Terminología

Intervenciones: Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado (por ejemplo:
reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración del estrés, etc., que se
analizarán en capítulos posteriores). (Montúfar, 2013)

En la empresa Frio Espacio y Control SAPI de C.V. (FRESCO), que se dedica al refrigerado a
temperaturas controladas de mercancía perecedera, tiene un problema en el inventario de sus
productos y la mala administración del espacio en almacenamiento lo que afecta la entrada y salida
de mercancía de distintos clientes, lo cual realizo un análisis con el equipo de trabajo decidiendo
invertir en un coaching para que revisen los problemas y así poder optimizar los procesos.

Consultor: Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de DO. Coordina
y promueve el proceso. También se le conoce como agente de cambio o facilitador. Puede ser interno
o externo a la organización.

Siguiendo con el tema de la empresa FRESCO, contrato a un coaching con experiencia en el ramo
de productos perecederos controlados a distintas temperaturas.

Sistema: Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera ordenada. Ejemplo: en

nuestro organismo el corazón tiene la función de “bombear” la sangre en nuestro cuerpo, los
pulmones distribuyen el oxígeno que inhalamos del exterior, etc. ¿Qué sucedería si alguno de los
componentes del organismo no realizara su función en forma adecuada? Seguramente
enfermaríamos o moriríamos en un caso extremo. En las organizaciones, cada área funcional o
departamento, e incluso cada ocupante de un puesto, tiene una función precisa. ¿Qué sucede si el
departamento de recursos humanos no realiza adecuadamente la función de seleccionar al
personal? Seguramente la organización tendrá problemas de ineficiencia, rotación de personal o
despidos en un corto plazo. (Montúfar, 2013)

En la empresa FRESCO el proceso empieza por el recibo seguido de una asignación de numero de
pallet por medio del sistema, se procede a asignarle un lugar único dentro del almacén, cuando se
realiza el pedido del mismo se revisa las hojas donde indican su lugar, posición, altura y rack.

Catarsis: Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Se puede
entender como “reacción para cambiar” ante ciertas circunstancias que obligan (si se quiere ver así)
a hacerlo; o bien, “reacción ante el cambio que se ha llevado a cabo”.

Siguiendo con el tema de la empresa FRESCO el coaching les exigió un cambio drástico en su
operación de cada departamento indicándoles un mapa de procesos a cada departamento que
conforma la empresa, después les dejo de tarea realizar la metodología de las 5’s en cada área
empezando por los directivos, lo cual resulto muy complicado ya que los directivos no tenían idea de
cómo empezar por las 5’s dentro de sus oficinas.

Conflicto proactivo: Situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener
resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la
organización). Ejemplo: realizar una reunión de sensibilización con el personal para comentar las
fortalezas y áreas de oportunidad de la empresa.

En la empresa FRESCO el coaching les dejo implementar y establecer manuales y diagramas de

procesos en cada área para revisar en donde tiene problemas y poder dar solución, continuando con
un horario de capacitación del personal para corregir los procesos empíricos que se tiene.

Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir creencias, actitudes,

valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los
cambios imperantes en el medio. (French, 1997)

En FRESCO el problema fue muy común como en la mayoría de las empresas que generan un
cambio a partir de procesos establecidos y funcionales, la gente tiende por hacer las cosas
empíricamente sin necesidad de guiarse por un manual de procesos y al momento de capacitarlos
con nuevas herramientas y tecnologías apegándose a un manual de procesos es muy común el
rechazo, que genera enojo, frustración, etc.

