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Objetivo:

El participante compara, evalúa y selecciona las técnicas y métodos de enseñanza aprendizaje que
considera le serán funcionales para capacitar dentro de la Institución, examinando de manera
especial el proceso y aplicación del Método de Casos de Estudio.

Contenidos:
Módulo 1: El aprendizaje en los adultos
Lección 1 Preparándonos para el aprendizaje, presentación, expectativas y reglas.
Lección 2 Diferencia entre enseñanza/aprendizaje de niños y adultos.
Lección 3 La Andragogía como ciencia encargada del proceso de aprendizaje de los adultos.

Módulo 2: Aprendizaje Acelerado


Lección 1 El cerebro en el proceso de aprendizaje.
Lección 2 Inteligencias Múltiples.
Lección 3 Dominancia Cerebral.
Lección 4 Canales de Percepción.

Módulo 3: El Facilitador
Lección 1 ¿Qué es un facilitador?
Lección 2 Habilidades del facilitador.
Lección 3 Funciones y técnicas para ser un facilitador efectivo.

Módulo 4: La capacitación
Lección 1 Estructura de la capacitación.
Lección 2 Tipos de participantes.
Lección 3 Manejo de dinámicas durante la capacitación.
Lección 4 Manejo de los tiempos durante la capacitación.

Módulo 5: Modalidades de capacitación


Lección 1 Modalidades, metodologías y medios.

Módulo 6: Método de Estudio de Casos


Lección 1 Conceptos básicos y estructura de métodos de estudios de casos.
Lección 2 Herramienta para elaboración de casos.
Lección 3 Guía de aplicación del estudio de caso y aplicación del caso.
Lección 4 Elaboración de caso.
Lección 5 Práctica y retroalimentación.

1
Introducción
Esta es una gran institución que le ha dado la oportunidad a sus empleados de aplicar sus
conocimientos y experiencias a través de la realización de su trabajo, además da oportunidad de
formarse para su desarrollo, es su responsabilidad aplicar lo aprendido en este taller para capacitar
y entrenar de manera diferente, asegurando que los nuevos conocimientos se den para que el
personal pueda ser mejor profesional cada día.

El presente manual le ayudará a comprender, todo el proceso de enseñanza aprendizaje del adulto,
a comprender la diferencia entre enseñar a un niño a enseñar a un adulto, reforzará las bases
teóricas sobre los procesos de enseñanza aprendizaje y a la vez experimentará como aprender
utilizando los diferentes métodos, técnicas y dinámicas.

Conocerá técnicas de aprendizaje acelerado, aplicando principios andragógicos, diferentes canales


de percepción, estructura de un plan de capacitación, tipos de participantes, habilidades del
facilitador etc.

Después del desarrollo del taller quedará de su lado, llevar a la práctica los conocimientos
adquiridos enseñando de manera diferente y asegurando que el adulto realmente aprenda, estoy
seguro que con sus propias habilidades y esfuerzo los procesos de capacitación y entrenamiento en
la institución serán diferentes y más efectivos.

Permíteme que le cuente una breve historia:

EL PEQUEÑO PEZ

«Usted perdone»,
-Le dijo un pez a otro-
«Es usted más viejo y con más experiencia que yo y probablemente usted podrá ayudarme”.
“Dígame”- respondió.
“¿En dónde puedo encontrar eso que llaman Océano?, He estado buscándolo por todas partes, sin
resultado »
«El Océano» - respondió el viejo pez,-
«Es donde estás ahora mismo».
«¿Esto? Pero si esto no es más que agua... Lo que yo busco es el Océano»,
-Replicó el joven pez, totalmente decepcionado, mientras se marchaba nadando a buscar en otra
parte-

El adulto no aprende de cero, en muchas ocasiones les sucede lo mismo que al pez, el conocimiento
está enfrente de ellos, nuestra labor como facilitadores es ayudarlos, entusiasmarlos, facilitarles los
métodos, las herramientas y mostrarle el camino para que lo vean con la claridad de un cristal.

2
Proceso enseñanza aprendizaje para adultos
Para asegurar que el aprendizaje se logre, es importante considerar los siguientes factores al
momento de preparar y facilitar las capacitaciones.

7.
Practicar y 1.
practicar Andragogía

6. 2.
Método de Estudio Aprendizaje
de Casos Acelerado

5. 3.
Modalidades de El Facilitador
Capacitación

4.
Estructura de
Capacitación

3
El aprendizaje del adulto es más productivo cuando:
1. Se les involucra en el diseño del aprendizaje.
2. Se les estimula para ser auto dirigidos.
3. El educador funciona como facilitador en lugar de maestro, instructor o expositor.
4. Se toman en cuenta las necesidades individuales de los aprendices.
5. Se utilizan las aptitudes, experiencias y el conocimiento previo de los aprendices, en el proceso
de aprendizaje.
6. Las actividades de aprendizaje son relevantes a las circunstancias de los aprendices.
7. Se ofrecen oportunidades para practicar.
8. El material que se utiliza para reforzar el proceso se organiza en unidades de aprendizaje con
una secuencia adecuada.
Andragogía
Malcolm S. Knowles, considerado el padre de la educación de adultos.
Introdujo la teoría de Andragogía, como el arte y la ciencia de ayudar a los
adultos a aprender.

La Andragogía estudia los procesos de aprendizaje de las personas adultas hasta


la madurez. A través de la Andragogía, los adultos que deciden aprender,
participan activamente en su propio aprendizaje, intervienen al planificar,
programar, realizar y evaluar su aprendizaje; en condiciones de igualdad con sus
compañeros y con el facilitador

DIFERENCIA ENTRE
LOS APRENDIZAJES

Características del Adulto:


Experiencia, capacidad para
aprender, autoestima,
resistencia al cambio,
beneficios, prestigio,
seguridad, juicio crítico y
diferencias individuales.

4
Principios Andragógicos:
1. Concepto de sí mismo: los adultos tienen un concepto de si mismos, debido a su experiencia, edad,
cultura; lo que se traduce en valores y creencias en las que se desenvuelve. Por esta razón el adulto
se considera a sí mismo como responsable y dueño de sus actos. Correspondiendo a este concepto de
sí mismo que el adulto tiene, se considera responsable y dueño de sus actos, razón por la cual necesita
ser tratado con respeto y debe sentir libertad de aprender o no, de igual manera lo que quiere o necesi-
ta para su vida.
Las técnicas de enseñanza para este principio pueden ser:
a. Pedir ideas clave a los participantes.
b. Solicitar al participante que mencione creencias personales respecto al tema que se esté
tratando.
c. Hacer ejercicios escritos para que la persona manifieste como percibe los temas.
d. Pueden los participantes compartir los valores con los que ellos se desenvuelven en su día
a día.
e. Es importante tratar al adulto en los procesos de enseñanza como adultos y no como niños.
2. Experiencia acumulada: Los adultos tienen experiencia acumulada que los hace tener expectativas
y entender el entorno de manera diferente
Las técnicas de enseñanza para este principio pueden ser:
a. Identificar expectativas lo que permite recabar experiencias de los participantes.
b. Al finalizar algún trabajo escrito o tarea asignada es importante preguntar como se sintieron
o qué experiencia vivieron.
c. Solicitar al grupo que comparta experiencias, relacionadas con el tema que hayan vivido.
3. Disponibilidad para aprender: partiendo del concepto de sí mismo y de la experiencia acumulada el
adulto tiene o no deseos de aprender. Este deseo de aprender se va a generar en gran parte por el cómo
le presentemos los conocimiento y qué necesidades cubren. Depende de la creatividad e instrucción
con que ofertamos el proceso de enseñanza aprendizaje.
Las técnicas de enseñanza para este principio pueden ser:
a. Presentar el objetivo y las competencias que se desarrollaran a lo largo del proceso y de la
práctica o aplicación de los conocimientos en su trabajo diario.
b. Brindar información al participante de lo que aprenderá y como lo aplicará.
c. Orientar al participante de cómo en la practica poder aplicar de manera concreta los
conocimientos, herramientas o habilidades que se estén desarrollando en el proceso de enseñanza
aprendizaje.
4. Perspectiva Temporal: En este principio el adulto se compromete en el proceso de aprendizaje como
respuesta a una presión de suma importancia, lo importante para el adulto es la aplicación inme-
diata. El adulto ve el proceso de enseñanza como algo importante para mejorar su capacidad de resol-
ver problemas y afrontar el mundo actual.
Las técnicas de enseñanza para este principio pueden ser:
a.El participante debe hacer un plan de acción al finalizar el proceso de enseñanza aprendizaje.
b.Realizar ejercicios prácticos donde el participante viva y experimente formas de aplicar lo
aprendido.

