам разнообразные
дополнительные услуги: организацию торжеств, питание в номере, сервис на
этаже, мини бары в номере и др.

Таблица 2.17 - Численность занятых в гостиницах Брянска и Брянской


области
Вакантные
Численность
№ Наименование Класс рабочие
занятых (чел.)
места
г.Брянск
1 Гостевой дом "Челси" 217 -
2 "Чернигов" 155 -
3 "Брянск" 320 2
4 "Десна" 147 8
5 "Подкова" 52 7
Новозыбковский р-н
1 "Ипуть" 19 3
2 "Солнечный Ветер" 15 1
3 "Green Park" 34 -
Клинцовский р-н
1 "Уют" 43 -
2 "Городок" 37 1
Гостиничный комплекс
3 24 -
"Кольцо"
Унечский р-н
1 "Эдем" 14 3
2 Гостиница "Янтарная" 12 4
3 "Гостиный дом на Речной" 35 -
Климовский р-н
1 "Дружба" 18 -
Суражский р-н
1 "Суражичи" 29 1

Из таблицы 2.17 мы видим, что число вакантных рабочих мест в


гостиницах города Брянска и Брянской области незначительно, а в некоторых
отсутствует.
В настоящее время туристический комплекс региона не обладает
значительными преимуществами, которые позволили выделить его в
89
качестве стратегического направления развития Брянской области.
Предпринимательская деятельность в этой сфере ориентирована, в основном,
на потребности местного населения. Более всего граждан интересует
выездной туризм (как за пределы области, так и за пределы страны).
Так, в Брянской области в 2009 г. по сравнению с 2007. г. общее число
туристов, обслуженных турфирмами, возросло на 11,6% и составило 17938
чел. Однако, число туристов, отправленных в путешествие по России
снизилось на 1,6% и составило 9552 чел. то есть всё большее число туристов
предпочитает отдых за рубежом.
Если посмотреть, в г. Брянске и Брянской области есть много интересных
объектов, способных привлечь туристов не только из других регионов
России, но и из-за рубежа и удовлетворить часть мотивов. Но сегодня набор
востребованных маршрутов крайне узок, не отличается фантазией и
привлекает исключительно школьников и крупные организации (в этом
случае туризм носит чаще событийный характер), носит сезонный характер.
Услуги туристического комплекса остаются традиционными, и в
настоящий момент не представляется возможным поднять эту сферу бизнеса
в регионе до уровня наиболее «туристических» регионов России. Для
дальнейшего роста туристической привлекательности (как для внутреннего,
так и для въездного туризма) региона потребуется расширение сферы услуг
турпредприятий создание уникальных туристических предложений, а также
повышение качества сервиса и медицинского обслуживания в
оздоровительных и профилактических программах, необходимых для
улучшения здоровья жителей области
Пограничное положение Брянской области является важным фактором,
способным повлиять на успешное развитие всех видов туризма, поскольку
этот регион обладает преимуществами для въезда туристов из соседних стран
(Украины, Белоруссии, Польши, стран Восточной Европы). Г. Брянск и
Брянская область не обладают таким туристическим потенциалом как
90
регионы ЦФО, входящие в Золотое Кольцо, и поэтому области трудно
конкурировать в сфере туризма как объекту исторического наследия России.
Развитие туризма в г. Брянске требует разработки эффективных механизмов,
объединяющих инициативы государственной власти, бизнеса и культурных
центров. Конечно, конкурировать с историческими центрами России
невозможно. Но всегда можно найти альтернативные источники
привлекательности, среди которых следующие:
1. Оздоровительный и профилактический туризм. Он актуален для
регионов, пострадавших от аварии на Чернобыльской АЭС. Рост негативных
тенденций в состоянии здоровья населения сохраняется во многом из-за
недостаточного выделения средств на здравоохранение. Г. Брянск и Брянская
область нуждаются в строительстве новых объектов здравоохранения.
2. Экскурсионный. Область и г. Брянск обладают значительным
культурно-историческим потенциалом, привлекательным для внутреннего
туризма. Сюда можно отнести не только культурно-исторические
памятники, но и экологический туризм, когда городские жители будут иметь
возможность пожить определённый срок в деревенских домиках, отдохнуть
на природе, сходить на рыбалку или покататься на лошадях. Красота
природы Брянской области позволяет организовывать подобные поездки с
пешими и конными экскурсиями.
3. Отдельно с тоит сказать про туризм спортивный. В Брянской области
уже развивается конный туризм, однако он носит «точечный» характер. И не
всегда жители г. Брянска могут себе позволить выкроить время на дорогу до
этих самых «точек». Поэтому следует развивать конный туризм в черте
города. На окраинах следует создать небольшие фермы и площадки при них,
где за умеренную плату горожане могли бы общаться с животными,
осваивать азы конного спорта, просто проводить время всей семьёй.
4. Ещё один из видов досуга (а в случае с привлечёнными этим видом
спорта иногородними жителями – туризма) – пара- и дельтапланеризм.
Весьма редкий для наших мест вид спорта активно развивается в других
91
областях: Московской, Ленинградской, в Ставропольском крае, республике
Хакасии и др. Этот вид спорта довольно зрелищный. При должном
соблюдении техники безопасности им могут заниматься даже дети. К тому
же посещение лётных площадок и пробные полёты с инструкторами могут
быть включены в туристические программы для иногородних гостей
Брянска.
Для обеспечения досуга можно предложить построить в городе Брянске
аквапарк и парк аттракционов, что гарантированно привлечёт гостей из
районов области и сопредельных областей.
Ещё одно необходимое условие привлечения туристов в город (а также
организации досуга горожан) – развитие народных промыслов.
На основе проведённого анализа можно сделать вывод, что г. Брянск в
частности и Брянская область в целом обладают достаточным потенциалом
для развития туризма.

Таблица 2.18 – Основные показатели, характеризующие состояние развития


культуры и туризма в Брянской области

Ед. 2011 2012 2013


Наименование
изм. год год год

Организация и проведение обучающих семинаров, мастер-


классов, стажировок, практикумов, консультаций, курсов чел. 5084 5250 5820
повышения квалификации в сфере гостеприимства

Организация и проведение культурно-досуговых


ед. 306 315 350
мероприятий

Количество работников учреждений культуры, получивших


поддержку в повышении профессионального уровне и чел. 700 700 686
переподготовке
Численность специалистов учреждений культуры
муниципальных районов, городских округов и поселений,
получивших поддержку в виде денежной выплаты по оплате
чел. 1372 1637 1533
жилья и коммунальных услуг, работающих в сельской
местности или посёлках городского типа на территории
Брянской области
92
2.3 Анализ цены труда в индустрии гостеприимства на региональном рынке
труда
Рынок рабочей силы, в той его части, которую формирует незанятое
трудовой деятельностью население области, зарегистрированное в поиске
работы в органах службы занятости, в марте 2013 года по данным
управления государственной службы занятости населения Брянской области
представлен следующими параметрами основных показателей.

