FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

ESTUDIANTES:

ANCAJIMA MACARLUPU KAREN

FEBRES JIMENEZ MARIELA
JIMENEZ CORDOVA TERESA
PATIÑO LIZANO YOHANA

CURSO:

DIRECCION PERSONAL

TEMA:

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

PROFESORA:

MARITZA CHUMACERO ANCAJIMA

2019 - PIURA
 INTRODUCCION

Este presente trabajo abarca todo lo relacionado a descripción y análisis de puesto es

importante conocer todo lo que contiene este tema empezando por las opiniones de los autores

acerca del tema luego viene decisiones de puesto, análisis de puestos su estructura y métodos

como también sus características ventajas y desventajas y por ultimo su conclusión que llega

luego de investigar todo lo relacionado al tema.

Así mismo se tiene como objetivo específico poner en práctica y logar la aplicación de todo

lo aprendido desarrollando habilidades y conocimientos más sobre el tema y todo lo que lo

que se hablara en el presente trabajo.

La finalidad es trasmitir un mensaje en el cual todos nosotros conozcamos más sobre el tema

y podamos identificar por todos los medios posibles que es descripción y análisis de puesto

ya que es importante dentro del mundo laboral ya que te permite conocer más cuando ya estés

dentro de una organización.

 DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

SEGÚN DISTINTOS AUTORES:

 El análisis de puestos es: “El procedimiento a través del cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos
de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas” (DESSLER,
2001)

 “El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de información

sobre un puesto de trabajo determinado”. (Werther, 1981)

 “Un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de

deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el
organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el

departamento o división donde está situado” (Chiavenato, 1999)

 “El proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos
necesarios para desempeñar puestos en una organización. Es una técnica esencial
siempre presente de recursos humanos, que proporcionará datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto”.(Gama, 1992)

 “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa

a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo,
herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o

puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo”. (Mondy R. N., 1997)

 Define el análisis de cargos como: “el proceso de obtener, analizar y registrar

informaciones relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las condiciones exigidas

por el cargo para su correcto desempeño”.(Chiavenato, 1999)

 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un
proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen
distinto a todos los demás puestos que existen en la organización.

Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto, la

prioridad de su realización, los métodos que se emplean para el cumplimiento de esas
responsabilidades o tareas, los objetivos. Es básicamente una remuneración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades
adquiridas.

ANÁLISIS DE PUESTOS

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez
identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su
ocupante. Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención
de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas totalmente
distintas.

LA ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades

que desempeña el ocupante de este, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las
exigencias (requisitos) que estas tareas o responsabilidades le imponen. Es decir los requisitos
intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto,
cuáles son sus responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones dese ser
desempeñado.

Por lo general el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a
cualquier tipo o nivel de puesto:
 1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades que adquiere
4. Condiciones de trabajo (Guerri, 2011)

MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente
como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran
estudios de micro movimientos, y de tiempos y de métodos.

El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y
dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos
clave de su observación en la hoja de análisis de cargos.

CARACTERÍSTICAS:
 El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observación de las actividades que realiza el ocupante de este.

 La participación del analista de cargos en la recolección de la información es

activa; la del ocupante es pasiva.

VENTAJAS:
 Veracidad de los datos obtenidos, en virtud de la unidad de origen (el analista de
puestos) y del hecho de que sea ajeno a los intereses de quien realiza el trabajo.

 No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.

 Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
 Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis
de cargos (que hace, como lo hace, y porque lo hace)

DESVENTAJAS
 Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo
prolongado en el análisis de puestos.
  La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del
puesto, no permite la obtención de datos verdaderamente importantes para el
análisis.

 Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

MÉTODO DE CUESTIONARIO

El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por
analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para el análisis del puesto,
que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus
características. Si se tratara de un gran número de puestos semejantes y de naturaleza
rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se
distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. El cuestionario debe elaborarse de
manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de
aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del cargo y su superior para establecer la
pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las
distorsiones, la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.

CARACTERISTICAS
 La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un
cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el análisis
de puesto.

 Mientras la participación del analista de puesto en la obtención de los datos

(llenado del cuestionario) es pasiva; la participación del ocupante (quien lo
contesta) es activa.

VENTAJAS
 El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes
directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visión más
amplia del contenido y de sus características, además de contar con la
participación de varios niveles.
  Este método es el más económico para el análisis de puestos.
 Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los
ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez.
Esto no ocurre con los demás métodos de análisis de puestos.

 Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin efectuar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.

DESVENTAJAS.
 No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

 Exige que se planee y se elabore con cuidado.

 Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las
respuestas escritas

MÉTODO DE LA ENTREVISTA

El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al

ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se puede obtener información
acerca de todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia de las diversas
tareas que lo componen y sobre los porqués y cuándos. Se puede desarrollar en relación con
las habilidades que se requieren para el puesto, además es posible cruzar informaciones
obtenidas de ocupantes de otros puestos similares, verificando las discrepancias en la
información; y si es necesario, se puede realizar consultas al supervisor inmediato para
asegurarse de la validez de las declaraciones obtenidas. Garantiza una interacción directa
entre analista y empleado, lo que permite la eliminación de dudas y sospechas, especialmente
en el caso de empleados difíciles o reacios. Últimamente es el método preferido entre los
responsables de la planeación del análisis de puestos. Se basa en el contacto directo y en los
mecanismos de colaboración y de participación.
CARACTERÍSTICAS

 La obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con
preguntas respuestas verbales entre el analista y el ocupante del puesto.

