Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.

5 Januari 2016

DAMPAK DARI MUTASI, PROMOSI KARYAWAN DAN

KOMPETENSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN

Yudi Eldovi Rakhman1)

Email : Yudi_rakhman@yahoo.com
Muhammad Alfani2)
Kurniaty3)

Universitas Islam Kalimantan (Uniska) MAB Banjarmasin

ABSTRACT

The background of this study by the Employee Career Development of

National Unity and the Politics of North Barito regency. This is affected by
mutations employees, Promotion of Employment and competence of employees. As
for the issue of this study is how much influence the mutation, Campaign Against
the Occupation and Competence Career Development Officer at the National Unity
and Politics of North Barito regency.
The purpose of this study was to determine and analyze how much
influence the mutation, Job Promotion and competence either singly or jointly to the
Employee Career Development at the National Unity and Politics of North Barito
regency.
The design of this study using quantitative methods. Data were collected
through questionnaires to 40 respondents in the apparatus of National Unity and
the Politics of North Barito regency by using sampling techniques proportionate
stratified random sampling to determine the respondents to each variable.
Results of the analysis found that the mutation variable (X1) of 40.2%,
Promotions Position (X2) amounted to 63.8%, and Competence (X3) amounted to
84.2% singly or together have a positive and significant impact on Career
Development Employees (Y). Figures adjusted R-square of 0.892 indicates that
89.2% Employee Career Development variables influenced by three independent
variables used in the regression equation. While the remaining 10.8% is explained
by other variables outside the three variables used in this study. And it is known
that the dominant variable affecting Employee Career Development Competency
variables are variables besides Mutations and Job Promotion.

Keywords: Mutation, Occupation Promotion, competence and Employees Career

Development.

58
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

PENDAHULUAN mempunyai tugas melaksanakan

Kelangsungan suatu penyusunan dan pelaksanaan

organisasi sangat dipengaruhi oleh kebijakan daerah yang bersifat

Sumber Daya Manusia (SDM) spesifik.

yang ada, baik kualitas maupun Pada kantor Kesbangpol

kuantitasnya. Penanganan SDM tidak jarang kinerja pegawai

berbeda dengan faktor produksi mengalami fluktuasi, hal ini

lainnya dikarenakan SDM selalu disebabkan karena terlalu lamanya

berkembang dan bertambah, baik seseorang bekerja di tempat yang

kuantitas maupun kualitasnya. sama atau seseorang yang

Untuk dapat memanfaatkan SDM ditempatkan ditempat/jabatan

sesuai dengan kebutuhan yang tidak sesuai dengan latar

organisasi, diperlukan manajemen belakang pendidikannya.

SDM yang dapat mengatur Kondisi tersebut dapat

kelangsungan suatu organisasi. menyebabkan kebosanan dan

Badan Kesatuan Bangsa kejenuhan di kalangan pegawai.

dan Politik Kabupaten Barito Untuk memotivasi atau

Utara dibentuk berdasarkan menghilangkan kebosanan serta

Peraturan Daerah (Perda) Nomor 3 kejenuhan para pegawai dalam

Tahun 2008 tentang Organisasi melaksanakan pekerjaannya, maka

dan Tata Kerja Perangkat Daerah perlu adanya kepastian dari

Kabupaten Barito Utara, dan organisasi untuk pengembangan

sesuai Peraturan Bupati Barito karier pegawainya dengan

Utara Nomor 24 Tahun 2014 melakukan mutasi, promosi dan

bahwa Badan Kesbangpol kompetensi.

Kabupaten Barito Utara

59
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

Mutasi atau pemindahan pengaruh Mutasi, Promosi dan

pegawai sangat penting dan perlu Kompetensi terhadap

dilakukan baik dilihat dari segi Pengembangan karier pegawai

kepentingan pegawai maupun pada Badan Kesatuan Bangsa dan

kepentingan organisasi. Promosi Politik Kabupaten Barito Utara.

mempunyai arti yang sangat

penting bagi pegawai maupun TINJAUAN PUSTAKA

organisasi. Dengan melakukan Menurut Nitisemito

promosi maka suatu organisasi (2002;71), Mutasi adalah kegiatan

melakukan pengembangan karir pemindahan personel dari satu

pegawainya dengan jelas, sehingga tempat ke tempat lain yang

pegawai bisa termotivasi untuk sederajat.