Таблица 2.19 - Численность незанятых граждан в Брянской области на конец


марта 2014 г. (по данным Федеральной службы по труду и занятости)

Численность Из них
незанятых В% зарегистрированные
трудовой безработные
деятельностью
граждан, тыс. к марту 2013 г. к итогу тыс. человек в % к итогу
чел.
Брянская
7,7 84,5 0,7 7 0,7
облась

Численность незанятых трудовой деятельностью граждан, составляющих


часть общего по Брянской области предложения рабочей силы, уменьшилась
по сравнению с февралем 2012 года на 1,7% и составила на 1 апреля 2013
года 13092 человека.
Спрос на рабочую силу, определяемый числом вакантных рабочих мест,
предоставляемых работодателями области территориальным подразделениям
службы занятости, в сравнении с февралем 2013 года увеличился на 32,6 % и
составил на начало апреля 2013 года 7,3 тысяч вакансий.
Нагрузка незанятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете
в органах службы занятости, на единицу вакансий, предоставленных
работодателями области, в марте текущего года уменьшилась и составила 1,8
претендента на одно вакантное место.
93
Таблица 2.20 - Численность безработных в I квартале 2014 года (по данным
обследований населения по проблемам занятости)
Доля
I квартал 2014 г. в %
безработных,
Среднее время
ищущих работу
Безработные, поиска работы
12 месяцев и
тыс.чел. к I кварталу безработными,
к итогу более, в общей
2013 г. месяцев
численности
безработных, %
Брянская
33,1 109,9 0,8 9,7 47,7
область

В марте 2013 года ведомственной статистикой отмечалось уменьшение


регистрируемой безработицы относительно предыдущего месяца на 1,0 %.
Численность официальных безработных на 1 апреля 2013 года составила
12213 человек.
В марте текущего года в 23 муниципальных образованиях области
отмечены положительные темпы обеспечения вакантными рабочими местами
безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости.

Таблица 2.21 – Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата


работников в индустрии гостеприимства за сентябрь 2013 года

Среднемесячная номинальная начисленная


заработная плата
Отношение к
Вид общеобластному
экономической август 2013 в % к уровню средней
деятельности сентябрь заработной платы в
2013 сентябре 2013, %

августу 2013 сентябрю 2012

Гостиницы и
12366,2 104,1 114,8 60,1
рестораны

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников


Брянской области за сентябрь 2013 года в индустрии гостеприимства, не
относящихся к субъектам малого предпринимательства, составила 12366,2
94
рубля и увеличилась по сравнению с августом 2013 года на 4,1 процента, с
сентября 2012 года — на 14,7 процента.

Таблица 2.22 - Среднерыночный зарплатный коридор персонала в сфере


гостеприимства в г. Брянске
Заработная
Должность
Основная функция должности плата
Отдел продаж:
организация и контроль выполнения функций
сотрудниками отдела, так чтобы отель регулярно
Администратор
заполнялся, а, кроме того, предлагались все 15000-300000
отдела продаж
сопутствующие услуги, которые приносят отелю
дополнительный доход
Отдел продаж:

прием и обработка заявок на бронирование номеров;


презентация возможностей отеля потенциальным
Агент по
клиентам и гостям; предоставление им рекламно- 13000-20000
бронированию
информационных материалов об отеле, условий
размещения, скидках и т.д.
выполнение активного поиска и привлечения
Менеджер потенциальных гостей отеля путем обзвона, личных
активных встреч, прочих контактов с тур. операторами, 15000-25000
продаж турагентствами, корпоративными клиентами,
организаторами конференций/выставок и т.д.
Рецепция-служба приема и размещения гостей:
Администратор организация и контроль выполнения функций
от 15000
рецепции сотрудниками отдела
Оператор регистрация и выписка гостей, а также прием оплаты
14000-20000
регистрации за проживание и дополнительные услуги отеля
прием и размещение гостей, обслуживание их во время
Портье проживания в отеле, работа с замечаниями гостей, а 16000
также контроль над их выездом
выдача справок гостям/посетителям отеля о самой
гостинице, о городе или населенном пункте, а также
Оператор
прием заказов на билеты на любой вид транспорта, 15000
инфоцентра
культурно-массовые мероприятия, заказ столика в
ресторане и пр.
прием телефонных звонков и переключение абонента
Телефонный на соответствующего специалиста либо соединение с
10000-16000
оператор гостем отеля; прием внутренних звонков от гостей по
вопросам побудки, текущим замечаниям и пр.
95
Продолжение таблицы 2.22
Заработная
Должность Основная функция должности
плата
Служба горничных:
Администратор
службы организация и контроль выполнения функций
горничных сотрудниками отдела от 17000
Горничная уборка номеров, комплектация и пополнение номеров
номеров расходными материалами 12000-15000
Уборщик отслеживание состояния вестибюлей, холлов,
служебных и коридоров, лифтов, лестничных клеток, офисов и
общих других общих помещений, предназначенных для
помещений гостей и персонала 9000-13000
Отдел по работе с персоналом:
Руководитель
организация и контроль выполнения сотрудниками
отдела по работе
отдела своих функций
с персоналом 18000-30000
Специалист по
отбору приглашение и отбор персонала для работы в отеле
персонала 15000-25000
Специалист по
оценке и разработка и исполнение программы подготовки,
развитию обучения, развития, аттестации персонала компании
персонала 16000-27000
оформление документов при приеме на работу,
Инспектор
переводе, отпуске, увольнении, командировании,
кадрового учета
поощрении сотрудников 20000-25000
Общий отдел:
планирование, организация и контроль выполнения
Администратор функций сотрудниками и финансово-экономических
(Директор) отеля показателей гостиницей; решение нестандартных
вопросов с клиентами и гостями. от 35000
обеспечение сетевой безопасности, налаживание
Администратор
сетевого взаимодействие пользователей, выполнение
компьютерной
системного программирования, настройка и поддержка
сети
локальной компьютерной сети, баз данных, и т.д. 20000-30000
разработка маркетинговой стратегии продвижения,
системы ценообразования и спецпредложений для
Специалист
клиентов; проектирование рекламных кампаний и
продвижения
акций PR; поиск систем онлайн-бронирования,
услуг отеля
каталогов и заключение договоров на размещение
информации отеля. 20000-25000
Оператор
размещение информации об отеле в системах онлайн-
размещения в
бронирования, на тематических сайтах в интернете, на
системах
собственном сайте отеля
бронирования 17000-23000
техническая организация мероприятия, проводимого в
Менеджер по
отеле: подготовка помещения и сопровождение,
обслуживанию
организация кофе-брейков и обедов, размещение
мероприятий
гостей в конференц-зале и т.д. 20000-27000
96
Успех любой организации, а особенно гостиничного предприятия, во
многом зависит от персонала, который в ней работает. Персонал гостиницы -
одно из наиболее важных звеньев в цепи получения доходов и извлечения
прибыли в индустрии гостеприимства, поэтому проблема развития, обучения
персонала актуальна как никогда. Чем больше знаний и навыков у
сотрудников, тем большую ценность они представляют, а вследствие этого
гостиница, в которой работают такие высококвалифицированные
сотрудники.
В индустрии гостеприимства, где экономический уровень поощрения не
так уж велик для большинства персонала, естественно, увеличивается
значение остальных факторов. Если фактор внутренней удовлетворенности
зависит от вида работы или от отдельных ее частей, а мотивация сильно
персонифицирована и сложно ее обобщить, то очень велика роль социальных
взаимоотношений, от которых зависит создание хорошей команды и
здоровых рабочих отношений в коллективе, которые в свою очередь играют
определяющую роль в уровне обслуживания. Поэтому в индустрии каждый
работник старается достичь какого-то баланса между всеми этими факторами
в зависимости от ситуации.
В индустрии гостеприимства в отличие от других сфер деятельности
работники организаций сильно привязаны к своим рабочим местам и живут
своей работой, однако некоторые виды работ в индустрии имеют рутинный
характер и выполняются в тяжелых условиях. Тем не менее, индустрия
гостеприимства в целом обладает большим потенциалом для удовлетворения
трудом своих работников.
97
Раздел ΙΙΙ. Разработка рекомендаций по развитию регионального рынка труда
3.1. Основные рекомендации по развитию регионального рынка труда

