Facultad De Ciencias Empresariales Y Educación

Escuela Profesional De Administración Y Negocios Internacionales

“Líder y Desafíos gerenciales siglo XXI”

Curso:

Liderazgo Empresarial

Docente:

Paúcar Elera, Juan José Del Carmen

Alumnos:

Dolorier Meza, Jens

Garcia Huertas, Sandra

Huapaya Galvan, Diana

Latorre Inuma, Denys

Mateo Otero, Luis

Quispe Cuaresmayo, Zuly

Rodriguez Carranza, Vanessa

Trujillo Panti, Leslie

Ciclo:

Sección:

04

2019
i
 Introducción

En el presente trabajo se toma en cuenta dos puntos fundamentales líder y desafíos

gerenciales siglo XXI, las nuevas realidades del siglo naciente apuntan, en efecto, a la
denominada era del conocimiento, en que éste asume el protagonismo de la actividad
económica, como materia prima esencial. Este enfoque contempla que las cosas y las
personas dejen de ser un pasivo de la organización, para constituir su activo principal.

El nuevo enfoque trata de encarar el problema de la gestión empresarial desde una nueva
perspectiva, sustentado en un renovado perfil gerencial, en el cual el liderazgo aparece
como la arista principal, y cuyas condiciones lo obligan a ser proactivo y no reactivo,
imaginativo y creativo más que pragmático, y sobre todo a tener una visión holística de las
cosas.

ii
 LÍDER GERENCIALES SIGLO XXI

En un mundo tan interconectado, globalizado y repleto de proyectos ambiciosos, cada vez

se hace más necesario el trabajo en equipo a través de la colaboración de grupos de
personas que ofrezcan su máximo rendimiento en un tiempo determinado.

Con el paso del tiempo y la aparición de entornos cada vez más complejo y ambiguos, este
perfil ha ido evolucionando y adaptándose a las necesidades. El líder moderno se encarga
de transmitir y gestionar conocimiento y emociones; impulsa el cambio y la innovación;
fomenta la curiosidad intelectual y el aprendizaje continuo; escucha, interpreta y defiende
valores; comparte criterios y delega funciones otorgando más responsabilidades al equipo.

Un líder dentro de las organizaciones del siglo XXI es aquel que pone en movimiento y
energiza a su equipo de trabajo en torno a la misión compartida de la empresa; en otras
palabras, el líder fortalece en su equipo la creencia de que es posible el logro de la misión;
hecho que es fundamental para la vida de la organización ya que las personas actúan de
acuerdo con sus creencias, debido a que cuando se está realmente convencido, se tiene
mayor probabilidad de conseguir lo que se persigue, porque se hace el máximo de esfuerzo
para ello.

En este proceso de dinamización ocurre que las personas encuentran una gran satisfacción
en lo que hacen, y que la frustración es menor, aunque los resultados que se logren no sean
los más deseados. Es mucho mayor la frustración que se experimenta cuando se siente o
cree que algo que se desea es imposible de alcanzar. Por otra parte, como el esfuerzo es
compartido, se pueden encontrar beneficios secundarios, entre los que se pueden detallar
que el equipo se conoce más, se desarrollan nuevas habilidades y se aprende, con la
experiencia como hacer mejor las cosas.

3
 ¿QUIÉN ES UN LÍDER?

De acuerdo con John W. Gardner (1990), líder es quien concibe y da a conocer las metas, las cuales
llevan a la gente por arriba de los conflictos y los dirige a encontrar metas trascendentes donde
proyecten sus mejores esfuerzos. El líder es el que humaniza la situación haciendo llegar de manera
clara los objetivos a alcanzar, dando una visión hacia el futuro, sobrepasando cualquier tipo de
problemas e integrándolos para un esfuerzo hacia la calidad del logro.

Las empresas de hoy necesitan a un líder coach y transformador que modifique el pensamiento de
sus trabajadores y se puedan adaptar a los constantes cambios, para que todos en conjunto puedan
seguir existiendo como empresa dentro del mercado.

Se trata de mejorar y ampliar las habilidades de los colaboradores, de mejorar el rendimiento

individual y colectivo de la organización y de modificar la forma de pensar de los colaboradores.

Un líder coach sabe guiar a su gente y llevarlos hasta un nivel jamás imaginado, donde se puedan
sentir adaptados dentro del nuevo contexto que viven las empresas por los múltiples cambios y
avances que hay en la tecnología, las nuevas estructuras, sistemas, competencia y globalización.
Todo ello en conjunto hace crecer la incertidumbre en las personas con respecto por ejemplo a su
permanencia en el trabajo y el desarrollo de su potencial, pero sin embargo teniendo el apoyo y la
comprensión de un buen líder se podrá ir camino al desarrollo de talentos que en conjunto puedan
coadyuvar a resolver las nuevas necesidades que se tengan por los cambios del presente.