bekerja dan berprestasi. Pengertian mutasi

Pada dasarnya Sumber menurut Gouzali Saydam (2002;

Daya Manusia yang berkompeten 97) dapat mencakup dua

mampu untuk melaksanakan pengertian, yaitu :

tugas yang dibebankan 1. Kegiatan pemindahan

kepadanya. Karena kompetensi karyawan dari satu tempat

dapat memperdalam dan kerja ke tempat yang baru

memperluas pengetahuan dan yang sering disebut dengan

kemampuan seseorang untuk istilah alih tempat (tour of area)

menjadi lebih terampil dan cepat 2. Kegiatan pemindahan

tanggap dalam menyelesaikan karyawan dari tugas yang satu

pekerjaannya. ke tugas yang lain dalam satu

Tujuan penelitian ini adalah unit kerja yang sama atau

untuk menguji, dan mengkaji dalam organisasi yang sering

60
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

disebut dengan istilah alih ditetapkan oleh suatu organisasi,

tugas (tour of duty). maka setiap karyawan didalamnya

Promosi mempunyai arti penting diharuskan memiliki standar

bagi suatu organisasi, sebab kompetensi yang diperlukan.

dengan promosi berarti kestabilan Konsep kompetensi

organisasi dan moral pegawai berawal dari artikel David

akan dapat lebih terjamin. Promosi McClelland yang mengegerkan,

adalah proses pemindahan “Testing for competence rather than

pegawai dari satu jabatan ke intelligence”. Artikel tersebut

jabatan lain yang lebih tinggi (Alex meluncurkan gerakan kompetensi

S. Nitisemito, 2002;81). dalam psikologi industrial. David

Sondang P. Siagian (2000;160), McClelland menyimpulkan,

Promosi terjadi apabila seorang berdasarkan hasil penelitian,

pegawai di pindahkan dari satu bahwa tes kecakapan akademis

pekerjaan ke pekerjaan lainnya tradisional dan pengetahuan isi,

yang tanggung jawabnya lebih serta nilai dan ijazah sekolah; (1)

besar, tingkatan dalam hirarki tidak dapat memprediksi

jabatan lebih tinggi dan keberhasilan di

penghasilan yang besar. pekerjaan/kehidupan, (2) biasanya

Kompetensi karyawan bias terhadap masyarakat yang

diartikan sebagai cara atau sosial ekonomi rendah.

prosedur kerja yang benar yang Penggunaan kompetensi sebagai

dilakukan oleh para karyawan. dasar dari berbagai aspek

Dengan demikian, untuk sumber daya manusia kini

mewujudkan keberhasilan semakin menjadi satu trend

program-program yang telah dalam mewujudkan satu

61
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

organisasi pendidikan dan wajar dan realistik, rencana

pelatihan. Kompetensi tersebut tidak akan menjadi

membedakan pengetahuan kerja kenyataan tanpa adanya

(job knowledge) dalam perilaku pengembangan karir yang

tersirat (underlying behaviours) sistematik.

seseorang karyawan di dalam Meskipun bagian

organisasi. Berdasarkan berbagai pengelola sumber daya manusia

kajian yang dilakukan, hampir dapat turut berperan

70% dari perusahaan swasta dalam kegitan pengembangan

menggunakan modal kompetensi tersebut, sesungguhnya yang

untuk membantu mereka dalam paling bertanggung jawab adalah

strategis bisnis dan seterusnya pekerja yang bersangkutan sendiri.

memperbaiki kinerja perusahaan. Hal ini merupakan salah satu

Pengembangan karier prinsip pengembangan karir yang

merupakan usaha formal untuk sangat fundamental.

meningkatkan dan menambah Menurut Sondang P.

kemampuan yang diharapkan Siagian (2006:215) faktor-faktor

berdampak pada pengembangan yang mempengaruhi

dan perluasan wawasan, yang pengembangan karir seorang

membuka kesempatan karyawan adalah :

mendapatkan posisi atau jabatan 1. Prestasi Kerja

yang memuaskan dalam 2. Pengenalan oleh pihak lain

kehidupan sebagai pekerja. Betapa 3. Kesetiaan pada organisasi

pun baiknya suatu rencana karir 4. Pembimbing dan sponsor

yang telah dibuat oleh seorang 5. Dukungan para bawahan

pekerja disertai tujuan karir yang 6. Kesempatan untuk bertumbuh

62
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

7. Pengunduran diri Politik Kabupaten

Barito Utara

H2 = Promosi berpengaruh
Gambar 1
signifikan terhadap
Model Konseptual
Penelitian Pengembangan Karier