Рекомендация Краткое содержание рекомендации

- определение профессионально-
квалификационной структуры перспективной
потребности работодателей в рабочей силе в
индустрии гостеприимства;
- определение величины и профессионально-
1. Рекомендация по квалификационной структуры дополнительной
развитию системы потребности работодателей в рабочей силе в связи
мониторинга рынка с реализацией стратегий социально-
труда в индустрии экономического развития, федеральных и
гостеприимства региональных целевых программ;
- определение величины и профессионально-
квалификационной структуры предложения
рабочей силы на рынке труда с учетом изменения
демографической ситуации и сложившейся
структуры профессионального образования.

2. Рекомендация по - разработка и реализация отраслевых и


развитию кадрового межотраслевых программ подготовки
потенциала специалистов в индустрии гостеприимства

- создание современной и эффективной системы


мониторинга состояния условий и охраны труда
на рабочих местах в индустрии гостеприимства;
- повышение эффективности надзорно-
контрольной деятельности в области охраны
труда;
- создание новых средств индивидуальной и
3. Рекомендация по коллективной защиты работников, а также
повышению качества приборов контроля вредных и опасных
рабочих мест производственных факторов;
- совершенствование системы образования в
области охраны труда;
- совершенствование информационного
обеспечения и пропаганды охраны труда;
- содействие в улучшении условий труда для
работников малых предприятий.
98
Продолжение таблицы

Рекомендация Краткое содержание рекомендации

4. Рекомендация по
поддержке и развитию
дополнительного,
среднего - разработка профессиональных стандартов по
профессионального уровням профессионального образования в
образования ,а также индустрии гостеприимства;
профессиональной
подготовки в сфере
гостеприимства
5. Рекомендация по
разработке программы
предоставления
дополнительных
налоговых льгот -регулирование ставки по налогу на прибыль;
субъектам - предоставление льгот плательщикам единого
экономической налога на вмененный доход.
деятельности в
индустрии
гостеприимства с
целью создания
рабочих мест

-регулирование распределения трудовых


6. Рекомендация по
ресурсов, разработка и реализация программ
совершенствованию
повышения территориальной мобильности
системы
рабочей силы и регулирование привлечения и -
государственного
использования иностранной рабочей силы;
управления в области
-разработка и реализация программ по
регулирования рынка
информированию населения о ситуации на
труда
рынке труда и профессиональной ориентации
молодежи, а также осуществление проектов,
направленных на популяризацию рабочих
профессий.
7. Рекомендация по -поддержание имиджа компании как одной из
стимулированию ведущих на рынке;
персонала в индустрии -социальная политика компании, направленная
гостеприимства на сплочение коллектива
99
Продолжение таблицы

Рекомендация Краткое содержание рекомендации


8. Рекомендация по
созданию инфраструктуры -разработка комфортабельности и
рабочих мест на основе благоприятных условий в индустрии
средств размещения в гостеприимства
гостиницах

9. Рекомендация по - содействие разрешению трудовых споров и


развитию социального конфликтных ситуаций, возникающих в
партнерства сфере социально-трудовых отношений;
- выработка эффективных методов правового
регулирования трудовых отношений;
- создание условий для обеспечения
занятости населения и развития рынка труда.
- соблюдение норм законодательства;
- равноправие