5
Aprendizaje Acelerado
Linda Kasuga maestra entusiasta, con una gran capacidad creativa y de innovación, decide marcar la
diferencia en los procesos de enseñanza aprendizaje tradicionales en México e inicia en el año de 1996
la gran corriente de aprendizaje acelerado y en Latinoamérica, adaptando e imponiendo su toque
distintivo a las técnicas y herramientas utilizadas por esta metodología con el objetivo de despertar en
alumnos y participantes la voluntad de aprender.

Linda junto con su esposo Vicente Yamazaki fundan MIDCO, con una filosofía de mejora continua
para el diseño, desarrollo e impartición de programas de capacitación con un claro objetivo de
desarrollo del capital más importante en las organizaciones….. el CAPITAL HUMANO.

6
Nuestro Cerebro
El Dr. Pyotr Anokhin de la universidad de Moscú, considera que la capacidad del cerebro es mucho
mayor e ilimitada; sin embargo la capacidad del cerebro se limita, si la información se maneja de
manera aislada.
Las neuronas pasan sus mensajes por medio de los axones, los cuales pueden ser largos como el
mismo tamaño del cuerpo. Estos axones están cubiertos de una sustancia llamada mielina, actuando
como aislante del axón.

Según los estudios de Pearce (1992) cuando aprendemos algo, la mielina preserva a la neurona y el
área neuronal, haciendo que lo aprendido sea permanente. Este proceso de preservación llamado
mielinización se considera el ciclo triple de habilidades en el aprendizaje (Harvard Center for
Cognitive Studies).

Relación y
Visión general global complementación de la
información (se analiza
(ideas, deseos, se
y se complementan
predice) conceptos)

Práctica y variantes
(transferir el
conocimiento a la vida
cotidiana)

Al emplear métodos de aprendizaje acelerado, la mielinización ocurre y el conocimiento profundo se


establece.

La estimulación cerebral se logra con experiencias multisensoriales, novedosas o retos, además


también enriquecemos el cerebro, con estímulos sociales positivos y retroalomentación en el medio
ambiente y con adecuada nutrición:

Bebiendo agua, oxígeno, descanso físico, alimentación que genere tiroxina, selenio, boro, vitaminas B,
fructuosa y ácidos grasos omega 3, estos los encontramos en el pescado, huevos, germen de trigo,
nueces, aceite de algodón. Es importante evitar el exceso de carbohidratos ya que generan la
liberación de serotonina, ácidos saturados y esto provoca que el aprendizaje disminuya
aproximadamente en un 20%

7
Las ondas cerebrales: nuestro cerebro produce finas ondas eléctricas, éstas viajan a través de sus
estructuras, las células nerviosas.

Las ondas cerebrales más comunes son:


BETA Se producen fundamentalmente en el estado de alerta, de
14 a 30 ciclos la actividad consciente, del pensamiento lógico.
por segundo

ALFA Se producen cuando las personas están alerta pero relajadas o


meditando y permiten que el cerebro descanse y aprenda mejor,
8 a 13 ciclos
son las de la imaginación, inspiración, rápida asimilación de hechos.
por segundo

THETA Se producen en las fases iniciales del sueño y al despertar, también


4 a 8 ciclos permiten registrar información en nuestro cerebro
por segundo

DELTA
.05 a 3 Son generadas en el sueño profundo
Ciclos por segundo

El Cerebro Triuno:
Cerebro humano
El Dr. MacLean en 1987 demostró que
las emociones y el estrés afectan el
aprendizaje y como se registra este
en el cerebro.

Cerebro Reptil: incluye tallo cerebral y


cerebelo, se comporta igual al reptil de Cerebro mamífero
sangre fría es instintivo, orientado a la q Cerebro Racional
sobrevivencia. Causante de respuestas q Cerebro Emocional
como conformismo, rituales, decepción. q Cerebro Primitivo
Cerebro Reptil

Cerebro Límbico o mamifero: formado por la amígdala, el hipocampo, hipotálamo, hipófisis etc.
genera sentimientos de alegría o tristeza, energía y motivación.

Cerebro Cortical: formado por la neocorteza, es el que entiende, realiza planeación a largo plazo,
piensa, resuelve problemas, lenguaje, visualización, lectura, composición, traducción, creatividad,
arte, música y teatro.

El cerebro se minimiza ante las siguientes situaciones:


Daño causado por terceras personas,
amenaza intelectual (regaños, castigos),
amenaza emocional, (críticas autoestima),
amenazas sociales o culturales
y restricciones de recursos.

8
Las Inteligencias Múltiples:
El Dr. Howard Gardner y su equipo en Harvard detectaron a través de un proyecto, que tenemos
diferentes formas de aprender, entender y saber. Inicialmente identificaron que eran siete los
canales para aprender y procesar:

1. Inteligencia Visual Espacial: trabaja con la parte del arte visual,


habilidad de formar imágenes mentales, como dibujos, pinturas, mapas
mentales, juegos como ajedrez. (arquitectos, diseñadores gráficos, etc.)

2. Auditiva –Musical: capacidad de reconocer ritmos, patrones tonales,


sonidos ambientales, voz humana e instrumentos musicales.

3. Corporal Kinestésica: es aprender haciendo, entre ellos deportistas,


personas que gustan de hacer trabajo operativo, actores etc.

4. Intrapersonal: se refiere a la parte interna del ser, el auto-conocimiento


de los sentimientos, manejo del estrés, auto reflexión.

5. Verbal lingüística: aprenden con esta inteligencia los que disfrutan de la


comunicación verbal, transmisión de ideas, poesía, humor, cuentos, metáforas,
lectura, escritura. Puede reflejarse mucho en poetas, escritores, novelistas,
Hola oradores, comediantes etc.

6. Naturalista: esta permite medir al ser humano su entorno, se


manifiesta en la habilidad de recopilar datos, asociar, tener visión macro
y micro, un pensamiento sistémico causa y efecto.

7. Lógica matemática: la conocemos como pensamiento científico, esta


inteligencia permite el pensamiento abstracto, (desarrollo de teorías,
juegos de lógicas, armar rompecabezas, símbolos, fórmulas etc.)

8. Interpersonal: Capacidad de notar las diferencias personales, habilidad de trabajar en


grupos, manejo de relaciones, empatía, comunicación, trabajo en equipo, participar, juego
de grupos, desarrolla la inteligencia colectiva, sistematizar el aprendizaje en Grupos.

9
Nuestra estructura cerebral

DOMINANCIA
CEREBRAL

William Edward "Ned"

Test de Herrmann Explica la forma como


tu prefieres:
Pensar
Aprender
Comunicarte
Tomar decisiones

10
Dominancia Cerebral
Seleccione la palabra que más le identifique y coloque un 4, en la segunda que más le identifi-
que coloque un 3, y así sucesivamente hasta colocar un 1 en la que menos lo describa.

1 Frío Disciplinado Simpático Apasionado

2 Escéptico Puntual Extrovertido Indeciso

3 Perfecto Terco Desordenado Emotivo

4 Correcto Ordenado Pionero Expresivo

5 Formal Cuidadoso Soñador Flexible

6 Brusco Verificador Espontáneo Tolerante

7 Agresivo Duro Original Sensible

8 Resultados Asegurador Inspirado Sentimental

9 Audaz Sistemático Intuitivo Amable

10 Objetivo Controlador Sociable Cariñoso

!!
Intelectual Imaginativo, innovador, creativo,
Crítico, racional, realista, de curioso, artístico, gusta de sorpresas, enfoque
pensamiento riguroso, conoce las bases de las holístico, integración, síntesis, intuitivos, concep-
cosas. Lógico analítico, resuelve problemas sabe tual metafórico, juguetón, rompe reglas, toma
como trabajan las cosas. Técnico, financiero, riesgos, estratega orientado al futuro.
cuantitativo, matemático

Conservador, tradicional, controlador, dominante, Interpersonal, amigable, empático, emocional,


cuidadoso, detallado, conversador, lector, espiritual, simbólico,
secuencial, gusta de procedimientos, implemen- conversador, comunicador, expresivo, gusta
tación termina las tarea, organizado, de la enseñanza, musical,
planeador, administrador, preventivo escritor, lector.