Mutasi H1 Pegawai pada Badan

(X1) Pengembang
Kesatuan Bangsa dan
Promosi H2 H4 Karir
Jabatan Karir Pegawai
Politik Kabupaten
( X2 )
Kompetensi Barito Utara
( X3 )
H3 = Kompetensi
Dari gambar diatas dapat dapat
berpengaruh
dijelaskan bahwa Mutasi (X1),
signifikan terhadap
Promosi Jabatan (X2) dan
Pengembangan Karier
Kompetensi (X3) merupakan
Pegawai pada Badan
variabel independen yang
Kesatuan Bangsa dan
mempengaruhi Pengembangan
Politik Kabupaten
Karir Pegawai (Y) sebagai variabel
Barito Utara
dependen dalam penelitian ini.
H4 = Mutasi, Promosi dan

Kompetensi secara
Hipotesis simultan berpengaruh
H1 = Mutasi berpengaruh signifikan terhadap
secara signifikan pengembangan karir
terhadap pegawai pada Badan .
Pengembangan Karier

Pegawai pada Badan

Kesatuan Bangsa dan METODE PENELITIAN

63
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

Penelitian ini dirancang Setelah melalui

sebagai penelitian kuantitatif yang serangkaian uji validitas dan

akan menggali pengaruh antar reliabilitas terhadap semua item

variabel bebas dengan variabel pernyataan dan dinyatakan valid

terikat. serta reliabel. Selanjutnya

Populasi dalam penelitian dilakukan uji asumsi klasik untuk

ini adalah pegawai pada kantor menguji ketepatan alat uji statistik

Badan Kesatuan Bangsa dan yang digunakan. Maka diperoleh

Politik Kabupaten Barito Utara hasil uji analisis regresi sebagai

yang berjumlah 40 orang pegawai. berikut:

Pengambilan sampel pada Analisis Regresi Linear

Analisis secara parsial Pengaruh
penelitian ini menggunakan
Mutasi Terhadap Pengembangan
sampling total atau sensus yaitu di Karier Pegawai.

mana semua populasi digunakan

Paradigma Pengaruh mutasi
sebagai sampel. Formulasi yang
terhadap pengembangan karier
digunakan untuk menentukan
pegawai dapat digambarkan
jumlah sampel adalah Formulasi
sebagai berikut :
Isaac dan Michael dengan
Mutasi Pengembangan
Rumusnya : Populasi = Sampel ( X1 ) Karier Pegawai
(Y)
total.

Metode analisis data Gambar 2. Konstelasi Variabel X1

terhadap Y
menggunakan metode statistik Yˆ    X  e
1 i

dengan uji regresi linear berganda Y^ = 12,993 + 0,568 X1 + e

s 0,112
dengan alat SPSS versi 17.00 for t 5,056
r = 0,634 r2 = 0,402
windows. Jika α = 5%, dan n = 40,
maka t.α;n-1 = t.05;39 = 2,023
HASIL DAN PEMBAHASAN

64
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

Berdasarkan temuan di Mutasi Pengembangan

( X2 ) Karier Pegawai
atas, bahwa thitung sebesar +5,056 (Y)

dan jika dibandingkan ttabel sebesar

Gambar 3 Konstelasi Variabel X2
2,023 dapat dinyatakan bahwa terhadap Y
thitung > ttabel, maka artinya
Yˆ    X 2  ei
pengaruhnya sangat signifikan,
Y^ = -10,481 + 1,410 X2 + ei
sehingga dapat dinyatakan bahwa
s 0,172
mutasi secara positif berpengaruh t 8,190
r = 0,799 r2 = 0,638
signifikan terhadap Jika α = 5%, dan n = 40,
maka t.α;n-1 = t.05;39 = 2,023
pengembangan karier pegawai.

Adapun Besarnya
Berdasarkan temuan di
pengaruh kecerdasan emosional
atas, bahwa thitung sebesar +8,190
tersebut dapat diketahui dari
dan jika dibandingkan ttabel sebesar
koefisien diterminasi r 2
sebesar
2,023 dapat dinyatakan bahwa
0,402 yang artinya bahwa sebesar
thitung > ttabel, maka artinya
40,2% pengembangan karier
pengaruhnya sangat signifikan,
pegawai dipengaruhi oleh mutasi,
sehingga dapat dinyatakan bahwa
dan sisanya sebanyak 59,8%
frekuensi promosi jabatan secara
pengembangan karier pegawai
positif berpengaruh signifikan
dipengaruhi oleh faktor lain.
terhadap pengembangan karier

Analisis secara parsial Pengaruh pegawai.