Un modelo actual muy aceptable con los tiempos de cambio, es el Liderazgo Transformacional, el
cual implica a anticiparse a las tendencias futuras, a inspirar a los seguidores para que comprendan
y adopten una nueva visión de posibilidades, desarrollar a terceros para que sean líderes o mejores
líderes y desarrollar una organización o grupo, de modo que sea una comunidad de personas que
aprendan, se enfrenten a retos y reciban recompensas. Hoy más que nada los empleados deben ser
tomados en cuenta como personas dignas que son para poder lograr la motivación integral en ellos
y así mismo ir obteniendo el cambio oportuno en sus vidas dentro de cualquier organismo social
como de trabajo.

El significado de liderazgo ha cambiado mucho respecto del concepto que teníamos en el siglo XX.
Hoy, gracias a las comunicaciones y las nuevas tendencias en negocios, las aspiraciones son otras.
Cuando escuchábamos la palabra "líder", percibíamos una sensación muy concreta. Por ejemplo,
"líder es la persona capaz de inspirar y guiar a individuos o grupos".

El nuevo contexto presenta nuevas exigencias. Para explicarlo existe un término bastante coloquial,
pero no por ello menos decidor:

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“Líder es aquel que es capaz de levantar su cabeza por encima de la de los demás, poniéndose al
frente y, a pesar de los tomates que le puedan lanzar por ese único motivo, sólo se preocupa de
quitárselos y seguir adelante, persiguiendo un sueño y creando el camino que demuestre y permita
ver a los demás que es posible”.

Dentro de esta definición hay varios elementos a destacar, que determinan, de una forma u otra, el
perfil de los nuevos líderes.

PERFIL DE LOS NUEVOS LÍDERES

1.- Decidido

Cualquier persona que destaque en la sociedad actual, inmediata e ineludiblemente será atacado.
De acá podemos obtener la paradoja de “los tomates” como si de un teatro antiguo se tratase, pero
incluye en ese líder la firmeza de decisión de aceptar que ocurrirá y que en vez de enfrentarse a
quien se lo ha tirado, simplemente se limpiará y seguirá hacia delante.

Esto sucede sobre todo en las redes sociales, donde el público, de forma anónima, no tiene reparos
en reprochar los errores de nuestros líderes.

2.- Al frente

Otra cualidad que va inmersa en la propia palabra de liderazgo es que siempre es él quien va al
frente del grupo, abriendo caminos. Al respecto, se puede decir que existen muchos empresarios de
la vieja escuela, que se consideran a sí mismos líderes, pero que se mantienen en la retaguardia,
diciendo a sus equipos lo que deben hacer y midiendo los resultados, para evaluar si la estrategia
fue correcta. El verdadero líder, en cambio, es el que sale a la calle y prueba sus teorías, sufriendo
en carne propia los errores de dichos planteamientos.

3.- Toma en cuenta a los demás

En la sociedad actual, las personas cada vez se preocupan menos por lo que les sucede a los
demás. Eso nos lleva a una situación de aislamiento emocional, que nos perjudica la autoestima y
nos impide sacar lo mejor de nosotros.

El líder de la sociedad de este siglo debe, por tanto, ser una persona capaz de ver en cada uno
cualidades que ni siquiera ellos mismos son capaces de observar. De esta manera logra que los
demás crezcan desde dentro por el reconocimiento que han recibido, y eso se valora con gratitud.

4.- Innovador

Tanto proceso, método y calidad del siglo pasado dejaron un poco de lado la creatividad de los
trabajadores. Hoy se necesitan personas con gran inventiva, que generen nuevas ideas de hacer las

5
cosas y de tratar a los equipos de trabajo, para poder descubrir modos diferentes de motivar a los
empleados.

5.- Globales

Los líderes de este momento histórico tienen que estar al tanto de todos los departamentos e
involucrarse con cada uno de ellos, para ver qué necesitan y poder apoyarles. El mismo concepto
de globalización, que hoy está más de moda que nunca, explica la conexión que debe tener un líder
con todo su entorno. Desde este punto de vista, las empresas ya no están destinadas a manejar
clientes del mismo barrio o ciudad durante toda su historia. Hoy, gracias a Internet, resulta mucho
más sencillo tener clientes de otros lugares del plante, sin tener nuevas sucursales, incluso, sin tener
un negocio. Quienes manejen los grupos, deben poder comunicarse con estas distintas realidades.

6.- Personalizado

El gran avance del sistema educativo ha permitido que la gran mayoría de los empleados tengan
carrera, estudios de postgrado, idiomas, manejo de informática; esto hace que los directivos tengan
equipos de trabajo muy calificados y sean capaces de dirigir profesionales que les aventajen mucho
en cuanto a formación se refiera, lo único que les queda por acumular es la experiencia laboral. Las
necesidades de las personas cambian, pero sobre todo el modo de dirigirlas para que trabajen
cumpliendo los compromisos y alcanzando los objetivos.