3.1.1 Рекомендация по развитию системы мониторинга рынка труда в


индустрии гостеприимства
Для решения задач государственного регулирования рынка труда
необходимы проведение регулярного мониторинга спроса и предложения
рабочей силы и разработка прогноза спроса и предложения на рынке труда
Российской Федерации.
Предполагается осуществление мониторинга ситуации на рынке труда по
следующим направлениям:
- определение профессионально-квалификационной структуры
перспективной потребности работодателей в рабочей силе;
- определение величины и профессионально-квалификационной структуры
дополнительной потребности работодателей в рабочей силе в связи с
реализацией стратегий социально-экономического развития, федеральных и
региональных целевых программ, а также реализацией приоритетных
национальных проектов;
100
- определение величины и профессионально-квалификационной структуры
предложения рабочей силы на рынке труда с учетом изменения
демографической ситуации и сложившейся структуры профессионального
образования.
На основе результатов мониторинга ситуации на рынке труда
предусматривается разработка на федеральном уровне и на уровне субъектов
Российской Федерации прогнозов спроса и предложения рабочей силы на
рынке труда в рамках профессионально-квалификационных групп, видов
экономической деятельности, а также укрупненных групп специальностей в
соответствии с Общероссийским классификатором специальностей по
образованию.
С учетом прогнозов спроса и предложения рабочей силы на рынке труда
предусматривается осуществлять планирование мероприятий по реализации
государственной политики в области регулирования рынка труда, включая
мероприятия по повышению территориальной мобильности трудовых
ресурсов страны и привлечению иностранных работников, уточнение
стратегий и планов развития профессионального образования, разработку
программ профессиональной ориентации населения.
На основе мониторинга ситуации на рынке труда предполагается
формирование и ведение регистров получателей государственных услуг в
сфере занятости населения, включающих сведения о гражданах и
работодателях, обратившихся в государственную службу занятости
населения (далее - органы службы занятости).
Роль мониторинга во всех сферах экономики и, прежде всего, в сфере
услуг, возрастает в связи с дальнейшим развитием рыночных отношений,
усилением конкуренции, быстрым изменением условий внешней и
внутренней среды деятельности предприятий, организаций, усложнением
взаимодействий различных видов рынков, в том числе рынка
образовательных услуг и рынка труда.
101
3.1.2 Рекомендация по развитию кадрового потенциала
Реализация инвестиционных и инновационных проектов, развитие
отраслей экономики, а также реализация приоритетных национальных
проектов потребуют скоординированных действий со стороны государства и
бизнеса по созданию новых рабочих мест и их обеспечению кадровыми
ресурсами в индустрии гостеприимства.
Приоритетными направлениями, по которым будет осуществляться
взаимовыгодное сотрудничество органов исполнительной власти всех
уровней с работодателями в целях развития кадрового потенциала, являются
привлечение молодежи к освоению рабочих профессий, предотвращение
потерь квалифицированных кадров и содействие инициативе по сохранению
и развитию кадрового потенциала организаций.
Ключевым направлением взаимовыгодного сотрудничества государства и
бизнеса должно стать привлечение молодежи в учреждения начального
профессионального образования в целях освоения рабочих профессий и
последующего трудоустройства в организации, испытывающие нехватку
квалифицированных рабочих.
Основываясь на договорных принципах, необходимо реализовать
интересы всех участников такого сотрудничества. Государство
заинтересовано в снижении риска возникновения безработицы, повышении
эффективности бюджетных расходов на начальное профессиональное
образование, работодатель - в обеспечении производства необходимыми
рабочими кадрами в достаточном количестве и требуемой квалификации,
работники - в реализации возможности получения профессии, дальнейшего
трудоустройства, получении содействия в найме или приобретении жилья.
В этой связи необходимо принятие действенных мер по предотвращению
негативных последствий реструктуризации и банкротства организаций,
сопровождаемых значительным высвобождением рабочей силы.
Усилия работодателей должны быть направлены на участие в разработке и
осуществлении адресных проектов, включающих в себя профессиональное
102
обучение, переобучение и повышение квалификации, а также содействие в
переезде высвобождаемых работников и членов их семей в другую местность
в целях трудоустройства.
Со стороны государства предусматривается поощрение и поддержка
инициатив бизнеса по развитию кадрового потенциала организаций, включая
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
персонала на базе организаций.
Расширение компетенции работников путем освоения новых и смежных
профессий позволит существенно увеличить их конкурентоспособность на
рынке труда, что особенно важно для трудоустройства граждан, которые
имеют ограничения трудоспособности вследствие приобретенных
профессиональных заболеваний и трудовая деятельность которых в прежних
условиях нежелательна.
Одним из направлений дальнейшего развития частно-государственного
партнерства в развитии кадрового потенциала организаций является участие
бизнеса в разработке и реализации отраслевых и межотраслевых программ
подготовки специалистов.
В целях стимулирования работодателей к развитию кадрового потенциала
посредством использования рыночных механизмов предполагается
проведение добровольной сертификации организаций по результатам их
деятельности по развитию персонала. Такая сертификация сфокусирует
внимание владельцев и руководителей бизнеса на развитие трудовых
ресурсов организаций и оценит систему управления ими. Добровольную
сертификацию предполагается проводить неправительственными или
общественными организациями.
В условиях ускоряющегося научного и технического прогресса работнику
необходимо предоставить возможность широкого доступа к постоянному
обновлению знаний и умений, качественной информации и консультациям
относительно возможностей получения образования на протяжении всей
жизни, а также обеспечить максимальное приближение процесса обучения к
103
потребителю на основе использования информационных и
коммуникационных технологий.

3.1.3 Рекомендация по повышению качества рабочих мест


Решение задач по повышению качества рабочих мест предусматривает
увеличение оплаты труда и улучшение условий трудовой деятельности при
конструктивном и долгосрочном взаимодействии социальных партнеров в
индустрии гостеприимства.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения, устанавливающие минимальные
социально-трудовые гарантии на уровне, позволяющем привлекать
квалифицированную рабочую силу на российский рынок труда, а также
перспективы поэтапного повышения оплаты труда и социальных гарантий,
должны составлять основу стратегических планов и программ развития
бизнеса.
Перспективной задачей государства, решение которой будет
способствовать росту заработной платы, в том числе в бюджетном секторе,
является переход к отраслевым системам оплаты труда, предполагающим
объединение профессий рабочих и должностей служащих в
профессионально-квалификационные группы в зависимости от требований к
уровню образования по каждому виду деятельности. Для каждой
профессионально-квалификационной группы будет установлен
гарантированный уровень оплаты труда.
В целях создания условий для безопасного труда, снижения
производственного травматизма и профессиональной заболеваемости,
сокращения нарушений прав работников в области охраны труда, а также
повышения эффективности мер по предупреждению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний необходимо:
- создание современной и эффективной системы мониторинга состояния
условий и охраны труда на рабочих местах;
104
- повышение эффективности надзорно-контрольной деятельности в
области охраны труда;
- создание новых средств индивидуальной и коллективной защиты
работников, а также приборов контроля вредных и опасных
производственных факторов;
- совершенствование системы образования в области охраны труда
(создание региональных центров по обучению и стажировке в сфере охраны
труда и мобильных учебных классов, а также разработка программ
дистанционного обучения);
- совершенствование информационного обеспечения и пропаганды
охраны труда (формирование единой автоматизированной системы
мониторинга производственного травматизма и профессиональной
заболеваемости);
- содействие в улучшении условий труда для работников малых
предприятий.