Transformación organizacional: Se considera, según algunos autores, como una extensión del
DO. Como mencionan French, Bell y Zawacki, una vez que surgió esta disciplina a mediados de la
década de los años cincuenta y hasta el presente, ha ido evolucionando y madurando, aclarando
sus valores, teorías y otras cuestiones. Al comenzar la década de los ochenta, toda la literatura en
esta área parecía describir programas diseñados para ocasionar cambios radicales, fundamentales
y a gran escala en las organizaciones. Esta inversión de paradigmas solía denominarse como
“transformación de las organizaciones”, “transformación organizacional” o TO. De hecho, algunos
autores consideran que la TO es una extensión del DO; otros sin embargo sostienen que la TO
representa una nueva disciplina por sí misma. (Montúfar, 2013)

Administración del cambio: Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas. Por lo
tanto, se puede deducir que lo que caracteriza al DO es su interés por la transferencia de
conocimientos y habilidades para que al sistema le sea más fácil manejar el cambio en el futuro. La
administración del cambio no requiere necesariamente la transferencia de esas habilidades. En
síntesis, se considera que el desarrollo organizacional incluye la administración del cambio, mas no
a la inversa. (French, 1997)

En FRESCO implementar un cambio es un procedimiento muy complicado si no se tiene definida la

meta, los objetivos, los valores y sobre todo la misión y visión de la empresa.
La Organización como Sistema
En cierta ocasión le preguntaron a Sir Winston Churchill, ex Primer Ministro del Reino Unido, cuál
era la fórmula del éxito. Sin vacilar, Churchill respondió: “Nunca te rindas, nunca, nunca, nunca,
nunca, en nada, sea grande o pequeño, valioso o insignificante; nunca te rindas excepto a las
convicciones del honor y del sentido común.”

Algunas definiciones de sistemas: Faria Mello se dio a la tarea de recopilar definiciones de otros
autores, sin datos exhaustivos, concretándose a citar la definición: “Sistema significa, según
Betalanffy, un conjunto de elementos en interacción”. Para Fagen, según French y Bell, un conjunto
de objetos juntos con relaciones entre sus atributos. Johnson, Kast y Rosenzweig consideran sistema
como una reunión o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo y unitario.
Lievegoed ve en sistema el significado de coherencia entre varios autores. La definición de sistema
que elaboró Faria Mello dice: conjunto de órganos o partes que interactúan entre sí. (Montúfar, 2013)

Un sistema lo conforman un conjunto de diferentes elementos que interactúan entre ellos,

debiendo apoyarse unos en otros de manera armónica para poder subsistir y lograr el
cumplimiento de sus objetivos.

El DO considera dentro de su enfoque de sistemas el de sistema abierto (o sistema orgánico). Pero

¿en qué consiste este enfoque? En principio, se debe tener en cuenta que, por naturaleza, todo
sistema es adaptable y, por ende, se reajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos
ambientales. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema
se encuentra inmerso en una organización circundante mayor que forma un supra sistema que
influye en él. (Faria Mello, 1995)
Tipos de sistemas administrativos

En una empresa existen diversos tipos de sistemas administrativos, a saber:

Operacionales: adaptan, procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos
y periódicos; por ejemplo, primero se debe cortar la piel para la fabricación de calzado y después se
puede unir o pespuntar.

Directivos: la información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección; por

ejemplo, optar por diferentes alternativas de información para llegar a la mejor toma de decisiones.

De control: mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos
deseados; por ejemplo, el presupuesto maestro que los contadores emplean para establecer
periódicamente comparaciones entre la erogación real y la presupuestada.

Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con
los objetivos establecidos; por ejemplo, las actividades que desarrolla el departamento de sistemas,
como el control de la “red computacional” de una empresa. (Montúfar, 2013)

Ejemplo:

INFRAESTRUCTURA SISTEMA WMS y

DIRECTIVOS PERSONAL
FRESCO ERP's

Los directivos tienen que tomar decisiones a diario para lograr los objetivos planteados, la
infraestructura ayuda a mejorar los procesos y mantenerlos controlados, el personal es el encargado
de los procesos administrativos y operativos de la empresa y las herramientas y el sistema tienen
que interactuar y ser amigables con los procesos establecidos optimizando tiempos, movimientos,
planeaciones y mejorar los servicios que la empresa ofrece.
La Transacción entre Individuo y Empresa
Los diferentes elementos que conforman una empresa se encuentran coordinados para obtener sus
metas y objetivos. Sin esa coordinación, las organizaciones no obtendrían sus fines, ya que les
permite administrar o direccionar sus recursos y su capital. El factor directivo planifica la consecución
de los fines y se encarga de que las decisiones se ejecuten; del mismo modo, controla las posibles
desviaciones entre los resultados obtenidos y los deseados, para integrar los esfuerzos y, de esta
forma, lograr las metas generales del sistema empresarial. (Fernández, 2008)

