ÍNDICE

Introducción .......................................................................................................... 2
1. Capítulo I: Organización e Individuo ............................................................... 4
2. Capítulo II: Organización e Individuo en las empresas ................................... 4
2.1. La Organización en las empresas ............................................................ 5
2.2. El Individuo en las empresas .................................................................... 8
2.3. Relación Individuo – Organización ......................................................... 13
2.4. Integración Individuo – Organización...................................................... 14
3. Capítulo III: Impacto – País ........................................................................... 16
3.1. Nivel Político ........................................................................................... 16
3.2. Nivel Económico ..................................................................................... 17
3.3. Nivel Cultural .......................................................................................... 18
3.4. Nivel Social ............................................................................................. 20
3.5. Nivel Tecnológico ................................................................................... 21
4. Conclusiones ................................................................................................ 23
5. Recomendaciones ........................................................................................ 23
6. Referencias Bibliográficas............................................................................. 24
7. Anexos .......................................................................................................... 25

1
 INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación habla del tema de la organización y el
individuo.

Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y

objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros
subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas.

En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas,

tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura
sistemática para cumplir con sus objetivos.

Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay personas
que se comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr
su misión. Las organizaciones funcionan mediante normas que han sido
establecidas para el cumplimiento de los propósitos.

Asimismo es fundamental que para que esas organizaciones puedan realizar

las tareas que se le han encomendado y para que puedan lograr los fines que
se han marcado, es necesario que cuenten con una red de recursos. Entre
ellos deben incluirse los humanos, los tecnológicos, los económicos, los
inmuebles, los naturales o los intangibles.

La forma en que se organizan las empresas es estudiada por una ciencia

administrativa denominada administración de empresas, que estudia la forma
en qué se gestionan los recursos y procesos. Esta administración es
considerada como la base del funcionamiento de una empresa.

La supervivencia y el éxito de la empresa se pueden asegurar a través del

desarrollo personal de sus empleados, lo cual lleva a una cultura empresarial
sana donde la comunicación y la productividad florecen por su propia cuenta.

Hoy en día, el ser humano es más individualista que antes. Que sigamos
aferrándonos a los antiguos conceptos de autoridad y disciplina ya no tiene
sentido, y llega a ser contraproducente

Si entendemos que una compañía está compuesta de individuos y no de

autómatas, llegamos a la conclusión de que el futuro de la compañía depende,
ni más ni menos, del estado físico, mental, emocional y espiritual de cada uno
de sus empleados.

Esta idea ya se va aceptando más en el mundo de los negocios: hay

compañías que animan y ayudan a sus empleados a mejorar estos aspectos de
su vida, tan importantes no solo para que se conviertan en empleados más
motivados y menos explotados, sino también para desarrollar la satisfacción
propia y vivir una vida más feliz.

2
METODOLOGÍA:

Para realizar el presente trabajo los integrantes del grupo nos reunimos en la
Biblioteca Nacional para poder recopilar información sobre algunos libros
referentes al tema, además de reunirnos en la Sala de Cómputo de la Facultad
de Administración para poder buscar información en Internet sobre los temas
tratados y para estructurar el trabajo, así como realizar la presentación de
diapositivas para realizar la exposición del presente trabajo.

OBJETIVOS:

 Conocer qué es una organización en términos generales, así como en el

ámbito empresarial.
 Entender cómo está organizada una empresa, analizar sus partes y
como funciona cada una de ellas.
 Conocer la función del individuo dentro de una organización.
 Analizar al individuo como persona y las capacidades que debe
desarrollar para realizar su labor dentro de la empresa.
 Entender la relación individuo – organización dentro de una empresa.
 Distinguir el impacto a diferentes niveles que acarrea la relación
individuo – organización.

Para una mejor comprensión del tema a tratar, hemos segmentado el trabajo.

3
 CAPÍTULO I: ORGANIZACIÓN E INDIVIDUO

1.1 CONCEPTUALIZACIÓN (DÍAZ DE QUIJANO)

Formaciones sociales complejas y plurales, compuestas por individuos y
grupos, con límites relativamente fijos e identificables, que constituyen un
sistema de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y de
comunicación y articulado por un sistema de significados compartidos en orden
a la integración del sistema y a la consecución de objetivos y fines. Estos fines,
o el modo de conseguirlos, no siempre son aceptados por todos sus miembros,
por lo que deben ser negociados o impuestos, lo que permite entender
las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo
conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los objetivos mismos. De
duración relativamente estable y continua, estas formaciones sociales se hallan
inmersas en un medio ambiente con el que mantienen mutuas relaciones de
influencia.

1.2 CONCEPTUALIZACIÓN (ALEXEI GUERRA SOTILLO)

La organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se
entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias
personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores definidas para
cada una de ellas, así como la estructura o maneras en que se relacionarán en
la consecución de un objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la
realidad resultante de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito
relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un
objetivo preestablecido.

1.3 CONCEPTUALIZACIÓN (FERRELL O. C.)

La organización consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos,
financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr las
metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización,
especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de
trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y
las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito.

1.4 CONCEPTUALIZACIÓN (JAMES D. MOONEY)

El término organización se refiere a algo más que a la estructura del edificio. Se
refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se refiere a las
funciones que van apareciendo en acción; al pulso y a los latidos mismos del
corazón; a la circulación y a la respiración; al movimiento vital, por así decirlo,
de la unidad organizada. Se refiere a la coordinación de todos estos factores en
cuanto colaboran para el fin común".

4
 CAPÍTULO II: ORGANIZACIÓN E INDIVIDUO EN LAS
EMPRESAS

2.1 LA ORGANIZACIÓN EN LAS EMPRESAS

La organización de una empresa (organización empresarial) es una función
administrativa que comprende la organización, estructuración e integración de
las unidades orgánicas y los recursos (materiales, financieros, humanos y
tecnológicos) de una empresa, así como el establecimiento de sus atribuciones
y las relaciones entre estos.