3.1.4 Рекомендация по поддержке и развитию дополнительного, среднего


профессионального образования, а также профессиональной подготовки в
сфере гостеприимства
Для обеспечения модернизируемых и вновь создаваемых рабочих мест
необходимыми кадровыми ресурсами предусматривается сбалансировать
структуру профессионального образования и профессионально-
квалификационную структуру спроса на рабочую силу путем реализации
следующих мер:
- пересмотр направлений и уровней профессиональной подготовки
рабочих кадров и специалистов с учетом прогноза спроса и предложения
рабочей силы на рынке труда с обеспечением соответствия структуры
профессионального образования потребностям рынка труда. Органам
исполнительной власти субъектов Российской Федерации необходимо
сосредоточить внимание на подготовке рабочих кадров по общеотраслевым
105
профессиям, потребность в которых не может быть удовлетворена за счет
имеющихся трудовых ресурсов. Развитие системы начального
профессионального образования предполагается ориентировать на решение
этой задачи;
- разработка профессиональных стандартов по уровням
профессионального образования в соответствии с потребностями
работодателей, введение которых будет способствовать обеспечению
взаимосвязи рынка труда и профессионального образования, определению
качественных характеристик запроса (заказа) работодателей на подготовку
рабочих кадров и специалистов, а также сформирует основу для
сертификации персонала, способствующей созданию условий равного
доступа граждан к отраслевым и профессиональным рынкам труда и
повышению правовой защищенности работников при проведении
аттестации;
- разработка целевых программ профессиональной ориентации молодежи,
способствующих формированию структуры спроса населения на услуги
профессионального образования в соответствии с потребностями рынка
труда;
- организация в 2008 - 2010 годах информационно-пропагандистских
кампаний по повышению престижа рабочих профессий с использованием
средств массовой информации и современных информационных технологий
в целях информирования общества о ситуации на рынке труда и
перспективных потребностях экономики в кадрах, а также повышения
профессиональной ориентированности молодежи.
Потребность региональных туристических систем и работодателей в
формировании обоснованных прогнозов в соответствии с изменениями на
рынке труда и выстраивании собственной кадровой политики должна быть
удовлетворена путем создания мобильно-перестраиваемой системы
непрерывного образования, обеспечивающей реализацию многообразия
образовательных программ и индивидуальных образовательных траекторий.
106
Развитие данного подхода позволяет обеспечить большую восприимчивость
образовательных программ к запросам индустрии туризма, в том числе с
учетом особенностей требований со стороны отдельных предприятий и
организаций.
Высокая инновационная активность на рынке образовательных услуг дает
возможность сделать выбор в пользу образовательных адаптированных
программ, которые используют современные формы и методы обучения. В
свою очередь, в российской индустрии туризма за последние годы
произошли кардинальные изменения:
• широкая диверсификация и рост потребностей в
высококвалифицированных специалистах туристского профиля, вызванные
объективно сложившимися мировыми тенденциями развития индустрии
туризма;
• изменение взгляда потребителя на диапазон и качество туристских услуг;
• активное развитие и широкое распространение новых технологий обучения
в туристском образовании, базирующихся на синтезе передовой теории и
практики лучших российских и зарубежных учебных заведений.
Рекомендация по образованию и переподготовке кадров направлена на
развитие навыков и формирование новых профессиональных знаний. Она
должна сопровождаться мотивированностью сотрудников к карьерному
росту. Поэтому для эффективной реализации плана по развитию персонала
вначале определяются цели и мотивация сотрудников (персонала)
предприятия по изменению своего статуса (положения) внутри предприятия.
Для этого целесообразно, чтобы сотрудники (при их желании) в письменной
или даже в устной форме выразили потребность в карьерном росте,
необходимости профессионального совершенствования. Эти планы
карьерного роста сотрудников в определенной мере должны быть в основе
плана по развитию персонала.
Кроме того, план по развитию персонала формируется исходя из планов
по формированию конкурентных преимуществ продукции или услуг
107
(например, постоянное проведение тренингов по применению современных
методов производства, затраты по которым включаются в расходы по оплате
труда); по переходу на новые, современные технологии управления,
производства, обслуживания. Эти мероприятия целесообразно планировать в
комплексе с основными планами (например, с планом по формированию
конкурентоспособности предприятия, бизнес-планом предпринимательского
проекта по модернизации системы управления и т. д.).
План по развитию персонала завершается расчетом объемов затрат на
проведение рекомендаций с разбивкой по источникам финансирования (из
чистой прибыли или включаемые в затраты по соответствующим статьям в
соответствии с НК РФ и положением по бухгалтерскому учету), а также
прогнозированием эффекта от реализации намеченных мероприятий (рост
производительности труда, сокращение потерь рабочего времени,
сокращение текучести кадров, повышение качества продукции и услуг,
оптимизация расходов на оплату труда и т. д.). Следует иметь в виду, что все
затраты, в том числе связанные с развитием персонала, должны быть
экономически оправданы, т. е. эффект должен превышать затраты на его
получение. Соизмеримость эффекта и затрат осуществляется через
показатели эффективности: эффект делится на затраты.