Promosi Jabatan Terhadap Adapun Besarnya
Pengembangan Karier Pegawai.
pengaruh promosi jabatan tersebut
Paradigma Pengaruh dapat diketahui dari koefisien
kemampuan SDM terhadap kinerja
organisasi publik dapat diterminasi r2 sebesar 0,638 yang
digambarkan sebagai berikut : artinya bahwa sebesar 63,8%

65
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

pengembagan karier pegawai 2,023 dapat dinyatakan bahwa

dipengaruhi oleh promosi jabatan, thitung > ttabel, maka artinya

dan sisanya sebanyak 36,2% pengaruhnya sangat signifikan,

pengembangan karier pegawai sehingga dapat dinyatakan bahwa

dipengaruhi oleh faktor lain. kompetensi secara positif

berpengaruh signifikan terhadap

Analisis secara parsial Pengaruh
Kompetensi Terhadap pengembangan karier pegawai.
Pengembangan Karier Pegawai. Adapun Besarnya
Paradigma Pengaruh
pengaruh kompetensi tersebut
kompetensi terhadap
dapat diketahui dari koefisien
pengembangan karier pegawai
diterminasi r2 sebesar 0,842 yang
dapat digambarkan sebagai
artinya bahwa sebesar 84,2%
berikut :
pengembangan karier pegawai

dipengaruhi oleh kompetensinya,

Kompetensi Pengembangan
( X3 ) Karier Pegawai dan sisanya sebanyak 15,8%
(Y)
pengembangan karier pegawai

dipengaruhi oleh faktor lain.

Gambar 4 Konstelasi Variabel X3
terhadap Y

ˆ    X  e
Analisis secara simultan
Y 3 i
Pengaruh Mutasi, Promosi
Y^ = -2,812 + 0,616 X3 + ei
s 0,043 Jabatan dan Kompetensi
t 14,216 Terhadap Pengembangan Karier
r = 0,917 r2 = 0,842 Pegawai.
Jika α = 5%, dan n = 40,
maka t.α;n-1 = t.05;39 = 2,023 Paradigma Pengaruh

Berdasarkan temuan di mutasi, promosi jabatan, dan

atas, bahwa thitung sebesar +14,216 kompetnsi terhadap

dan jika dibandingkan ttabel sebesar Pengembangan Karier Pegawai

66
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

dapat digambarkan sebagai positif, artinya semakin meningkat

berikut Mutasi, Promosi Jabatan dan

Kompetensi secara simultan, maka

akan semakin meningkatkan

Mutasi H1
(X1) pengembangan karier pegawai.
Pengembangan Berdasarkan temuan di
Promosi H2 H4 Karir Pegawai
Jabatan (Y) atas, bahwa thitung untuk parameter
(X2)
Kompetensi H3 β1 sebesar 2,836*s., thitung untuk
( X3 )
parameter β2 sebesar 1,946n.s. dan
Gambar 5. Konstelasi Variabel X1,
X2, X3, terhadap Y thitung untuk parameter β3 sebesar

8,156**. Kaidah keputusan

Yˆ    1 X1  2 X 2  3 X 3  ei
dinyatakan bahwa jika thitung > ttabel,
Y^ = -7,97 + 0,169X1 + 0,302X2 + 0,465X3 +ei
s 2,659 0,060 0,155 0,057 artinya pengaruhnya signifikan,
t -2,997 2,836 1,946 8,156
R = 0,944 R2 = 0,892 dan sebaliknya jika thitung < ttabel,

Jika α = 5%, dan n = 40, artinya pengaruhnya tidak

maka t.α;n-1 = t.05;47 = 2,027
signifikan. Berdasarkan data di

Dari data-data di atas atas, diketahui bahwa ttabel sebesar

secara simultan Mutasi, Promosi 2,027, sehingga secara parsial

Jabatan dan Kompetensi diketahui dapat dinyatakan bahwa mutasi

bahwa besarnya koefisien korelasi signifikan signifikan, dan promosi

( R ) sebesar + 0,944, maka dapat jabatan tidak signifikan, serta

dinyatakan bahwa hubungan kompetensi berpengaruh

antara Mutasi, Promosi Jabatan signifikan terhadap

dan Kompetensi secara simultan pengembangan karier pegawai.

dengan pengembangan karier Selanjutnya untuk

pegawai adalah sangat kuat mengetahui pengaruhnya secara

67
 Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

simultan, dapat dilihat pada Tabel dan sisanya 10,8% Pengembangan

Analisis Of Varians (ANOVA) Karier Pegawai tersebut

sebagai berikut : dipengaruhi oleh faktor lain.