TENDENCIAS DE LIDERAZGO

Cinco ideas para imaginar qué tipo de liderazgo habrá en organizaciones y empresas del siglo XXI
a partir de las nuevas tendencias de liderazgo:

1. De un enfoque centrado en el individuo hemos pasado al equipo, y del equipo estamos pasando a
la red. El liderazgo del futuro será compartido: en las organizaciones del futuro, todas las personas
serán líderes.

2. El liderazgo no se podrá reducir a un conjunto de fórmulas prefabricadas que sirven para todas
las organizaciones, requerirá entrenamiento continuo y capacidad de adaptación e improvisación.
El liderazgo será más parecido a bailar en grupo que a las matemáticas.

3. Liderar será sinónimo de empoderar, los mejores líderes serán los que transformen a más
seguidores en líderes.

4. El lugar de trabajo tradicional se transformará en un entorno de colaboración y el liderazgo del

futuro se parecerá bastante a la influencia que ejercen algunos usuarios en los foros de internet. Las
principales competencias de liderazgo serán la capacidad de generar participación y confianza, el

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micro-blogging, tolerar la ambigüedad, compartir abiertamente y facilitar una organización de
forma redárquica que potencie la innovación.

5. Si el trabajo se impregna de los valores y actitudes de las Redes Sociales, las personas le
perderán el miedo a equivocarse, explorar, participar, compartir, tomar decisiones, asumir riesgos,
ser creativos o aportar nuevas ideas. Las personas no tendrán los miedos habituales en la empresa
tradicional ni necesitarán ser dirigidos, estarán acostumbrados a generar inteligencia y liderazgo
colectivo mediante infraestructuras digitales de participación y la definición de líder cambiará
radicalmente.

En resumen, el liderazgo del futuro no se confundirá más con la administración en la empresa o el

management, y los líderes sólo lo serán de forma colectiva: las personas no sabrán interaccionar de
otra forma.

DESAFÍOS DEL NUEVO LÍDER

El panorama de los negocios del siglo XXI requiere claramente de un enfoque de liderazgo
diferente. Este nuevo mundo de incertidumbre presenta oportunidades y desafíos que sólo pueden
ser alcanzados por aquellos líderes que tienen el conjunto de habilidades para navegar por un
terreno desconocido.

Visión Puede ser el negocio de tu abuelo, pero no puedes confiar en la visión y los planes de tu
abuelo para ser exitoso en el siglo XXI. Cada vez que emerge una nueva tecnología y las
tendencias del mercado cambian esto conlleva a nuevas visiones. Los líderes del siglo XXI deben
tener la perspicacia de replantear la identidad y la marca de su compañía para que sea relevante,
reexaminar las metas y objetivos existentes para la viabilidad, y si es necesario, trazar un nuevo
curso para la organización.

Focalización Cerca del término del siglo XX, muchas organizaciones trataron de sobrevivir
mientras perseguían numerosos objetivos mal concebidos y oportunidades fugaces. Los cambios en
las prioridades y la falta de concentración contribuyeron a la disminución de los beneficios y la
pérdida de moral que caracterizó a estas empresas fracasadas. En lugar de múltiples actividades al
azar, el líder del siglo XXI debe priorizar las metas de la organización y concentrar los recursos en
las áreas donde producirán los mejores resultados.

Comunicación El líder del siglo XXI debe hacer de la comunicación su prioridad. Después de
muchos escándalos relacionados con los negocios que oscurecieron el término del siglo XX y
dieron lugar al siglo XXI, la transparencia tiene que convertirse en una habilidad fundamental del
liderazgo. La confianza pública y el apoyo interno sólo pueden ser ganados cuando los líderes
demuestran una disposición de ser abiertos y honestos.

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Además, los líderes deben comunicar que ellos son inclusivos y aceptan ideas de los empleados de
todos los niveles. De acuerdo a Leading Today.org, "Los líderes sabios están comenzando a
entender que es su responsabilidad desarrollar un seguimiento, alentando la amplia participación en
el establecimiento de objetivos y metas corporativas".

Intuición En esta era conducida por la tecnología, el líder del siglo XXI tiene una abundante
cantidad de información a su disposición. El gran volumen de estadísticas, datos y cifras
disponibles es casi abrumadora, y lo limitadas que son las cifras a menudo tienta a los líderes a
postergar los datos de la hoja de cálculo. Aunque esta es una opción atractiva y aparentemente a
prueba de fallos, el líder del siglo XXI no puede permitir que los datos sean el factor decisivo en la
toma de decisiones. El autor del liderazgo John Maxwell dice que los líderes del siglo XXI deben
saber cómo interpretar la información valiosa y realizar un "sabio extracto" de ella.