La organización es la segunda función administrativa después de

la planeación y antes de la dirección y el control. Esta permite una mejor
asignación y un uso más eficiente de los recursos de la empresa necesarios
para llevar a cabo las actividades y tareas necesarias a su vez para desarrollar
y aplicar las estrategias y alcanzar los objetivos establecidos en la planeación;
pero además permite una mejor coordinación entre las diferentes unidades
orgánicas de la empresa, y un mejor control del desempeño del personal, así
como de los resultados.

La organización de una empresa empieza por la división de esta en divisiones,

departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas con cierta
homogeneidad, así como el establecimiento de las relaciones jerárquicas que
se darán entre estas.

Existen varios tipos de divisiones que puede adoptar una empresa, siendo los
principales los que mencionamos a continuación:

DIVISIÓN POR FUNCIONES

En la división por funciones se divide a la empresa en divisiones,

departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para
realizar una determinada función básica de la empresa.

Las principales ventajas de este tipo de división son que permite sacar el
máximo provecho de las habilidades técnicas de los miembros de la empresa
ya que los agrupa de acuerdo a su especialización, así como obtener
economías de escala ya que utiliza los recursos de la empresa de forma
integral.

Este tipo de división es el más utilizado por las empresas (especialmente por
las pymes) en sus niveles más altos, debido a su sencillez y al fácil control que
permite.

5
DIVISIÓN POR PRODUCTOS

En la división por productos se divide a la empresa en divisiones,

departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para
producir o comercializar un determinado producto o servicio de la empresa.

Las principales ventajas de este tipo de división son que facilita la coordinación
entre los miembros de la empresa ya que permite que estos se enfoquen antes
que nada en el producto, y les permite flexibilidad a las unidades de producción
ya que estas pueden variar de tamaño sin interferir en la estructura general de
la empresa.

Este tipo de división suele ser utilizado por grandes empresas que cuentan con
una amplia variedad de productos o con pocos tipos de productos, pero bien
diferenciados entre sí.

DIVISIÓN POR UBICACIÓN GEOGRÁFICA

En la división por ubicación geográfica se divide a la empresa en divisiones,

departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para
operar en una determinada zona geográfica.

Las principales ventajas de este tipo de división son que permite mejorar la
eficiencia de las actividades y tareas necesarias para atender un determinado
mercado, conocer y adaptarse mejor a las condiciones y necesidades de este,
y establecer responsabilidades claras ya que cada división opera como si fuera
una empresa independiente.

Este tipo de división suele ser utilizado por grandes empresas que atienden
amplios mercados dispersos geográficamente.

DIVISIÓN POR CLIENTES

En la división por clientes se divide a la empresa en divisiones, departamentos

o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para atender un
determinado tipo de cliente.

Las principales ventajas de este tipo de división son que permite que los
miembros de la empresa conozcan mejor las necesidades, preferencias y
demás características de los clientes, y se enfoquen antes que nada en lograr
su satisfacción.

Este tipo de división suele ser utilizado por empresas que atienden a distintos
tipos de clientes con necesidades y características bien diferenciadas.

6
DIVISIÓN POR PROCESO

En la división por proceso se divide a la empresa en divisiones, departamentos

o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para realizar la etapa de
un determinado proceso.

La principal ventaja de este tipo de división es que permite una mayor eficiencia
en la realización del proceso que involucra ya que permite concentrar y darles
un uso más eficiente a los recursos necesarios para realizar cada una de sus
etapas.

Este tipo de división suele ser utilizado por empresas productoras o industriales
en los niveles más bajos de sus áreas de producción u operaciones.

DIVISIÓN POR PROYECTOS

En la división por proyectos se divide a la empresa en divisiones,

departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para
realizar un determinado proyecto de la empresa.

La principal ventaja de este tipo de división es que permite una mayor eficiencia
en la realización de los proyectos que involucra ya que permite concentrar y
darles un uso más eficiente a los recursos necesarios para realizar cada uno de
estos.

Este tipo de división suele ser utilizado por grandes empresas que desarrollan
proyectos complejos que requieren grandes cantidades de recursos y tiempo
para su ejecución.

En la práctica es difícil encontrar una empresa que cuente con un solo tipo de
división. Lo común es que las empresas cuenten con una división principal en
su nivel más alto de acuerdo a sus actividades y tareas predominantes (por
ejemplo, una empresa que produce varios tipos de productos bien
diferenciados entre sí es común que se divida por productos, y una empresa
que opera en mercados amplios y dispersos geográficamente es común que se
divida por ubicación geográfica), pero con otras divisiones en sus otros niveles.
Por ejemplo, una empresa en su nivel más alto podría tener una división por
funciones, pero dentro del departamento de producción tener una división por
productos, y dentro del departamento de un determinado producto tener una
división por proceso.

Una vez que se ha divido a la empresa e identificado las divisiones,

departamentos o áreas que tendrá, el siguiente paso en la organización de una
empresa consiste en especificar los puestos de trabajo que tendrán cada una
de estas unidades, las funciones y tareas que realizará cada uno, sus
obligaciones y responsabilidades, y las relaciones que tendrán con los otros
7
puestos de la empresa. Por ejemplo, a través un manual de funciones se
especifica los puestos o cargos que tendrá el área de marketing, así como las
funciones que tendrá cada uno de estos.

Y una vez que se ha especificado los puestos de trabajo y las funciones

correspondientes, el siguiente paso consiste en definir los distintos procesos o
procedimientos de trabajo que tendrá la empresa. Por ejemplo, a través de un
flujograma o de un manual de procesos se especifica el proceso que tendrá el
área de producción para producir un determinado producto, o el proceso que
tendrá la realización de una determinada actividad o tarea.

2.2 EL INDIVIDUO EN LAS EMPRESAS

Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e
importancia que tienen las diferencias individuales entre los integrantes de la
organización, enfrentarán serias dificultades cuando intenten ser útiles en la
práctica al asistir a las organizaciones en la solución de problemas.