3.1.5 Рекомендация по разработке программы предоставления


дополнительных налоговых льгот субъектам экономической деятельности в
индустрии гостеприимства с целью создания рабочих мест
В целях создания заинтересованности предприятий в расширении
производства и услуг, создании дополнительных рабочих мест для населения
в областное Представительное Собрание будут внесены предложения:
- по регулированию ставки по налогу на прибыль в части
консолидированного бюджета области для предприятий, осуществляющих
расширение производства с созданием новых рабочих мест;
108
- по предоставлению льгот плательщикам единого налога на вмененный
доход, создающим дополнительно новые рабочие места.
Будучи элементом осуществляемой государством фискальной политики,
налоговые льготы могут оказывать влияние на развитие производства,
совершенствование его отраслей и территориальной структуры, создание
нужных инфраструктурных объектов и т.д. С их помощью решаются важные
социальные задачи: регулируются доходы разных групп населения,
освобождаются от обложения лица, находящиеся за чертой бедности,
учитываются требования демографической политики. Во
внешнеэкономической сфере налоговые льготы наиболее широко
применяются для поощрения иностранных инвестиций.
Льготы можно рассматривать, как самый нестабильный элемент
налоговой системы, но именно им надлежит воплощать стимулирующую
роль налога. И здесь очень важно такое понятие, как эффективность
налоговых льгот в целом и каждой в отдельности для экономики.
Экономисты признают, что налоговые льготы являются более эффективным
средством поддержки предприятий, чем бюджетные субсидии.
Существует также мнение, что налоговые стимулы не
способны оказать решающего воздействия на развитие инвестиционных
процессов, но даже, несмотря на это, они оказывают определяющее
воздействие на макроэкономический климат в стране.
Рассматривая влияние налоговых льгот и освобождений на состояние
экономики и общества, необходимо в первую очередь определить их место в
налоговой системе и соответствие ее необходимым качественным
характеристикам.
Основными характеристиками грамотно построенной налоговой системы
должны быть эффективность, нейтральность, простота и справедливость.
Достижение этих качественных характеристик невозможно без отмены
многочисленных необоснованных и бессистемных льгот, поскольку
109
льготный режим для одних налогоплательщиков неизбежно означает
дополнительное налоговое бремя для других.
Налоговые льготы и освобождения делают налоговую систему хуже с
точки зрения нейтральности, справедливости, эффективности и простоты.
Налоговая система, характеризующаяся предоставлением налоговых льгот и
освобождений, является искажающей, поскольку стимулирует
налогоплательщиков осуществлять не те виды деятельности, которые они бы
осуществляли при нейтральном режиме налогообложения, а те, которым
предоставляются льготы. Налоговая система также становится менее
справедливой, так как благодаря льготам одни лица платят меньше налогов,
чем другие лица с такими же доходами. При этом увеличиваются затраты на
исполнение требований налогового законодательства и на налоговое
администрирование, налоговая система функционирует менее эффективно.
Наличие большого количества льгот и послаблений неизбежно усложняет
налоговую систему и подрывает ее эффективность, лишает ее необходимой
гибкости, поскольку налоговые льготы с трудом поддаются контролю.
Но, говоря об отмене льгот, нельзя абсолютизировать это положение.
Мировой и отечественный опыт доказывает, что ликвидация налоговых льгот
означает не что иное, как лишение российской налоговой системы
регулирующей функции: возможности определять и стимулировать
приоритетные направления развития отечественного производства.
Эффективность функционирования экономики и экономической
деятельности отдельных хозяйствующих субъектов напрямую зависит от
эффективности налоговой системы и, в частности системы налоговых льгот и
освобождений.
Для оптимизации системы льгот освобождений и приведения ее к
системе, ориентированной на цели общего экономического роста и
эффективной социальной защиты населения, необходимы:
- тщательная оценка эффективности применения льгот по конкретным
110
налогам, установление единой методики такой оценки на федеральном
уровне;
- анализ рациональности применения льгот на основе вышеуказанной
оценки и принятие решений об отмене, реформировании или сохранении
льгот;
- оптимизация налогового законодательства в части неточностей и
противоречий, не позволяющих эффективно применять даже существующие
льготы;
- снижение административных барьеров в получении социальных льгот и
выплат населением.

3.1.6 Рекомендация по совершенствованию системы государственного


управления в области регулирования рынка труда
Для эффективного решения задач по обеспечению экономики трудовыми
ресурсами и содействию занятости населения необходимо совершенствовать
государственное управление в сфере занятости населения,
предусматривающее более широкое участие субъектов Российской
Федерации в регулировании рынка труда.
Передача полномочий Российской Федерации в области содействия
занятости населения субъектам Российской Федерации способствует
повышению эффективности реализуемых рекомендаций по содействию
занятости населения:
- за счет более гибкого и адресного механизма финансирования и оказания
государственных услуг по содействию в трудоустройстве безработным
гражданам. Средства на осуществление переданных полномочий
предусматриваются в федеральном бюджете в виде субвенций бюджетам
субъектов Российской Федерации;
- за счет координации территориальных программ содействия занятости
населения с региональными стратегиями и программами социально-
экономического развития и инвестиционными проектами;
111
- за счет возможности установления дополнительных социальных гарантий
и расширения перечня государственных услуг по содействию в
трудоустройстве безработных граждан с использованием средств бюджетов
субъектов Российской Федерации. Органы государственной власти субъектов
Российской Федерации вправе дополнительно направлять собственные
средства на финансирование мероприятий по содействию занятости
населения.
На федеральном уровне предполагается осуществление нормативно-
правового регулирования, стратегического планирования, контроля и надзора
за осуществлением органами исполнительной власти субъектов Российской
Федерации переданных полномочий в области содействия занятости
населения.
Федеральными органами исполнительной власти с участием органов
исполнительной власти субъектов Российской Федерации предусматривается
решение следующих задач:
мониторинг ситуации на рынке труда в субъектах Российской Федерации, и
разработка прогноза спроса и предложения на региональных рынках труда
для определенной профессионально-квалификационной группы;
регулирование распределения трудовых ресурсов, разработка и реализация
программ повышения территориальной мобильности рабочей силы и
регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы;
разработка и реализация программ по информированию населения о
ситуации на рынке труда и профессиональной ориентации молодежи, а также
осуществление проектов, направленных на популяризацию рабочих
профессий.
В целях повышения гибкости рынка труда заинтересованным органам
исполнительной власти всех уровней необходимо способствовать
дальнейшему развитию форм и методов оказания услуг по содействию
занятости населения и обеспечению работодателей рабочей силой,
координации деятельности органов службы занятости и негосударственных
112
организаций, оказывающих услуги в сфере занятости населения, а также
содействовать формированию единого информационного пространства и
утверждению стандартов качества оказания услуг в области содействия
занятости населения.