Otra Cualidades

a) Visión estratégica y de negocio

El líder debe entender y conocer en profundidad este nuevo entorno de transformación
global para adaptar la visión de su compañía a las nuevas oportunidades (transformación e
innovación digital).
b) Innovación
Debe impulsar permanentemente la innovación y la creatividad identificando y gestionando
el talento interno y externo. E indudablemente debe saber gestionar en la incertidumbre así
como permitir el fracaso.
c) Gestión de la Información y la Formación
La habilidad de identificar, organizar y compartir información en contextos digitales es
clave para la nueva definición estratégica. Así como la formación continua del líder y de
sus equipos, en nuevos conocimientos y competencias necesarios en esta nueva realidad en
movimiento, especialmente las competencias digitales. Un líder del siglo XXI se desarrolla
y desarrolla.
d) Comunicación y Colaboración
En un entorno conectado y transparente, los nuevos líderes deben tener altas competencias
para saber comunicar y relacionarse especialmente en entornos digitales. El líder debe
saber compartir, colaborar y cooperar en entornos digitales así como potenciar equipos que
crean y distribuyan conocimiento de forma colaborativa.
e) Liderazgo en Red
El líder empresarial debe ser también un líder en los entornos digitales que le permita
liderar equipos y empatitzar con ellos en red.
f) Orientación a las Personas

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 Sabe entender, comprender, interactuar con consumidores, clientes y empleados. Piensa en
cómo ayudarles y sabe situar a empleados y clientes en el centro de la compañía; es una de
las competencias más clave del líder actual.
g) Construye relaciones, es íntegro y honesto
El líder del siglo XXI es capaz de crear red global y de actuar de manera íntegra y honesta.
La transparencia es la clave de las nuevas organizaciones.

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 DESAFÍOS GERENCIALES SIGLO XXI

Peter Drucker plantea en el libro denominado “Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI” una
serie de aspectos relacionados con los retos a los cuales deberán adaptarse las empresas en un
futuro próximo, caracterizado por nuevas realidades sociales, demográficas y económicas que no
pueden ser manejadas exitosamente por los gobiernos.

Es una lectura caracterizada por tratar de representar al lector los aspectos que ejercerán influencia
en las organizaciones y en la sociedad, partiendo de los principales hechos que han caracterizado al
mundo moderno como son la tecnología, el conocimiento y el liderazgo.

Por otra parte el análisis y la respectiva crítica a este estudio permite visualizar el enfoque de uno
de los principales pensadores desde el punto de vista gerencial del último siglo, como lo es el Dr
Peter Drucker.

El trabajo se ha esquematizado en dos partes, la primera, en la cual se hace un resumen de cada uno
de los capítulos con el respectivo comentario crítico del alumno sobre el tema de la gerencia y la
segunda parte donde se explica cómo influyen los diferentes planteamientos del autor en la tesis de
grado del alumno, la cual esta orientada hacia el conocimiento de “La gerencia de la complejidad”.

En relación a este último aspecto se analizan los conceptos emitidos por el autor en estudio tratando
de interpretar aquellos que puedan influir en las ciencias de la complejidad en el manejo gerencial,
empleando como referencial teórico las características de la teoría del caos.

De esta manera se explicará a continuación la importancia que tiene el presente texto y la

relevancia que puede originar el mismo en la investigación.

Característica

 Interpersonal
El gerente representa a la organización. Es el líder y enlace con los diferentes grupos de
interés.
 Informativo
Es monitor, difusor y portavoz.
 Decisor
Cumple con el perfil de un emprendedor, administrador de problemas, asignador de recursos y
negociador.

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¿Qué capacidades debe potenciar un gerente?

 Negociar, no a mandar

Dentro de una organización moderna, las formas tradicionales de jerarquía de mandato y

control son completamente obsoletas, pues ahora se busca responder con rapidez en todos los
niveles de la organización. Por tanto, es importante que el gerente aprenda a operar sin
importar su jerarquía para fortalecer la responsabilidad de cada área.

 Papel colaborador

Los gerentes de hoy tienen la responsabilidad de buscar nuevas ideas, oportunidades y

recursos para encontrar innovadoras unidades de negocio, posibles socios, etc. Esta búsqueda
se debe realizar mediante relaciones de colaboración con sus trabajadores y socios estratégicos
que hagan más competitiva a la empresa.

 Habilidades de negociación

Para ser reconocido como un líder dentro de la empresa, un gerente debe desarrollar confianza,
empatía y conocer las inquietudes de sus colaboradores. Por ello debe trabajar de forma
cooperativa y respetuosa, pues en este tipo de ambiente podrá desarrollar sus habilidades de
negociación, que devendrá en la solución de conflictos potenciando y generando resultados
beneficiosos para la organización.

 Destrezas de motivación

Para lograr un mejor desempeño es necesario que el gerente motive a sus trabajadores,
sensibilizándolos en reconocer la importancia de su trabajo y otorgándoles mayor control
sobre las actividades que realizan. Si bien se destinan incentivos económicos para motivarlos,
se debe ir más allá, la compensación ahora debe basarse en la contribución y la oportunidad
que el trabajador tiene de aprender en su entorno laboral.