Compartir conocimiento dentro de la Administración Pública, se presenta como

un proyecto para la mejora de los servicios prestados, como una solución a la
necesidad de cambio en la práctica docente de la Administración Pública, que
partiendo de un foco inicial protagonizado por los profesionales docentes
encargados de actualizar los conocimientos dentro del IAAP, pase a convertirse
en un modelo de actuación entre todos los miembros de la organización (en
este caso, la Administración Pública Andaluza). Así pues, la concreción de los
aspectos clave para el comportamiento organizacional de los empleados
públicos, se convierte en un apartado obligatorio en el estudio de la Gestión del
Conocimiento

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la
persona y la organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos
que se encuentran involucrados, como son:

CONDUCTA INDIVIDUAL

El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje

psicológico, es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades,
destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y
metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y
personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia,
conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los
objetivos de la organización o también pueden ir en contra de los objetivos de

8
la misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la organización como
un todo único e indivisible y lleva en si toda su contribución psicológica.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiológicas o

primarias, como el hambre, la sed, la respiración, la territorialidad, etc. lo cual
debe satisfacer la organización para que el individuo pueda laborar con
comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones

secundarias o sociales y de autorrealización que guían sus acciones y su vida.
Entre estas necesidades podemos encontrar las necesidades de
reconocimiento, de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia, etc., los
cuales tendrán que ser factibles de ser logrados en la organización.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales

como la inteligencia, la creatividad, la capacidad de análisis y síntesis, la
habilidad de razonamiento, la habilidad de tomar decisiones, etc. que le
permiten al individuo aplicarlo y desarrollarlo y en compensación ser retribuido,
ascendido y reconocido.

El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y

sentimientos que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus
compañeros de trabajo, así como en el desarrollo de sus tareas y funciones, lo
cual determinara sus niveles de identificación y de satisfacción dentro de la
organización.

El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia

gama de conductas con que se manifiesta el individuo dentro de la
organización, tales como sus palabras, sus gestos, sus actos y actividades
laborales, lo cual se manifestara de manera diaria y permanente en el ejercicio
de sus roles, tareas y funciones.

El propósito de este epígrafe es estudiar la conducta individual dentro del

ambiente interno organizacional como respuesta a los factores formales
organizacionales. Se parte de considerar que toda organización define una
serie de prescripciones, reglamentaciones y secciones para acondicionar,
modelar y anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que asuman
éstos dentro de una organización, será producto de la evaluación que realicen
de su entorno, en función de su percepción, de su personalidad y del
aprendizaje que hayan obtenido.

Tomando como referencia la metáfora del iceberg de Robbins y De Censo, se

trata de estudiar la influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales
existentes en una organización, sobre aspectos informales o conductas
individuales dentro de ella.

9
Se puede decir, que cada persona es única y responde de una manera
particular a las políticas, los procedimientos, las normas, los programas, las
órdenes y las tecnologías utilizadas en el ámbito organizacional, entre otras. De
esta manera, existen personas amantes del trabajo rutinario, mientras que
otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía total y de la
posibilidad de tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en
cuanto tienen que tomar una decisión: hay quienes prefieren oportunidades de
ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o salario.

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada,

pues, responde a un conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de
una manera particular. Es decir, las personas poseen conocimientos,
destrezas, necesidades, metas, experiencias... que influyen en su conducta y
desempeño particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos
factores específicos que justifican las diferencias individuales, como son: las
actitudes, la percepción, la personalidad y el aprendizaje.

ACTITUDES

Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables,

relativas a objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un
individuo con relación a algo, y ejerce una influencia específica sobre la
respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la situación con que se
relaciona. La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:

-Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo.
Por consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a
sus jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas
implementadas y los demás factores organizacionales pertinentes.

-Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la

identificación de una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes
positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen en gran medida
un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.

-Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad,

es decir, ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están
sujetas a cambios.

Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los

miembros de una organización, pueden conocer los objetivos, estrategias,
políticas, procedimientos, cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos
formales y llegar a tener afecto, apego, integración o desacuerdo con estos
aspectos, lo que podría llevar a comportarse acorde con lo establecido

10
formalmente o por el contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar
de esta manera, conflictos internos.

De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su

trabajo y hacia la institución, como consecuencia de sentir satisfacción por la
labor desempeñada, lo cual puede manifestarse en un determinado grado de
identificación y participación activa con la institución, así como también,
compromiso, lealtad y defensa.

PERCEPCIÓN

La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos

organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar
significado a su ambiente. Implica la interpretación de objetos, símbolos y
personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita la
organización de los estímulos y la traducción o interpretación de estos en una
forma que influya en la conducta.

Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan
para modelar y, algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores
pueden residir en el perceptor (actitudes, motivos, intereses...), en las
características del objeto o blanco que se percibe (movimiento, novedad,
sonido, tamaño...), o en el contexto en el que la percepción tiene lugar (lugar,
entorno social o de trabajo...etc.).

De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada,

observan su entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes,
experiencias o aprendizaje. Las características distintivas de cada uno de sus
miembros hacen que perciban de distinta manera estos hechos formales y los
conducen a actuaciones individuales diversas e incluso, antagónicas, que
posiblemente desencadenen en conflictos.

PERSONALIDAD

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable

de características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de
manera significativa por herencia y por factores sociales, culturales y
ambientales. Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y las
diferencias en la conducta del individuo.

Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera
de la institución laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro
de ella.

11
Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo
social cabe reflexionar sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la
demostración o exhibición de la personalidad de sus miembros. De esta
manera, las instituciones muy centralizadas, complejas y formales, harán que
las actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su
creatividad e ingenio.

Sin embargo, hoy, es preciso que la estructura organizacional sea menos

piramidal y sus empleados más participativos, dinámicos, creativos e
ingeniosos para poder adaptarse a esos cambios. Es decir, en este tipo de
estructura sus miembros pueden mostrar su verdadera personalidad.

APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio

relativamente duradero, como resultado de la práctica o experiencia.

El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto
de vista organizacional:

La gente puede aprender comportamientos desfavorables (por ejemplo, tener

prejuicios o restringir su producción) así como comportamientos favorables.