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Canales de Percepción
En PNL (Programación Neuro Lingüística) las maneras como recogemos, almacenamos y
codificamos la información en nuestra mente es a través de los sentidos; sin embargo los tres
canales de percepción que a continuación mencionamos son los primarios.

Visual: Estas personas captan la información principalmente viendo, por eso prefieren tener a la
mano un manual o material impreso, fotografías (información gráfica, ilustraciones).
Auditivo: Su manera de captar y procesar la información es a través de lo que escuchan
(información audible, ritmos).
Kinestésico: Estas personas captan y procesan la información haciendo o practicando.

Preferencias Kinestésicas Preferencias Auditiva Preferencias Visuales


Actividades y Medios Actividades y Medios Actividades y Medios

Práctica supervisada en el
Conferencias Lecturas
trabajo
Simulaciones Discusiones Diagramas
Pruebas de lápiz y papel Demostraciones Gráficas y cuadros
Sesiones de preguntas y Manuales del
Toma de notas
respuestas participante
Elaboración de diagrama
Coaching Hojas de lectura
de flujo
Juego de Roles Discusiones de panel Papelógrafos
Presentaciones individuales
Demostraciones físicas Pizarras y posters
o en grupo
Actividades de aplicación Rimas Materiales de referencia
Construcción de distintas cosas Acrósticos Listas y definiciones
Escritura en rotafolios o
Actividades Mnemotécnicas Películas
pizarras
Crucigramas Metáforas Mapas
Mímicas Definiciones Gráficas y color
Pizarras Música: canciones y líricas Arte
Herramientas Películas Diapositivas, fotos,
Juguetes Historias Simulaciones en
Ayudas de trabajo Simulaciones en computadora
Simulaciones en Computadora
Computadora

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TEST DE PREFERENCIA SENSORIAL V-A-K
Instrucciones: Conteste las siguientes preguntas para ayudar a determinar su sistema representa-
tivo preferido. No existen preguntas correctas o incorrectas. Circule solamente una respuesta por
cada pregunta.

1. ¿Qué actividad preferiría en sus tiempos libres?


a) Escuchar su música preferida.
b) Hacer ejercicio o ir a navegar, u otro ejercicio al aire libre.
c) Ver una película con su actor preferido.

2. Cuando está trabajando, ¿Qué lo distrae más?


a) Música ruidosa, personas platicando, el pasar del tráfico, etc.
b) Un área de trabajo desordenada, o algo que se está moviendo a su alrededor.
c) Que haga frío o calor, corrientes de aire, mala ventilación o área incomoda a su
alrededor.

3. ¿Qué es lo que más le ayuda a aprender algo nuevo?


a) Dibujos, proyectores, diagramas, posters, transparencias, un video.
b) Lecturas, preguntas, explicaciones, platicas.
c) Actividades de grupo, ejercicios, actuaciones de roles, juegos.

4. ¿En qué es usted mejor?


a) Artes, carpintería, construcción, tejido, costura, cocina, etc.
b) Escribir cartas, canciones, poemas, etc.
c) Dibujar, bosquejar, pintar, proyectar, etc.

5. Usted expresa coraje al:


a) Gritar fuerte, vociferando, encolerizándose.
b) Golpear paredes, arrojando cosas.
c) Bufar en silencio, repasando el asunto en su mente.

6. Cuándo deletrea una palabra no familiar, usted:


a) La dice en voz alta, y la deletrea en voz alta.
b) Escribe varias versiones para ver cual se ve mejor.
c) La deletrea mentalmente para “ver” la ortografía.

7. ¿Quién es más probable que sea su héroe?


a) Un artista, Renoir, Rembrandt, Picasso.
b) Un compositor o cantante, Lennon y Mccartny, Pavarotti, Mozart.
c) Un actor, bailarín o atleta, Michael Douglas, Julia Roberts, Michael Jordan.

13
TEST DE PREFERENCIA SENSORIAL V-A-K
8. Sus pensamientos son más a menudo en:
a) Palabras, una conversación interna.
b) Sentimientos, emociones, paz o confusión interna.
c) Dibujos, imágenes, una película interna.

9. ¿Cómo es que mejor recuerda usted a las personas que conoce?


a) Recuerda la cara pero se olvida del nombre.
b) Recuerda mejor el nombre que la cara.
c) Recuerda lo que hacía cuando la conoció.

10. Cuando platica usted:


a) Habla poco, usa pocas palabras para dar su punto de vista.
b) Habla mucho, repitiendo con otras palabras su punto de vista.
c) Utiliza sus manos y lenguaje corporal bastante.

Encierre en un circulo sus elecciones en la siguiente tabla


# de Pregunta Visual Auditivo Kinestesico
1 C A B
2 B A C
3 A B C
4 C B A
5 C A B
6 C A B
7 A B C
8 C A B
9 A B C
10 A B C
TOTAL
Sume el número total de círculos en cada columna multiplique por 10 para que le dé un porcetaje
de cada una

Visual__________% Auditivo__________% Kinestesico________%


La mayoría de las personas utilizán los tres sistemas de representación hasta cierto punto y
algunas lo utilizarán realmente de manera igual.
Un número más reducido de personas mostrarán una preferencia extremadamente fuerte de una
sobre las otras.

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Características Canales de Percepción
CARACTERÍSTICAS: Frases que utilizan
1. Entiende el mundo a través de los ojos.
2. De movimientos rápidos. 1. “Yo creo que se refiere”.
3. Normalmente de ojos grandes y expresivos. 2. “Déjeme darle algo de luz sobre
4. Gustan de ver el panorama completo. ese tema”.
5. De voz aguda y fuerte. 3. “Sin una sombra de duda”.
6. Siempre señalan. 4. “El futuro se presenta brillante”.
7. Respiran rápido. 5. “Vamos enfocar la situación con
8. Bien presentados y combinados. claridad”.

Palabras que utilizan con frecuencia: Ver, previsto, panorama, mirar, claro, oscuro, brillante, obser-
var, percibir, vista, mostrar, demostrar y revelar.
CARACTERÍSTICAS: Frases que utilizan
1. Sedentarios, cerebrales, escuchan todo el tiempo.
2. Buscan palabras apropiadas. 1. “Eso me suena de algo”.
3. Dicen como les suenan las cosas. 2. “Estoy escuchándole”.
4. Organizan las ideas con lógica. 3. “Por así decir”.
5. Voz armoniosa y bien modulada. 4. “Nunca había oído algo así”.
6. Muy sensibles a los ruidos. 5. “No puedo oír ni mis pensamientos”.
7. Se fijan en música, tonos y ritmos.
8. Aprenden escuchando y hablando.
9. Conservadores y elegantes.
Palabras que utilizan con frecuencia: Oír, escuchar, silencio, repetir, expresar, murmurar, rumor,
ruido, recitar, armonizar, susurrante, sintonizar.
CARACTERÍSTICAS: Frases que utilizan:
1. Sensibles, expresivos e impulsivos. 1. “Estaremos en contacto”.
2. Les importa mucho la comodidad y comer sabroso. 2. “Esto hay que pulirlo más”.
3. Todo el tiempo hacen cosas y calibran emociones. 3. “La propuesta tiene una base solida”.
4. De respiración profunda y complexión robusta. 4. “He tomado los puntos principales”.
5. Aprenden moviéndose y sintiendo.
6. Necesitan que los toquen como señal de aprobación
y afecto.
Palabras que utilizan con frecuencia: Tocar, palpar,
sentir, latir, estrechar, encarar, captar, sacar, rebotar,
chocar, atraer, resbalar, contactar y rechazar

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El Facilitador
¿Qué es un Facilitador?
Alguien que ayuda a los participantes a aprender de una actividad.
El significado literal de un facilitador es “Aquel que hace las cosas más fáciles”.

Características:
1. Capacidad de comunicar ideas y transmitir conocimientos.
2. Creatividad para enfocarse en la aplicación de los conceptos.
3. Capacidad para establecer empatía.
4. Intuición.
5. Sensibilidad.
6. Receptivo a sugerencias.
7. Buen humor.
8. Cálido, cordial y entusiasta.
9. Respetuoso.
10. Sabe escuchar.
Funciones:
1. Coordina y organiza.
2. Crea un ambiente de mutuo respeto.
3. Facilita los nuevos conocimientos.
4. Orienta a los participantes.