Tabel 2 ANOVA (b) Pengujian Hipotesis Model

Model
Sum of
df
Mean
F Sig.
Regresi
Squares Square
1 Regr Berdasarkan hasil analisis
essio 90.048 3 30.016 98.891 .000(a)
n model regresi, Mutasi, Promosi
Resi
10.927 36 .304
dual
Total
Jabatan, dan Kompetensi, terhadap
100.975 39
a Predictors: (Constant), X3, X1, X2 Pengembangan Karier Pegawai.
b Dependent Variable: Y
Hasil Pengujian hipotesis dapat
Dari Tabel 2. Di atas,
dilihat pada Tabel 3.
diketahui bahwa Fhitung = 98,891

> F0,05 (1,37) = 4,11 dan sig. atau p Tabel 3.

= 0,000 < dari α = 5%. Dengan Hasil Pengujian Hipotesis
No Hipotesis Koefisien ( Thitung TTabel Keterang
demikian Mutasi, Promosi Jabatan, r2) An
Mutasi (X1)  2,023
Pengembangan
dan Kompetensi secara simultan 1.
Karier Pegawai
0,402 5,056 Signifikan

(Y1)
Promosi Jabatan 2,023
berpengaruh secara signifikan (X2) 
2 Pengembangan 0,638 8,190 Signifikan
Karier Pegawai
terhadap Pengembangan Karier (Y1)
Kompetensi (X3) 2,023

Pegawai. Adapun besarnya 3 Pengembangan 0,842 14,216 Signifikan
Karier Pegawai
(Y1)
pengaruh tersebut dapat diketahui Mutasi (X1), Ftabel
Promosi Jabatan = 4,11
(X2),
dari koefisien diterminasi atau R2 = 4
Kompetensi (X3)
0,892
Fhit =
Signifikan
 98,891
Pengembangan
0,892. artinya 89,2% Mutasi, Karier Pegawai
(Y1)

Promosi Jabatan, dan Kompetensi Sumber : data diolah

secara simultan berpengaruh Berdasarkan Tabel 5 di

secara signifikan terhadap atas dapat dijelaskan hasil

Pengembangan Karier Pegawai,

68
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

pengujian hipotesis sebagai 4). Hipotesis ke empat (H4)

berikut : diterima, yang artinya bahwa

1). Hipotesis ke satu (H1) diterima, mutasi, promosi jabatan, dan

yang artinya bahwa mutasi kompetensi secara simultan

berpengaruh secara signifikan berpengaruh secara signifikan

terhadap pengembangan terhadap pengembangan

karier, sebesar 40,2% dan karier, sebesar 89,2% dan

sisanya 59,8% pengembangan sisanya 10,8% pengembangan

karier dipengaruhi oleh faktor karier dipengaruhi oleh faktor

lain. lain.

2). Hipotesis ke dua (H2) diterima,

yang artinya bahwa promosi KESIMPULAN

jabatan berpengaruh secara

Kondisi Badan Kesatuan
signifikan terhadap
Bangsa dan Politik Kabupaten
pengembangan karier, sebesar
Barito Utara saat ini masih perlu
63,8% dan sisanya 36,2%
ditingkatkan peranannya baik dari
pengembangan karier
segi internal maupun eksternal
dipengaruhi oleh faktor lain.
yang menyebabkan Badan
3). Hipotesis ke tiga (H3) diterima,
Kesatuan Bangsa dan Politik
yang artinya bahwa
Kabupaten Barito Utara lebih
kompetensi berpengaruh
bijaksana dalam pelayanannya
secara signifikan terhadap
guna pencapaian pengembangan
pengembangan karier, sebesar
karier pegawai sebagai organisasi
84,2% dan sisanya 15,8%
publik. Beragam faktor seperti ;
pengembangan karier
mutasi, promosi jabatan dan
dipengaruhi oleh faktor lain.
kompetensi sebagai suatu bentuk