3.1.7 Рекомендация по стимулированию персонала индустрии


гостеприимства
Важная группа составляющих общей системы мотивации сотрудников
туристских компаний - материальные стимулы, имеющие неденежное
выражение. В первую очередь это так называемые социальные пакеты.
Главная причина появления соцпакетов в том, что оклады и проценты во
многих компаниях уже сравнялись. Одним из основных стимулов со
временем становится набор привилегий и услуг, входящих в соцпакет.
Дополнительные составляющие к окладу в каждой фирме свои. Чаще всего
встречается оплата мобильной связи, транспорта (полностью или частично).
Намного реже - питание и медицинская страховка. Иногда менеджер имеет
право приобрести в собственной фирме тур с 50-процентной скидкой или
авиабилет за небольшую сумму в один конец на каком-нибудь популярном
направлении. Но соцпакеты в индустрии туризма не так востребованы, их
пока предлагают лишь 30-40% туркомпаний. В большинстве случаев это
операторы, агентствам тяжело регулярно выделять на это средства. Поэтому
многие в качестве поощрения предпочитают выдавать разовые денежные
премии.
Однако большинство специалистов туризма все же подчеркивают
важность нематериальных способов мотивации - это и здоровая атмосфера в
коллективе, и своевременная похвала начальника, и возможности карьерного
роста. Для таких сотрудников важно чувствовать свою ценность в компании
(отличным стимулом будет фотография на сайте или в корпоративной
газете). Таким образом, названные способы стимулирования оказываются
важным инструментом достижения целей развития любого туристского
113
предприятия, которое требует умелого использования в практике
обслуживания потребителей.
Исходя из вышеперечисленных проблем, можно сформулировать
основные принципы построения мотивации персонала:
1. Индивидуальный подход к определению заработной платы каждого
сотрудника, исходя из должности, стажа работы, квалификации, результатов
труда, соблюдения трудовой дисциплины;
2. Поддержание имиджа компании как одной из ведущих на рынке;
3. Разумное соотношение затрат на оплату труда с доходом компании
4. Регулярный пересмотр оплаты труда персонала с учетом инфляции и
уровня зарплат в целом по стране, и на данном рынке в частности;
5. Гибкость в определении ежемесячной суммы материального
вознаграждения. Это может быть и поощрение за выполнение конкретного
объема работ (например, разработка нового турпродукта);
6. Анализ действующей системы оплаты труда и ее корректировка под
влиянием внешних факторов, изменении стратегии и тактики компании в
области управления персоналом;
7. Социальная политика компании, направленная на сплочение коллектива.

3.1.8 Рекомендация по созданию инфраструктуры рабочих мест на основе


средств размещения в гостиницах
Инфраструктура выступает как обязательная составляющая социально-
экономической системы «туризм и гостеприимство». Для современного
качественного и полного удовлетворения потребностей населения в туризме
необходимы прогрессивные технологии и эффективное управление
инфраструктурой, ориентированные на высокие конечные результаты.
Средствами размещения туристов являются любые объекты, которые
предоставляют туристам эпизодически или регулярно место для ночевки. В
качестве дополнительных условий принимаются: общее число мест ночевки
114
превышает некоторый минимум; объект размещения имеет руководство;
управление объектом строится на коммерческой основе.
Функция предоставления мест для ночевки в здравницах, санаториях, на
курортах не главная. Прежде всего необходимы лечение и профилактика
заболеваний благодаря естественным факторам: климату, морю,
минеральной воде и пр. Наряду с лечением организуются ночевка, питание,
отдых, спорт, быт проживающих.
Гостиница призвана создать комфортабельные условия для ночевки
туриста и предоставить ему ряд дополнительных услуг. Здании гостиницы
является многофункциональным сооружением и содержит технологически
сложное оборудование.
Главные принципы, принимаемые во внимание при сооружении зданий
гостиниц таковы:
· здания должны органически вписываться в окружающую среду, сохраняя
особенности городского или сельского ландшафта;
· следует учитывать природно-климатические факторы, температуру и
влажность воздуха, количество осадков, инсоляцию, скорость и направление
ветра и пр.;
· архитектурное, конструктивное и планировочное решение здания должно
обеспечивать экономичность его эксплуатации, основные усилия
проектантов направляются на рациональное сочетание текущих и
единовременных затрат;
· при проектировании здания определенную роль играют рекламные
соображения – обеспечение оформления фасада, подчеркивающего
престижность гостиницы, установление рекордов определенного
направления, расположение витрин гостиничных торговых центров и пр.;
· планировка здания должна обеспечивать рациональную организацию
обслуживания и соответствующий комфорт проживающим, отвечать
функциональным требованиям;
115
· здание должно соответствовать эстетическим, техническим, санитарно-
гигиеническим, экологическим нормам и рекомендациям. Следует
предусматривать возможность реконструкции здания;
· необходимо соблюдать условия экономичности процесса строительства
здания.

3.1.9 Рекомендация по развитию социального партнерства


Одним из приоритетных направлений следует рассматривать развитие
социального партнерства. Складывающаяся система социального
партнёрства, несмотря на то, что она постоянно адаптируется к новым
экономическим условиям, ещё не в полной мере стала эффективным
механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов
наёмных работников и работодателей и реализовать меры, направленные на
повышение экономических результатов работы организаций, отраслей,
регионов.
Основными причинами, сдерживающими эффективность
функционирования системы социального партнерства, являются:
неустойчивое финансовое положение, нежелание работодателей в условиях
экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные
обязательства, отсутствие профсоюзов во многих организациях,
противостояние работодателей-собственников мелких предприятий
объединениям работников как инструменту защиты своих прав.
Одним из наиболее проблемных вопросов остаётся участие работодателей
и их объединений в системе социального партнёрства. Государство не
выработало эффективных способов воздействия на стимулирование роста
корпоративных интересов предпринимателей в сфере трудовых отношений.
Пока ни закон, ни бюджет, ни налоговая политика государства не
способствуют этому. В действующем законодательстве не в полной мере
раскрыты полномочия и функции работодателей, органов исполнительной
116
власти субъектов РФ, местного самоуправления в области регулирования
социально-трудовых отношений.
В целях дальнейшего совершенствования и развития организационно-
правовой основы социального партнёрства необходимо начать разработку
законодательных и иных нормативных актов по регулированию социально-
трудовых отношений, совершенствованию организационных форм
социального партнёрства и механизма взаимодействия работодателей с
представительными органами работников и органами исполнительной власти
на всех уровнях.
Правовую основу социального партнерства составляют также
Генеральное соглашение, отраслевые тарифные, профессиональные
тарифные соглашения, заключенные на уровне Российской Федерации.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в
лице их представителей, органы исполнительно государственной власти и
органы местного самоуправления. Задачами социального партнерства
являются:
- обеспечение социально-трудовых прав и гарантий граждан в соответствии с
Конституцией Российской Федерации;
- обеспечение баланса интересов сторон социального партнерства путем
проведения коллективных переговоров, взаимных консультаций сторон;
- содействие разрешению трудовых споров и конфликтных ситуаций,
возникающих в сфере социально-трудовых отношений;
- выработка эффективных методов правового регулирования трудовых
отношений;
- создание условий для обеспечения занятости населения и развития рынка
труда.
- соблюдение норм законодательства;
- равноправие
117
Заключение
На сегодняшний день индустрия гостеприимства - это одна из крупных и
быстро развивающихся систем сектора экономики. В любом гостиничном
предприятии важное место отведено гостеприимству.
Анализ мировых тенденций в индустрии гостеприимства позволяет
сделать вывод, что эта сфера деятельности имеет высокий доход и
стремительные темпы развития.
Проявление на рынке труда в индутрии гостеприимства такого фактора
конкурентоспособности как различие по полу приводит к тому, что наиболее
востребованной является мужская составляющая рынка труда. Это
обусловлено высокой мобильностью мужчин и способностью выполнения
ими работ, связанных с разъездным характером и неограниченным рабочим
днём. Кроме того, этому способствуют дискриминационныё характер
государственной политики занятости.
В настоящее время туризм обретает все более глобальный
характер. Становление общемирового туристского рынка сопровождается
мощными процессами транснационализации, которые находят выражение в
международном переплетении частных капиталов, усилении связей между
монополиями разных стран и в широком развитии транснациональных
компаний в сфере туристского бизнеса.
Движение населения и рабочей силы оказывает заметное влияние на
состояние российского рынка труда, во многом определяя его динамику и
структуру. Соответственно, перспективное состояние национального и
региональных рынков труда определяется будущими тенденциями этого
движения между сферами экономики, видами экономической деятельности,
регионами, профессиями. Отсюда возникает необходимость учета процессов
движения населения и рабочей силы при моделировании динамики сферы
занятости и рынка труда.
118
Разработка предлагаемых рекомендаций позволит существенно улучшить
ситуацию на рынке труда в Российской Федерации, снизить уровень общей
безработицы.
Повышение гибкости рынка труда будет способствовать расширению
возможностей реализации прав граждан на достойный труд по свободно
выбранному роду деятельности и профессии.
Повышение взаимосвязи рынка труда и профессионального образования, а
также развитие межтерриториальной и межотраслевой мобильности
трудовых ресурсов станут одними из важнейших факторов содействия
обеспечению работодателей рабочей силой в необходимом количестве и
требуемой квалификации.
Предотвращению дефицита квалифицированных кадров будут также
способствовать меры по оптимизации использования труда иностранных
работников и привлечению на постоянное место жительства в Российскую
Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом.
Осуществление специальных программ занятости будет способствовать
интеграции в рынок труда и эффективной занятости безработных граждан,
обладающих недостаточной конкурентоспособностью на рынке труда,
испытывающих трудности при трудоустройстве.
Предусмотренное Концепцией повышение эффективности контроля и
надзора в сфере труда и занятости обеспечит существенное сокращение
нарушений прав трудящихся в области охраны и оплаты труда, а также
предотвращение дискриминации в сфере труда.
Развитие механизмов социального партнерства в целях содействия
занятости населения, повышения качества рабочих мест и
совершенствование системы оплаты труда будут способствовать росту
уровня заработной платы и в конечном счете повышению уровня жизни
населения Российской Федерации.
119
Список литературы