Técnicas para ser un facilitador efectivo:


1. Utiliza Lenguaje No verbal o Lenguaje gestual y corporal, que es aquel que se transmite a
través de gestos y posturas.
2. Utiliza los elementos de comunicación personal o también llamados canales de percepción que
son aquellas cualidades no verbales, modificadoras de la voz, también los sonidos y silencios con
que apoyamos nuestra comunicación.

Elementos de la comunicación

Gestos Tono Ideas


Ademanes Volumen Contenido
Posturas Velocidad Lenguaje
Distancia Fuerza Secuencia
Accesorios Énfasis, Temas
Etc.
55% 38% 7%

16
Técnicas para ser un facilitador efectivo
Lenguaje No Verbal
Lenguaje gestual y corporal es aquel que se transmite
a través de gestos y posturas.

Son aquellas cualidades no verbales, modificadoras


de la voz, también los sonidos y silencios con que
apoyamos nuestra comunicación.

Gestos variados y su significado


CABEZA
GESTO SIGNIFICADO
Mover la cabeza de arriba a abajo Indica asentimiento, conformidad con una idea
Inclinar la cabeza levemente Interés
La cabeza descansando sobre las manos o Aburrimiento
mirar hacia arriba
Agachar la cabeza Humillación, sumisión, culpabilidad
Flexionar la cabeza hacia atrás Rechazo, indignación
CEJAS
GESTO SIGNIFICADO
Alzamiento de una ceja Es una clásica señal de duda
Alzamiento de ambas cejas Señal de sorpresa
Bajar ambas cejas Señal de incomodidad o sospecha
Fruncir ambas cejas Enojo o reflexión
OJOS
GESTO SIGNIFICADO
Mirada fija Escrutinio, amenaza
Guiños Complicidad o simpatía
Mirar hacia abajo No creer en lo que se escucha
Esquivar la mirada Es un signo de que escondemos algo

17
Gestos variados y su significado
Mirar hacia arriba y a la izquierda Está recordando algo
Mirar hacia arriba y a la derecha Que está fantaseando
Mirar hacia abajo y a la derecha Que está recordando un sentimiento
Mirar rápidamente de un lado a otro Inseguridad o a la defensiva (busca
inconscientemente la puerta de salida)

Ojos llorosos y empañados Dicen muy a menudo aquello para lo que


no tenemos palabras

MANOS
GESTO SIGNIFICADO
Acariciarse la mandíbula Toma de decisiones
Entrelazar los dedos Autoridad o puede ser frustración
(observar gestos de la cara)
Mantener apoyados los dedos de una mano Demuestra una gran confianza en si misma,
contra otra, formando un arco denota superioridad y conocimiento de un tema

Dar un tirón al oído Inseguridad


Frotarse un ojo Dudas
Frotarse las manos aprisa Malicia
Frotarse las manos despacio Alegría, satisfacción
Cerrar el puño Agresión
Tocarse la cara Ansiedad
Rascarse Auto reproche
Restregarse a la frente Fatigado
Tocarse ligeramente la nariz Mentir, dudar o rechazar algo
Apretarse la nariz Evaluación negativa
Golpear ligeramente los dedos Impaciencia
Manos en las mejillas Evaluación
Es un gesto no amenazador que denota
Palmas hacia arriba sumisión
Palma de la mano abierta Sinceridad, franqueza e inocencia

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Gestos variados y su significado

Palmas hacia abajo La persona adquiere autoridad


Palmas cerradas apuntando con el dedo Acusar
Las palmas hacia fuera Honestidad, la verdad, la lealtad y la deferencia

Dar la mano con la palma hacia abajo y se Significa dominio


toma la iniciativa en el saludo

Dar la mano con la palma hacia arriba Significa que se cede el poder al otro
Jugar con el cabello Falta de confianza en sí mismo e inseguridad

Comerse las uñas Inseguridad o nervios

POSTURA CORPORAL
GESTO SIGNIFICADO
Postura erguida y una forma de andar rápida Comunican una sensación de bienestar
y decidida confianza y seguridad

Postura hundida y un caminar lento y Depresión o malestar


vacilante

Pararse con las manos en las caderas Buena disposición para hacer algo o
agresividad (ver gesto de la cara)
Colocar las manos en la espalda Timidez, a veces autoritarismo
Caminar con las manos en los bolsillos o con Arrogancia o abatimiento
los hombros encorvados
Sentado, cruzar la piernas, balanceando Aburrimiento
ligeramente el pie
Sentarse con las manos agarrando la cabeza Seguridad en si mismo y superioridad
por detrás
Unir los tobillos Aprensión
Manos agarradas hacia la espalda Furia, ira, frustración y aprensión
Brazos cruzados a la altura del pecho Actitud a la defensiva

19
Pasos para desarrollar habilidades
Cuando necesite desarrollar una habilidad se recomienda utilizar el método de los 4
pasos que a continuación se detalla:

Explica
Asegúrese primero de
explicar ¿por qué? y
cómo realizar la acción.

Demuestra
Retroalimente Método Realice usted la acción
Menciónele qué hizo
bien, y explique que de los demostrando como se hace

debe mejorar.
4 pasos

Déjalo que
practique
Pídale a la persona que lo haga
él solo, delante de usted,
obsérvelo e identifique
oportunidades de mejora.

Luego de retroalimentar, dependiendo de la acción pídale que lo vuelva a hacer para asegurarse
que realmente comprendió sobre lo que se le retroalimentó

20
Estructura de Capacitación
Contenido Descripción

Bienvenida De preferencia que una persona de un rango superior dentro


de la empresa de la bienvenida indicando la importancia de la
capacitación e invitándolos a que participen.

Preparándonos para el Implica realizar gimnasia cerebral, (ejercicios cruzados)


aprendizaje técnicas de respiración.

Objetivos de la capacitación Presente los objetivos de la capacitación.

Expectativas Haga la pregunta que expectativas tienen sobre la


capacitación o que esperan de esta capacitación y escríbalo
en el rotafolio, luego colóquelo en un lugar visible.

Reglas Solicite a los participantes, que indiquen que si es permitido


durante la capacitación y que deben evitar, pero es importante
que ellos lo digan, no se los imponga. (colóquelo en un lugar
visible) y diga “Acá estarán las reglas para recordarlas y
cumplirlas, esto hará mas efectivo nuestro tiempo”.

Dinámica Realice una dinámica rompe hielo para crear un ambiente de


confianza.

Contenidos Es momento de dar a conocer los contenidos considerando las


técnicas de aprendizaje acelerado y los principios
andragógicos.

Verificación de lo aprendido Antes de salir a break verifique el aprendizaje, pida a 2 o 3


personas que indiquen de manera verbal lo que prendieron
durante el tiempo que han estado en la capacitación y haga
esto mínimo cada dos horas si es todo un día.

Conclusiones Al finalizar cada tema haga una breve conclusión como cierre.

Revisión de expectativas Al finalizar revise utilizando la hoja de rotafolio del inicio si se


cumplieron las expectativas.

Compromiso Solicite a los participantes que redacten compromisos


indicando que, con quién, cómo cuando y en dónde los
cumplirán.

Evaluación Aplique evaluación de conocimiento y luego evaluación de reacción.

Despedida Agradezca a los participantes y despídase de ellos.

21
Tipos de Participante
1) El opositor:
Es un participante que cuestiona insistentemente a los capacitadores o a otros participantes. Pone en
duda las herramientas utilizadas y los resultados, interrumpe continuamente y expone otras
propuestas. Usted puede aprovechar esta situación, pues las oposiciones pueden ayudar a un mejor
entendimiento y a reforzar cambios. El problema es que las personas acaban emocionalmente en un
desacuerdo irracional que puede conducir a la agresión personal.

