Exequible despido del trabajador por actos inmorales

Un trabajador puede ser despido con justa causa por actos inmorales, siempre y cuando ese
calificativo se entienda relacionado con la moral social, prevalente en la comunidad, más allá de
conceptos subjetivos.

Así lo indicó la Corte Constitucional, al declarar exequible la expresión “inmoral o” contenida

en el numeral 5º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (Decreto 2663 de 1950).

Según la Corte, el uso de la expresión en ese contexto no es contrario a la Constitución, si,

efectivamente, se trata de criterios de moralidad generalmente aceptados, encaminados a
garantizar el respeto al pluralismo, la tolerancia y la diversidad cultural, y no solo a concepciones
personales.

En el concepto rendido ante el alto tribunal, la Procuraduría General de la Nación también había
respaldado la culminación del contrato de trabajo por actos inmorales. La entidad sostuvo que
como la justa causa por la cual se establece la culminación del vínculo laboral debe ser
justificada, es necesario que existan parámetros para considerar lo que supone una falta moral,
que pueden estar definidos en el reglamento interno.

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inmorales-causas-de-mayor-despidos
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Hostigamiento sexual
Posteriormente, la Ley 27942,10 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual,
introduce la figura o el concepto del ―hostigamiento sexual típico o chantaje sexual‖,11
definiéndolo y estableciendo una serie de elementos constitutivos y manifestaciones del mismo.
Asimismo, incorporó en la Ley 24029, Ley del Profesorado, el deber de los docentes de no
incurrir en actos de hostigamiento sexual. Mediante Decreto Supremo 10-2003-MIMDES se
aprobó el reglamento de la Ley 27942, el cual define el hostigamiento sexual como la
―Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos de connotación sexual, no deseados
o rechazados por la persona contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona‖.12
La norma reglamentaria precisa que el hostigamiento sexual se configura con los siguientes
elementos:

a) Una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación ventajosa. b) Un acto de

carácter o connotación sexual: Estos actos pueden ser físicos, verbales, escritos o de similar
naturaleza. c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima. d) El
sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o
implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la
formación o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera
otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma”. Mismo. Asimismo,
incorporó en la Ley 24029, Ley del Profesorado, el deber de los

Posteriormente, la Ley 27942,10 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual,

introduce la figura o el concepto del ―hostigamiento sexual típico o chantaje sexual‖,11
definiéndolo y estableciendo una serie de elementos constitutivos y manifestaciones del mismo.
Asimismo, incorporó en la Ley 24029, Ley del Profesorado, el deber de los docentes de no
incurrir en actos de hostigamiento sexual. Mediante Decreto Supremo 10-2003-MIMDES se
aprobó el reglamento de la Ley 27942, el cual define el hostigamiento sexual como la
―Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos de connotación sexual, no deseados
o rechazados por la persona contra la cual se dirige y que afectan la dignidad de la persona‖.12
La norma reglamentaria precisa que el hostigamiento sexual se configura con los siguientes
elementos:

Una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación ventajosa. b) Un acto de

carácter o connotación sexual: Estos actos pueden ser físicos, verbales, escritos o de similar
naturaleza. c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima. d) El
sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o
implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona
a la formación o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta creando un entorno
laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma”.

LA FALTA DE PROBIDAD O CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR COMO CAUSAL DE

DESPIDO: UN BREVE ANÁLISIS JURÍDICO-AXIOLÓGICO SOBRE EL TEMA

Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas Nº 6, 2010. ISSN 1856 – 7878. pp.
77-106
Conducta inmoral
En cuanto a la conducta inmoral, se entiende conducta como la “manera con que los
hombres se comportan en su vida y acciones” (RAE 2009), siendo moral lo “perteneciente
o relativo a las acciones o caracteres de las personas, desde el punto de vista de la bondad
o malicia” (RAE, 2009). Ahora bien, la palabra moral proviene del griego “mores” que
significa costumbre, por lo que su origen etimológico hace referencia directa al conjunto de
actos considerados aceptables o reprobables por las normas sociales imperante en un lugar
o tiempo determinados (Guisan, 1995); por ello la palabra inmoral supone algo contrario a
la moral, que la contradice. La conducta inmoral entonces sería aquella que viola las normas
de conductas socialmente aceptadas. Generalmente la moral y la ética llegan a utilizarse
indistintamente como sinónimos, ya que aunque tienen una raíz etimológica distinta –
ethos, mores-, ambas fueron traducidas del griego antiguo al latín como costumbre. No
obstante la ética implica apelar al campo intersubjetivo del individuo, es decir, a los valores
y principios que asumen como propios, por lo que una conducta ética no necesariamente
coincide por la socialmente aceptada. Por ejemplo, la llamada objeción de conciencia y la
desobediencia civil, que pueden partir del acatamiento de principios éticos de los individuos
que las ejecutan, pero no ser aceptadas como conductas morales por la sociedad en
general, y por tanto ser objeto de su reproche. Es entendido que la violación de las normas
morales durante la ejecución de las actividades laborales o en los espacios físicos de los
centros de trabajo constituye motivo de despido justificado, pero este elemento temporal
o espacial no excluye la fiscalización de la conducta moral fuera del trabajo. En la llamada
“censura morum” o censura moral restringida al ámbito laboral, se debe matizar en los
casos en que la conducta afecta significativamente la prestación del trabajo, como sería por
ejemplo el cajero de un banco adicto a los juegos de envite y azar; o el conductor que se
entrega a excesos en su vida privada comprometiendo la imagen de la empresa y la
seguridad de personas y cosas que transporta (Caldera, 1960). Igualmente sería el caso de
docentes, maestros o vigilantes de instituciones educativas que se dedicasen a actividades
reprochables que pusieran en duda su sano juicio (Caldera, 1960).

Secretaria del trabajo y previsión social

Protocolo de actuación frente a los casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso
sexual, dirigido a las empresas de la república mexicana.

Protocolo de actuación frente a casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual

Ámbito de aplicación El presente Protocolo es un instrumento de apoyo para las empresas
del sector privado de la República Mexicana, sin embargo, con el propósito de alcanzar los
mejores resultados posibles, es necesario que se integre a la implementación del
PRONABET. Objetivo general Prevenir la violencia, hostigamiento y acoso sexual en el lugar
de trabajo para promover la salud física, mental y social, que propicie entornos
organizacionales favorables que contribuyan al bienestar emocional y a mejorar la calidad
de vida de las y los trabajadores y al incremento de la productividad laboral. Objetivos
específicos  Promover una cultura de salud en el trabajo mediante acciones encaminadas
a prevenir la violencia laboral.  Establecer un mecanismo de actuación voluntario ante
casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual.  Difundir información para la
prevención de la violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual en el ámbito empresarial.
 Atender, informar y orientar a personas que sean víctimas de violencia laboral,
hostigamiento o acoso sexual.