Нормативные документы
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном
голосовании 12 декабря 1993 г.) (с поправками от 30 декабря 2011 г.) //
Российская газета. 1993. 25 декабря.
2. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ"О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 28 декабря 2011
г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 15 января 1996,
N 3, ст. 148
3. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях
работодателей" (в ред. от 1 декабря 2011 года) // Собрание
законодательства Российской Федерации. 02 декабря 2002, N 48, ст. 4741
4. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений" // Собрание законодательства Российской Федерации. 03 мая
1999, N 18, ст. 2218
5. Концепция государственной миграционной политики Российской
Федерации на период до 2025 года (утв. Президентом РФ от 13 июня
2012 г.)
6. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 594 "О Президентской программе
повышения квалификации инженерных кадров на 2012 - 2014 годы"//
"Собрание законодательства РФ", 07.05.2012, N 19, ст. 2331
Основная литература
1. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. для вузов
/ Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я.
Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2011. – 368 с.
3. Котлер Ф. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: учебник для вузов / Ф.
Котлер; Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 787с.
120
4. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник. /И.К. Макарова. – М.:
Юриспруденция, 2012. – 304 с.
5. Макроэкономика. Учебное пособие // ред. М.К.Бункина, В.А.Семенов. -
Москва, 2011.
6. Медлик С. Гостиничный бизнес: учебник / С. Медлик; [Пер. с англ.] – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 239 с. - (Зарубежный учебник).
7. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: "Учеб. пособие. М.,
2011. – с. 168.
8. Саак А. Э. Менеджмент в индустрии гостеприимства: учебное пособие /
А. Э. Саак. – СПБ. Питер, 2011. – 432 с.
9. Соколова Г.Н. Социология труда: Учебник. - Минск, 2012 – с. 233
Дополнительная литература:

1. Бельская Е. Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е. Г.


Бельская – М.: ГУУ, 2012. – 109 с.
2. Браймер П. А. Основы управления в индустрии гостеприимства / П. А.
Браймер; Пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 38с.
3. Вишневский А., Андреев Е. Население России в первой половине нового
века // Вопросы экономики, №1, 2011. С. 27—44.
4. Гареев Р. Совершенствование обслуживания и методов контроля качества
на гостиничных предприятиях / Р. Гареев // РИСК. - 2011. - № 4.- С.394-
398.
5. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России//Социол.
Исследования.2011. №10
6. Денисенко М. Б. Замещающая миграция // Международная миграция
населения: Россия и современный мир / Гл. ред. В.А. Ионцев. М.: МАКС
Пресс, 2013. С. 92—110.
7. Денисенко М. Б. Эмиграция из России по данным зарубежной статистики
/ Международная миграция населения: Россия и современный мир. Вып.8.
Статистика и учет миграции населения. М.: МАКС Пресс, 2011. С. 11—30.
121
8. Докторович А. Наш капитал — трудовой потенциал // Социальная полити-
ка и социальное партнерство. 2011. № 7.
9. Заславский И. К. К характеристике труда современной
России. … Вопросы экономики, 2011. - №2
10.Маркс К. Капитал. Т.1. Глава 5. Соч. 2-е изд. Т. 23. – с. 188-209, 322-429.
11.Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в 21 веке / В. И.
Маслов – М.: «Экономика», 2012. – 79 с.
12. Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина Л.К. Социально-
трудовые ожидания незанятых людей и их отношение к
самостоятельной занятости//Социс № 7. 2011
13.Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г.
Форд. М., 2012. - с. 271-305.
14.Управление персоналом: теория и практика / под ред. В. Р. Веснина. – М.:
КНОРУС, 2009. – 49 с.
15.Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России. М.: Наука, 2011.
16.Цветкова И. И. Управление персоналом / И. И. Цветкова – Симферополь:
ДОЛЯ, 2011. – 367 с.
Интернет-ресурсы:
1. www.info.gks.ru (официальные статистические данные Госкомстата РФ)
2. http://www.fms.gov.ru/documentation/868/details/53252/
122

Вам также может понравиться