Sugerencias de cómo orientar la situación ante los tipos de participantes:


1. Permitiendo que esa persona se desahogue, prestándole atención; esto le hará sentir que el grupo le
escucha, lo que le ayudará a tranquilizarse.
2. Manteniéndose a favor del grupo en su conjunto. No demuestre estar del lado de ninguno.
3. Evitando que se hagan comentarios hirientes. Tenga presente que se enfrentan las ideas no las personas.
4. Contestando a sus preguntas de la forma más objetiva posible: intente aclarar sus dudas usando su tono
su voz frecuente. Usted demuestra que está dispuesto a tomar en serio sus propuestas.
5. No caiga en la trampa de contradecirle directamente; ello conduciría a una polémica inadecuada o a una
discusión de nivel personal entre usted y esa persona.
6. Compartiendo la situación con el grupo; invite a los demás participantes a dar respuesta a las preguntas
formuladas por el opositor y a hacer propuestas de cómo manejar la situación que provoca el comportamiento
de esa persona.
7. Utilizando dinámicas integradoras desde la presentación del taller.
8. Recordando las reglas de juego.
9. Explicando con claridad y didáctica el contenido del taller, su relación con las necesidades de los partici-
pantes y destacando los resultados positivos que se logren frente a los objetivos.
10. Integrando y diversificando los grupos de trabajo: procure intercambiar los integrantes.
11. Buscando el diálogo con el opositor.
2) El sabelotodo:
Se trata de un participante que quiere demostrar sus capacidades e imponer sus ideas frente al
grupo y a los capacitadores. Pueden ser personas que se creen superiores a los demás, son
dominantes y se muestran arrogantes; se mantienen aislados de los demás y no son receptivos a
otros aportes -hacen los propios de manera egocéntrica- Quieren tratar los temas de su propio
interés sin tener en cuenta las necesidades del grupo.
Sugerencias de cómo orientar la situación ante los tipos de participantes:
1. Integrándolo al proceso grupal y permitiéndole que exponga. Si conviene, busque sacar buen provecho de
sus cualidades para los objetivos del taller. Buscando el apoyo del grupo para ―frenar sus escapadas
individuales y los discursos.
2. Se puede retomar un comentario suyo para ceder la palabra a otra persona. Por ejemplo: Lo que usted
acaba de mencionar es muy importante y merece tratarlo detenidamente, pero ¿qué opina fulano? o, un
momento, tu señalando a otro participante; ¿ibas a decir algo? Solicitando su opinión a cada participante por
turnos rigurosos; o dando preferencia a la opinión de los mas tímidos y tratando de visualizar todas las ideas.
3. A todo el mundo le gusta ver registrada su idea; esto también evitará repetirlas. Utilizando el lenguaje
corporal; manteniendo el contacto visual con la persona y con sus gestos, ayudarle a que concluya el discurso.
4. Buscando el diálogo con esta persona a solas y con tranquilidad, para tratar los inconvenientes que trae su
comportamiento a la dinámica participativa, al manejo del tiempo y las reacciones que provoca en los demás
participantes.

22
3) El indiferente:
Este participante demuestra apatía por el contenido del taller y adopta una actitud pasiva,
por ejemplo; interrumpe las sesiones de trabajo con sus frecuentes salidas del salón, sus
llegadas a destiempo o sus charlas con los vecinos.

Sugerencias de cómo orientar la situación ante los tipos de participantes:


1. Vinculado al taller; mostrar interés por su experiencia, sus preferencias y opiniones, y hacerle sentir que son
importantes para el taller.
2. Involucrándolo en los temas y cuando obtenga resultados.
3. Solicitando su opinión acerca de temas en los que usted sabe que puede aportar.
4. Haciendo preguntas que todos deban contestar.
5. Recordando los objetivos y las reglas acordadas previamente.
6. Dialogando; conversar con él cuando se distraiga demasiado. Buscar un espacio y momento para hablar con
esta persona; a solas y conocer los motivos de su comportamiento. Con esta información el equipo puede
encontrar una solución. Ofreciendo opciones; hágale sentir, en último caso, que es libre en tomar la decisión de
quedarse o abandonar el taller. En ocasiones, para la motivación y la dinámica del resto del grupo es mejor que
este participante salga del taller, ya que su comportamiento desvalora el proceso y desmotiva a los demás a
participar.

4) El tímido:
Este participante sólo habla si alguien se dirige hacia él y a menudo habla en tono muy bajo. Muchas
veces se comporta así porque tiene miedo de caer mal, de saber menos o de ser menos que los
demás.

Sugerencias de cómo orientar la situación ante los tipos de participantes:


1. Integrando a estas personas a las dinámicas del taller mediante la conformación de grupos de trabajo
adecuados, de tal manera que estas personas tengan la posibilidad de expresar sus ideas. Muchas veces los
tímidos tienen ideas y aportes interesantes para el taller.
2. Interesándose por sus experiencias y opiniones. Hágale preguntas, pero no le sature con frases complejas y
largas.
3. Incorporando sus aportes. Usted puede provocar un cambio en su participación si tiene en cuenta los aportes
que el tímido ha expresado en otros momentos del taller.
4. Utilizando herramientas que fomentan la participación de todos. Con esto se le puede dar un -empujoncito-.
5. Utilizando terminología comprensible y asegurándose de que hay comprensión.
5) El bromista:
Es una persona aceptada por el resto del grupo y que por lo general cae bien a todos. Este tipo de
personas hace bromas, pero casi siempre respeta las normas de grupo y la integridad de los demás
participantes.
En ocasiones una broma, un chiste o una gracia espontánea e ingeniosa que no toque fibras o
sea hiriente, enriquece la dinámica del taller; sin embargo, debe tener su medida. Aunque una
persona de este comportamiento no necesariamente llega a interrumpir la dinámica participativa
con sus bromas y comentarios, la presencia de varias personas de este tipo puede llevar a la
proliferación de las bromas mutuas, de forma tal que se llegue a una situación incontrolable.

23
Sugerencias de cómo orientar la situación ante los tipos de participantes:
1. Evitando agrupar a varios participantes con este mismo comportamiento.
2. Diversificando la conformación de grupos de trabajo pues, a veces, los bromistas encuentran en ciertos grupos
a las personas que estimulan sus bromas pesadas.
3. Es mejor separarlos.
4. Conversando: dialogar con estas personas y solicitarles moderación en su comportamiento; es probable que
respondan positivamente a sus sugerencias.
5. Con el buen ejemplo y cautela.
6. Aprovechando estos comportamientos para motivar y mantener el grupo de buen humor. Para que esto sea
posible usted debe encontrar el balance necesario entre la broma y la seriedad, de manera que la situación
no se vuelva incontrolable.
7. Siendo firme. Si ve la necesidad, evite fomentar las bromas; y si deja que se produzcan, interrúmpalas antes
que hagan daño a otras personas o que perjudiquen la capacitación.
8. Vinculándolos al taller, delegándoles algunas responsabilidades. Esto les hará sentirse comprometidos con
el desarrollo del taller.

6) El payaso
Es una persona que desea caer bien al grupo. Hasta cierto grado es una persona simpática y
muy tratable que detrás de su comportamiento esconde frecuentemente su inseguridad y sus
complejos.
Pero, a diferencia del animador, “el payaso” hace continuamente bromas que llegan a ser
excesivas o que se convierten en burlas que atacan o hieren la dignidad de los otros
participantes; por ejemplo, sobre temas culturales o religiosos

Sugerencias de cómo orientar la situación ante los tipos de participantes:


1. Actuando con cautela: analizar con calma la situación.
2. Mientras que las bromas y chistes se den en un marco aceptable, que no interrumpa o ponga en peligro
el proceso del taller usted no necesita reaccionar.
3. Frenando el comportamiento de esta persona: intervenga para que las víctimas de las bromas no limiten
su participación.
4. Dialogando: Hablar con esta persona acerca de su comportamiento, pues muchas veces ella misma no
se da cuenta de que esta exagerando o sobrepasándose en sus comentarios.
5. Recordando las reglas de juego cada vez que sea conveniente.

24
Como anticiparse al
Evaluando comportamiento de estos participantes
previamente:
conocer el interés
de los Conociendo
participantes por Enviando la agenda
expectativas y temores
el tema y sus en la convocatoria
desde el principio del Acordando
niveles de para que el reglas de juego
participante taller para tenerlos
conocimiento presentes durante el sobre
acerca del mismo. conozca lo que se comportamiento
tratará en el taller. desarrollo de la
capacitación. desde el principio.

Opositor Explicando con


claridad el
contenido del
taller y su
relación con las
necesidades de
los participantes.