 Liderazgo participativo

Para mejorar el rol gerencial es necesario que se maneje un estilo de liderazgo participativo
donde se comparta los reconocimientos de forma abierta, se persuada en vez de dar órdenes y
se reconozca el rol valioso de todos los miembros de la empresa. De este modo será posible
inspirar a sus trabajadores a esforzarse y cumplir sus objetivos, que, finalmente, son también
objetivos de la organización.

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LOS NUEVOS PARADIGMAS DE LA GERENCIA.

Drucker plantea que las suposiciones básicas de la realidad son los paradigmas de una ciencia
social como la administración, tratando el comportamiento de las personas y de las instituciones
humanas, donde los practicantes se comportarán tal como lo indiquen las suposiciones de la
disciplina, sin embargo, aclara que el universo social no tiene leyes naturales ya que está sujeto a
cambios continuos.

Establece que existen dos conjuntos de suposiciones que rigen las acciones gerenciales, las cuales
están basadas en realidades de la administración:

El primer conjunto contempla tres aspectos que son:

1) la administración es administración de negocios

2) existe (o debe existir) una estructura organizacional correcta

3) existe (o debe existir) una manera correcta de administrar el personal.

El segundo conjunto está implícito en la práctica de la administración y se orienta hacia los

siguientes aspectos:

1) las tecnologías, los mercados y sus usos finales, los cuales son determinados

2) el ámbito de la administración se encuentra definido en términos legales

3) la administración se enfoca hacia adentro; y por último

4) la economía, partiendo de las fronteras nacionales, es la “ecología” del mundo empresarial y la

administración.

Con respecto al primer conjunto detalla que la gerencia es el órgano específico y distintivo de toda
organización, siendo un sector que en especial precisa investigación y estudio ya que es necesario
determinar cómo debe realizarse una organización de la alta gerencia, facilitando que las
organizaciones puedan ajustarse al cometido. Asimismo plantea que al personal no se le
“administra”, motivado a que el cometido es dirigir al personal. La meta es hacer productivos los
conocimientos y atributos específicos de cada individuo.

En relación al segundo conjunto indica que la tecnología ni el uso final (de la misma) sirven como
fundamento para la política gerencial, estas son limitaciones. Los fundamentos han de ser valores y
las decisiones de los clientes respecto de la distribución de sus ingresos disponibles. La otra
suposición de este conjunto y que servirá de base a la administración como disciplina y como
práctica será el ámbito en el cual la administración no es legal, deber ser operacional, abarcar el
proceso en su totalidad, dirigirse a los resultados y el desempeño a todo lo largo de la cadena
económica.

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LA ESTRATEGIA: LOS NUEVOS FENÓMENOS SEGUROS.

El autor identifica los fenómenos que influirán en las estrategias de las actividades gerenciales:

a) Tasa de natalidad descendente: en los próximos 20 ó 30 años el tema demográfico predominará

en la política de los países desarrollados.

b) Distribución del ingreso: en los primeros decenios del siglo XXI se verán tanto cambios en las
tendencias como dentro de la tendencia. Los cuatro factores crecientes (tendencias) en el siglo XX
fueron: gobierno, salud, educación y recreación en ese orden.

Por otro lado el autor plantea que las instituciones tendrán que aprender a basar su estrategia sobre
el conocimiento de las tendencias en la distribución del ingreso disponible y a adaptarse a estas
tendencias. Poniendo como ejemplo el caso del comportamiento de algunas empresas en la
sociedad:

De allí define a una industria creciente como aquella en que la demanda de sus productos, sean
bienes o servicios crece mas rápidamente que el ingreso nacional o la población nacional. Una
industria madura crece igual que el ingreso o población. Una industria decreciente crece más
lentamente que el ingreso o la población.

Estos aspectos afectarán obligatoriamente los resultados de una organización, por lo que el
desempeño obliga a una redefinición que deja de tener el significado manejado, esto motivado a las
necesidades futuras de los empleados que dominen el conocimiento, los cuales buscan garantizar su
futuro en la vejez. Esta acción obliga a las organizaciones a cambiar su forma de mantener a los
empleados ya que los mismos buscarán las empresas que le garanticen el futuro. Esto obliga a
equilibrar los resultados a corto plazo con la prosperidad a largo plazo y la supervivencia de la
empresa. Por lo que será necesario definir el desempeño en términos no financieros, de modo que
tenga sentido para quienes trabajan con el conocimiento y que genere un compromiso, esto se
convierte en un rédito no financiero, es decir un rédito de valor.

Competitividad global.

Drucker plantea que la baja productividad laboral pone en peligro la supervivencia de una empresa,
pero al mismo tiempo los bajos costos laborales ya no dan una ventaja en materia de costos lo
bastante grande para compensar la baja productividad laboral, para minimizar este efecto, toda
institución ha de medirse contra los parámetros fijados por los líderes de cada industria en
cualquier parte del mundo, aplicando técnicas tales como el benchmarking.