El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales

pueden ser sólo reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto, este
requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la fatiga o las
adaptaciones temporales.

Nuestra definición se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje cuando

hay un cambio en las acciones. Un cambio en los procesos del pensamiento o
en las actitudes de un individuo, si no está acompañado de algún cambio en el
comportamiento, no es aprendizaje

Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a
realizarlo. Al efecto existen distintas teorías que refieren variadas técnicas y
procedimientos para aprender.

El aprendizaje social señala que los individuos pueden aprender al observar lo

que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias
directas e indirectas. Según esta teoría, la influencia de los modelos o
representaciones simplificadas de algún fenómeno vivo o simbólico del mundo
real, en este caso, del ámbito organizacional, es crucial y se conocen cuatro
procesos que la determinan:

-La atención, donde las personas aprenden de un modelo sólo cuando

reconocen y prestan atención a sus características críticas.

12
-La retención, donde la influencia de un modelo, dependerá de lo bien que el
individuo recuerda su acción, una vez que ya no esté fácilmente disponible.

-La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo comportamiento

del modelo, esa observación debe ser convertida en hechos.

-El reforzamiento. Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento

modelado si se les proporcionan incentivos o recompensas. Por lo señalado, se
puede concluir que él es una respuesta individual o una conducta determinada
por la experiencia, la práctica, el conocimiento y las vivencias.

2.3 RELACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos
por individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar
una meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen
objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las restricciones
individuales.

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la

percepción, evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con
significado, en el cual participan y que a la vez influye sobre la conducta de
ellos mismos.

La aserción de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una

amplia e inherente diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya
búsqueda de satisfacción personal y control del medio en el que trabajan
influyen y modifican el entorno organizacional que a su vez regula y conforma
el comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre
el individuo y la organización, que conjugue los procesos de socialización y de
personalización de organizaciones e individuos respectivamente. Dicho ajuste,
conlleva determinar el grado de aceptación mutua, y debe combinar de manera
recíproca y complementaria los esfuerzos de la organización para socializar a
los nuevos miembros, con los esfuerzos de éstos para modificar y adaptar su
puesto, grupo de trabajo e inclusive la organización total, a sus intereses
particulares.

La satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas

organizacionales serán influenciadas en el grado en que las organizaciones
presten atención y promuevan que sus miembros adquieran habilidades
técnicas para el desempeño de su tarea y capacidad para interaccionar
socialmente en un grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con
productividad. Pero las organizaciones, al hacer esto, no sólo proveen a las
personas con estas oportunidades de autoexpresión, sino que el efecto
13
multiplicador que proporciona a una estructura contribuye a que el individuo
derive una mayor satisfacción, especialmente si los objetivos personales y los
de la organización se orientan hacia una misma dirección. Es más, la
satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas
organizacionales serán afectadas por el grado en que la organización y el
individuo coincidan en cuanto a posibilidades y alternativas de crecimiento y
florecimiento del talento personal y de su empleo real y potencial en la
organización.

2.4 INTEGRACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN

En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autónoma de Nuevo León, México,
varios estudiosos del comportamiento y la comunicación organizacional han
desarrollado un modelo de Ajuste Individuo-Organización. Éste combina de
manera recíproca y complementaria, los esfuerzos de la organización para
socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos propios de los individuos de
la organización para modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e
inclusive la organización total a sus intereses particulares.

El modelo presentado consta de 5 etapas:

1) SELECCIÓN

Se conjugan actividades de atracción y reclutamiento por parte de la

organización y la búsqueda de información válida acerca de la organización,
por parte del individuo.

2) CONTRASTE

Aflora el conflicto por las diferencias entre la situación real de la organización y

las expectativas que se había generado el individuo.

3) ADAPTACIÓN

Sintonización. La organización acepta al individuo y se preocupa por su

desarrollo, mientras el individuo busca integrarse y pertenecer a un grupo o
equipo de trabajo.

4) CONFIRMACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Intercambio mutuo de señales. Los individuos toman decisiones y riesgos al

aportar sugerencias de cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la
organización muestra clara aceptación del individuo mediante el
reconocimiento de sus habilidades.

14
5) PERSONALIZACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Consolidación. La organización reconoce y valora la identidad personal y

profesional del individuo, y éste corresponde adoptando y adaptando los
valores de la organización.

Las primeras tres etapas de este modelo: selección, contraste y adaptación, se

identificarían con el proceso de Socialización que estudiaremos en el siguiente
epígrafe. Los dos últimas: confirmación y personalización, se incluyen en este
modelo bajo la subdivisión de Personalización.

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales

teorías relacionadas con el individuo dentro de la organización, y que
pasaremos a analizar simplificadamente a continuación:
RELACIÓN DEL MODELO DE AJUSTE Y LAS TEORÍAS ORGANIZACIONALES
MODELO DE AJUSTE SOCIALIZACION:
Selección
Contraste
Adaptación
JERARQUÍA DE NIVEL INFERIOR:
NECESIDADES Fisiológicas
(A. MASLOW) Seguridad
Afiliación
TEORÍA X Y TEORÍA Y TEORÍA X:
(MC GREGOR) A los empleados les
disgusta el trabajo y siempre
que sea posible procurarán
evitarlo
Por tanto deber ser
coaccionados, controlados o
amenazados con sanciones
para alcanzar metas
Los empleados evitarán
asumir responsabilidades y
buscarán una dirección
formal siempre que sea
posible
La mayoría trabajadores
colocan seguridad por
encima de todo y muestran
poca ambición
TEORÍA HIGIENE Y FACTORES DE HIGIENE:
MOTIVACIÓN Administración y Políticas
(F. HERZBERG) Supervisión
Condiciones de Trabajo
Relaciones interpersonales
Dinero, Status y Seguridad
PERSONALIZACIÓN:
Confirmación
Personalización
NIVEL SUPERIOR:
Estima (Reconocimiento)
Auto-Realización
TEORÍA Y:
Los empleados pueden
considerar el trabajo tan
natural como el descanso y
el juego
La gente ejercerá
autodirección y autocontrol
si está comprometida con
los objetivos
La persona promedio puede
aprender a aceptar e incluso
buscar asumir
responsabilidades
La capacidad de tomar
decisiones innovadoras está
dispersa entre la población y
no es patrimonio exclusivo
de los altos puestos
FACTORES DE
MOTIVACIÓN:
Logro
Reconocimiento de lo hecho
Trabajo interesante
Incremento en
responsabilidad
Crecimiento y Desarrollo