Tratando
Integrando y equitativamente a los Justificando con
diversificando los participantes claridad las
valorando por igual las
grupos de trabajo: intervenciones de los
herramientas
procurar que se participantes. Si usted asegurándose de que
mezclen los sospecha que existe conflicto los procedimientos de
participantes de entre dos partes, reúnase con las distintas dinámicas y
diferentes ellas antes de las sesiones del ejercicios son claros y
comportamientos. taller y busque llegar a un comprensibles.
acuerdo por el bien del taller.
Trate de que entre las partes
hagan una propuesta conjunta.

25
Como anticiparse al
comportamiento de estos
participantes

Acordando reglas del juego; fijar Sabelotodo


tiempo para las intervenciones
individuales, el enfoque u
orientación de las mismas “ir al
grano”. Además, acordar los
procedimientos para las
intervenciones y mecanismos de
control del tiempo.

Evitando la concesión de preferencias


a unos participantes. Mostrar interés
equitativo al grupo de participantes.

Valorando los aportes de todos:


reconocer e incorporar las
diferentes ideas en las sesiones
de capacitación, por ejemplo al
hacer los resúmenes o síntesis.

Integrando y diversificando los


grupos de trabajo.

Observando el lenguaje corporal


de los participantes, pues este
personaje en particular no se
molesta en refrenar los gestos y
expresiones faciales que dicen
que usted no le esta diciendo
nada nuevo, principalmente
porque él ya lo sabe todo.

26
Como anticiparse al
comportamiento de estos participantes
Evaluando Previamente:
conocer el interés del
participante por el tema
y su nivel de
conocimiento acerca del Conociendo expectativas y
mismo. temores: al iniciar el taller
puede encontrar información
al respecto y tenerlas
presentes durante el taller. Acordando reglas de
juego: relacionadas con
la participación activa.

Indiferente
Utilizando dinámicas
integradoras desde la
presentación del taller.
Tratando equitativamente a
los participantes tratar de
valorar por igual las
intervenciones de los
Evitando preferencias hará participantes.
sentir que todos los
participantes tienen el
mismo rol.

Explicando con claridad y Integrando y diversificando


didáctica el contenido del los grupos de trabajo
taller y su relación con las procurar que se mezclen los
necesidades de los diferentes grupos de
participantes. Asegurándose de la participantes.
comprensión de las
presentaciones.

27
Proponiendo grupos de trabajo
Como anticiparse al de pocos participantes en los
que se puedan dar un mayor
comportamiento de estos nivel de participación.
participantes

Utilizando dinámicas integradoras


que permitan romper el hielo y
vincular equitativamente a todos
los participantes desde el
principio del taller.

Conociendo algunas cualidades y


características de los participan-
Indagando sobre las características tes así evitará proponer dinámi-
personales de los participantes cas que son indeseables y que
desde el principio del taller. Si para inhiben la participación.
la presentación incluye preguntas
de tipo personal, es posible que
desde allí identifique las personas
tímidas y pueda ajustar la
propuesta de trabajo y de
desarrollo del taller.

Dando un trato equitativo a todos

Tímido desde el principio del taller, así


se sentirán a gusto y darán sus
opiniones.

28
Dando a todos un trato
equitativo
en ocasiones estas personas
Como anticiparse al quieren ser tomadas en cuenta
comportamiento de y consideran que son sus
bromas las que lo logran.
estos participantes

Propiciando con mesura Cultivando estos


espacios para las bromas comportamientos con mesura
aprovechar las posibilidades de
pues lo que para unas
romper el hielo en algunas
personas puede ser
sesiones, solicitarles que
cómico para otras es
participen por separado en los
sencillamente molesto.
comités diarios.

Evitando espacios y Siendo un ejemplo de comportamiento


comentarios en que el una sonrisa espontánea y auténtica
bromista pueda excederse puede conquistar la simpatía de los
en su comportamiento. participantes, pero deben suceder en
situaciones y momentos oportunos.

Bromista

29
Como anticiparse al
comportamiento de estos participantes

Payaso

Evitando espacios y
comentarlos
Tratando de identificar este Siendo ejemplo de
en los que este tipo de
tipo de comportamiento comportamiento serlo
participante pueda
desde el principio del taller dando la pauta para
excederse en su
para preparar los permitir las bromas en
comportamiento y llegar
mecanismos que permitan las situaciones en que
a poner en ridículo a
enfrentarlo. sean convenientes.
un miembro del equipo
de capacitación o a
otro participante.

30
Manejo de dinámicas durante la capacitación
Son medios, métodos o herramientas con fines formativos,
empleados para lograr organizar y desarrollar la acción del
grupo durante una capacitación.

Las dinámicas para grupos adquieren un


valor específico de diversión que no solo
estimula emotividad y la creatividad, sino
que también introduce dinamismo y
tensión positiva en los grupos.

Proporcionan vivencias bajo la forma de


juego o ejercicios con una estructura
mínima para que las personas puedan
sacar el mayor partido de la experiencia

Manejo de los tiempos e imprevistos


en la capacitación

Se calcula un aproximado
de 2 minutos por diapositiva

Para las dinámicas, un


máximo de 20 minutos

31
Tipos de dinámicas

Dinámicas de presentación:
Se utilizan al principio de un taller y su objetivo es que
las personas se conozcan mutuamente y ayudan a
romper el hielo.

Dinámicas de sensibilización:
Se utiliza antes de iniciar un tema, una discusión, etc. Su objetivo
es sensibilizar o crear un clima propicio entre los participantes para
presentar un tema.

Dinámicas para formar grupos:


Se utilizan en cualquier momento de la capacitación.
Su objetivo es agrupar a las personas para realizar
actividades diversas.

Dinámicas para recoger opiniones:


Su objetivo es conocer los diferentes puntos de vista y el
nivel de concordancia y divergencia acerca de un tema o
asunto.
Se utilizan cuando se quieren obtener ideas generales,
afirmar conceptos, permite la participación de todos.

32
Tipos de dinámicas

Dinámicas para analizar:


Se utilizan cuando se necesita sistematizar, llegar a conclusiones.
Su objetivo es que los participantes conozcan, intercambien,
fortalezcan, comparen y valoren sus experiencias relacionadas con
al tema y profundicen sobre el mismo.

Dinámicas energizantes:
Se utiliza cuando están cansados, hace calor, después del
receso o del almuerzo.
Su objetivo es animar a los participantes generar energía y
lograr que estén atentos nuevamente.

Dinámicas para evaluar:


Su objetivo es promover la reflexión sobre los puntos
vistos y para darse una idea del avance en el proceso de
conocimiento de los participantes. Se utiliza al iniciar el
taller, durante el mismo o al final de la capacitación.

33
Modalidades de
Capacitación
Modalidades Educativas: Modos a través del cual se establece el proceso de aprendizaje.

Metodologías Educativas: Método a través del cual se imparten las modalidades educativas.

Medios Educativos Didácticos: Elemento a través del cual se facilita el proceso de aprendizaje.

MODALIDAD METODOLOGÍA MEDIO

Programación Neurolingüística Presencial


Cursos
Aprendizaje Acelerado Video
Seminarios
Círculo de Lectura Libros
Talleres
Gimnasia Cerebral Mapas de Aprendizaje
Diplomados
Instrucción Programada Mapas Mentales
Mesas Redondas
Autoestudio Manuales Electrónicos
Conferencias
Estudio de Caso Videoconferencia
Ponencias
Job Training Audio
Debates
Cross Training Conferencia
Informativa
Universidad Virtual Presentación
Tutoría
E-learning
Manuales
Material Creativo

34
Modalidades de Capacitación
Metodología
Modalidad Objetivo Medio que se que se puede
puede utilizar utilizar

Conjunto de alumnos o Presencial Programación


colaboradores que trabajan Video Neurolingüística
Libros Aprendizaje Acelerado
Taller o han trabajado bajo la Mapas de Aprendizaje
dirección de un mismo Tecnocomunicación
Mapas Mentales Circulo de Lectura
maestro. Manuales Electrónicos Gimnasia Cerebral
Videoconferencia Instrucción Programada
Audio Autoestudio
Conferencia Estudio de Caso
Presentación Job Training
E-learning Cross Training
Manuales Universidad Virtual
Material Creativo
Webimar*

Tratar detenidamente en DVD P.A.S.O.S.