Otra reflexión importante radica en el hecho de existir una creciente incongruencia entre la realidad
política y la realidad económica, así como existen 3 esferas que se sobreponen:

1) una verdadera economía global de dinero e información,

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2) hay economías regionales dentro de las cuales los bienes circulan libremente

3) hay realidades nacionales que son económicas pero ante todo políticas. Ninguna gerencia sabe lo
que significa esta realidad por lo que es necesario que la gerencia deba administrar su riesgo por
concepto de divisas.

EL LÍDER DEL CAMBIO.

Drucker planteas las políticas de cambio, las cuales pueden ayudar a las organizaciones a mejorar
sus resultados, las mismas son las siguientes:

1) Abandono organizado de aquellos productos, servicios, procesos que estén llegando al fin de su
“vida”.

2) Mejoramiento organizado.

3) Aprovechamiento del éxito.

Explica que para crear el cambio es necesario considerar “La innovación sistemática”, pero que
esta innovación no es un “destello de genialidad”, sino que es trabajo duro y este trabajo debe
organizarse como parte integral de cada unidad dentro de la empresa y de cada nivel gerencial. Para
un logro efectivo en la creación del cambio debe evitarse:

a) Que la innovación no concuerde con la realidad.

b) Confundir novedad con innovación.

c) Confundir movimiento con acción.

Y se debe buscar continuamente experimentar, ya que es la “prueba de la realidad”, pero afirma

que para experimentar se debe tener un presupuesto que garantice el éxito de la política planteada.

Por último hace referencia al cambio y continuidad, que no son términos opuestos sino polos,
aclarando que cuanto más esté organizada una institución con miras a hacerse líder del cambio,
tendrá que establecer la continuidad interna y externa, además tendrá que equilibrar el cambio
veloz con la continuidad.

Visualizo en estos planteamientos que las actividades organizacionales se ven afectadas

continuamente por los cambios surgidos en la sociedad producto del arraigo tecnológico, originado
a su vez de la necesidad de la innovación con el fin de proporcionar y cubrir las necesidades
sociales.

En tal sentido el resultado exitoso de una organización en el desempeño de sus diferentes

actividades va a depender de la adaptación a las transformaciones originadas de los procesos
innovadores, al existir variedad se debe considerar que se establece una complejidad que afecta
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directamente el entorno donde se desarrolla la organización, por lo que el gerente debe establecer
nuevos parámetros organizacionales para responder a las exigencias que la sociedad establezca a la
organización. De esta manera el gerente debe estar en capacidad de liderizar los cambios
organizacionales y adaptarse a esos nuevos requerimientos sociales.

LOS DESAFÍOS DE LA INFORMACIÓN.

Peter Drucker indica que durante 30 años las tecnologías de información han girado en torno a los
datos (recopilación, almacenamiento, transmisión y presentación), pero plantea como interrogante:
¿Cuál es el sentido de la información y sus propósitos?

Luego afirma que las repercusiones revolucionarias se han producido en las operaciones y que la
información ha sido hasta ahora un productor de datos más que un productor de información y
menos un productor de estrategias nuevas, de esta manera en las organizaciones se sigue el mismo
esquema de que los datos permiten disminuir costos.

Establece cuatro revoluciones de la información, producto de las lecciones de la historia establecen:

Invento de la escritura (hace 5.000 a 6.000 años)

Invento del libro escrito (1.300 a.c.)

Invento de la imprenta (1450 d.c.)

La actual.

Luego al comparar las mismas indica que las reducciones en los costos y precios generados por la
3ra. Revolución fueron por lo menos tan grandes como los de la revolución actual, al igual que su
velocidad y alcance, asimismo que los cambios de índole no económico son imposibles de
cuantificar, pero el impacto de la revolución de la imprenta sobre la sociedad, educación, cultura,
fue tan grande y veloz como el impacto de la actual revolución de la información (sino más veloz
todavía).

Como una lección de la historia para los tecnólogos indica que el significado de la información no
está en la tecnología, siendo necesario identificar los factores claves para las funciones de
información. Surgiendo nuevos canales de distribución de información impresa los cuales operarán
en línea. Afirmando que la verdadera nueva revolución de la información la harán los editores
cuando logren converger la oferta con el mercado de la información.

LA INFORMACIÓN QUE LAS EMPRESAS NECESITAN.

Explica que las empresas de servicio deben comenzar con la suposición que existe un solo costo, el
del sistema global. No existen costos fijos o variables. Para salir adelante en el mundo global cada

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vez más competitivo una empresa tiene que saber los costos de toda su cadena económica. Para
lograr este aspecto hay cuatro herramientas de diagnóstico para crear riqueza:

 La información fundamental que consiste en conocer la presencia de algún problema a

través del análisis del flujo de caja y liquidez, cuentas por cobrar, emisiones de bonos, etc.
 La información sobre productividad, la cual se basa en el estudio del EVA. La más reciente
herramienta es el benchmarking (puntos de referencia), el cual consiste en comparar el
desempeño propio con el mejor desempeño de una industria. Estos dos elementos
proporcionan una buena herramienta para medir y administrar productividad.
 Información sobre habilidades: con el fin de verificar los éxitos de la organización.
Permite explotar las oportunidades. Se refleja a través de la innovación.
 Información para la asignación de recursos escasos: el capital y el personal. El recurso más
escaso de toda organización es el personal de buen desempeño. Desde el punto de vista
estratégico se necesita información organizada del entorno, basándose en mercados,
clientes y no clientes, sobre tecnología en la industria y foránea, sobre finanzas.