La empresa está compuesta por un grupo de factores que se relacionan mutuamente y que tienen
como fin lograr unos objetivos comunes. Por esta razón, resulta conveniente hacer una clasificación
y análisis de los mismos. Inicialmente, estos elementos desempeñan un papel en el proceso de
cambio de valor que lleva a cabo la empresa para el logro de sus metas; entre estos elementos se
resaltan los factores pasivos, los cuales representan los recursos económicos (tierra y capital), y los
factores activos, o las personas. (Fernández, 2008)

Desde la teoría que explica la combinación de recursos productivos como eje del crecimiento de la
empresa, se señala que esta es una colección de recursos productivos dentro de los cuales se
encuentran los factores humanos, físicos e intangibles. Esto genera un desafío en las empresas, ya
que deben combinar los recursos de la mejor forma, coordinándolos apropiadamente. (García, 2012)

Ejemplo:

La empresa FRESCO tiene un grande problema de relación entre sus trabajadores ya que tiene
personal de agencia y empleaos contratados directamente, la producción de etiquetado de producto
hace que la competencia sea personal.

Cada equipo esta conformado por 6 personas y cuenta con 3 equipos los cuales están divididos 2
equipos por personal contratado de agencia y 1 que son empleados directamente de la empresa, el
problema está que al querer hacer todo rápido no miden sus acciones y realizan el trabajo mal
teniendo perdida en vez de ganancias.

El problema esta en que cada vez que se cambia a el personal de agencia entran sin sentido o
motivación por las actividades que realizan y a la empresa le cuesta cada vez más generar buenas
métricas en sus procesos.
Eficacia y Salud

En efecto para el presente análisis veamos las des ultimas relaciones mencionadas, como nos llevan
a elaborar unos panoramas cada vez complejos y que deben ser objetos obligatorios de estudio en
nuestras escuelas de administraci6n, examinemos las siguientes razones: En el ámbito !aboral vive
una persona durante una jornada diaria muy significativa, tanto su salud individual como la
colectividad serán dependientes de las condiciones de trabajo y del influjo que esta ejerce en sus
estilos de vida, para ser coherentes con e! marco te6rico antes mencionado. La complejidad
sinérgica de ciertos riesgos y exigencias laborales en los procesos de algunos puestos de trabajo, es
un problema centra que puede manifestarse no en una enfermedad sino en con juntos patológicos
muy variados que tienen un origen común. (Hernandez, 2002)

El problema del empleo es tan serio que merece trabajo de investigación e interdisciplinario como
transdisciplinario. Por ejemplo, en América Latina las crisis economicas y las privatizaciones llevan a
despidos masivos, disminución de situaciones contractuales dignas, aumento de la productividad
para intensificar el trabajo en pocos trabajadores, transformaciones de las organizaciones, bajos
salarios, y problemas de salud mental y física derivados de las exigencias y de la falta de
componentes fundamentales en los procesos de trabajo. Por el momento, volvemos al análisis
inicial, sin descuidar, la gravedad de la anterior. Un trabajo bien adaptado al talento de quien lo
ejecuta puede ser un factor importante en la tormenta de la salud. Entre la persona y su ambiente
de trabajo físico y social hay una interacción recíproca permanente: la media de trabajo puede influir
positivamente o negativamente en la salud de un funcionario y su grado de bienestar físico y mental
influye en su desempeño aboral. (Hernandez, 2002)

Ejemplo:
En FRESCO las normas de salud son indispensables ya que manejan productos alimenticios
perecederos y las nomas en TIF son muy claras, la PROFECO y las NOM también lo son por tal motivo
hay salud laborar teniendo consigo el buen habito de utilizar las herramientas adecuadas y el equipo
de protección y de salud que las reglas indican.