Video Conferencia Ver Página Siguiente
público sobre un tema.
Conferencia

Entrenamiento en campo Presencial Job Training


Tutoría donde un tutor orienta y Cross Training
aconseja a los alumnos
sobre un tema.-

*Webinar:
Es la combinación de las palabras Web y Seminario. Es decir, Webinar es un seminario impartido
en línea.
Un Webinar es un tipo de conferencia, taller o seminario que se transmite por Internet.
La característica principal es la interactividad que se produce entre los participantes y el
conferencista. Como en cualquier evento presencial, el conferencista está hablando en vivo a la
audiencia y los asistentes pueden hacer preguntas, comentar y hasta escuchar lo que los demás
participantes tienen que decir.

35
P.A.S.O.S®.
Cuando Milagros prepara, ejecuta y da seguimiento a sus eventos, trabaja con una metodología
denominada P.A.S.O.S®.

Esta no es sólo una marca comercial (www.pasos.tv), sino que además es un método que fue
diseñado en conjunto con su hijo, el también conferencista internacional: Gabriel Ruda.

Basado en ella, en sus eventos siempre encontrarás:

Pensamiento Creativo:
Prevemos dinámicas creativas, metáforas, ideas novedosas, preguntas y retos mentales que
renueven los esquemas mentales del participante sobre el tema. Buscamos que la gente se enfoque
en lo qué puede reinventar para hacer más efectivo lo que necesita hacer.

Acciones Concretas:
Usamos actividades para recordar contenidos (Test, resúmenes, juegos de roles, etc.) y asociamos
inmediatamente las “ideas, y reflexiones” con su trabajo o con aspectos comunes de la audiencia,
procurando que la gente sepa: “Qué acciones practicar al regresar a su realidad”

Sentimientos conscientes:
Contemplamos estrategias de contacto: conocimiento – emoción, para que cada participante renueve
sus propios motivos inspiradores para aplicar lo que aprende. Que conecte su “para qué” usar lo
aprendido y minimice sus barreras internas que resisten el cambio.

Organización integral:
Preparamos recursos creativos para estimular la atención en todo momento: música, videos,
juguetes didácticos, ilusiones ópticas, presentaciones impactantes en pantalla, etc. Además usamos
recursos lingüísticos variados: humor, historias, metáforas, ejemplos, etc.

Soluciones específicas:
Mantenemos foco permanente en los objetivos / expectativas del participante y/o la empresa. Para
ello asociamos los contenidos con las situaciones que se quieren resolver y/o los resultados a lograr.
Además reforzamos constante los compromisos de la gente consigo a partir de lo aprendido.

36
Modalidades de Capacitación
Metodología
Modalidad Objetivo Medio que se que se puede
puede utilizar utilizar

Presencial Programación
Se destina a la explicación DVD Neurolingüística
de temas y subtemas en Libros Aprendizaje Acelerado
Curso un período de tiempo Mapas Mentales Gimnasia Cerebral
establecido (5,8,12,16 o Presentación Instrucción Programada
Manuales del Estudio de Casos
24 hrs).
Instructor y participante
Material creativo
Presencial Programación
Se basa en un conjunto Libros Neurolingüística
Seminario de conferencias sobre un Presentación Autoestudio
tema determinado. Manual del Participante Estudio de Casos
Material Creativo

Titulación académica que Presencial Autoestudio


se realiza al finalizar los Libros Estudio de Casos
Diplomado estudios educativos Conferencia
Presentación
oficialmente establecidos
por una escuela
universitaria.

Grupos de personas que Presencial


Mesa redonda discuten sobre un tema.

Comunicación sobre un Moderador


tema concreto que se Presencial
Ponencias somete al examen y
resolución de un grupo de
personas.

Explorar todos los aspectos


Debate de un tema en particular. Moderador

Instrucción Programada
Modalidad teórico -práctica Presencial
Clínica en la que se analiza y Manuales
discute un proceso básico
del negocio.

37
El Método de Caso de Estudio

También es conocido como análisis o estudio de casos, como técnica de aprendizaje se originó en la
Universidad de Harvard (aproximadamente en 1,914), con el propósito de que los estudiantes de
Derecho, en el aprendizaje de las leyes, vivieran la experiencia con situaciones reales y tomar
decisiones, considerar actuaciones, emitir juicios con fundamentos, etc.

El Método de Caso se expandió a otros contextos, estudios, etc. y es ahora una estrategia muy eficaz
para que los participantes adquieran aprendizajes y desarrollen habilidades gracias a la dinámica
que tienen en la resolución de los casos.

El Método del Caso consiste en una técnica de aprendizaje activa, siendo su principal campo de acción
la investigación del socio del aprendizaje sobre un problema real y específico que lo ayuda a adquirir
la base para un estudio inductivo (Boehrer, y Linsky, 1,990). Inicia en la definición de un caso
concreto para que el socio del aprendizaje sea capaz de comprender, conocer y analizar todo el
contexto y las variables que intervienen en el caso.

“Un buen caso es el vehículo por medio del cual se lleva al aula un trozo de realidad a fin de que los
socios del aprendizaje y el facilitador lo examinen minuciosamente. Un buen caso mantiene
centrada la discusión en alguno de los hechos obstinados con los que uno debe enfrentarse en
ciertas situaciones de la vida real. [Un buen caso] es el registro de situaciones complejas que deben
ser literalmente desmontadas y vueltas a armar para la expresión de actitudes y modos de pensar
que se exponen en el aula” (Lawrence, 1953, pág. 215).

Los objetivos del Método de Caso de estudio son:

1. Desarrollar las habilidades personales, individuales y sociales, que se trabajan mediante esta
metodología de enseñanza-aprendizaje:
8.
6. Trabajar de
4. Creatividad manera individual
1.
Administración y grupal
Analítica
del tiempo
7.
Gestionar la
5.
información
Relaciones
interpersonales
2.
Toma de
decisiones 3.
Comunicación
verbal y escrita

38
El desarrollo de estas competencias mejorará la preparación y la capacidad de adaptación
de los colaboradores al puesto de trabajo y a su entorno profesional.

1. Formar profesionales que tengan la capacidad de encontrar para cada problema la


solución experta.
2. Crear contextos de aprendizaje que faciliten la construcción del conocimiento y
favorezcan la verbalización, explicitación, el contraste y la re-elaboración de las ideas
y de los conocimientos.
Características de este método de enseñanza aprendizaje:

1 El estudio es individual y grupal, lo que favorece un compromiso y aprendizaje


significativo.
2
Se basa en hechos reales, lo que genera motivación en el socio del aprendizaje.

3 Se centra en el razonamiento de los estudiantes y en su capacidad de estructurar el


problema y el trabajo para lograr una solución (Boehrer, y Linsky, 1990).

4
Requiere de mayor esfuerzo y dedicación por parte el socio del aprendizaje y el
facilitador, permitiéndole al socio del aprendizaje ser el protagonista de su
aprendizaje.

5
En el método de caso de estudio:

La situación descrita es real.


El análisis de la situación se realiza individual, pequeños grupos y plenaria.
No existe una única solución correcta.
Se presenta en toda la información necesaria.
El facilitador tiene conocimiento previo y genera conocimiento a través del
debate y la discusión.
Se realiza normalmente en salones de aprendizaje.
Se puede trabajar en una o varias sesiones.

39
Dos modelos del método de caso de estudio

1. Modelo centrado en el análisis de casos (casos que han sido estudiados y soluciona-
dos por equipos de especialistas)
En estos casos se busca que los socios del aprendizaje analicen, identifiquen y descri-
ban los puntos clave constitutivos de la situación dada y puedan debatir y reflexionar
con los compañeros desde los diferentes puntos de vista la situación, no se pide que
valoren o generen soluciones sino que se centren en el análisis del problema y de las
variables que lo constituyen.

Según Mucchielli (1970) las variables que se deben considerar para analizar son:
Describir:
Hechos claves referidos a las personas implicadas
Hechos relacionados con las variables contextuales
Hechos vinculados a las relaciones interpersonales
Determinar los elementos significativos de la situación.
Identificar los momentos y tiempos decisivos de la situación.