Pero aclara que al interrelacionarse con el empleado (el ejecutivo), este le proporciona información
muy valiosa para la empresa, siendo esta la información que los ejecutivos necesitan para su labor.
Sin embargo esta información es proporcionada por los que trabajan con el conocimiento, los
cuales son los que pueden convertir en datos en la información. Para lograr que el empleado tengan
cierto grado de interés hacia su trabajo indica que se deben formular preguntas al mismo como:
¿Qué debo yo? Y ¿Qué necesito yo?

Con respecto a la información hay una metodología para su organización:

 El suceso clave: por ejemplo el éxito de un proyecto de investigación.

 La teoría de probabilidades aplicando la distribución normal.
 El fenómeno del umbral: para el caso de la gerencia ¿cuáles datos pasan el umbral de la
percepción? El umbral permite determinar cuando una serie de sucesos se convertirá en
una tendencia
 Informarse de lo inusitado, mediante la recepción de cartas que informen de hechos
inesperados que estén fuera de la distribución normal.

De esta manera los ejecutivos tienen que aprender a eliminar datos que no pertenecen a la
información que necesitan y a organizar los datos, analizarlos e interpretarlos, para luego enfocarse
en la acción ya que el propósito de la información no es el conocimiento, es tomar la acción
acertada. A su vez es importante conseguir información externa para poder tener una noción clara
de los acontecimientos. La información acerca del exterior puede ser la información más
importante que los ejecutivos necesitan para cumplir su labor.

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Una acción importante de un gerente para lograr la obtención de la información sobre un aspecto
relevante para la empresa, se logra canalizando al empleado a involucrarse en los logros de la
empresa y por ende a enfocarse en los resultados, esto obliga al empleado a generar aportes para la
organización y por lo tanto a maximizar la efectividad organizacional.

LA PRODUCTIVIDAD DE QUIENES TRABAJAN CON EL CONOCIMIENTO.

Explica el autor que el aporte de la gerencia del siglo XX fue multiplicar en un 50 % la

productividad del trabajador manual, para el siglo XXI el aporte deberá ser elevar la productividad
del trabajo del conocimiento y de quien trabaja con él.

El trabajador antes de Taylor era considerado por sus destrezas, sin embargo, el estudio de la
administración científica permitió demostrar que lo importante del trabajador era su productividad
siendo este hecho el que marca el crecimiento económico de la empresa. La productividad del
trabajador manual se materializa actualmente en los países del tercer mundo, especialmente en la
manufactura. El desafío en los países desarrollados ya no es lograr que el trabajo manual se haga
productivo, sino en hacer productivos a quienes trabajan con el conocimiento:

1) ¿Cuál es la tarea?: en el trabajo del conocimiento, la tarea no programa al trabajador. Se deben

plantear las siguientes preguntas al trabajador del conocimiento para determinar su productividad:
¿Cuál es su tarea? ¿Cuál debe ser? ¿Qué debe esperarse como aporte de usted? ¿Qué trabas
encuentra en el cumplimiento de sus tareas? (Las cuales deben eliminarse). Esto permite que:

2) La responsabilidad para originar aportes, mejorando la calidad y cantidad en cuanto a tiempo y

costos, origina autonomía (y por ende responsabilidad).

3) Incorporar la innovación continua dentro del cargo.

4) Incorporar el aprendizaje continuo y la enseñanza continua.

5) ¿Qué es calidad? Definir la calidad en el trabajo del conocimiento y convertir la definición en

productividad se logra mediante la definición de la tarea.

6) El trabajador del conocimiento como activo de capital. Este trabajador es dueño del medio de
producción, son móviles. Al ser el activo principal se analizar como mejorar su productividad.

LAS TECNOLOGÍAS.

Con respecto a las tecnologías el autor señala que son aquellas que cumplen labores de
conocimiento y manuales. Pueden ser el único sector en el cual los países desarrollados pueden
tener una ventaja competitiva y perdurable. El ejemplo mas claro es el community collage (el cual
se caracteriza por el desarrollo de proyectos comunitarios). El fracaso de los tecnólogos en los
países menos desarrollado se debe a la actitud del que posee el conocimiento a no “rebajarse” a
hacer trabajos con las manos.

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EL TRABAJO DEL CONOCIMIENTO COMO UN SISTEMA.