69
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

penghargaan yang diperlukan variabel mutasi, variabel

guna pengembangan karier promosi jabatan, dan variabel

pegawai dan suatu komitmen kompetensi, sehingga hal

yang tinggi dari para pegawai tersebut menjadi kendala

Badan Kesatuan Bangsa dan dalam membahas hasil

Politik Kabupaten Barito Utara. penelitian yang berkaitan

dengan pengembangan karier

5.10. Keterbatasan Penelitian pegawai pada organisasi

Beberapa keterbatasan publik.

yang dimiliki dalam penelitian ini

setelah dilakukan analisis ialah DAFTAR PUSTAKA

sebagai berikut :

1). Disadari bahwa penelitian ini
belum mampu menampilkan
semua variabel yang mungkin
terkait dalam variabel mutasi,
variabel promosi jabatan, dan
Aghneta Judas (2013). Mutasi dan
Promosi Jabatan
pengaruhnya terhadap
prestasi kerja pegawai pada
Kanwil Ditjen Kekayaan
Negara Suluttenggo dan
Maluku Utara di Manado.

variabel kompetensi dengan Alex S. Nitisemito (2002;71).

Manajemen personalia
pembentukan dan pencapaian
(MSDM).
pengembangan karier pegawai
Budi Santoso (2012). Rotasi,
Badan Kesatuan Bangsa dan Mutasi, Promosi karyawan
Politik Kabupaten Barito Utara di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Klaten.
sebagai organisasi publik.
Eman S., SE, MM dkk (2012).
2). Terbatasnya studi penelitian
Jurnal Analisis penilaian
terdahulu yang diketahui kinerja pegawai berbasis
kompetensi di Satuan Polisi
penulis berkenaan dengan
Pamong Praja Kabupaten

70
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

Karawang. Peraturan Pemerintah

Nomor 99 Tahun 2000
Emmyah, 2009, Pengaruh tentang Kenaikan Pangkat
Kompetensi Terhadap PNS.
Kinerja Pegawai Pada
Politeknik Negeri Ujung Peraturan Pemerintah Republik
Pandang, Tesis, STIA LAN Indonesia Nomor 9 Tahun
MAKASAR. 2003 tentang Pengangkatan,
Pemindahan,
H. Hadari Nawawi. Manajemen Pemberhentian PNS.
Sumber Daya Manusia
untuk Bisnis dan kompetitif Philips (2014). Pelaksanaan Mutasi
. PNS di BKD kabupaten
Kutai Barat.
Hasibuan, Malayu S.P. 2006.
Manajemen Sumber Daya Rianto Ritonga (2008). Mutasi dan
Manusia (Edisi Revisi). Promosi Jabatan sebagai
Bumi Aksara. Jakarta. bagian dari upaya
pengembangan karier.
M. Reza (2008). Jurnal Pengaruh
Mutasi dan Promosi Jabatan Safwan dkk (2014). Jurnal
terhadap Pengembangan Pengaruh Kompetensi dan
Karir. Motivasi terhadap
pengelolaan keuangan
Mudjia Rahardjo (2011). Metode daerah pada Pemerintah
pengumpulan data Daerah Kabupaten Pidie
penelitian kualitatif. Jaya.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Susilo Martoyo (1998;70).

Aparatur Negara Reformasi
Birokrasi Republik
Indonesia Nomor 13 Tahun
2014 tentang Tata cara
Pengisian Jabatan Pimpinan
Tinggi Secara Terbuka di
Lingkungan Instansi
Pemerintah.
Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 12 Tahun
2002 tentang Perubahan atas
Manajemen sumber daya
manusia.
T. Hari Handoko (1997;130),
Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia.
Teguh Wahyono (2012). Analisis
statistik mudah dengan
SPSS 20, Penerbit PT. Alex
Media Komputindo, Jakarta.

71
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.5 Januari 2016

Undang - Undang Republik Jakarta.

Indonesia Nomor 43 Tahun
1999 tentang Perubahan atas Wibowo (2007). Manajemen
Undang - Undang Nomor 8 kinerja, jakarta.
Tahun 1974 tentang Pokok –
Yandragautama (2011). Jurnal
Pokok Kepegawaian.
Mutasi dan Promosi.
Veithzal Rivai (2004). MSDM wordpress.com
untuk organisasi. Cetakan
pertama. PT. Raja Grafindo,

72