15
 CAPÍTULO III: IMPACTO – PAÍS

3.1 NIVEL POLÍTICO

El ambiente político en un país afecta a las organizaciones empresariales y
podría introducir un factor de riesgo que podría causar que ellas sufran
pérdidas. El ambiente político puede cambiar como resultado de las acciones y
las políticas de los gobiernos en todos los niveles, desde el nivel local hasta el
nivel federal. Las empresas deben estar preparadas para hacer frente a los
efectos colaterales de las políticas del gobierno.

Impacto en la economía

El ambiente político en un país afecta a su entorno económico. El entorno

económico, a su vez, afecta el rendimiento de una organización empresarial.
En los Estados Unidos, por ejemplo, hay diferencias importantes entre las
políticas de los demócratas y de los republicanos. Esto tiene implicaciones en
factores tales como los impuestos y el gasto público, lo que a su vez afecta a la
economía del país. Por ejemplo, a mayor nivel de gasto público se tiende a
estimular la economía.

Cambios en la regulación

Los gobiernos pueden cambiar sus normas y reglamentos, y esto podría tener
un efecto en los negocios. Por ejemplo, después de los escándalos contables
de principios del siglo XXI, la United States Securities and Exchange
Commission (Comisión de Seguros y Valores de Estados Unidos) se centró
más en el cumplimiento de las empresas y el gobierno introdujo la Ley
Sarbanes-Oxley de cumplimiento de las regulaciones de 2002. Esta fue una
respuesta al entorno social que exigía este cambio para que las empresas
públicas fueran más responsables.

Estabilidad política

En particular para las empresas que operan a nivel internacional, la falta de

estabilidad política en cualquier país tiene un efecto sobre sus operaciones.
Una toma del poder hostil podría derrocar a un gobierno, por ejemplo. Esto
podría generar disturbios y saqueos y desorden general en el ambiente. Todo
esto altera el funcionamiento de un negocio. Tales interrupciones se han
producido en Sri Lanka, que pasó por una guerra civil prolongada, y en Egipto y
Siria, que han sido objeto de alteraciones cuando la gente se ha manifestado a
favor de ciertos derechos.

16
Mitigación del riesgo:

Una forma de manejar el riesgo político es comprar un seguro de riesgo

político. Las organizaciones que tienen operaciones internacionales utilizan
este tipo de seguro para mitigar su exposición al riesgo como consecuencia de
la inestabilidad política. Hay índices que dan una idea de la exposición al riesgo
que una organización puede tener en algunos países. Por ejemplo, un índice
de libertad económica clasifica a los países en función de cómo la interferencia
política afecta las decisiones de los negocios en cada país.

3.2 NIVEL ECONÓMICO

Clasificación de Empresas por Sectores:

-Sector Lucrativo: Los bienes y servicios producidos están destinados al

consumo

-Sector no Lucrativo: Los productores pueden vender a precios que solo cobran
sus costos y gastos, o no los cubran totalmente, generando así una pérdida.
Sin embargo, los ingresos pueden ser inexistentes o menores que esos costos
y gastos. La pérdida, total o parcial, tiene que ser cubierta por personas
distintas que consumen los bienes y servicios.

Recomendaciones para un aspecto económico estable:

Reducir el coste de capital: El coste de capital es un concepto financiero y se

refiere al “retorno” que espera un inversor de su inversión en una empresa. Si
se trata de un accionista, el retorno se calcula como el porcentaje que
representa el dividendo. En el caso de préstamo es el tipo de interés que la
empresa tiene que pagar a quien le ha prestado el dinero.

Aumentar ingresos: La satisfacción de los clientes es un elemento clave para la

competitividad de cualquier empresa. Considerar los impactos sociales y
económicos de los productos y servicios ofrecidos permite identificar nuevas
oportunidades de negocio.

Reducir costes: Una falsa creencia sobre la responsabilidad y sostenibilidad

empresarial es que cuesta dinero. Es cierto que, para conseguir algunos de los
beneficios, se requiere hacer cambios y para ello hace falta un esfuerzo
añadido, a veces inversiones adicionales también, pero a la larga, todos
reportan un retorno positivo para la empresa.

Aspecto Financiero:

Es una de las principales herramientas del aspecto económico de un negocio.

El tamaño de la empresa se determina con base en el monto de su capital.

17
Situación Financiera de la Empresa:

Las empresas más rentables y menos endeudadas están generalmente mejor

preparadas para hacer frente a situaciones adversas, tales como un ciclo
recesivo, una caída transitoria en el precio de sus productos, etc.

Indicadores del Mercado:

Aquellas empresas que se transan con una relación precio/utilidad muy

superior a la del mercado y a la de sus competidores, probablemente son
aquellas que se encuentran involucradas en grandes proyectos de inversión.

3.3 NIVEL CULTURAL

Los líderes son quienes tienen el poder de crear, modificar y hasta destruir la
cultura dentro de una organización, la que se integra por todas las normas,
creencias y valores de la compañía.

Muchas veces hemos hablado de cultura organizacional, pero seguramente no

nos hemos tomado el tiempo necesario para profundizar dicho concepto.

Cuando hablamos de cultura hacemos referencia al conjunto de normas,

creencias y valores que orientan el accionar de la empresa. Los líderes son las
personas que tienen el poder de crearla, modificarla y hasta destruirla.

Para conocer la cultura tenemos que profundizar diferentes niveles que van de
lo más visible a lo más intangible, y que son accesibles de manera diferente:

Primer nivel, artefactos: es el nivel más visible de la cultura, son sus

producciones y creaciones que, en parte, están determinados por su entorno
físico y social. Vemos lo edilicio, la distribución de las oficinas, su tamaño y
todo lo que ingrese por nuestra visión siendo accesible de manera inmediata y
consiente.