La productividad de quien trabaja con el conocimiento casi siempre requerirá que el trabajo mismo
se reestructure y se convierta en parte de un sistema. Que hacer en cuanto a la productividad de
quien trabaja con el conocimiento es algo que se conoce bastante bien, también se conoce el cómo
hacerlo. El logro de la productividad en las personas que trabajan con el conocimiento es algo que
exige cambios en la actitud básica, tanto del individuo como de la organización.

Indica que un primer paso es establecer un área para experimentar un proyecto de mejora de la
organización. Dentro de 50 años, el liderazgo en la economía mundial habrá pasado a aquellos
países e industrias que hayan logrado elevar la productividad de las personas que trabajan con el
conocimiento de la manera más sistemática y con el mayor éxito.

EL GOBIERNO DE LA EMPRESA.

Como último aspecto del capítulo plantea que el nuevo esquema empresarial originado del
conocimiento como nuevo elemento del capital y del trabajador del conocimiento como un activo
de gran valor implicará la reformulación del sistema económico, siendo este el principal problema
de la gerencia.

Al establecer la importancia de integrar el conocimiento a la organización y conformar un sistema

que interactúe sincronizadamente a fin de garantizar excelentes resultados, considero que es
necesario identificar un método adecuado de establecer parámetros a los empleados de la
organización con la finalidad de involucrarlos en la generación de aportes institucionales.

De esta manera visualizo que estos aspectos obligan a efectuar transformaciones en las
organizaciones conceptualizando el capital intelectual como un activo de gran relevancia para el
avance de resultados de la organización, influyendo en consecuencia en los modelos económicos
establecidos en las organizaciones.

LA ADMINISTRACIÓN DE UNO MISMO.

Drucker explica que los individuos de grandes proezas siempre se han administrado a si mismo, en
los momentos actuales deben aprender a administrarse con el fin de estar preparados para los
cargos que les corresponda relacionados con el conocimiento. Los mismos deberán considerar
algunas exigencias:

1) ¿Cuáles son mis actitudes? El hombre debe retroalimentarse de lo que el considera sus aspectos
positivos y negativos. Esta información permitirá que surjan varias conclusiones en materia de

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acción. Centrándose en las actitudes y esforzándose por mejorar esas actitudes. Este análisis de
retroinformación pronto”identifica aquellas áreas en que la soberbia intelectual genera una
ignorancia incapacitable”. A su vez tratará de remediar los malos hábitos. Se obtiene información
sobre que áreas el individuo no debe hacer nada (por carecer de cualidades). Se debe limitar al
máximo el desperdicio de esfuerzos en intentos por mejorar la baja idoneidad. La mayoría de las
personas se concentran en tratar de convertir a una persona incompetente en una baja mediocridad.
La energía debería guiarse en convertir a un individuo competente en una estrella del desempeño.

2) ¿Cómo me desempeño? El desempeño es una personalidad. Otros aspectos debe conocer el

individuo como son su forma de aprender, la forma de interpretar a los demás y los principios que
rigen su conducta. Para que uno sea eficaz dentro de una organización es necesario que sus
principios personales sean compatibles con los de la organización. Estos 3 aspectos le permiten al
individuo determinar cual es el lugar que le corresponde (o el lugar que no le corresponda).

3) ¿Cuál es mi aporte? Significa pasar del conocimiento a la acción en tres elementos: la situación,
el aporte y los resultados. El preguntarle al trabajador del conocimiento cual será su aporte, implica
libertad y por lo tanto responsabilidad.

La segunda mitad de nuestra vida.

Como último aspecto el autor orienta su reflexión sobre las futuras actividades que realizará un
empleado durante su jubilación, de esta manera el término planteado en el subtitulo consiste en
como un empleado debería gerenciar el momento de su vida después de una jubilación, lo que
implica preparación para nuevos retos de trabajo o comunitario, que sean válidos para el individuo.

Con respecto al empleado como ser humano integrado a la sociedad le motivará a continuar
generando nuevas ideas o aportes en pro de la organización o de la institución donde tenga a bien
laborar, desarrollando nuevos planes de vida que le permitan abordar los cambios propios de su
edad.

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 CONCLUSIÓN

El mundo ha tomado un giro sin precedentes en los últimos años, y aunque se desconoce el futuro,

es seguro que el nuevo milenio estará lleno de incertidumbre y cambio. Entre los desafíos que un

líder global enfrentará en este siglo están: la globalización, tecnología e innovación, crecimiento de

la población, recursos humanos diversos, protección del medio ambiente, entre otros.. Por lo tanto,

el líder global necesita desarrollar y mantener un grupo de competencias y habilidades que incluye:

una mente global, innovación y creatividad, flexibilidad, habilidades comunicativas, capacidad para

crear y liderar el cambio, habilidades de trabajo en equipo, motivación para aprender, respeto por

los demás, sensibilidad, carisma, ética, entre otros, para poder ejercer un liderazgo global eficaz en

la organización del Siglo XXI

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