 La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la
obtención de los datos.

VENTAJAS

 Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor lo conocen.
 Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
 Es el método de mayor convivencia y el que proporciona mayor rendimiento en
el análisis, debido a la manera racional de reunir los datos.

 No tiene contraindicaciones se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.

DESVENTAJAS
 Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de
modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos.
 Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
 Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para
realizarla.

 Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del
ocupante del cargo.

MÉTODOS MIXTOS
Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características,
ventajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible
de las ventajas, la opción es utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de
dos o más métodos de análisis.

Los más utilizados son:

  Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena
el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario
como referencia.

 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y

aclarar los datos obtenidos.

 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

 Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
 Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
 Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre otros.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Los usos que se le dan a los resultados del análisis de puestos son muchos: reclutamiento
y selección de personal, identificación de las necesidades de capacitación, definición de
programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, evaluación de cargos,
proyecto de equipo y método de trabajo, etc. Casi todas las actividades de recursos
humanos se basan en la información que proporciona el análisis de puestos.

Los objetivos del análisis y la descripción de cargos son muchos, pues estos constituyen la
base de cualquier programa de recursos humanos. Los principales objetivos son:

a) Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de

obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

b) Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran
las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

c) Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de

capacitación, como base para la capacitación del personal.

d) Determinar las escalas salariales- mediante la evaluación y clasificación de cargos- ,

según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado
de trabajo, como base para la administración de salarios.
e) Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño
y el mérito funcional.

f) Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado
para el desempeño de sus funciones.

g) Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados

para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos (Vargas, 2002)
EJEMPLOS:

1.- Una enfermera dentro de un hospital tiene relaciones y responsabilidades ya que

se relaciona con el jefe de enfermería y con los pacientes cuya responsabilidad es
cuidar de los pacientes y crear planes estratégicos para realizar ciertas funciones.

2.-Un cajero se encarga de garantizar las operaciones de unidad de caja efectuando

actividades de recepción entrega y custodia de dinero en efectivo cheques giros y
demás documentos de valor con el fin de lograr una recaudación de ingresos para la
institución y la cancelación de pagos que corresponden a través de la caja.

3.- Un gerente general su función es dirigir la empresa tomar buenas decisiones,

supervisar Y ser buen líder dentro de esta,
Analizar los problemas de la empresa con el aspecto financiero y contable entre otros
realizar cálculos matemáticos y financieros con la finalidad de concluir los análisis
efectuados anteriormente.

4. Un vendedor su función principal es promover la venta de los productos ya que son

tareas de un vendedor esto se debe fijar principalmente en las metas y sus objetivos
principales con la capacitación de los vendedores a cargo.
 CONCLUCIONES
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe definir
un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil debería
incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de resultados,
conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y
experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación

del empleado con más exactitud en las organizaciones. Las posibilidades de la
aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con
detalle las funciones a realizar y lo necesario para llevar a cabo una buena eficacia en
su puesto de trabajo dentro de la organización.

Si, tal como se ha demostrado, queda aceptada y asimilada la importancia de la figura

del puesto de trabajo desde los diversos prismas de análisis que éste admite, justo es
reivindicar la asignación de recursos y la concesión de cierta prioridad para esta labor
de investigación.

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual deben
contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una buena
organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre
bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que
el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto, este conjunto de elementos
les asegura un buen lugar en el mercado
 BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (1999). Administración en los nuevos tiempos. Obtenido de

https://books.google.com.pe/books/about/Administraci%C3%B3n_en_los_nuevos_tiempos
.html?id=DxmiOwAACAAJ&source=kp_book_description&redir_esc=y
DESSLER, G. A. (2001). Administración de personal. Pearson Educación, 2001. Obtenido
dehttps://books.google.com.pe/books/about/Administraci%C3%B3n_de_personal.html?id=

00dKezzNE-AC
Guerri, M. (22 de enero de 2011). PsicoActiva. Obtenido de
https://www.psicoactiva.com/blog/metodos-descripcion-analisis-puestos-trabajo/ Mondy,
N. (1997). Administracion de recursos humanos. 9na edicion.
Mondy, R. N. (1997). Administracion de recursos humanos 9na edicion. mexico 2005:
pearson education. Obtenido de
https://www.academia.edu/13319770/Administracion_de_recursos_humanos_9na_edicion
_-_Wayne_Mondy_Robert_Noe

Werther, W. B. (1981). Dirección de personal y recursos humanos. 5, reimpresa. Obtenido

de
https://books.google.com.pe/books/about/Administraci%C3%B3n_de_personal_y_recurso
s_h.html?id=z3HNAAAACAAJ&source=kp_book_description&redir_esc=y

Vargas Jorge. (2001, enero 20). La descripción y el análisis de cargos. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/