Segundo nivel, valores: reflejan el deber ser dentro de las organizaciones,

establecen lo que está permitido y lo que no. En líneas generales entendemos
los valores como algo dinámico y progresivo a lo largo del tiempo. Un valor en
sus orígenes fue la solución a un problema que se incorpora al quehacer diario
de manera casi automática.

Tercer nivel, presunciones: en este nivel encontramos las ideas y premisas de

las personas que lideran la organización. Estas premisas están tan arraigadas
que hasta los líderes deben tomarse el tiempo de indagar el porqué de sus
comportamientos. Este es el nivel donde se encuentra el corazón de la cultura
y es sólo accesible a través de un profundo estudio cultural.

18
Funciones de la cultura. Hemos definido cultura organizacional e identificado
sus diferentes niveles, ahora nos centraremos en describir para qué sirve
gestionarla e identificar el impacto en el día a día de las organizaciones.

Formación de un lenguaje común y de categorías conceptuales. El lenguaje es

una de las cuestiones objetivables que más nos distingue. En las
organizaciones utilizamos un lenguaje particular, jergas, modismos que nos van
distinguiendo y definiendo. Aunque todos pertenezcamos a una misma
organización podremos hasta encontrar diferentes expresiones o modismos
dependiendo el área de trabajo o su lugar físico. En muchas reuniones el
lenguaje nos permite simplificar conversaciones y facilitar los acuerdos.

Consenso sobre los límites del grupo. Quien forma parte y quien no de una
organización nos sirve para establecer “barreras de entrada” a ella. En
organizaciones el no tener un título universitario puede ser un criterio de
exclusión de ella o de manera viceversa. Establecer estos límites es clave para
saber quiénes son los miembros actuales y futuros de la organización, y el
establecimiento de dichos consensos debe ser conocido y compartido por los
miembros para entender de este modo la conformación de la identidad
organizacional.

Estratificación. Establecer quién ejerce el poder en una organización siempre

es controversial, así como la forma en la que se establecen los diferentes
tramos de control. Es importante clarificar la manera en que se accede a las
posiciones de mando dentro de las organizaciones. Lo que siempre intentamos
es que cada movimiento vertical que se determina logre un consenso a nivel de
los colaboradores.

Relación entre iguales. Una vez que la organización define su estratificación,

debe decidir cómo se normalizarán los comportamientos de las personas.
Como si fuera una sociedad en miniatura, debe definir y establecer los criterios
frente a los sentimientos de sus miembros. La misma resolverá, por ejemplo, si
se permiten relaciones de parentesco y cómo atenderá los conflictos
ocasionados por ella, ya sea que la organización rechace o avale dichas
relaciones.

Consenso en los criterios sobre el reparto de los premios y castigos. Por último,
como todo grupo de personas, las organizaciones deberán desarrollar un
sistema de sanciones y premios para resaltar las conductas ponderadas y
rechazar las no aprobadas. El sistema de recompensa es uno de los más
importantes de cualquier organización. Estudiándolos podemos llegar a
entender cuáles son las presunciones fundamentales sobre las cuales se haya
fundado la organización.

En, resumen, establecer una cultura organizacional única y compartida por sus
miembros, le permitirá definir de manera clara y firme el rumbo a seguir, en el

19
corto, mediano y largo plazo, brindándole una especial ventaja competitiva: su
identidad.

3.4 NIVEL SOCIAL

Es una realidad que la empresa, sea cual sea su definición, se está
convirtiendo en un actor clave en el desarrollo y desempeño dentro de
cualquier sociedad, y no solamente en el aspecto económico.

Es evidente que, en cualquier comunidad, su llegada o creación tiene un

impacto importante, inicialmente en lo económico, pero esto ahora no se queda
únicamente en ello.

En la actualidad, ya se ha convertido en una organización con una fuerza social

y no únicamente económica, rivalizando e inclusive por encima del gobierno, lo
cual se acrecienta más por la desconfianza en este último.

Si vemos un poco la historia esto no es en realidad un fenómeno totalmente

nuevo. Las revoluciones industriales del pasado provocaron cambios sociales
importantes, cambiando no solamente los modelos de trabajo, sino las
relaciones sociales y el papel que desempeñan los diferentes actores dentro de
la sociedad.

Un ejemplo de lo anterior fue la desaparición del artesano con la llegada de la

máquina de vapor y el surgimiento del obrero, creándose con ello un nuevo
estrato o capa social, convirtiéndose en un actor político con un peso
importante dentro de la forma como se maneja cualquier gobierno.

Recordemos por ejemplo el caso de Polonia que realizó una revolución iniciada
por el sindicato de astilleros liderado por Lech Walesa y llegó a ocupar la
presidencia de su país de 1990 a 1995. Y todo se inició dentro de una
empresa.

Así podemos ver que de alguna manera esta organización se convierte en un

crisol donde se experimenta y se ponen en marcha diversos experimentos
sociales y económicos que posteriormente llegan a la sociedad en general,
impactándola de alguna manera.

Ahora nos está tocando vivir una importante transformación dentro de ella, pero
no solamente en el ámbito tecnológico en lo que se refiere a la Revolución 4.0,
sino también el aspecto social.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible descansan en mucho en lo que hagan

las empresas en el mundo; es cierto que también los gobiernos tienen mucho
que hacer para lograr dichos objetivos, pero también es cierto que ellos solos
no podrán hacer lo suficiente sino cuentan con el apoyo de las empresas.
20
Y es en este aspecto cuando ya tienen una responsabilidad sustentable que
incluye tanto la social como la ecológica. Teniendo la parte económica como el
medio, no el fin, para lograr la plena sustentabilidad que se mencionan en los
Objetivos de Desarrollo Sostenible.

Para lograr dichos objetivos se requiere generar riqueza, y quienes tienen la

posibilidad y si me apuran también la obligación son las empresas; ningún
gobierno por sí mismo puede lograrlo.