Las sanciones van desde un acta administrativa hasta el despido de un empleado por no seguir las
normas que son claras al momento de estar laborando dentro de la empresa.
Definición de desarrollo Organizacional

En cuanto a la definición del DO, a este se le considera que es una respuesta al cambio. Una compleja
estrategia educacional que pretende modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones. De tal manera que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, los mercados
y los diversos retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso. Otra definición de visión más amplia,
es la que proporciona R. Beckhard, quien dice que es un esfuerzo planificado de toda la organización
y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización
por medio de intervenciones planeadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento. (Ferrer, 2003)

Para Burke y Hornstein el DO es un proceso de cambio de cultura planeado con el fin de adaptarse
a las exigencias de la empresa, Friedlander y Brown lo conceptualizan como una metodología que
permite el desarrollo y cambio en las tecnologías, en las personas y en los procesos y estructuras de
la organización. Schmuck y Miles señalan que el DO es un esfuerzo planeado y sustentado en donde
se utiliza la ciencia del comportamiento con el fin de lograr el perfeccionamiento de un sistema,
aplicando métodos de autorreflexión y análisis (De Faria, 2004). (De Faria, 2004)

De las anteriores definiciones, se deriva que el DO es una estrategia que se adopta con el fin de
lograr el cambio requerido por las exigencias y/o demandas internas y externas de la organización,
se focaliza en aspectos como el clima organizacional, valores, relaciones interpersonales y relaciones
grupales, por lo que es evidente que parte desde el recurso humano y se direcciona hacia la gestión
de las metas o de la organización. Se apoya en la importancia del comportamiento entre el agente
de cambio y los componentes de la organización, siendo los primeros, portavoces de una filosofía
social; un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en
particular.
Glosario
Perecedero: Que tiene duración limitada, está destinado a perecer, perder su utilidad o validez, o
estropearse en un determinado plazo de tiempo.

Coaching: Es un método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.

Pallet: Son estructuras empleadas para mover la carga.

Rack: Es una estructura metálica diseñada para almacenar mercancía paletizada, o sea, puesta
sobre un pallet.

Mapa de procesos: Es la representación gráfica de los procesos existentes en la organización.

Metodología: Conjunto de métodos que se siguen en una investigación científica, un estudio o una
exposición doctrinal.

Diagramas de procesos: Es una representación gráfica de los pasos que se siguen en toda una
secuencia de actividades, dentro de un proceso o un procedimiento, identificándolos mediante
símbolos de acuerdo con su naturaleza; incluye, además, toda la información que se considera
necesaria para el análisis, tal como distancias recorridas, cantidad considerada y tiempo requerido.

Empírico: Que está basado en la experiencia y en la observación de los hechos.

Paradigmas: Modelo de trabajo o patrón compartido por una comunidad científica cuyos miembros
están de acuerdo en qué es un problema legítimo y cuál es una solución legítima del problema, por
lo que se comparten conceptos básicos, procedimientos, etc..

Misión: Es el motivo por el que existe dicha empresa, su razón de ser. Indica la actividad que realiza
la empresa.

Visión: Es el objetivo al que la propia empresa espera llegar en un futuro.

Erogación: Pago o desembolso de dinero.

Transdisciplina: es un esquema de investigación que incluye múltiples disciplinas que no se

organizan jerárquicamente.
Bibliografía
De Faria, M. (2004). Desarrollo Organizacional enfoque integral. México: Limusa.

Faria Mello, F. A. (1995). Desarrollo organizacional, enfoque integral. México: Limusa.

Fernández, F. L. (2008). Economía 1. Madrid: Editex.

Ferrer, L. (2003). Desarrollo Organizacional. . México: Trillas.

French, W. L. (1997). Desarrollo organizacional. México: Prentice Hall.

García, A. y. (2012). Economía: teoría y practica. Ciudad de México, México: Universidad

Autónoma Metropolitana.

Hernandez, D. P. (2002). La salud organizacional, tema de investigacion en administración. Cali:

Fadeco.

Montúfar, R. G. (2013). DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PRINCIPIOS Y APLICACIONES (Vol. 4). (S.

d. INTERAMERICANA EDITORES, Ed.) Ciudad de México, México: MC Gran Hill Education.