2. Modelo centrado en casos de resolución de problemas:


Para este tipo de caso los participantes, después de un análisis exhaustivo de la
situación, valoren la decisión tomada por el o los protagonistas del caso o tomen ellos
la decisión justificada que crean más adecuada. Dentro de estos casos se mencionan
dos subgrupos:

Casos enfocados en el análisis crítico de toma de decisiones descritas: los


participantes deberán valorar y emitir un juicio crítico sobre las decisiones que
han tomado los protagonistas del caso, considerando los siguientes pasos:
Analizar y emitir su opinión pero con fundamento, sobre la decisión
tomada (individual)
Llevar a los subgrupos las opiniones individuales, sobre las aportaciones
críticas y análisis argumentando el porqué de su opinión.
Plenaria de las conclusiones de los subgrupos documentando y
argumentando del porqué de las opiniones del equipo.

40
Casos enfocados en generar propuestas de toma de decisiones: los participantes
deben encontrar una posible solución para la situación descrita, luego del análisis
de la misma. Es importante que los participantes tomen decisiones que se puedan
llevar a la práctica. Si no se pueden llevar a la práctica, la solución al caso no es
correcta.

Para el análisis de estos casos considerar los siguientes pasos

Leer, estudiar y comprender el caso dentro del contexto en el que se ubica.


Analizar las distintas variables que describen e intervienen en la narración presentada.
Identificar si la información expuesta es suficiente o haría falta recabar más para cono-
cer el caso en profundidad.
Describir y detectar los puntos fuertes y débiles de la situación.
Analizar los roles que aparecen, las relaciones entre los protagonistas, los fundamentos
teóricos e ideológicos de cada uno de ellos, etc.
Finalmente detallar los problemas encontrados jerarquizándolos en función de su
urgencia.
Analizar en cada problema detectando los principales cambios necesarios y generando
las alternativas de acción que podrían llevarse a la práctica para mejorar la situación.
Estudiar los pros y los contras de cada alternativa de acción para poder elegir aquella
que sea más viable y que genera menos efectos negativos.
Implementar la decisión tomada indicando las estrategias y recursos para llevarla a
cabo.
Orientar el cómo se llevará a cabo la evaluación de la decisión tomada y de sus
consecuencias.

41
Tres momentos para implementar el Método de Casos:

Antes:
1. Preparar la clase -el plan debe ser flexible-.
2. Tener claro el objetivo de aprendizaje orientado a la sensibilización, a un contenido en
particular, o desde diferentes enfoques. Tener claro lo que pretendo, por ejemplo; para que
desarrollen la habilidad de trabajo en equipo, tener claro cuando quiero que tengan un
conocimiento.
3. Plan de enseñanza
3.1 Acuerdo de reglas, puntualidad, presencia mental, preparación del caso
3.2 Diseñar la pregunta de apertura
a.- Puedo empezar por el final ¿qué decisión tomó?, ¿cuál es la situación
problemática del caso? ¿Usted qué hubiera hecho? Que sea coherente con el objetivo del caso.
b.- Tener preguntas en la mitad del camino.
c.- Tener claro que preguntas hago antes durante y al final (apertura, debate
y cierre) las más importantes son las de apertura y las de cierre.
3.3 Plan de manejo del pizarrón, el rotafolio, lo que queda en ello es la construcción
colectiva del aprendizaje
a.- Análisis de la situación de lado izquierdo.
b.- Soluciones de lado derecho.
c.- Reflexiones en el centro.

42
Durante:
1. Presente objetivo del aprendizaje.
2. Realice preguntas iniciales, que los participantes puedan plantearse al leer el caso.
3. Lectura, reflexión y escritura individual.
4. Compartir las ideas en pequeños grupos.
5. Plenaria, dirigida por el facilitador quien hace las preguntas correctas para generar
discusión, aprendizaje y para llegar la redacción del informe final.
6. Los grupos los puede dividir dependiendo del tipo de participantes, hacer un equipo
que asuma una postura y otro que asuma otra o varios grupos que ellos propongan las dife-
rentes alternativas.
7. Juego de roles cuando hay grupos pequeños y si el caso lo permite.
8. La utilización de videos que presentan parte del contenido del caso.
9. Puntualizar la situación relevante que queremos estudiar.
10. Que construyan posibles soluciones.
11. Buscar preguntas de cierre estan en el slide.

Después del caso:


1. Como se pueden evaluar
2. Participación durante todo el proceso del caso.
3. Trabajo escrito.
4. Habilidad de presentar decisiones.
5. El trabajo del equipo.
6.La reflexión.

43
Pasos para la redacción de los casos:

Estos consejos pueden ser útiles para empezar a redactar un caso:


1. Definir los objetivos esperados.
2. Seleccionar el tipo de caso que más se ajuste a la temática que se desea abordar.
3. Elegir la problemática concreta y recopilar la información,(entrevista, archivos, documentos,
encuestas) sobre el hecho real que los participantes van a analizar y que sea coherente con los objetivos
pretendidos.

Al cumplir los puntos anteriores podemos redactar el caso, el cual debe tener:
1. Estructura clara y fácil de comprender considerando sus conocimientos previos.
2. Los antecedentes de la organización, su situación y los ejecutivos deben incluirse en el caso, ya
que es relevante y útil para proporcionar una perspectiva para el analista de casos. Por lo general, esta
descripción sigue los párrafos iniciales sobre los principales problemas del caso.
3. Presentar los hechos claves y centrales, los personajes implicados y el contexto en el que
transcurre la acción. Se pueden presentar informaciones secundarias para promover que el socio del
aprendizaje sea capaz de distinguirlas a la hora de analizar o resolver el caso.
4. Durante la redacción evite los comentarios y las opiniones personales, para no confundir al socio
del aprendizaje.
5. Los términos técnicos se pueden mantener para familiarizar al aprendiz con dicha terminología.
6. Es recomendable una redacción fluida y clara, con secuencia lógica y con estilo narrativo,
normalmente se redacta en tiempo pasado.
7. El material que se entrega al socio del aprendizaje puede ser más o menos extenso según los
objetivos planteados.
8. Se puede presentar de diversas formas: en texto, en vídeo, con gráficas, etc. Es importante que
el material sea motivador para genere interés en los socios del aprendizja, para asegurar la participación
activa de todos .
9. Es aconsejable añadir al final preguntas básicas que ayuden a centrar su análisis; Por ejemplo,
¿qué está pasando? ¿Por qué? ¿Cuál es el problema de fondo? ¿Cómo ha surgido? ¿Qué intereses están en
juego? ¿En que modelos teóricos puedes apoyar estas ideas? ¿Qué acciones emprenderías?
10. Es importente especificar el tiempo estimado para la resolución del caso e indicar si serán una,
dos o más sesiones y cómo se dividirá el tiempo durante el proceso de aprendizaje. Para esto se puede
elaborar un cronograma o una secuencia de desarrollo.

Se debe solicitar la aprobación de las transcripciones de las entrevistas a los ejecutivos antes de finalizar
el borrador del caso, más aún si se citan. Una vez escrito el borrador final, se debe solicitar autorización
formal de la Institución o Gerencia del área especializada en el tema.

44
Recomendaciones
Generales
1. Preséntese con anticipación para verificar los arreglos del salón, colocación de apoyos visuales,
montaje, prueba de sonido, de cañonera u otro equipo que utilizará.

2. Asegúrese de llevar todos los materiales que necesitará.

3. Mínimo 15 minutos antes de llegar la hora de la capacitación, proyecte un video con música
instrumental y esté en la puerta dando la bienvenida con una sonrisa a los participantes.

4. Indique los horarios de la capacitación y respételos (inicio, Coffe break, finalización).

5. Asegúrese que los participantes se conozcan y si no es así genere una dinámica para que se
presenten.

6. Asegúrese de llevar la estructura de la capacitación con los puntos asignados.

7. Durante la capacitación evite permanecer solo al frente, intercambie opiniones caminando por
el salón entre los participantes.

8. Evite dirigirse a un solo grupo trate de interactuar con todos.

9. Cuando asigne actividades dentro del taller asegurese de dar reglas claras, establecer y
comunicar los tiempos. (anótelos en el rotafolio para que puedan verlo).

10. Mantenga las intervenciones centradas en el tema que se está desarrollando.

11.Tenga una mente amplia y respete la opinión de los demás.

12. Asegúrese de que la capacitación sea divertida.

Kasuga de Y, L., Gutiérrez de Muñoz, C. and Muñoz Hinojosa, J. (2004).


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