Dicho en otras palabras, las empresas tienen la responsabilidad social de ser

económicamente viables para contar con los medios para alcanzar los
Objetivos de Desarrollo, cumplir con los tres elementos que los sostienen, el
económico, el ecológico y el social.

Lo anterior no es un juego de palabras, trabajar coordinadamente con el

gobierno para lograr una mejor sociedad; siendo ellos los actores clave para
lograrlo.

3.5 NIVEL TECNOLÓGICO

El impacto de la tecnología en la empresa ha sido cada vez más importante en
los últimos años en que cada vez se han ido incorporando nuevas tecnologías
y se ha producido un gran avance dentro de la propia tecnología. Cada vez las
tecnologías facilitan las tareas de la empresa y producen innovación, lo que
hace que las empresas que no se suman a estas tecnologías se vayan
quedando atrás.

Una empresa que incorpora las nuevas tecnologías es más competitiva, cuenta
con mayores recursos de producción y competitividad, mientras que las que no
invierten en tecnología se van quedando atrás, bien porque no tienen las
mejoras que las demás empresas o su capacidad productiva es mejor. Esto
depende mucho de la empresa de la que se trata, pero está claro que una
empresa que va incorporando nuevas tecnologías se encuentra en avance
constante.

El impacto de la tecnología en la empresa ha sido cada vez más importante en

los últimos años en que cada vez se han ido incorporando nuevas tecnologías
y se ha producido un gran avance dentro de la propia tecnología. Cada vez las
tecnologías facilitan las tareas de la empresa y producen innovación, lo que
hace que las empresas que no se suman a estas tecnologías se vayan
quedando atrás.

Una empresa que incorpora las nuevas tecnologías es más competitiva, cuenta
con mayores recursos de producción y competitividad, mientras que las que no
invierten en tecnología se van quedando atrás, bien porque no tienen las
21
mejoras que las demás empresas o su capacidad productiva es mejor. Esto
depende mucho de la empresa de la que se trata, pero está claro que una
empresa que va incorporando nuevas tecnologías se encuentra en avance
constante.

Existen dos problemas relacionadas con la importancia de la tecnología en la

empresa: la tecnología se está renovando constantemente de manera que la
inversión cada vez es mayor y existen muchas empresas que no son capaces
de ir avanzando a su ritmo por su capacidad económica, y la dependencia total
que existe de la tecnología en muchas empresas de manera que si se produce
un fallo en la informática o internet o las tecnologías de la empresa la empresa
se encuentra totalmente desamparada y en muchas ocasiones sin poder
continuar hasta que esto sea solventado.

Además de estos dos inconvenientes, los trabajadores de las empresas deben

ser entrenados y formados para conocer las nuevas tecnologías, con la
consecuente necesidad de recursos de formación y tiempo para esta
formación. Constantemente se tiene que hacer un reciclaje formativo por parte
de la plantilla. Además de esto, existen nuevas necesidades relacionados con
las tecnologías, como la protección de datos personales o lopd entre muchas
otras.

Existen muchas tecnologías de alta importancia en la empresa que han crecido

en los últimos años: nuevas herramientas de producción, nuevas herramientas
de gestión, nuevas herramientas de formación, nuevos programas informáticos,
nuevo hardware, nuevos aparatos de trabajo, nuevas herramientas de
comunicación (internet, email, redes sociales), etc. Han cambiado mucho las
cosas desde que el fax era un elemento muy importante de comunicación y
muchas empresas tenían que hacer muchas labores manualmente.

Está claro que la tecnología ha tenido un impacto muy grande en todas las
empresas, desde las que pueden permitirse todas las altas tecnologías, las que
sólo pueden permitirse una nueva herramienta de trabajo, las que utilizan
internet en la empresa o las que tienen su página en las redes sociales. Todas
las empresas, de una manera u otra, tienen una dependencia importante con la
informática y las nuevas tecnologías. Esto en parte es bueno, mientras todo
vaya bien.

22
 CONCLUSIONES
 Con respecto a la constitución de una empresa se puede decir que son
varios pasos los que una persona natural o jurídica debe seguir para
constituirla de manera legal.
 Una empresa operando en forma organizada, combina la técnica y los
recursos para elaborar productos o prestar servicios con el objeto de
colocarlos en el mercado para obtener una ganancia.
 En conclusión la empresa se basa en los recursos económicos que
tenga para implementar la misma, así como tiene que estar acorde de
los avances tecnológicos del momento, para así iniciar un mejor
desarrollo empresarial y así tomar un mejor manejo y rapidez en las
diferentes fuentes de ingreso.
 Es muy importante resaltar, ya que nosotros consideramos que el
desarrollo de una sociedad es básicamente por las empresas, ya que
esta disminuye el desempleo que es un problema que tiene nuestro país
desde hace mucho tiempo impidiendo el desarrollo social que queremos.

RECOMENDACIONES
 Incentivar a los trabajadores de la empresa con “recompensas” al
esfuerzo estimularía a realizar un mejor desempeño.
 Impulsar la capacitación y educación continua cuyos gastos sean
asumidos por la empresa, hará que el trabajador pueda asumir mayores
competencias y responsabilidades en bien de la empresa.
 Un adecuado ambiente de trabajo, donde primen los derechos del
trabajador debe ser fundamental en una empresa.
 Que el estado cree leyes no solo que sean beneficiosas para las
empresas privadas sino también para los trabajadores, contribuirá a
reducir el empleo informal en nuestro país.

23
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Guillermo Rochabrun (1993), Socialidad e Individualidad. Materiales

para una Sociología, Perú, Pontificia Universidad Católica del Perú
 Javier Uriz. (1994). La subjetividad de la Organización: El poder más allá
de las estructuras. España. Siglo XXI Editores SA
 Selección Textos Carles Ramió, Xavier Ballart. (1993). Teoría de la
Organización: La evolución histórica del pensamiento organizativo. Los
principales paradigmas teóricos. Colección Lecturas para las
Administraciones Públicas.
 Stephen P. Robbins y Mary Coulter. (2005). Administración. México.
PEARSON Educación.
 Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica.
Prentice Hall Hispanoamericana SA
 María Elizabeth Rojas P. (2004) La conducta individual como respuesta
a los factores formales organizacionales. Revista Academia, Nº 6
JulioDiciembre.
 Francisco Nicolás Álvarez Gómez. (2007). La comunicación institucional:
Integración Individuo-Organización. Revista Ciencia UANL. Nuevo León,
México.
 María Edith Morales Mosquera. (2011). Gestionar el conocimiento Re-
Significando el sujeto en la organización. Revista electrónica FORUM
Doctoral
 https://sites.google.com/site/groupccygv/wiki-del-proyecto/1-las-
organizaciones-como-generadoras-de-conocimiento-1/2-2-el-individuo-
dentro-de-la-organizacion
 https://www.crecenegocios.com/la-organizacion-de-una-empresa/

24
 ANEXOS

POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA, SEGÚN ÁMBITO GEOGRÁFICO, 2007-2016

(Miles de personas )

Ámbito geográfico 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

14 15 15 15 15 16 16 16 16 16
Total
907.2 156.8 451.3 738.1 948.8 143.1 326.5 396.4 498.4 903.7

Área de residencia
10 10 11 11 11 12 12 12 12 13
Urbana
688.0 961.3 241.7 591.1 852.8 115.1 345.2 436.4 584.1 066.1
Rural 4 219.2 4 195.6 4 209.7 4 147.0 4 096.0 4 028.0 3 981.3 3 960.0 3 914.3 3 837.6

Región natural
Costa 8 013.1 8 140.1 8 339.8 8 550.6 8 639.1 8 854.0 8 889.0 8 888.9 8 984.1 9 331.7
Sierra 4 960.3 5 074.0 5 147.1 5 178.5 5 255.9 5 214.8 5 346.4 5 388.2 5 423.0 5 420.8
Selva 1 933.8 1 942.7 1 964.5 2 009.0 2 053.8 2 074.3 2 091.1 2 119.2 2 091.3 2 151.2

Departamento
Amazonas 219.9 218.9 223.2 228.3 231.9 225.5 230.1 227.4 229.7 236.0
Áncash 572.4 593.3 587.6 590.5 592.2 607.7 602.6 627.5 625.6 630.5
Apurímac 232.6 238.7 228.5 237.2 244.3 246.2 254.2 257.6 267.1 262.2
Arequipa 642.2 618.6 636.6 649.3 669.7 660.7 698.8 700.2 693.1 691.1
Ayacucho 320.1 329.9 325.4 334.1 341.1 333.7 352.6 365.4 361.1 365.9
Cajamarca 811.9 842.7 832.7 814.6 819.9 778.4 814.2 815.1 823.3 846.9
Callao 476.3 480.2 496.0 506.6 517.5 521.4 526.1 535.9 538.1 562.5
Cusco 677.0 712.1 731.6 711.5 736.1 749.1 760.3 757.4 765.9 761.6
Huancavelica 229.7 232.2 237.1 234.9 248.3 254.4 254.8 262.7 257.4 262.0
Huánuco 415.3 423.8 433.1 437.9 441.2 444.9 452.5 459.7 468.8 463.1
Ica 363.5 376.9 388.8 395.2 405.9 415.5 418.1 417.6 400.9 421.2
Junín 635.4 669.8 668.2 688.4 699.7 695.2 695.9 707.5 719.6 735.2
La Libertad 830.2 837.0 902.9 925.0 909.0 947.9 942.7 954.5 952.6 978.2
Lambayeque 605.5 610.4 632.1 638.1 633.8 636.1 647.9 630.6 635.7 653.7
Provincia de Lima 1/ 4 106.3 4 238.8 4 286.2 4 433.2 4 509.4 4 621.7 4 600.8 4 585.4 4 693.3 4 884.3
Región Lima 2/ 463.2 453.2 472.9 459.4 479.8 486.4 477.7 476.9 489.7 503.4
Loreto 478.4 456.9 464.4 471.2 479.6 500.7 516.9 506.4 507.7 515.4
Madre de Dios 63.6 66.1 68.2 70.6 70.9 74.3 76.9 77.7 80.6 80.1
Moquegua 98.2 93.0 96.7 99.1 100.1 103.9 105.9 104.6 103.6 107.0
Pasco 136.8 133.7 153.3 154.1 155.1 158.8 160.9 157.4 160.4 167.0
Piura 875.8 857.8 893.3 900.7 875.1 898.0 917.6 920.7 913.1 923.2
Puno 731.0 738.8 749.5 772.6 783.0 783.6 803.4 817.4 802.0 795.9
San Martín 403.9 401.6 405.4 426.1 438.6 425.4 437.0 440.0 426.4 454.1
Tacna 163.1 172.1 168.4 176.1 178.1 179.2 180.2 182.8 180.2 189.5
Tumbes 124.2 120.7 121.6 127.3 128.1 129.3 130.7 130.3 129.3 133.4
Ucayali 230.5 239.5 247.5 256.2 260.6 265.2 267.6 277.8 273.4 280.4

1/ Comprende los 43 distritos que conforman la provincia de Lima.

2/ Comprende las provincias de: Barranca, Cajatambo, Canta, Cañete, Huaral, Huarochiri, Huaura, Oyón y Yauyos.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática-Encuesta Nacional de Hogares.

25
LEYES Y DECRETOS LEGISLATIVOS PARA LOS TRABAJADORES

 Decreto Legislativo (D.L.) 276: El que regula a los trabajadores del Estado
 Decreto Legislativo (D.L.) 728: El régimen para los trabajadores de empresas
privadas
 Decreto Legislativo (D.L.) 1057: El régimen de los Contratos Administrativos
de Servicios (CAS)
 Decreto Legislativo (D.L.) 854: Compensación por horas extras
 Decreto Supremo
 N°004-2018-TR: Aumento del salario mínimo vital.

ORGANIGRAMA DE UNA EMPRESA

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